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薪酬待遇管理辦法范文第1篇

關鍵詞：企業；績效管理；體系構建

中圖分類號：C29 文獻標識碼： A

一、專業管理的的目標描述

1．專業管理的理念和策略

績效管理是個系統工程。績效管理是企業戰略、資源、業務和行動有機結合的完整體系。延安局在構建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業戰略目標為導向，堅持系統管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統一規范、上下銜接、左右協同、全方位覆蓋的績效管理工作機制，完善配套保障支撐體系，強化目標管理，突出績效評價結果應用，注重文化氛圍營造，有效提升企業整體經營業績和管理水平，最終實現企業戰略目標。

2．專業管理的范圍和目標

在構建和實踐績效管理體系的過程中，S公司切實按照公司集約化管理和標準化建設的要求，堅持“總體設計、強化責任、明晰考核、突出應用”的總體原則，有序開展績效管理各項工作。

一是在績效診斷分析的基礎上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導向的統一、績效框架的統一、績效流程的統一和績效責任的統一。

二是進一步明確標準化理念，積極推進績效管理制度建設，廣泛動員各層級員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機制建設，將績效考評的結果應用到獎金分配、工資調整、評優評先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應用，并形成長效分析改進機制，對各項績效管理的制度標準、結果應用等方面進行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機制。

二、專業管理的主要做法

S公司結合《全員績效管理實施細則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責，明確了績效管理相關部門職責；建立績效經理人制度，明確了不同層級員工的績效考核方法，強化目標落實和考核管理，已形成了一套較為實用的全過程績效管理體系。

1．專業管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念。“以人為本”強調人在企業中的突出地位，弘揚現代企業的價值觀，注重企業的全過程管理；“和諧共贏”強調自我和諧、人際和諧和人企和諧，實現職工更優秀、企業更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業績考核為主線，強化全員績效考核建設，全面促進企業和諧發展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵”的績效管理目標。“雙贏”，即實現企業發展和職工素質提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實現又好又快發展；“雙激勵”，即把正向激勵和負向激勵有效結合。

2.2以目標管理為基礎的績效管理指標體系

根據公司業績考核和企業負責人考核的關鍵業績指標，結合S公司總體的工作目標要求，按照流程清晰、責任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標，修訂完善《S公司部門（單位）年度業績考核辦法》，根據各部門、單位的經營范圍和業務重點，明確各部門、公司的年度業績考核指標及考核指標目標值，重點加強對關鍵業績指標和重點工作任務指標的考核，明確考核分值，明確考核結果的應用方向和應用力度，不斷加強部門業績考核，提升部門總體執行能力。

建立了完整統一的績效指標庫。明晰績效指標分解流程，確保指標分解工作的層層落實。以年度績效指標為例，主要設置了生產經營和管理類指標、安全生產管理指標和黨風廉政建設等指標，年度業績考核分為年度關鍵業績考核、日常考評、公司領導班子綜合評價和“四好”班子評價四個部分。年度關鍵業績考核占40%、日常考評占40%、公司領導班子綜合評價占10%。“四好”班子評價占10%。如：年度關鍵業績考核指標以各部門（公司）年度業績考核責任書確定的指標內容為準；日常考評指標包括以下15項量化指標：部門（單位）年度目標任務（包含綜合計劃、同業對標等指標）、月度重點工作及任務、安全管理、黨風廉政及反腐敗工作、重點工作督辦及內部管理、財務及資產管理、人力資源管理、企業文化及文明建設、維護穩定及輿情監控、物資集約化管理、行風及優質服務、信息化管理、職工培訓、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級指標85項，部門級指標約450項，班組級指標約320項，班組級指標約2900項，共計約3670項，績效指標覆蓋全公司主業各部門、班組、崗位。

2.3以強化責任落實為核心的績效管理責任體系

長期以來，電力行業專業化管理色彩比較濃厚，企業化管理色彩相對不足。與之相對應，普遍存在的一個現象是，各級人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據現代績效管理體系要求，各層級人員在擔任業務負責人的同時，要對職工的績效狀況進行反饋，而且要關注職工的培養與發展，對職工的能力提升進行指導。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級的績效考核制度，細化落實了責任體系，并以此作為貫穿整個績效管理制度的主線，將績效責任作為績效管理責任鏈條的核心和關鍵環節，形成主管領導對主要領導負責、中層干部對主管領導負責、員工對中層干部負責、主要領導對員工負責的全過程管控體系，既保證了績效責任和壓力的層層傳遞，也體現了對員工的人文關懷。

