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教師崗位聘任書范文第1篇

【關鍵詞】獨立學院 崗位聘任 二級管理

教師崗位聘任制是高等教育發展內在要求的產物。在崗位聘任制條件下，需要通過建立科學的管理體系加強高校教師隊伍的管理，提高管理效率，挖掘教師潛能，整體上增強學校的活力。近年來，隨著獨立學院的發展，以“兩級管理，分級聘任;按需設崗，以崗聘任;競爭擇優，聘崗履責;以崗定薪，優崗優酬;強調主題，尊重個性”為主要特點的崗位責任制正逐步成為學院基本的用人制度。而二級管理隨著高等教育改革和發展的不斷深入，作為一種重要舉措被付諸實踐，并成為一種趨勢。

1 必要性

隨著獨立學院的改革和發展，無論是在校生、師資還是專業人才的數量都有顯著增長，這樣的學院規模，一級管理體制在管理力度、幅度以及監控力度上都很難適應，容易造成管理效率低下，它成為學院發展的瓶頸。要想提高管理效率、辦學效益，必須解決獨立學院發展的動力機制問題。它的核心就是通過降低管理重心，下放管理權利，調整管理跨度，規范管理行為，對學院教育資源重新整合和優化配置，形成學院-分院兩級管理層次，建立起學院宏觀調控、以分院為中心的高校管理運行機制，以促進學科的整合和發展，激發各級組織的活力。崗位聘任方面，根據學院的崗位聘任方式，分院結合自身特點制訂分院崗位聘任實施辦法，以建設一支素質優良、結構合理、整體優化、具有改革意識和創新能力的師資隊伍，穩定教學秩序、鼓勵特色教學、推進教學改革、提高教學質量、做好社會服務、積極發展科研。

2 基本原則

2.1 兩級管理，分級聘任

崗位聘任實行學院、分院(部門)兩級管理，通過對崗位設置、人員聘任、經費使用的合理授權及分級管理，加強學院在人員經費配置、崗位結構比例、辦學目標和崗位要求適配等方面的宏觀調控，增強分院(部門)根據本單位辦學實際，對人員進行微觀管理的權力，進一步調動基層辦學的積極性。

2.2 按需設崗，以崗聘任

學院通過崗位聘任逐步建立并完善根據學院發展目標及各單位的辦學水平和辦學效益來確定崗位數量和結構比例的機制，優化學院人力資源投入和產出效率，突出崗位的目標導向和產出結果導向，推動學院辦學創特色、上水平，向更高層次穩步發展。

2.3 競爭擇優，聘崗履責

崗位聘任的過程，是學院戰略目標任務分解和落實的過程。崗位聘任要以聘崗履責為導向，堅持公開、平等、競爭、擇優，明確要求、嚴格標準、競爭上崗、寧缺毋濫、合理流動，增強用人制度的活力。

2.4 以崗定薪，優崗優酬

完善人員經費管理及分配制度是崗位聘任的重要內容，通過建立強化崗位，淡化身份，效率優先，責酬一致的激勵機制，逐步實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配辦法。

2.5 強調主體，尊重個性

在對教師教學、科研、社會服務及育人提出適度要求的基礎上，鼓勵教師根據個人的特長進行自我選擇、自我設計和自我發展，實現學院發展和員工職業生涯發展的有機統一。

3 崗位設置

學院根據崗位性質的不同，將崗位分為教學科研崗位和管理服務崗位兩個系列。

(1)教學科研崗位是指直接從事教學工作的專任教師崗位，分三類十級。其中A1(特聘教授)、A2、A3、A4崗為院聘關鍵崗位，B1、B2、B3崗為分院聘重點崗位，C1、C2、C3崗為分院聘基礎崗位。A、B、C三類崗位結構宏觀比例控制在1:3:6。B崗聘期一般為三年，C崗聘期為三年一聘或一年一聘。此外，接近退休的教師、新進教師等特殊情況按校相關規定執行。

(2)管理服務崗位包括學院黨政管理和教學輔助 (指專職從事圖書、檔案、教育技術、實驗、網絡、資料等教學輔助系列工作的專業技術人員)兩類人員，分兩類七級。其中M1、M2 、M3崗為關鍵崗位(中層干部崗位)，M4、M5、M6、M7崗為基礎崗位。

(3)企業編制人員。

4 崗位聘任組織機構設定

學院成立崗位設置與聘任領導小組，主要職責是:

(1)對崗位聘任工作進行全面領導;

(2)根據學院工作需要決定設置二級單位機構和確定負責人(中層干部)及其崗位級別;

(3)確定教學科研A類崗位人員名單及其崗位級別。

學院成立崗位設置與聘任委員會，在學院崗位設置與聘任領導小組的領導下開展工作，主要職責是:

(1)審核通過各二級單位崗位設置和聘任方案

(2)負責二級單位提出的教學科研A類崗位人員的選聘。委員會辦公室設在組織人事部。

二級單位成立二級崗位設置與聘任委員會，主要職責是:

(1)制定本單位各類崗位的設置與聘任方案;

(2)向學院崗位設置與聘任委員會提出本單位關鍵崗位擬聘人員推薦名單;

(3)完成本單位除關鍵崗位以外的各類崗位人員的聘任工作。

5 崗位聘任

(1)設置崗位。

二級單位根據學院崗位設置與聘任委員會下達的各類崗位數，結合發展規劃與工作任務，研究確定本單位的崗位設置、崗位職責和崗位任職條件。教學科研A類崗位，由學院提出設崗方案以及崗位職責和崗位任職條件的統一要求，各分院在此基礎上遵循“一崗一責”的原則細化A崗崗位職責。B、C類崗位，由分院根據學院下達的崗位數自主設定各級別崗位數、崗位職責和崗位任職條件。管理服務崗位原則上根據目前崗位數設置崗位，二級單位在現有基礎上負責崗位職責的制定。

