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解除勞動關系證明范文第1篇

存根第 號

本單位與

簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。

經辦人：

年 月 日

終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系的證明書

本單位與

簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

,于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。

（裝入職工檔案）經辦人：

年 月 日

終止、解除勞動（聘用）合同或者工作關系的證明書

職工姓名

：

本單位與你簽訂的勞動（聘用）合同（工作關系），依據

，于 年 月 日終止（解除）勞動（聘用）合同（工作）關系。請持此證明，于終止（解除）勞動（聘用 ）合同（工作關系）之日起60日內，到你戶口所在地的街道（鎮）勞動和社會保障部門辦理失業登記。符合領取失業保險金的，同時辦理領取失業保險金手續。

經辦人：

解除勞動關系證明范文第2篇

如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫一份說明(或保證書)，說明自己與原單位屬于臨時用工性質，不存在任何勞動關系，如果新單位沒有后顧之憂，估計就沒問題了。

1)可以申請勞動仲裁，仲裁時效是一年，不知道你的時間過了沒有，申請原單位補繳社會保險，同時需支付滯納金和經濟補償金

2)新單位要離職證明原件，用途是什么?若是算年休假，最近單位即可。

1)沒上保險的公司，你只需證明你們存在勞動關系即可以，工作證，工資條，勞動合同都能證明，至于將來申請勞動仲裁補繳多少，一般是有一個法定水平，不需要你花太多心思的

2)沒簽勞動合同的可以申請工資雙倍補償

以上的仲裁申請你只需證明你與違法用工單位存在勞動關系及在職時間有多久就可以了，其它的社保沒繳納，合同沒簽訂，單位負有舉證責任。

有關新進員工錄用規定是否一定要原單位離職證明?目前國家勞動部門沒有統一的標準，如果原單位拒絕出具離職證明，可以到親戚單位寫個證明蓋上章應付一下，再不行就只有買假證明了，都讓社會逼的，我們總是要吃飯的呀

要原單位人事部門開具，并加蓋原單位印章的

如果原單位已經撤銷，那么可以跟現在的單位說明情況，人事部門或者行政部門可以去工商行政管理部門查驗的。

新單位要原單位的離職證明，是防止原單位追究新單位的責任，因為勞動法規定用人單位不得接未解除勞動關系的勞動者。

如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫一份說明(或保證書)，說明自己與原單位屬于臨時用工性質，不存在任何勞動關系，如果新單位沒有后顧之憂，估計就沒問題了。

新單位要原單位的離職證明，是防止原單位追究新單位的責任，因為勞動法規定用人單位不得接未解除勞動關系的勞動者。

如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫一份說明(或保證書)，說明自己與原單位屬于臨時用工性質，不存在任何勞動關系，如果新單位沒有后顧之憂，估計就沒問題了。

根據勞動合同法，單位解除勞動合同，應該出具書面證明。你可以就此在一年之內，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求單位履行該義務。

【范本】

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明!

解除勞動關系證明范文第3篇

離職證明的作用

1、用人單位防止就業人員同時兼任兩分以上工作，減少公司機密泄露的幾率或其他特殊需要。

2、新單位擔心你和原單位還有未了結的涉及勞動關系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關系的勞動者，新的用人單位是要承擔責任的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

3、離職的時候一定要單位開具離職證明，沒有離職證明，就表明你仍然是該單位的員工，社保中心不會受理你的任何請求，無論是主動離職，還是被動離職均需要單位開具離職證明，起碼是一份解除勞動合同(勞動關系)的通知書。

有社保轉移單也能證明你在前家公司工作過，但離職證明主要是了解你曾所在的公司工作方面是否正常，有些公司要求提供離職證明主要是擔心求職者曾在前一家公司有留下不良現象，如被前一家公司開除或辭退的話，則一般是不會幫你開立證明的。所以有一個就最好了，說明你曾在工作中能力被得到認可。

可以的，也是應該的，新單位擔心你和原單位還有未了結的涉及勞動關系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關系的勞動者，

新的用人單位是要承擔責任的。請參者：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

離職證明是什么?

離職證明是指員工離開原公司時，由原公司所開具的關于該員工受雇情況的證明。

離職證明到哪里申請?

離職證明可以由本人在離職時向公司人力資源部申請開具，人力資源部可以證明員工的受雇日期、擔任職位、離職原因等信息。

離職證明的作用

離職證明通常是為了證明員工已經和以前公司已經解除了勞動合同，為避免人事糾紛而開具的證明。

離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。

申請離職證明注意事項：

1.被開除的職工是填發開除證明書而不填發離職證明書。

2.因為離職證明書沒有確定的交閱單位，所以不必寫收信人的姓名和地址，只須寫上開證明的日期。

離職證明

xxx先生/女士/小姐(身份證號為 )自20**年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至20**年07月31日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明。

解除勞動關系證明范文第4篇

論文關鍵詞 勞動爭議 舉證責任 舉證責任分配 舉證責任倒置

勞動爭議案件近年來數量大幅攀升，正確處理勞動爭議關乎著經濟發展、穩定的大局。在此背景下，本文章是在綜合我國的法律和司法解釋相關規定的基礎上，對勞動爭議案件的舉證責任分配進行探究，以期有利于保護勞動者的合法權益，構建和諧社會。