2.4以閉環管理為導向的績效管理流程體系

從組織和個人、年度和月度、目標設定和結果考核等三個維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標設定和結果評定，個人年度績效目標設定和結果評定，個人月度績效結果評定。在實施過程中，形成主管領導、職能部門、基層單位之間多維互動的績效考核體系，就績效考評的結果進行溝通或面談，共同制定績效提升計劃，從而實現了績效的閉環管理。

2.5以深化激勵為目標的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進一步明晰了崗位職責，避免了績效責任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態下的薪酬分配模式，形成與員工發展相適應的崗位成長機制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進一步理順了收入分配關系。同時，將導師帶徒、技術比武、競賽調考、科技進步納入薪酬激勵，進一步提升薪酬激勵作用。

2.6以突出應用為重點的績效考核評價機制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點，以強化工作執行、提升工作效率為核心，全面加強對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結果的應用方向和應用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現獎與中層干部考核結果進行有效掛鉤，不斷激勵中層干部改進工作作風，提升工作執行力。如：年度考核結果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇上限；年度考核考核結果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內崗位工資維持原待遇不變，獎金系數執行所在崗位歸級區間上限；年度考核結果得分排名為中間名次的，下一年度內崗位工資、獎金系數維持原待遇不變；年度考核結果得分排名為后10名的，下一年度內執行崗位所在歸級區間薪酬待遇下限；年度考核結果得分排名為后3名的，下一年度內執行崗位工資所在歸級區間下限，獎金系數按照所在歸級區間下限的基礎上下浮0.1執行；年度考核結果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進生產（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核為主，實行日常考核和年度考核相結合的方式，日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業績和勞動紀律，年度考核以橫向互評、縱向考評對員工進行全方位的考核評價，加大考核結果的應用，明確考核結果的應用方向和應用力度，將員工下一年度崗級薪酬水平與員工年度考核結果進行有效掛鉤。員工年度最終考核結果，按年度最終考核得分劃分為A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個等級，員工年度考核結果將作為崗位變動、薪酬分配、教育培訓、評優評先的重要依據。“優秀”在下一年度內，執行所在職級薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內，崗位工資不變，獎金系數執行所在職級上限；“合格”在下一年度內，崗位工資和獎金系數不變，下一年度評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎金系數執行所在職級下限，下一年度的進修、評先選優和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續兩年被評為“優秀”的員工，在下一年度內，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級管理崗、技能崗位最高不超過1級技能崗）；連續兩年被評為“不合格”的員工，崗位工資和獎金系數均下浮一個職級，按照新職級的下限崗位工資和獎金系數執行；年度考核結果為優秀的員工優先享受參加教育培訓、進修、評優評先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵員工改進工作方法，提升自身素質和綜合能力。

3．確保流程正常運行的保證體系

3.1建章立制，強化組織與制度保障

要持續有效開展績效管理，理念輸導與機制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強化組織保障入手，成立了各層級績效管理領導小組，加強對績效管理工作的領導。強化對績效管理工作的管控和指導，制定S公司《部門（單位）業績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺配套實施的相關細則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機構，實現了組織與制度保障的有機融合，保證了績效管理工作的常態化和有效性。

3.2文化引領，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發揮好“參與管理”的作用，切實讓廣大職工參與績效管理建設應用的全過程。為此，S公司采用專題會議、知識講座、發放宣傳手冊、網絡信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點地開展績效管理的理念、方法和系統操作培訓。為績效管理工作的高效推進和扎實開展奠定了堅實基礎。

三、評估與改進

1．專業管理的成效

通過實踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經初步實現“人事管理”向“人力資源管理”的轉變。S公司以績效標準化為載體，以深化結果應用為基礎，全員績效管理的理念得到了落實，人力資源部門的行政事務性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標粗細不均，考核的內容與全局目標的關聯不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統一的績效管理體系，安全生產、黨風廉政、生產經營和管理、經濟責任制等各項考核辦法整合在了一起，并形成了企業管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結合”轉變。通過明確各層級員工績效責任，各級管理者的角色和職責有了重新定位，管理模式也發生了很大變化，更加關注員工的績效提升與能力發展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業安全生產、電網建設等業績的壓力往往停留在單位領導、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現象比較普遍。通過建立現代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結合，真正激勵先進，鞭策落后，形成追求高績效的企業文化。