(2)公開招聘。

由二級單位將設置的崗位在一定范圍內公開招聘。其中教學科研A類崗位由學院崗位設置與聘任委員會辦公室在全院范圍內公開招聘。

(3)擬定人選。

各二級崗位設置與聘任委員會對應聘者的工作業績和能力進行審核、評議，以無記名投票的方式表決確定各崗位擬聘人選，其中教學科研A類崗位由分院崗位設置與聘任委員會提出擬聘名單報學院崗位設置與聘任委員會討論，由學院崗位設置與聘任領導小組最后確定。

(4)公示。

關鍵崗位擬聘人選及工作業績由學院崗位設置與聘任委員會辦公室在全院范圍內公示3天;重點崗位及基礎崗位擬聘人選及工作業績由聘任單位在本單位內公示3天。

(5)聘任。

各級崗位按崗位聘任權限予以聘任，簽訂崗位聘任責任書并頒發聘書。

參考文獻

[1] 季紅兵，高江寧.高校二級人事分類管理模式初探[J].南通大學學報，2008，(12).

教師崗位聘任書范文第2篇

實施職務聘任制是事業單位人才建設的一項重要舉措，直接關系到人才隊伍建設和學科建設，關系到教學科研水平提高，關系到高教產業的改革與發展。實施職務聘任制度作為一種用人制度改革，其重要意義在于引入競爭激勵機制，破除職務終身制，強調能上能下，強調履行崗位職責，強調權、責、利相統一的用人機制。實施教師職務聘任制的目的在于鼓勵廣大教師不斷進取，鼓勵學校選好人才，用好人才，優化教師隊伍結構，促進高校教學科研水平的提高，不斷提高辦學效益和辦學水平。

一、事業單位人才職務聘任制的內涵

事業單位人才職務聘任制是高教產業根據教育教學、科學研究、創新人才培養、社會服務等任務需要，擇優聘任教師職務的新型用人制度。學校根據事業發展、學科建設、人才培養、科學研究以及師資隊伍建設的需要，科學設置教師職務崗位，教師依據崗位職責和任職條件申報教師職務；學校按照崗位擇優聘任，學校根據崗位職責進行履職考核，依據考核結果續聘、緩聘或解聘教師職務。教師職務聘任制大致包括四個方面的內容:

1.崗位設置

科學地設置教師職務崗位，是實行教師職務聘任制度的基礎工作，也是教師隊伍科學管理的重要措施。學校結合教學科研任務，按照“精干、優化、高效”的原則，以學科建設需要和各學科、專業實際承擔的教學科研工作任務為依據，制定教師職務崗位設置方案，科學合理設置教師職務崗位，同時明確各級職務崗位的具體崗位職責和任職條件。崗位職責是指受聘該崗位的教師應履行的工作職責和應承擔的教學科研任務。任職條件是指受聘者須具備的學歷、資歷以及教育教學能力和學術水平等方面的要求。

2.職務聘任

高校的教師根據學校公布的崗位和任職條件，結合自身工作實績、業務能力以及取得的成果情況申報教師職務。學校首先將擬聘教授、副教授人選的科研成果等材料送交由同行專家和學科評議組，對其是否具備履行相應崗位職責所要求的教育教學能力和學術水平、技術能力進行評議。學校教師職務聘任委員會根據應聘人選在師德、教育教學實踐能力、學術水平、技術能力等方面的考評意見和學科評議組評議意見，按照崗位確定聘任人選。學校與受聘教師簽訂聘任合同，明確聘期、聘期內應履行的崗位職責以及應完成的教學科研任務。

3.履職考核

履職考核是實施教師職務聘任制的關鍵環節。考核采取定量考核與定性考核相結合的方式，分年度考核和聘任期滿考核，聘任期滿考核在年度考核的基礎上進行。學校根據教師職務崗位職責和規定的教學、科研工作任務，考核教師的政治思想表現、職業道德、聘期內履行崗位職責情況、完成工作任務情況以及工作實績、學術水平等方面的情況，重點考核教師的教學科研實績。考核要做到客觀、公正、科學、規范，考核結果作為聘任或解聘教師職務的依據。

4．聘任管理

根據學校事業發展、學科建設和教師隊伍建設的需要，制定科學的教師職務聘任管理辦法。學校根據崗位需要，依據考核結果，決定續聘、解聘教師職務。擬聘教師競爭上崗，學校擇優聘任。受聘教師與學校在平等自愿的原則下，簽訂聘任合同，確立受法律保護的人事關系，使教師職務聘任工作真正成為加強教師隊伍建設和學科建設的有效機制。

二、目前實施事業單位人才職務聘任制存在的問題

近幾年全國各地高校相繼實施了教師職務聘任制。我校也于2006年正式實施教師職務聘任制。通過教師職務聘任制的實施，進一步促進了教師隊伍建設和學科建設，優化了教師隊伍結構，提高了教師隊伍的整體素質，調動了廣大教師教學科研工作的積極性、創造性，對高等教育的改革與發展起到了積極的推動作用。但在具體實施教師職務聘任工作中還存在不少問題：