一、 勞動爭議案件的舉證責任分配概念與其特點

（一）勞動爭議案件中舉證責任分配的概念

首先來說，舉證責任分配是指在不能夠確定相關案件中的一些問題時，法官為了更充分的得到證據證明其真實性而對搜集證據的責任在原被告之間進行較為合理的分配。而勞動爭議案件中的舉證責任分配就是指在勞動爭議的案件中，勞動者與用人單位之間提供證據的責任分配問題。勞動爭議案件的舉證責任分配中的證明責任又劃分為兩大類，一個是主觀證明責任，另一個則是客觀證明責任。主觀證明責任即當事人可以主觀控制的，其是用來證明自身的，當事人出于對自己的保護可以選擇證明自己，也可選擇沉默。而且主觀證明責任區別于客觀證明責任最大的一個特點便是它是可轉移的，當事人雙方都有為保護自身利益而證明的責任。有上述可知，客觀證明責任不可以轉移，它是法官對于事件的不明確性合理指定一方當事人舉證的責任。

（二）勞動爭議案件中舉證責任分配的特點

勞動爭議案件中的舉證責任分配區別于普通爭議案件的最大的一個特點就是它有明顯的傾向于勞動者的趨勢，因為勞動者與用人單位相比而言，用人單位占有絕對的優勢，勞動者在勞動爭議案件中面對實力強大的對手，無疑會受到權益的侵犯。勞動爭議案件具有很強的國家干預性質，所以證據的提供不應只憑借當事人的提供，法院也有義務親自調查。簽訂勞動合同的雙方關系是平等與不平等并存的。勞動者是以平等的身份與用人單位簽訂勞動合同的，但在雙方建立勞動關系后，用人單位對勞動者擁有指揮、支配的權力，也就是指勞動者對用人單位有隸屬性。雖然在工作上不平等，但是在法律上合同雙方是平等的。所以在勞動者與用人單位有勞動爭議時，法律上會有偏向于勞動者一方的傾向，以此盡可能的維護勞動者的合法權益。

二、 我國相關法律對勞動爭議案件中舉證責任分配的規定

我國民事訴訟的規定中，規定了舉證責任分配的一般原則，即“誰主張，誰舉證”。舉證責任不同于舉證責任分配，但兩者又有聯系，只有在確認舉證責任后，才會有舉證責任分配的問題。我國《勞動爭議調解仲裁法》第6條、第39條指出，勞動爭議案件的當事人對所提出的請求與主張有責任提供可證其真實性的證據，如果證據屬于用人單位管理，用人單位應當提供，否則承擔不利后果。這條規定把舉證責任的所有內容都包含在內，并且汲取了國外的證明責任雙重含義說的精華，即把證明責任劃分，一部分是將證明責任劃分到行為意義上，另一部分則是劃分到了結果意義上。我們在《關于民事訴訟證據的若干規定》中可以看到有些規定明顯反映出“法律要件分類說”的思想，就像《關于民事訴訟證據的若干規定》第5條中，合同雙方要承擔的責任都有非常明確的規定，可以總結為主張積極事實者要承擔舉證責任，與其一同承擔舉證責任的還包括主張消極事實者，權利生成不可或缺的要素是合同的訂立和發生其應有的效用，而權利失效的標志則是原有合同關系的變更，主要是指合同的終止和解除。

舉證責任倒置是指依據法律規定對舉證責任進行合理劃分的一種特殊情況。我國法律中有明確規定，當事人有為其主張提供證據的責任，但并不是所有情況都如此的，以下五種類型的案件則是在侵權訴訟過程中，由被告負舉證責任。（1）由環境污染引發的訴訟；（2）由于飼養動物從而對他人造成人身損害的訴訟；（3）產品的制造方法專利引起的訴訟；（4）擱置于高處的閑雜物或建筑物發生倒塌、墜落從而引發的訴訟；（5）在做高危作業時對他人生命、財產等造成傷害的訴訟。

三、我國勞動爭議案件的舉證責任分配的立法規定

勞動者與用人單位雙方地位不對等，在勞動爭議案件中處于弱勢地位的無一例外都是勞動者，鑒于此情況，在舉證責任分配時要給予勞動者特殊的對待，盡量改善這種不對等。我國許多法律中規定了勞動爭議案件的舉證責任分配的具體原則，概括而言：第一，勞動爭議案件的當事人要對自己提出的主張負責，如果未能提供充足證據證明自己的主張，就要承擔不利后果。第二，對用人單位來說，應當提供足夠的屬于其掌控范圍的與爭議的事項有直接關系的證據，否則就要承擔不利后果。由于勞動者的弱勢地位，立法把此類證據舉證責任分配給了用人單位，以平衡勞動者與用人單位在舉證能力上差別。第三，勞動者對于用人單位“掌握管理”相關證據負有初步證明責任。在因用人單位“掌握管理”相關證據而無法取得時，勞動者要使用人單位承擔本應自己承擔的舉證責任，就必須證明相關證據為用人單位“掌握管理”。確定相關證據為用人單位掌握管理的標準：一是法律規定的用人單位基于管理職責而必須進行保存的相關證據，二是針對用人單位掌握證據卻不予提供的，由用人單位承擔所有造成的后果并給予勞動者以相應的賠償。

