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企業管理溝通論文范文第1篇

關鍵詞： 企業文化； 溝通； 管理溝通

中圖分類號： F27文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2011）08-0065-01

在一個企業中，要使每一個員工都能夠在企業目標的指引下，協調一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通是人類活動和管理行為中最重要的職責之一。管理溝通是管理學中的一個分支，它是一門交叉學科，涉及管理學、心理學、社會學等學科的相關知識。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實現組織目標以來，管理溝通工作就成為協調個人行為所必不可少的因素。

一、管理溝通的重要性

管理溝通的重要性主要體現在以下三個方面：

（一）管理溝通貫穿管理實踐全過程。管理溝通貫穿整個管理實踐的全過程，是實施各項管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。只要管理的主體及對象是相互相對獨立的個人或群體，那么管理溝通就會發生在管理過程的每一個環節，下達一個工作指令需要良好的管理溝通，反映一項工作意見也需要良好的管理溝通；沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會支離破碎，無法有效銜接，管理的計劃職能需要有計劃前的信息采集，計劃中的信息交流和討論，也需要有計劃后的闡述和分解落實，所有這些活動，其實也正是管理溝通的活動和過程。

在管理實踐中，從管理的各個層次來看，無論低、中、高層管理行為與過程，也對應著不同層次和方式與內容的管理溝通。因此，管理溝通不僅存在于橫向的管理活動的全部過程，而且更存在于縱向的管理活動的各個層次。可以說，管理溝通是管理的核心和靈魂。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。顯然，管理溝通必然是維持企業良好的管理狀態，保證企業正常運行的關鍵過程與行為。

（二）管理溝通是企業管理的核心內容。管理作為對于企業內外所有資源的有效配置和綜合利用，和作為將孤立的人們組織在一起以制造和生產出某些服務或產品的行為過程，獲取資源信息并將信息在不同的個體中間進行及時傳遞，以充分利用好現有資源是其工作的實質和核心內容，而企業內外信息的及時交流就是企業的管理溝通過程與行為。企業的三大項主要日常管理工作即業務管理、財務管理、人力資源管理，沒有一項不是借助于管理溝通才得以順利進行。只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，人力資源才能真正為企業所用，發揮出其企業核心資源的巨大經濟威力。管理溝通不僅是企業管理健康，而且是管理創新的肥沃土壤和必要途徑，是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。

（三）管理溝通是管理創新的方式和工具。管理溝通不僅是企業管理健康，而且是管理創新的肥沃土壤和必要途徑，是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。

當今受到企業家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶關系管理、職業生涯規劃、人力資源開發規劃、知識員工管理等等一些管理創新，不是以提高企業管理溝通效率與績效為目的，就是必須以加強和加速企業管理溝通為途徑。可以說管理創新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業管理的效能和效率。管理溝通管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，對企業這一組織賦予人性，使企業管理的外在要求轉化為企業員工自己內在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命，從而形成一股人力資源創造性的合力。企業精神與企業文化的培育和塑造，其實質是一種思想觀點，情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和文化的理解與共識，更不可能認同企業共同的使命。

二、現代企業文化的特點

（一）客觀性。企業文化不但是企業生產經營、行政管理理念和經驗的科學反映和凝結，而且也是社會文化和企業實踐的融合。作為前者，它在企業長期生產經營實踐中逐步形成，反映了企業基本的精神風貌。無論人們對其意識與否，認識到何種程度，它都是一種客觀存在，而且直接關系著企業的興衰成敗；作為后者，它又鮮明地體現著社會文化和外部環境對企業的影響。企業不但存在于一定社會條件這一空間環境中，而且同時也處在一定時間環境這一時代條件下，所以企業文化必然客觀地反映特定的時代精神。