通過開展全員績效管理工作的實踐，主要有以下三點體會：

（一）優秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強化執行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構建注重實效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅強的組織領導，是深層推進績效管理的關鍵。績效管理涉及到企業管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級領導高度重視，部門、員工共同參與和協調推進。

（三）實用的管理制度，是實施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創新。全員績效管理要實現長效運行，必須要有好的管理機制和制度保駕護航。只有將管理的責任、流程和結果應用等內容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實現常態運行和長效應用。

2．今后的改進方向

績效管理工作是只有起點沒有終點，周而復始、循環往復的系統工程。在今后的工作中，將進一步強化工作執行，實踐機制創新，以落實公司戰略為核心，在提管理、保質量、強基礎等方面抓落實，將高效工作與績效指標相結合，工作提升與創新實踐相結合，轉變觀念與績效文化相結合，不斷完善績效管理制度保障體系，強化績效考核落實，不斷提高績效管理的管控力、執行力和創新力，為企業更好更快發展提供堅強的人力資本保障。

參考文獻：

[1]王璽.最新企業薪酬體系[M].北京:中國紡織出版社,2004年.

[2]黃毅.K公司薪酬體系設計與研究[D].濟南:山東大學碩士學位論文,2006年.

[3]安鴻章.崗位評價研究[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2006年.

[4][美]邁克爾?阿姆斯特朗等著.員工薪酬管理與實踐手冊[M].李劍鋒等譯. 北京:中國財政經濟出版社,2008年.

薪酬待遇管理辦法范文第2篇

關鍵詞：企業穩定工作；認識；政策落實；案件辦結

撫順中燃公司于2006年8月由國企整體轉制為合資企業，外資占70%的股份，原國有資產占30%的股份。企業轉職后，多數員工在新舊管理體制的碰撞、磨合過程中出現浮躁、失落、彷徨，甚至個別員工出現過激行為，針對這種現象，我們以構建和諧社會、和諧企業為己任，運用綜合手段給予員工人文關懷和心理疏導，把握政策，化解各種矛盾糾紛，將突發事件控制在萌芽狀態。

目前，多數員工已逐步適應公司的企業文化、管理體系、管理理念，企業效益扭虧為盈、逐年攀升，年凈利潤達2000多萬，員工收入穩定增長，企業發展勢態進入良性循環的軌道，這其中彰顯了維穩工作的重要性。

一、提高認識，主動作為是維穩工作的基礎

公司管理層高度重視轉制期間各種矛盾發生的可能性及維護穩定工作的重要性，充分認識到處理好各種矛盾糾紛和工作，是落實踐行科學發展觀、創建和諧社會，提高執政能力的重要體現。成立了總經理為組長的維穩工作領導小組，完善制度，健全維穩預案。經常深入員工一線，把握員工思想動態，了解情況、分析原因，將化解矛盾糾紛與為員工辦實事辦好事結合起來，切實維護好員工最關心的根本利益，保證企業健康穩定發展。

1、薪酬福利是企業員工賴以生存的保證，轉制3年來因集團急于收回收購成本，員工薪酬增長幅度低于我市同行業水平，加上社會物價漲幅較大，使員工工資難以維持家庭生活需要，員工隊伍中出現怨聲載道，抵觸轉制，埋怨政府不負責任、監管不到位等想法，及個別員工情緒異常激動，經常將不滿發泄在上司及工作中，因我公司是易燃易爆行業，為防止不穩定因素演變為不穩定事件，維穩小組了解情況后，第一時間將這一情況反映給集團及市國資委。并主動采取措施，征求員工意見，暢通宣泄渠道，安撫員工，做員工的思想工作，曉之以理，動之以情，請其換位思考，講員工靠企業生存，企業怎樣靠員工發展，企業效益上去了，才能惠及員工的道理；另一方面我們在向集團反映的同時，建議集團盡快出臺員工薪酬增長機制（即要考慮效益工資又要考慮社會物價上漲因素還要平衡當地社評工資標準，最終，集團采納了我司意見，出臺了《中基層員工薪酬管理制度》，明確了員工薪酬增長的機制和作為企業員工應肩負的責任，制度的出臺化解了矛盾，避免了大規模上訪事件的發生。