1．觀念認識有誤區

傳統觀念束縛了聘任制。由于長期受計劃經濟體制的影響，在人們的思想中形成了許多不利于聘任制度建設的觀念，首先是“職務即職稱”，由于以往實行職稱評審時所形成的“職務、職稱不分，與職責分離，評職稱就是評待遇，能上不能下，職務終身制”的觀念根深蒂固，使得人們的觀念總是不能轉到職務聘任上來。二是認為“評上、聘上即終身制”，使得一些教師在職務評聘前，為達到要求努力工作，一旦評上、聘上便認為萬事大吉，放松了對自己的要求。三是“平均主義”、“論資排輩”的觀念揮之不去。由于長期以來實行職稱評定帶來的弊端，使得重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現象較為普遍，只要到了年頭，人人都要上高級職務，這樣不利于優秀人才選拔，易挫傷中青年教師的積極性。

2、崗位意識較淡薄

教師職務是學校根據教學、科研工作需要設置的專業技術崗位。崗位設置是實行教師職務聘任制的前提和基礎。但是長期以來計劃經濟體制下實行的是以“身份管理”為主的管理模式，許多教師崗位意識淡薄，認為夠水平就要評職稱，不論職務崗位是否需要，致使學校各學科中結構比例不合理，學科沒有合理的梯隊，不利于學科的建設和發展,影響了擇優聘任競爭機制的形成，不利于調動中青年教師的積極性和創造性。

3、考核機制不健全

由于現行的考核標準缺乏切實可行的教師考核指標體系和考核辦法，考核內容簡單，過分強調對教學、科研和人才培養等方面的量的考核，不注重質的考核，容易引發學術浮躁、學術腐敗等現象。考核內容空泛流于一般形式，教師是否履行崗位職責，是否完成規定的教學科研工作任務，沒有明確結論，教師工作的好壞，也無法定性，考核結果不客觀真實，不能作為聘任或解聘教師職務的依據，沒有起到應有的作用。

4、聘后管理不到位

堅持條件、嚴格考核、擇優評聘是實施教師職務聘任制的關鍵環節，同時又是學校教

師職務管理工作的薄弱環節。在各級部門的文件和具體措施對聘任工作中的組織、程序、條件、材料、紀律都有比較明確且操作性較強的實施意見，而對于教師聘任只有原則性意見，聘任手續的有無、崗位是否需要、職責是否履行則顯得薄弱，致使聘任管理流于形式。出現“一旦晉升，終身享有”的現象，個別教師工作缺乏動力，不愿承擔更多的教學科研任務，教學質量不高，工作沒有創新，多年都沒有高水平的教學科研成果。

5、評議工作欠科學

在教師職務評議工作中，缺乏科學的人才評價體系，評價標準單一，存在“重科研、輕

教學；重論文、輕業績；重數量、輕質量”的現象，致使個別教師在教學中只談教學工作量，不注重研究教學方法，不注重提高教學質量；在學術研究中急功近利，片面追求論文數量，忽視了學術論文的先進性、學術性和創新性；只愿承擔“短、平、快”的項目，不愿意開展具有重大意義、周期長、成果出現慢的研究項目。這樣的評價體系難以全面、客觀地評價教師的真實水平和綜合素質。

6、相關政策不配套

實施教師職務聘任制只是高校人事制度改革的一部分，并不是人事改革的主體和全部。如果僅靠教師職務聘任制這一手段，想去解決高校教師隊伍中的所有問題，是不現實的。教師職務聘任制的實施需要一整套社會保障體系的支持，而工資、住房、醫療以及社會養老保險等相關政策的不配套、不完善，使得高校人才流動通道不暢，人力資源難以優化配置，擇優聘任、待聘和解聘等就會流于形式，真正意義上的教師職務聘任制將無法實施。

三、深化教師職務聘任制改革的建議

改革與完善教師職務聘任制必須采取切實有效的措施，這方面各兄弟高校都進行了深入的探討，也有很多經驗。在此，針對當前教師職務聘任制實施過程中存在的問題，結合我校教師職務聘任工作實際，提出幾點建議：

1.加強宣傳，轉變觀念。

樹立適應新體制的思想觀念是實施教師職務聘任制的堅實基礎和重要前提。要加大宣傳力度，切實轉變廣大教師和高校管理人員的觀念，使大家的觀念由職稱評定轉變到崗位職務聘任上來，淡化任職資格評審，打破教師職務終身制，強化職務崗位聘任。大力宣傳教師職務聘任制改革的思想、優勢和趨勢，在思想認識、實際行動中積極支持教師職務聘任制的實施。

2.科學合理設置職務崗位。

崗位設置是實施教師職務聘任制的關鍵環節。崗位設置的是否科學合理，直接關系到學校各類資源配置是否合理，關系到教師職務聘任制的順利實施與否。

3.完善教師職務評價機制

（1）規范任職條件。任職條件是上崗人員應聘特定崗位所必須滿足的能力、水平、資力與職務等必要條件。我們在教師職務聘任工作中，注意規范各級崗位的任職條件。任職條件主要以可量化的一系列結果指標構成，體現了崗位在教學科研能力上的基本要求，其目的是對聘任申報人進行初步篩選，同時也為聘任申報人事先提供一個明確的可參考的標準。

（2）完善評價機制。任職條件只是體現崗位基本條件的量化指標，客觀反映聘任申報人以前的工作，僅僅依據此條件選拔聘崗是不準確的。在這方面，我們采用校外專家評價、基層（學院）單位聘任推薦組評價和學科評議組評價三者相結合的方式，來對聘任者是否具備學術發展潛質、是否符合各學科發展規劃的需要作出較為全面的評價。