（二）獨特性。任何企業都必然存在于特定的國家、地理區域和民族聚居范圍內。因此，企業文化總會受到特定國家歷史、民族傳統和區域習俗的影響，它們會從各方面給企業文化打上自己的烙印，形成某種企業文化特定的優點或缺憾。企業文化存在于各種因素構成的社會環境之中，同時也是自身多種構成條件的綜合表現。由于這些環境和條件的差異，因此各種企業文化也必然顯示出獨到的個性與自身特點，反映出本企業獨特的精神風貌。

（三）目標性。企業文化是一個由多因素、多方面、多層次構成的相互關聯、相互依賴、相互作用的有機整體，企業文化中某一部分的變動，都會影響到其它方面的發展和變化。企業文化通過以共同的價值觀念、行為規范、思想情操、道德標準來統一和指導員工的言行，使個體行為融入整體行為之中，增強企業的凝聚力和向心力，使員工的行為和企業目標保持最大可能的一致，促進企業目標的達成。

三、管理溝通與企業文化的關系

隨著社會文化的變遷，溝通的模式也要相應地改變。作為經營管理環境的一部分，企業文化因素在企業管理溝通的有效實現過程中起著關鍵的作用。企業文化上的不同可表現在思維模式、信念、價值觀及共同的風俗習慣等方面，也可表現為信息處理方式的不同。在統一的企業文化中，信息處理是直接的、線性的、堅持按進度表行事。如果企業文化是多維不一的，人們同時在不同的前沿思考工作。它的信息處理通常是迂回的、深度的、對進度計劃堅持程度比較松散，也不太按時，這都是多維文化的典型特征。企業文化不統一，管理人員和普通工人需要深度地了解背景信息后才能行動，這就導致了企業管理效率低下；相反，如果企業擁有統一的企業文化，人們對企業各種事物的認知一致，價值判斷相同，不必了解深度的背景信息就可以行動，從而可以提高效率。

企業管理溝通論文范文第2篇

指員工必須遵守組織中的權利等級和正式指導方針，執行企業的行為規范。而要做到這些，必須通過溝通才能把企業的方針政策傳達給員工，并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層，以適時調整，使控制真正得以實現。有效溝通使公司決策得到準確理解，迅速得以實施。在實際的有效溝通運作中，決策的描述應該是準確、清晰、簡潔的，決策的表述應該能夠充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現有工作狀態的影響等。在實際工作中，只有經過這么一個有效的溝通過程，公司的新決策才能得到準確，有效地實施。

二、協調

有效溝通是協調各個體，各部門，形成良好企業文化的途徑。一家公司的部門間能否及時消除誤解，密切合作，不僅關系到同事間的團結，而且關系到公司中心工作的順利完成，嚴重的會影響到公司的安全收付。如業務部門間合作一筆業務，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時就需要兩部門認清目標，明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充，互相信任，避免暗箱操作。每個部門要想做到有效溝通就應該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調整自己的溝通風格，保證信息的接收和理解的準確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據的信息的客觀和準確性，即溝通的有效性，促進部門間的團結和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發生。

另外，一個企業要提高整體形象，要提升可持續發展的能力，就要全體員工全身心的投入。管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時、清晰、準確地認可、遵守和執行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業為本，企業以人才為本”的雙贏理念，創造良好企業文化。使其真正成為一種極有價值的軟約束和軟激勵。

三、激勵

在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現的需要。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現程度。構建“心理契約”過程，是一個充分發揮員工的積極性、創造性與智慧的過程，也是保證員工產生高水平的內聚力和承諾（表現為高能量、延長工作時間、意愿多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者在實際工作中只有根據每個員工的不同情況采取不同的溝通方式關心、鼓勵他們、及時肯定他們的成績才能構建“心理契約”。一個優秀的管理者就是要通過有效的溝通轉變職員對工作的態度，對生活的態度，通過激勵使職員從拖拖沓沓的精神狀態中解脫出來，激發他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。