我們需要注意的是，勞動爭議案件屬于民事案件的范圍，應該與民事案件舉證責任分配的一般原則要相互適應。舉證責任倒置并非應用于所有的勞動爭議案件中，其僅在法律規定的特定范圍內才實行倒置，未提及的其他爭議仍然實行“誰主張，誰舉證。”即使在舉證責任倒置的情況下， 也不意味著勞動者不需要承擔任何的舉證責任，事實上勞動者還應就自己的爭議舉出最基本的證據。與此同時，我們在面對無法可依這種情況時，要根據當事人的能力及其他重要因素確定其舉證責任，要遵守公平原則和誠實信用原則。

四、 勞動爭議中幾類特殊案件的舉證責任分配

（一）確定勞動關系

一般來說，在無法律法規明確規定適用“舉證責任倒置”原則的時候，應該適用“誰主張誰舉證”原則。此類案件應由勞動者來舉證，證明勞動關系確實存在。有關法律規定，簽訂勞動合同的雙方確定勞動關系的憑證有五個：一是用人單位出示員工在工作期間能夠證明其身份的相關證件；二是勞動者應聘時填寫的關于用人單位的報名表、履歷表等記錄；三是勞動者領取用人單位薪資的憑證；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言。其中，（二）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。但是不可忽視的一點是用人單位對掌握證據具有很大優勢，勞動者處于弱勢地位，所以“誰主張，誰舉證”原則對廣大勞動者就并不顯得那么公平。所以在就像在本文中第一點所說，要根據具體情況綜合評判，不僅僅是當事人提供相關證據，法院也應主動進入調查，以確保勞動者權益得到最大化的保護。

（二）解除勞動關系

解除勞動關系是指用人單位與勞動者經過一系列合法過程，在雙方同意的情況下解除原有關系，恢復一定自由。解除勞動關系大致有三類：一是勞動者單方面解除；二是與勞動者相對應的用人單位單方面解除；三是勞動者與用人單位雙方都準許的協商解除。雙方協商解除的，在符合意思自治與公平原則時，爭議較少。本文著重討論的是備受爭議的前兩種解除方式，因為都屬于單方解除，所以雙方難免會有矛盾。在審理解除勞動合同的行為是否合法時，首先要確認是否有解除勞動合同的事實存在，此時應適用“誰主張，誰舉證”舉證規則。

1.勞動者單方解除勞動合同：

其一，對于第一類勞動者單方面解除勞動合同的，應有充分的解除理由和證據，并需提前一個月通知用人單位要與其解除原關系，可以使用書信或口頭等形式；若勞動者處于試用期內，則需要證明自己已經提前3天以書面、口頭等形式通知用人單位。

其二，對于另一類勞動者想要單方解除合同的情況，若勞動者因為用人單位違反勞動合同而想要解除勞動關系，則需要提供關于用人單位未按照勞動合同履行相應義務的證據來證明，主要有以下幾類：（1）因《勞動合同法》第26條第一款規定的情形導致勞動合同無效；（2）規章制度違反法律法規，侵害勞動者權益；（3）用人單位未按時發放給勞動者工資報酬；（4）用人單位未提供勞動者人身安全保障；（5）沒有為勞動者繳納社保保險費；（6）用人單位強迫勞動者進行危害生命安全的勞動。據法律規定，勞動者單方解除勞動合同必須事先通知用人單位。若勞動者可以證明用人的單位有以下幾種行為：（1）用人單位安排的工作危及勞動者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段強迫勞動者勞動的行為，勞動者能夠直接單方面解除與用人單位的勞動關系，并且無需通知用人單位。符合上述情形的，勞動者與用人單位解除勞動關系時，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。

解除勞動關系證明范文第5篇

甲方：(單位名稱)

乙方： 身份證號：

乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于20xx年08月31日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。

雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續。

特此證明。

甲方(簽章)： 乙方簽字：

甲方代表簽字：

范文二：

離職證明

xx-x 同志于 x年 x 月x日至 x 年x月x日任職于xx-x公司，于x年x月x日正式與我公司解除勞動關系，特此證明。

xx-x公司(或人力資源部人事處)蓋章

x 年 x 月 x 日

范文三：

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入職我公司擔任人力人事專員職務，至20xx年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。

因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。

特此證明

范文四：

員工_____，擔任_______公司的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系，以資證明!

公司名稱(加蓋公章)

甲方：__________________________________公司

乙方：_________________________________________

身份證號：__________________________________

乙方原為甲方職工，于_________年_____月__________日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。

雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清，不再有需向勞動爭議仲裁委員會及人民法院申請處理的任何爭議和糾紛。同時，乙方已完成離職交接工作。

特此證明。

甲方(簽章)：______________________

乙方簽字：______________________