4.建立嚴格的考核制度

建立和完善考核制度是實施教師職務聘任制的重要保障，考核結果是否合理，關系到教師職務聘任工作的成敗。我校在完善考核制度中，首先制定科學合理的考核指標體系和定量與定性相結合、重點考核與全面考核相結合、年度考核與聘期考核相結合的考核辦法，既規定工作量的要求，又要明確質量要求，同時對考核程序、考核方式作出明確規定，并注意增加考核的可操作性。

5.加強聘任管理。

制定科學的教師職務聘任管理辦法，實行真正意義上的教師職務擇優聘任。我校在聘任管理中規定，受聘人員在與學校確定聘用關系的前提下，本著平等自愿的原則簽訂崗位聘任合同書，明確崗位職責、工作任務，聘任期限，確立受法律保護的人事關系。

教師崗位聘任書范文第3篇

【摘要】  高校教師聘任制是關系高校教師隊伍整體素質和水平的提高，影響高等教育發展全局的一項十分重要的人事制度改革工作。本文主要從法律的視野，結合國內外的有益做法和經驗，提出完善高校教師聘任制的對策和建議。 

【關鍵詞】  高校；人事管理；教師聘任制；法律思考

abstract:the teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty, and influences the full development of higher education. this paper, from the juristical perspective, consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience, brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.

key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration

自20世紀90年代以來，隨著社會主義市場經濟體制的建立和科教興國戰略的實施，我國高等教育事業的發展取得了重要成就，高校人事制度改革也在穩步推進。教師聘任制作為高校人事管理工作的重要組成部分，對于我國高等教育體制改革和高校可持續發展具有舉足輕重的作用。

        

一、高校教師聘任制概述

    建立教師聘任制度是我國高校人事制度改革的核心，聘任制正在成為我國高校的一項基本的用人制度。高校教師聘任制是指高等學校和應聘人員雙方在自愿平等的基礎上,高等學校根據教育教學需要,聘請具有教師資格的公民擔任相應教師職務的一項制度。學校和受聘人員在平等、合作的原則和意愿的基礎上簽訂聘任合同,明確雙方的權利、義務和責任。我國的《教師法》、《教育法》、《高等教育法》以及《關于高校人事制度改革的實施意見》、《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》均對我國教師聘任制改革做出明確規定。《教師法》第十七條規定：“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。”《關于高校人事制度改革的實施意見》要求，要按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。“學校根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系。”

    教師聘任制度在世界各國也逐步發展起來［1］。當今發達國家實行的大學教師聘任制可分為三種類型：一是美國式的,聘任制與試用制、契約制、終身制同時并行運作,對高級職稱者沒有任期規定,而對低級職稱者規定有聘任期限；二是德國式的,大學教師中除了教授,其他都有任期規定;三是日本式的,以所有大學教師為對象的選擇性任期制。

    日本在1997年頒布“關于大學教員等任期的法律”，實施以所有的大學教師為對象、由各大學自己判斷的選擇性任期制。2002年，有66所國立、公立大學對1800名大學教師實行有任期的規定；東京大學法學部規定助教、講師任期分別為 3 年、2 年；早稻田大學規定所有助教的任期原則上為 3年，最長不能超過5年；慶應義塾大學實施從校外聘請教師具有任期規定的制度。相比而言，美國、英國、法國、德國等主要發達國家，大學人事制度一般不采用類似日本那樣的任期制，而是致力于創建完善組織與學者之間公認的競爭機制，以業績及附加價值的實績作為考核標準，然后決定聘任、再任或者升任；大學不是以聘任時的業績來自動決定以后的升任，而是實施附加任期和契約期間的試驗性聘任與觀察，如果沒有實際成績，就不能得到再任以及享受終身職位的權利。

我國從試行教師聘任制開始至今，雖然出臺了若干法律和政策性文件，但當前相關的法律法規仍然不健全，現行教育法對教師聘任制規定得過于原則、抽象以及下位法規制定的滯后，使教師聘任辦法缺乏明確界定。《高等教育法》等只是原則性地規定了高等學校實施教師聘任制的原則與方式，尚缺乏實施教師聘任制的具體步驟和辦法。這就不可避免地導致了聘任制實施過程中的“一校一規”現象,各高校往往根據自己的設想各行其是地制定相關規定, 自主地實施聘任制。而這些“相關規定”具有較大的隨意性, 不可避免地導致了聘任制實施過程中的“暗箱操作”的現象, 教師權益難免遭受侵害。另一方面，教師聘任制還存在法律救濟途徑不順暢的問題。例如，對申訴時效的規定存在缺陷。《教師法》只規定教師對學校或者其他教育機構提出申訴, 教育行政部門應當在接到申訴的三十日內作出處理, 卻沒有規定教師對當地人民政府有關行政部門提出申訴,同級人民政府或者上一級人民政府有關部門應當在多長時間內作出處理。對處理教師申訴所適用的程序以及申訴后的救濟途徑, 相關法律也沒有規定。如教師提出申訴后, 有關部門不作任何處理或教師對申訴處理結果不服可否提起訴訟沒有規定。由于以上原因, 我國的高校教師聘任制度還存在不少有待完善的方面。

        