在實際的溝通激勵工作中，對待不同的職員，管理者應采取不同的溝通激勵方式。如對待年輕員工，管理者應給予更多的關心和愛護，經常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達給他們，并多給他們鼓勵和提醒，必要時給予指導和幫助。在時機成熟時，給他們自主行動的自由，讓他們獨自承擔和完成較重要的工作，保持經常的接觸，并及時給予他們鼓勵，肯定成績和進步，公開地表揚和獎勵工作優秀的員工等。對待資歷深的老同志，首先要把他們看作是財富而不是負擔因為他們的經驗、責任還是年輕員工所缺乏的。管理者應尊重他們，把他們安排在適合的崗位，經常與他們交流，適時給予培訓和提高，調動他們的工作熱情。這樣，這些經驗豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優異的成績。管理者的有效溝通一定能創造出和諧的工作環境和氣氛，增強員工的責任感和對公司的歸屬感，激勵員工成為績效接觸者

四、交流

在國際化時代中，對于現代企業，跟其它企業交流可以說是今后的一個必然趨勢。在實際的有效溝通運作中，公司的觀點、意愿及立場首先應該是準確、清晰、簡潔的，富有說服力，引起對方的注意與共鳴。“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的。”其次要選擇通過何種方式傳達和溝通，是用書面形式還是面對面商談，是堅決還是委婉，是肯定還是留有協商余地，是告知方式還是警告方式等，應根據事情的具體內容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時代有不少企業完全沒見面對面洽談過，然而合作非常成功。有效溝通應考慮到對方的理解能力，共同之處以及對對方企業的影響，達到雙贏的目標。溝通只有建立在信息準確、清晰、簡潔和具有活力的基礎上，才能充分發揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準確、清晰、簡潔乃至生動地傳達下去。

企業之間的合作有時難免會有些誤解，甚至利益分配上的沖突。能否及時消除誤解并達成協議，關系到公司千萬美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責任、義務和權利，進行有效溝通，即在實際操作中互相補充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情況雙方隨時進行溝通，這樣就能及時解決實際工作中的難題，把企業之間合作的過程中可能產生的猜測、誤解和矛盾得到化解。企業合作的最重要一環是資金的安全收付，在此過程中，需要雙方密切合作，及時溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。

五、小結

曾經多次在各個公司合作談判會上充當翻譯，我深刻地感覺到，有效溝通是企業正常運轉和不斷發展的重要手段，是企業管理和經營當中必不可少的工作方式，因為一個企業的發展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經營離不開有效溝通。

參考文獻：

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企業管理溝通論文范文第3篇

關鍵詞：高校組織；青年學術英才；人才開發；價值契合

《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出要實施“青年英才開發計劃”這一重大人才工程，高等學校作為高級專門人才培養基地，肩負著比以往任何時候都要艱巨的任務和使命。培養造就青年人才，教師是關鍵，而教師中的青年學術英才，既要在本學科領域發揮承前啟后的引領作用，又要在創新型人才培養中起骨干帶頭作用。因此，高度重視并采取有效措施，大力培養高校青年人才特別是青年學術英才，不僅直接關系到高校自身的可持續發展，而且關系到國家的未來。

一、青年學術英才及其組織屬性

青年學術英才是青年教師隊伍中層次較高的部分，青年學術英才由一名普通教師成長為優秀人才，離不開其生長生活的社會環境、離不開其所處的高校組織，青年學術英才在人事關系上是隸屬于某一具體高校組織的人才。

（1）人才概念。何謂人才？①人才就是為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上作出較大貢獻的人。②人才是指在一定社會條件下，具有一定知識和技能，能以其創造性勞動，對社會或社會某方面的發展作出某種較大貢獻的人。盡管人才概念的表述存有差異，但都突出強調了這樣三點：一是“創造性勞動”，即人才所進行的勞動不是一般性勞動，而是創造性勞動，其勞動成果具有開拓性、創新性的特點。二是“貢獻”，即人才通過創造性勞動，帶來了社會某方面或者某項工作量或質的變化，對人類物質文明、政治文明或者精神文明建設作出了貢獻，促進了人類社會進步和發展。三是“社會歷史性”，人才總是具體社會歷史條件下的產物，不同歷史時期、不同社會形態下，人才勞動的“創造性”“貢獻”的內涵不盡相同，對人才的標準和要求也不相同。因此，科學的人才概念的界定，特別強調人才的創造性、進步性和社會歷史性的統一。