2、“堵”不如“疏”。因我司是整體轉制，大部分員工留在轉制后的企業工作。所以，員工綜合素質差異較大，能力更是參差不齊，為了使員工適應企業用工需求，增強企業競爭力，給員工提供公開、透明的晉升及退出渠道，公司陸續出臺了《中基層崗位競聘管理辦法》、《考勤管理辦法》、《員工內退管理辦法》、《病事假管理規定》、《保留勞動關系規定》《員工待崗培訓管理辦法》等規定。辦法的出臺，為優秀員工提供了晉升的空間，對確實不適應企業發展需要，無故不上班、懶散混等員工提供了退出渠道，從而避免了員工因無路可退而引起的矛盾糾紛。上述管理制度的執行，已經得到了員工的理解和支持和認可，達到預期效果。

二、把握政策，妥善處理各類上訪問題

企業將維穩工作作為第一要務，從大局出發，舍企業經濟上的小利，穩政府、社會的大利。

1、2006年8月轉職后，近40多名農轉工人員陸續達到了法定退休年齡，但按照國家政策，沒有連續繳滿社保15年的人員，退休金達不到本市最低工資標準（因企業1996年征地招工，當時在協議中并沒有明確說明退休后的待遇問題）。在轉制方案中，沒有這一方面的條款說明，因此轉制企業沒有這一財政支出，這一問題的出現引起了農轉工們的群體上訪，我們及時與政府、集團溝通，說明情況，講明改制方案的政策，經過歷時9個多月的時間反復磋商，最終在政府出面協調下， 由新企業承擔補繳了這部分社保費用，使這批農轉工員退休后，能領取正常的退休金，化解了矛盾，避免了這起到省委上訪事件的發生，把影響控制在可控范圍內。

2、干部ⅩⅩⅩ，由于個人修養和學習能力較差，在公司幾次競聘中都落聘，公司考慮其干部，為其管理崗位工作，但該人不滿，長期不上班并多次到市辦、市三方辦上訪，說企業沒有讓他享受干部待遇，情緒偏激、言詞激烈，行為過激，在員工中影響極壞，鑒于此，我們積極配合市辦、市三方辦、國資委，做耐心細致的思想工作，曉之以理，動之以情，向其講清政策的同時，，讓其知道原則底線是不容突破的，已取得其理解和配合，最終為其辦理了內退手續，使其達成了企業、個人都能接受的條件。

3、在維穩工作中，員工難免提出這樣那樣一些個人問題或要求，我們都能視情況予以區別對待，凡是不違反原則的，通過各方面努力，盡全力幫助解決，使得員工感受到企業和組織的溫暖，從而配合我們工作，達到化解矛盾，息事寧人的效果。比如員工因身體不、好年齡較大技能較差或家庭等原因要求調換工作崗位的，只要能馬上解決的，我們都能為其推薦適合的崗位，一時難以解決的要說明事實情況，爭取得到當事人理解，使得員工切身體驗到企業在真心的體諒、關心，職工有歸屬感。

4、對于少數員工不理性或過激沖動的言語行為，我們都能做到要寬容大度，不予計較和追究。并耐心地讓他們把自己的想法、苦衷、要求等傾訴出來，設身處地地幫助他們排憂解難，盡可能的做好疏導安撫工作。多數員工群眾是知法懂法和通情達理的，只要我們以寬容的胸懷，真誠的態度，急群眾所急，想群眾所想，幫群眾所需，就一定能有辦法化解矛盾，消除誤會，安撫人心。

三、加強學習是做好維穩工作的基礎

通過企業維穩工作，意思到加強學習對做好維穩工作的重要性。應進一步學習，夯實理論基礎，增強本領，更好的面對和處理解決錯綜復雜的各種矛盾。

薪酬待遇管理辦法范文第3篇

一、樹立精誠團結理念，盡快形成工作合力。去年5月，三家人力資源部進行合署辦公以后，面對全新的辦公環境，全新的合作同事，不同的能力素質，不同的崗位角色變化等一系列新情況，部領導把加強自身建設放在各項工作的首位，通過談心，座談等多種形式，在員工中樹立精誠團結，務實創新的理念，要求大家統一思想，加強團結，加快磨合，增強合力；號召大家團結一致，增強互信，凝聚力量，和諧共進。大家表示，盡管我們每個人的工作經歷，能力水平，專業特長都不盡相同，但是，大家有緣走到一起工作，就要不斷地尋找共識，達成一致，應該同心協力挑戰工作中所遇到的困難，共同完成新的使命，爭創先進集體。由此，在部內形成了一個政通人和、人心思進的良好氛圍，為完成各項工作任務提供了重要的思想保證，打下了一個堅實的精誠合作的思想基礎，使大家能夠很快融入到新的團隊，投入到了新的工作當中。