二、高校教師聘任制的法律屬性

    在高校人事管理的工作實踐中，教師聘任制實質上是作為聘任人的高校或教育行政部門和作為受聘任人的教師雙方的法律行為［2］。表現為三個方面：

    第一，聘任關系的建立。聘任關系建立的法律事實是高校或教育行政部門和教師雙方簽定了聘任合同。合同的簽定應建立在雙方地位平等的基礎上，應充分體現高校的聘任決定權的充分行使，教師的自主選擇得到實現。作為聘任人的學校或教育行政部門，應在聘任前根據學校工作的需要和實際情況，制訂出所需聘任的教師職務和職位，各工作崗位的職責、要求、待遇等情況，予以公示，然后接受具有教師資格的公民競聘報名，并對其進行資格審核、考核等有關工作，從符合任職資格的報名者中擇優聘任，形成聘任意見或作出聘任決定。而具有教師資格的公民，則可以自主選擇教師工作崗位，表達自己的意愿，根據自己的實際可服從應聘，也可以拒聘。當聘任人和受聘人基于意見一致或相互同意時，雙方簽定聘任合同，聘任關系就得以建立。

    第二，聘任關系的維持。聘任人和受聘人的聘任關系是從合同規定之日起至合同期滿為聘任關系存續期間。聘任關系的維持主要是以合同為依據，雙方共同遵守合同的內容，教師按合同行使權利、履行義務、完成工作職責，學校按合同為教師提供教學、科學研究、進修、交流等條件，并支付報酬。在聘任期間，學校仍然依法對教師自主進行管理，包括對教師進行考核、獎懲等。

    第三，聘任關系的終止。聘任期滿后，聘任人和受聘人的聘任關系自動解除。另外，聘任期間，教師因種種原因提出辭聘，學校或教育行政部門解聘教師，也會使原有的聘任關系終止或解除。

        

三、完善高校教師聘任制的法律思考

    目前，我國高校教師聘任制尚處于起步階段，還存在很多不盡完善的方面，筆者認為從法律的視野和實踐的角度，應從以下幾方面加以完善：

    （一）應對相關法律條款進行修改、補充,及時制定與相關法律相配套的行政法規和地方性法規、行政規章。

    高校教師聘任制實施的最大難點在于當前我國的相關法律法規不夠完善，教師的權益無法得到切實保障。因此，當前的當務之急是補充和完善教師聘任制的法律法規，人事和教育主管部門要盡快出臺相應的管理辦法和實施細則,尤其是要理清高校和教師的法律關系，明確教師的法律地位，進而明確教師聘用的制度和法律責任，使聘任制的法律糾紛通過適當的途徑獲得解決，以維護教師的合法權益。

    （二）高校應完善教師聘任規范,主要指對教師聘任合同的細化和完善。

    教師聘任合同進一步細化,不僅可以最大程度保證國家和教師權利的實現,而且可以使教師的教育教學有規可循,使高校的管理有法可依,減少由于不確定性而產生的各種糾紛,提高高校的管理水平和教育教學質量。要依法規范教師聘任的操作程序和合同內容［3］。教師聘任制在實施過程中應有規范的操作程序：(1) 學校人事部門公布聘用辦法、實施細則及方案；(2)公布崗位及數額，崗位職責和相應待遇，以及應聘者應具備的條件；(3)應聘者在規定的期限內向校方提交書面的應聘意向表；(4) 學校依據聘任方案和考核結果招聘教師；(5) 學校法定代表人與受聘教師簽訂聘任合同。教師聘任合同應包括下列內容：(1)聘任合同的期限；(2)工作職責；(3)工作條件和勞動保護；(4)工作報酬；(5)工作紀律及違約責任；(6)聘任雙方協定的其他內容。

    

筆者認為，高校教師聘任中要實行嚴格的違約責任制。目前一些高校在實行教師聘任制過程中，教師中途擅自“跳槽”，或者學校中途隨意解聘教師的情況時有發生，必須嚴格履行違約責任制，使教師聘任制真正得以實施。違約行為包括不履行或不適當履行。不履行行為包括拒絕履行和履行不能。不適當履行包括在履行的時間、地點、數量、質量、方式等方面的不適當履行。教師或者學校如有違約行為，必須承擔下列違約責任：(1)繼續履行。如教師中途“跳槽”，校方要求繼續履行教師聘任合同的，必須繼續履行；(2) 采取補救措施；(3)支付違約金；(4)賠償損失。賠償的損失包括直接損失和間接損失。

    （三）啟動教師申訴、教育行政復議和教育行政訴訟制度。

    根據我國現行有關法律法規，通過建立這三種法律救濟制度，教師可以對學校或教育行政部門在聘任過程中侵害其合法權益的行為申請法律救濟。使教師在聘任活動中的合法權益得到實現和保護，并使教育行政機關和學校在聘任活動中的行為得到約束，明確其侵害教師合法權益的法律責任。糾正其違法或不當行為，保證教師聘任制在法治的原則下進行，并使教師聘任制的各種糾紛得到妥善的解決，進一步推動教師聘任制朝著法治化的方向發展和完善。

    （四）建立校內調解制度。

    學校可根據自身實際情況，在學校內部設立調解委員會解決教師聘任制實施過程中出現的糾紛和爭議。調解委員會由下列人員組成：教師職工代表、學校行政代表、學校工會代表；前者由職工推舉產生，后二者由指定產生，學校及教育行政部門的代表不得超過總數的1/3。調解委員會設主任，由工會代表擔任。調解委員會受理爭議后，應按下列程序處理：首先及時指派調解委員會對爭議事項進行全面調查，并在調查筆錄上簽章；然后由調解委員會主任（或指定1—2名調解委員）主持召開調解會議；接著在聽取爭議雙方陳述，查清事實，分清是非的基礎上依法進行調解；最后經調解達成協議的，制作調解協議書，沒有達成協議的，填寫調解意見書，由有關人員簽章，兩者均一式三份，調解委員會及當事人各一份。當事人應當自覺履行調解協議。