（2）青年學術英才的識別。識別人才是開發人才的前提，青年學術英才是在科學研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潛在或顯在的學科帶頭人、學術帶頭人，屬于青年教師隊伍中的特殊群體。青年學術英才是人才能級結構中層次較高的精英型人才。他們具有良好的科學素養、廣博的科學知識，能不斷自我完善和實現知識更新；具有敏銳的觀察力、豐富的想象力、創造性思維能力和高超的判斷力；善于在本學科領域內進行創造性勞動，業務水平高，學術上已有較高成就和一定威望，學術水平得到國內外同行的承認，享有較高知名度；是活躍在科學研究前沿，具有學術戰略眼光和知識創新能力的青年學術“帥才”。

青年學術英才應該在這樣幾個方面作出了突出貢獻：一是進行了創造性勞動，取得了重要的學術成就；二是培養出有競爭力的社會所需人才和優秀學科后備人才；三是以自己為核心形成了學術團隊，并能夠組織、團結和帶動學術團隊為學科發展共同奮斗。當今科技發展已進入綜合創新階段，重大科技成果的取得，需要多學科交叉融合，需要科學家團隊的共同攻關。因此，青年學術英才必須具有較強的組織、協調和溝通能力，能夠組織并管理學術創新團隊。

青年學術英才作為學科團隊建設的帥才、領軍人才，必須具有良好的思想素質和道德情操。他們應該勇于開拓創新、學風端正、治學嚴謹，有強烈的事業心和奉獻精神，在科研隊伍中起到核心作用。他們應該志存高遠、淡泊名利、心胸寬廣、任人唯賢、包容個性、兼收并蓄、力排浮躁、杜絕虛假，在高校校園文化建設中起到楷模作用。

（3）青年學術英才的組織屬性。除了創造性、進步性特點外，青年學術英才同樣具有“社會歷史性”特點。具體體現為：一是青年學術英才的階級性和國家、民族屬性，以及“江山代有人才出”的自然演替規律；二是人才的組織屬性。當今社會存在著種類不同、數量廣泛的群體組織，人才個體還都隸屬于某一社會組織，是社會組織的細胞單元。人才的組織屬性，就是指人才個體屬于某個具體的社會組織，在該組織內工作，為組織作出貢獻，并從該組織獲取需求滿足。人才作用的發揮或者說人才價值的創造，離不開其所處的社會組織。人才推動社會歷史發展，人才個體與其所處社會組織的關系，就是一定時代社會關系的具體表現形式之一。

當前人才領域存在的國際人才爭奪的現象，正是由于人才所具有的組織屬性而帶來的必然結果。人才的組織屬性，要求人才工作要協調處理好國家利益和組織利益、組織利益和個人利益之間的關系。強調國家利益，弱化或不考慮組織利益，不利于人才效益的發揮；強調組織利益，弱化國家利益，不利于人才的原始創新和健康成長。強調組織利益，弱化個人利益，將導致千人一面，扼殺個性、扼殺創造；強調個人利益，不考慮組織利益，將導致秩序混亂，社會整體效益降低。人才的這種組織屬性，具體體現為人才個體勞動關系的組織屬性、工作崗位的組織屬性、薪酬福利的組織屬性以及情感歸屬的組織屬性。就是說，人才個體通過與某個具體社會組織建立勞動契約而進入該組織，在該組織的某個具體崗位上，通過創造性勞動為該組織及其他成員作出貢獻，進而實現自身利益，促進自身職業發展，最終達到人才個體與所處社會組織共贏的目標。

青年學術英才不是獨立的社會個體，而是有著具體身份印記的組織人。他們都隸屬于某一所高校，他們在高校組織中進行創造性勞動，為所在高校組織作出貢獻，并實現自身職業發展。他們的職稱評審、課題申報、資助申請、教書育人等各項活動都依托、依賴于高校組織平臺，他們學術成果和榮譽的獲得不只是其個人的事情，同時也是所在高校實現自身社會功能、為社會作貢獻的途徑，是高校自身發展的重要標志。青年學術英才屬于高校青年教師群體，是高校組織的一分子，這是人才組織屬性的具體體現。青年學術英才與其所處高校組織是一種同生共榮的利益關系。

二、青年學術英才及其所在高校組織的價值契合

高校是獨立社會組織，青年學術英才應當樹立責任意識、精英意識，在實現個人價值的同時，擔負起實現組織價值的責任。

（1）人才價值與組織價值的契合。個人與組織契合理論強調的是人與組織因一致、相似或匹配、互補，或相反相成、對立統一或協調、相稱而形成一種良好關系。人與組織的契合對形成與維持強有力的組織文化、培育和挽留人才、提高員工的工作滿意度及降低離職率、提高組織績效等方面有積極作用。

西方學者關于人與組織契合的研究表明：①員工價值與組織價值的一致性契合是人與組織契合的重要方面，是最基礎與核心的方面。②人才價值就是人才及其屬性，在社會的創造實踐活動中所形成的為滿足社會、國家、集體、個人的發展需要的效果。③人才的價值同其他物的價值不同，它不是人才自身體現出來的，而是通過人才的創造物體現出來的……人才的價值，實際上是人才的創造物的價值。

人才價值分社會價值和自我價值，人才的社會價值就是人才個體對社會需要的滿足；人才個體的自我價值，就是人才的“自我”和社會統一的價值，絕不能離開社會來談人才個體的自我價值。“自我”與社會統一程度越高，則人才與個人的自我價值也就越大。要能在組織中發揮作用，個人價值必須與組織價值兼容。兩者不需完全一致，不過也必須相近到可以并存，否則組織成員就會感到受挫，也無法產生成效。這是因為人才個體是主客體的統一、貢獻與享用的統一。貢獻，是人才的社會價值的實質和核心；享用，是實現人才的社會價值的條件和手段。也就是說，人才與組織是互相依賴、互相促進的關系，人才價值只有在組織中才有意義，離開了組織，人才的概念將無以體現，人才價值就無從談起。同時，人才價值也只有在組織中才能實現。而組織價值的實現也需要依靠人才價值的實現，組織如果沒有人才資本的積累，知識的生產、傳播和使用就只能停留在低水平狀態下，組織價值就難以提升，也難以在激烈的競爭中生存和發展。

（2）青年學術英才與高校組織價值的目標差異。高校是獨立事業法人單位，各高校校園內工作、學習、生活著幾千到數萬人不等的教職員工和學生。高校有自身的利益訴求，它要維持辦學，要供養教職員工，要實現教學、科學、服務社會的社會功能。高校之間存在著師資競爭、生源競爭、教學科研競爭等，辦學水平高、辦學效益好的高校競爭力就強。國家和地方政府對高校的經費投入有限，高校需要廣開財源、多方籌資，以維持辦學所需。因此，高校本身存在著組織價值，具有現實的群體利益需求。高校組織價值的滿足與實現，不可能完全依賴于政府或者其他什么組織，更大程度上需要高校組織自身的努力和奮斗。對高校組織而言，這部分關鍵性員工就是學科帶頭人、學術帶頭人等學術英才，他們可以為高校獲取大部分的價值。學術英才要樹立責任意識和精英意識，通過自身價值的實現，擔負起為所在高校組織創造價值的責任。