    （五）建立教育法庭和人事仲裁制度。

    

所謂教育法庭制度，是指一些國家為處理學校、教師、學生權益糾紛而實行的準司法制度。印度的“學院法庭”和加拿大“教育上訴法庭”就是這種制度的典型代表。印度的學院法庭可以受理教師與學校的法律糾紛，并可作出終裁決定。但學院法庭的判決如果明顯有失公平，當事人也可以將案子提交最高法院審理。加拿大的教育上訴法院即主要受理對教育行政當局做出的復議決定不服的權益糾紛案件，并能做出終局性裁定。歐洲國家通過建立解決教師聘任的仲裁機構，通過人事仲裁解決教師聘任糾紛，或者將教師聘任爭議納入勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，通過勞動爭議仲裁委員會解決教師聘任糾紛。國外的實踐證明，這些都是行之有效的教師權益救濟方式，我們可以在吸收和借鑒國外有益經驗和做法的基礎上進行這些方面的探索和嘗試。

        

四、結 語

    教師聘任制直接關系到高等教育的改革和高等學校的發展，已成為一項日益緊迫的重要任務。由于現行的法律法規還不夠完善,有些方面的規定不夠明確；同時,實行聘任制的法律實踐受多種因素影響,還存在許多需要規范的環節。因此，高校要高度重視人事管理過程中的教師聘任工作，進行深入的調查研究，在實際工作中出現的問題要及時分析原因，找出對策，運用法律的手段進一步完善教師聘任制度，保障高校教師隊伍整體水平穩步提高。

【參考文獻】

 

［1］吳開華.教師聘任制的法律性質［j］.教師評論,2002(2):45-48.

教師崗位聘任書范文第4篇

【關鍵詞】高等院校，教師聘用制度

一、高校教師聘用制存在的問題

目前，我國教師聘任制已在各高校中全面推行，但是由于目前我國教師聘任制還存在著許多不完善之處，教師聘任制還沒有完全發揮出其應有的作用。主要存在的問題有以下幾點：

（一）“近親繁殖”依然存在。目前高校招聘教師往往優先考慮本校的畢業生，造成一校之內出現“三代同堂”乃至“四代同堂”的現象。優先錄用本校生，一方面是因為對自己培養的畢業生有較充分的了解，而且本校學生對自己未來工作的環境、即將共事的老師甚至包括即將從事的工作等情況也有較多的了解，能很好的適應工作環境、盡快進入角色，緩解學校短期的師資短缺問題；另一方面，留用本校畢業生從一定程度上也是對本校就業率的一種貢獻，也是“熟人”習慣的結果。

（二）重評輕聘，以評代聘的現象依然存在。在許多高校，將教師專業技術職務任職資格的評審與教師職務的聘任合二為一，與繁瑣的任職資格評審相比，教師職務聘任程序相對簡單，從而普遍形成“因評而聘、重評輕聘”模式。只要滿足上級給定的職務評定指標，學校即予以聘任。聘書失去了公開競爭、擇優錄取的作用，成為學校單方面發放的任用書，對任職所負的責任和義務也相應淡化；同時晉升專業技術職務也淪落為，漲漲工資、課時費，獲得了一個好聽的榮譽頭銜而己，形成了實際上的職務終身制。缺乏競爭的專業團隊和學術環境，最終造成高校缺乏創造性、學術成果同質化、學術氛圍庸俗化。

（三）人才選拔程序不夠合理。在我國高校教師聘任制中，政府不再干涉人事管理權，高校擁有完全人事自。但高校教師聘任制缺乏全國統一的實施程序、細則和辦法，由各高校具體制定聘任條款，無疑會將高校自己的意志滲透其中，同時壓縮教師的權利空間，使聘任的主動權牢牢掌握在學校手中，有爭議的條款或模棱兩可的條款也往往遵循學校的解釋。在這種不對等的情況下，教師聘任制將偏離其公平、公正的軌道，失去教師隊伍的積極支持，不利于吸收高水平人才，進而將嚴重影響學校的人才培養、科研進步甚至學校的發展。

（四）考核中存在失真現象。目前高校聘任制考核僅定位在職務評審、工資調整、獎金分配等事務性工作上，更為重要的教學育人、科研創新等方面卻缺乏可操作性條款，使得考核工作背離初衷，失去鼓勵競爭、遴選人才、促進創新的作用，淪為按圖索驥、形式重于內容的工作。比如，評優講究“輪流坐莊”而不體現單位或個人在過去一年中的創造性貢獻；“不稱職”的評價極少被使用，講情面、不得罪人，缺乏淘汰機制，失去競爭作用。

二、完善我國高校聘用制度的幾點設想

（一）遵循公開、公平、公正原則。公開、公平、公正既要體現在招聘信息的、招聘過程的公開也要體現在在崗工作的監督、問責和獎勵上。一方面高等學校遴選教師，必須通過網絡等媒體，公開招聘信息，提供招聘咨詢，歡迎過程監督，保證招聘的透明度，吸引更多的優秀人才。另一方面，在完成招聘后，實施全程監控，避免“上崗端了鐵飯碗”的思想，確實接受學生、教師團隊以及社會的監督，對失職行為進行問責，對優秀人員進行獎勵和升遷，賞罰分明，保證教師隊伍的活力和教學科研活動的創新能力。