學術英才具備這種貢獻能力，還應該樹立這樣一種責任意識，這是任何一個組織的精英人才理應承擔的社會歷史責任。現實工作和生活中，青年教師與所在高校組織之間卻存在價值目標的差異，出現種種的不和諧。高校考慮了組織價值，卻沒能充分尊重人才價值，存在著資源配置上的平均主義以及教師個人職業發展上的自生自滅、論資排輩等問題。這些行為違背了教學科研規律，傷害了廣大教師的積極性，極大地阻礙了優秀青年人才的涌現。而部分青年教師考慮自身價值多，顧及組織價值少，存在著兩方面的問題：一是學術追求境界不高，有了點小成績，就趾高氣揚，合作意識、團隊意識不強；二是責任意識不強，只重視科研，熱衷于外出講學，不關心學校公共事務，不愿意承擔班主任等教育管理工作，不考慮或較少顧及同事利益……這些都是阻礙成為學術英才的絆腳石。

三、高校青年學術英才的總體開發

青年興，則學校興。青年時期正是人一生中精力最旺盛、創造力最活躍的黃金時期，青年人才的創新潛能一旦得到激發，就會迅速轉變為推動教學科研發展的競爭力。因此，高校應在考慮組織價值的基礎上，充分尊重人才價值，大力推進青年學術英才的開發。

（1）以人才理論為指導，樹立科學的發展觀和人才開發理念。高校應正確地看待大學排名，深刻理解社會對大學的期許和希望，正確履行教學、科研、服務社會、文化創新的社會功能；遠離浮躁和急功近利，不將社會浮躁和排名壓力傳遞到青年教師身上。推進學校在教學科研、學科群、師生、教職員工等各個方面的共同發展、整體發展。推進學校可持續發展，改善教學科研、行政管理、后勤服務等各支隊伍人才結構，保持人才資本活力；完善業績考核標準和方法，保持學科創新能力；科學規劃，量力而行，保持財力物力投入的持續程度；推進學校內涵發展，穩定規模，提高質量。

青年學術英才是高校最重要的資本，是高校發展最具活力、最富能動性和創造性的要素，高校發展應高度重視青年學術英才的開發，充分尊重青年教師的主體意愿和個性選擇，廣泛調動青年教師參與學校和學科發展的積極性，努力為青年教師發揮作用創造各種有利條件，推動青年教師各盡其能。

要識別真正的青年學術英才，尊重、包容人才個性，賞識、提拔、重用青年人才。對青年學術英才的識別、培養，應堅持公開、平等、競爭、擇優為導向，突出能力和業績，主要看貢獻。要突破目前以等級量化論文為唯一標準的考核辦法，鼓勵創新和自主研究。要尊重人才成長規律，尊重科學研究規律，對青年教師成長為優秀人才要有合理預期，給時間，寬容失敗。要堅持德才兼備原則，杜絕假人才、偽人才、劣人才。

（2）建立有效職業規劃管理體系，厚實青年學術英才數量基數。學校要制定長期事業發展規劃，明確學校發展方向和目標，引導青年教師投身學校事業發展，營造人才輩出的局面，提高學校人才總量。青年教師要善于了解國家和學校發展需要，清楚學校發展愿景和目標，進而科學規劃職業生涯，調整努力方向，自覺達成與組織目標的契合。基于人才價值與組織價值的契合，青年教師的職業規劃除了要做到個體的教學科研能力與崗位要求契合外，還要將個體的個性、需求、價值觀與組織的文化或氛圍契合；高校的職業規劃管理應該做到組織需要與教師個人發展相結合，既實現教師能力、責任、收益提高，又促進組織目標實現和發展。因此，青年教師應明確工作意愿和能力傾向，高校應了解教師個性、態度、業績水平和發展潛力，雙方在不斷溝通的基礎上制定出符合雙方利益的教師職業規劃。

（3）采取系統綜合措施，提升青年學術英才含金量。人才由準人才、潛人才成長為顯人才需要時間，高校應加大資金投入，在青年教師最需要幫忙的時候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教師能夠做到“著書不為稻粱謀”，潛心學問；另一方面為他們建設實驗室、設立專項基金、提供科研經費，或者充分利用學校重點學科、重點實驗室、工程研究中心、人文社科研究基地，為其成長成才搭建平臺、提供機會。鼓勵他們攻讀更高的學位，著力提高青年教師的創造性、創新性，造就其在學術研究領域的地位。

打破論資排輩現象，為優秀青年教師成長打造“綠色通道”。發現準人才，積極推薦進入國家和地方政府各類各層次人才工程。統籌規劃，優化平衡學術骨干在培養層次、培養形式、參與人次等方面的機會，克服人才培養上那種強者恒強、弱者愈弱的情況。促進各學科各專業青年教師在科研水平、能力等方面的協調發展。結合重點建設學科、學校特色和領軍人才成長規律，有意識、有計劃地組織安排思想素質好、業務水平高、有發展潛力的優秀青年教師參與重點課題研究和工程項目實施。對于其中能力和實績突出、發展潛力大的優秀人才，要通過實施讓賢制、競聘制、助理制等，把他們及時推舉到學科帶頭人的崗位，讓他們在實踐中鍛煉成長。

鼓勵青年教師參加學術團體，融入學術圈子。學術無境界、無國界，鼓勵參加形式多樣的學術交流活動，積極爭取機會與國內外大型科研機構、知名高校以及國際學術組織進行交流合作。積極選派青年學術骨干出國培訓進修。要取得同行的認可，就一定要讓同行了解、評價自己的成果，高校應鼓勵青年教師積極開展對外交流，積極推進科研成果轉化，以及對科研成果的宣傳。立足學校發展和青年教師成才，制定科學合理的績效評估和成果認定制度，引導青年教師成其才、盡其能。為嶄露頭角的優秀青年教師配助手、搭班子，引導加強學術創新團隊建設，鼓勵跨學科組織科研創新團隊。合理制訂考核指標和周期，從以論文、專利、獎勵數量為導向轉變為以創新能力、發展態勢、質量水平為導向。為青年教師營造寬松自由的成長環境，尊重科研規律，給他們出成果的時間。

（4）營造良好發展環境，延長青年學術英才的創造性勞動周期。加大對青年學術英才的獎勵力度，對作出突出貢獻的教學科研骨干，要打破資歷限制，實行高級技術職務特殊晉升制度，并實行政治待遇、榮譽獎勵、推舉專家、培訓深造等優先保證制度，有效激發優秀青年人才的創新激情和創造活力。完善“優勞優酬”激勵機制，對特別優秀的青年學術英才實施協議工資制，對公共基礎課教師發放專門津貼或補貼，對低年齡、低技術職務青年教師發放專項生活津貼。營造公平、公正、公道的校園文化氛圍，幫助青年學術英才妥善處理人際關系。部分青年學術英才富有個性，不善于更不熱衷于人際關系的處理，高校除了要采取人文關懷減少他們的心理負擔外，還要關注他們的個性化發展需求，努力幫助他們解決成長中的情感、生活、工作困惑。所在高校組織要切實成為青年學術英才的情感家園，讓他們能夠在和諧的組織環境中開心快樂、堅持不懈地開展創造性勞動。

高校要促進青年學術英才的均衡健康發展。青年學術英才既是所在高校組織的關鍵人力資本，更是國家和民族的寶貴財富，對青年學術英才的培養、使用，不僅要關注質量，更要保證方向，確保青年學術英才的均衡發展、健康發展。因此，高校要引導青年學術英才關心、參與學校公共事務，正確處理個人利益和集體利益的關系。同時，高校要不斷創新工作方法，吸引青年學術人才加入到群體活動中來，使青年學術英才和團隊更要熱愛祖國、熱愛人民。

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