（二）擴大教師的來源渠道。我國高校以往的教師來源主要有兩條渠道，一是選擇本校畢業生留校，造成學緣結構單一，近親繁殖的熟人文化，難易形成博采眾家之長的自由學術氛圍。二是從其他高校引進人才，普遍存在 “打招呼”、“遞條子”等暗箱操作，使引進的人才不一定適合崗位而真正需要的人才無法引進。同時，這種舊思路忽視了從企業、機關等單位引進優秀人才的可能，對學校的發展局限明顯。

（三）建立分類管理、分類考核機制。分類管理、分類考核是從以往的“身份管理”向“崗位管理”轉變的必然結果，即管理活動的主體不再是單個個人，每個人必須基于某一個崗位接受管理，突出不同的崗位具有不同的管理模式和考核模式。在我國高校中，一是針對不同層次的大學、不同的人才培養目標，教師工作側重點存在差異，可以將高校教師分成教學-科研系列、研究系列和教學系列三個方面，不同系列的教師承擔不同的崗位職責。二是針對不同的教師職務，比如現行的教授、副教授、講師、助教四種等級，不同的職務決定了不同的職責。三是隨著用人制度改革的深化，決定了對其聘任的期限的差異和編制管理的差異。聘任期限將包括少部分的終身聘任和大部分的定期聘任；編制管理將包括以骨干教師為主體的固定編制，以兼職教師為主體包括研究生助教、助研的流動編制。

（四）聘用制度要具有適度流動性。在以往的高校教師管理體制下，高校教師呈現出一種超穩定的狀態，演變成為事實上的教師職務終身制。隨著市場經濟的發展，人才流動已經成為一種普遍的社會現象，高校教師隊伍己逐漸打破了計劃經濟下僵死、封閉的局面，出現了國內外的流動態勢。適度的流動性，使優化師資結構、建設高素質的教師隊伍成為可能，也為教師職務聘任制的深化提供了機遇。

當然，適度的流動性應以穩定教師的核心團隊為前提，保證教學、科研工作的持續性和穩定性。教師隊伍是高校的主體，教師隊伍的穩定是一所高校發展和創新的基礎。高校有義務保證教師生活上的穩定、學術上的自由，培養一支相對穩定的骨干教師隊伍，讓他們靜下心來，排除雜念，鉆研學術，從而在經濟改革、社會激蕩中，提高教師的忠誠度，保護教師的工作積極性。

參考文獻：

[1]王文兵.中美高校教師聘任制度比較研究， 2008屆碩士學位論文.

[2]馬躍如.基于模糊綜合評判法的我國高校教師聘用選拔機制設計，2006碩士論文.

教師崗位聘任書范文第5篇

關鍵詞 高校 用人機制 辦法

教育是全面建設小康社會，實現中華民族偉大復興強有力的人才和人力資源保證。黨的十七大報告中指出，要“優先發展教育，建設人力資源強國”。《國家教育事業發展“十一五”規劃綱要》中，提出了“十一五”期間教師隊伍建設的任務，就是要切實加強教師隊伍建設，全面提高教師隊伍素質，而用好現有人才是加強師資隊伍建設的重要前提和基礎。

要做到用好人才，為高校跨越式發展提供強有力的人才支持和智力支撐，客觀上就要求我們不斷推進人事制度的改革;而且，建設高素質的干部人才隊伍，必須不斷創新用人機制，使德才兼備、實績突出，群眾擁護的優秀人才脫穎而出，這也是增強辦學活力，提高教育質量和辦學效益的重要組織保證。因此，建立既與市場經濟相適應，又符合高等教育自身發展規律的多元化用人機制，就成為高校當前面臨的一項十分緊迫的任務。

下面就以本人所在高校為例，從以下三個方面淺談如何推進高校用人機制的多元化。

一、建立全聘與非全聘相結合，長期聘任與短期聘任相結合的用人制度

目前，一些發達國家對高校教學人員普遍采用任期制、終生制和合同制等多種靈活用人制度，如美國科研機構多采用任職年限制，日本近年來也打破對科技教學人員普遍實行的終生制，推行任期制等。

以本人所在高校來說，對管理崗人員及專業技術崗人員施行的是全聘與非全聘的聘任制度，三年為一個聘期，受聘人必須達到所聘崗位要求的聘期目標才能予以聘任。如不能完成聘期目標，則只能聘半個聘期，一年半后再進行考核，如合格可聘滿一個聘期。否則落聘，執行學校關于落聘人員的政策。學校通過采用這種全聘與非全聘相結合的辦法，進一步理順了人事管理體制，強化競爭激勵機制，建立起富有活力和競爭力的職務聘任制度。

針對校內工勤崗位聘任，學校采取“長期聘任”和“短期聘任”的方法。長期聘任適用于人事關系在學校在編職工，年度考核按學校辦法進行考核，原則上考核合格者聘期結束后學校會續聘，三年為一個聘期。如連續三年考核為不合格，學校可以解聘，予以辭退。短期聘任適用于校內的聘任制工人，用人單位同聘任制工人簽訂用人合同，并報人事處備案。一般聘期為半年或一年，期滿合同終止。采用這種“長期聘任”與“短期聘任”相結合的辦法，既可以保證校內用工的穩定性及工作傳承性，又能體現勞動用工的靈活性，促進學校各項工作的發展。

二、積極推進人事制度的實施，規范對人事人員的管理，合理使用各種臨時聘用人員

人事制度是在適應社會主義市場經濟發展過程中所產生的一種新型的人事管理制度，屬于一種契約化行為。其最大特點在于實現人事關系管理與人員使用相分離，它打破了傳統的所有制限制，單位成為獨立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權，逐步把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。

人事制適用面很廣泛，可以用于引進拔尖人才、緊缺人才以及新接收人員。就我校情況而言，新進入學校工作的學歷在碩士研究生及以下的各類人員，包括應屆畢業生、新調入人員、接收安置的退役士兵等都實施人事制。

1、聘用程序

(1)學校在編制內設置聘用崗位。

(2)首次應聘人員的聘用工作由學校組織實施；后續聘期的聘用工作由聘用單位按規定程序組織實施，報學校人事處備案。

(3)人事處負責辦理受聘人員的人事手續。

2、簽訂合同。學校依據《中華人民共和國勞動法》及河北省、本校有關規定制訂《聘用合同書》，主要包含以下內容：聘用合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，工作時間，工作報酬及福利待遇，社會保險，勞動紀律，聘用合同變更、終止及解除的條件，違犯聘用合同的責任，爭議的解決方式及雙方其他協議條款等。

三、進一步完善返聘人員管理辦法。

為適應學校教育事業發展的需要和學校實際情況，根據工作需要學校可以返聘離退休教師從事教學工作。

1、返聘人員應具備的基本條件。所聘教師須從副高及以上教師崗位上退休，具有豐富的教學經驗和較高的學術水平，能完全勝任所承擔的教學任務要求，教書育人，為人師表的人員中選聘。同時該教師須具備獨立承擔和完成本崗位工作職責的能力和素質。

2、返聘的具體規定。聘期：教學返聘一般以授課時間；學科建設、管理、教輔崗位一般以學期或1學年為一聘期。期滿后視工作需要及個人身體等情況可續聘，未辦理續聘手續的視為單位不再續聘。

待遇：返聘人員在返聘期間其退休待遇保持不變，所承擔的工作按下述方式計發相應的返聘酬金：教學返聘，按教學標時和外聘教師享受課時酬金；按項目或崗位返聘的教師，實行月酬金或項目酬金，酬金一般從項目經費中列支；管理或教輔崗位，實行崗位酬金，以崗定薪，崗變薪變。

管理與考核：返聘人員應自覺遵守學校的各項規章制度，服從聘用單位的日常管理與考核，校職能部門負責宏觀管理和考核。

四、積極聘請專兼職人員和招聘項目兼職人員

學校可以根據需要，積極聘請專兼職人員和招聘項目兼職人員，這樣既能改善我校教師隊伍結構，又能提高辦學效益，提高人才培養質量。

1、聘任原則。根據學校事業發展和培養高層次人才的需要，從高等院校、科研院所、企事業單位、政府部門中擇優聘任。

2、聘期與考核。學校各院系要加強與外聘人員的聯系，積極創造條件，通過實質性工作，充分發揮外聘教師的作用。聘期一般為半年至一年，工作任務可根據聘用單位的實際要求確定。

各院系根據工作任務協議書及其它要求對外聘教師進行考核，并將考核的詳細材料及聘期評價意見報人事處備案。合格者，如工作需要，可續聘。

五、鼓勵教學科研團隊發展，推進團隊聘任工作

為全面落實“人才強校”戰略，進一步加強學校高層次人才隊伍建設，創造有利于優秀人才脫穎而出發揮才干的環境，學校在各教學單位推行團隊聘任。通過團隊聘任，可以推進學科團隊的建設和發展，促進學科的交叉融合，提升教師隊伍的創新能力和競爭實力。

學科團隊的主要任務是爭取并承擔各類國家和省重大科研計劃項目，培育和產生重大科研成果，爭取國家級獎項，培養優秀學術帶頭人和優秀創新人才群體。學科團隊一般應以重點學科或重點實驗室為依托，承擔重大科技任務，具備良好的工作氛圍和環境條件，團隊帶頭人及成員有充分的時間和精力從事本計劃資助的研究工作。

1、一般要求。學校鼓勵教學科研和實驗教學崗位教師參加學科團隊，其聘學科帶頭人、學術帶頭人應擔任團隊負責人，其他教學科研和實驗教學崗位教師可以擔任負責人。

學科團隊應是在密切合作基礎上，有效整合或科學組織形成的研究群體，具有合理的專業結構和年齡結構。團隊組成人員中要有一半以上人員聘任專職科研崗位，具體組成人員由團隊負責人牽頭擬定。學校鼓勵教師跨學院參加學科團隊申報。

2、管理與考核。學科團隊聘任后，團隊人員隸屬關系不變，其成員應按照學校學院有關規定，參加各項工作，參與各類活動。學科團隊負責人可在學校、學院的宏觀指導下，在團隊內部自主分工，安排教學、科研、學科建設等工作，預支崗位津貼。

學科團隊考核中，實行年度報告和目標考核相結合的考核方式，其中年度考核以匯報檢查為主，負責人按年度填寫《學科團隊年度進展報告》向學院匯報工作情況；聘期結束時學校組織學院對團隊按照聘任合同嚴格考核。

總之，要不斷推進人事制度多元化發展，就要堅持“以人為本”，立足現實，深化改革，強化競爭，激發活力，使優秀人才競爭有機會，干事有舞臺，發展有空間，這樣才能促進高校現有師資隊伍素質和水平的得到全面提高。

參考文獻

1.李雪飛，盛宏壽.中國大學建立多元化教師聘用體系[J].理工高教研究，2005;(05)