二、不斷健全和完善人力資源各項規章制度。為了適應合署辦公以后在人力資源管理方面出現的新情況，我們在去年初對《薪酬管理辦法》進行了修改補充的基礎上，進一步完善了薪酬管理辦法。在合署辦公以后，又根據實際工作需要，及時修訂下發了《考勤管理辦法》和《員工休假管理辦法》等規章制度，為維護企業正常的工作秩序提供了政策依據。

三、積極做好機構調整后的人員安置工作。公司機構調整之后，我們針對調整后新的部門構成，要求各部門及時建立崗位職責，明確人員分工，及時統計各部門工作人員名單，分門別類做好基礎性數據的匯總工作。根據員工組合后的新情況，及時起草并出臺了《富余人員調整辦法》和《內退辦法》，對無崗位人員按照政策規定積極與有關部門進行溝通，為后期的人員調整及優化配置，做好了前期準備工作，保證了員工隊伍的思想穩定。

四、創新績效管理理念，構建現代績效管理模式。績效管理的變革是去年人力資源部工作的核心，是公司健康發展與穩定的關鍵。為了適應企業快速發展的需要，客觀評價員工的工作績效，充分發揮員工工作的積極性和創造性，建立健全長效激勵機制，我們經過深入調研論證，制定了《員工績效考核管理辦法》，從工作數量、工作質量、工作效率、工作責任心、工作態度等五個方面，對全體員工進行全方位的考核。從9月份開始，由部門領導負責對每位員工考核、企業主管領導對中層人員考核，做到人人有目標，月月有考核，基本建立了全員績效考核機制，調動了廣大員工的工作熱情，提高了工作效率和員工的待遇。組織各單位制定本單位的績效管理制度并運行。同時，積極收集、整理、評估績效管理方案運行過程中存在的問題，為下一步的績效管理調整打好基礎。

五、圓滿完成了各項社會保險年審工作。合署辦公之后，對西安公司、西安所、西安廠三家員工以前的工資待遇情況進行了詳細的了解和分析。由于歷史的原因，在工資薪酬和社會保險基數申報等方面存在一定的差異。我們按照規范管理的理念，依據國家有關政策并結合企業實際情況，合理地確定了2014年各項社會保險的繳費基數申報標準，順利完成了2014年度各項社會保險的年審工作。

薪酬待遇管理辦法范文第4篇

關鍵詞：知識型員工；員工流動

一、知識型員工流動現狀

從國內現狀看，對知識型員工的重視程度雖逐步提升，但仍有許多企業，還沒有生成科學合理的管理辦法和有效的管理體系，導致了知識型員工的穩定性不高，使知識型員工在崗位上未能發揮出其本身所具有的價值，造成人力資本的巨大浪費，同時還限制了其所在企業的長遠發展。

市場經濟不斷發展，網絡和知識經濟占據主導地位，非體力勞作的要素越來越重要。在這種大的背景之下，知識型員工的流動呈現出了一些新的特點：其一是市場和企業對人才的爭奪愈發激烈；其二是知識型員工穩定工作跡象不明確，流動意愿時有發生，流動性大大提高；其三是知識型員工的忠誠意識薄弱，他們的注意力從雇主轉移到了自己的專業上；其四是知識型員工流動的主要方向逐步偏向于發展潛力大的地區和單位。

二、知識型員工流動原因分析

影響知識型員工流動最重要因素主要是企業因素，比如企業管理水平、組織文化、組織目標、績效福利制度等也對知識型員工流動造成影響。同時，社會經濟狀況、勞動力供給、新的就業機會等社會因素和性別、年齡、教育程度、工作經驗等個體因素也影響知識型員工的流動。我們就以下幾個方面來做具體分析。

1.薪酬

薪酬是最重要的因素，也是全面提升員工幸福度和工作滿意度的重要基礎。企業設置一套科學合理的薪酬制度是吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。越來越多的企業管理者開始注重在日常生活中更有效地發揮薪酬的激勵作用。例如在經濟欠發達地區，人們生活水平不高，員工的工作目標是解決生活水平低的問題，所以為了滿足在這里最直接有效的方式就是在企業中構建一個合理的薪酬機制，讓員工可以合理地獲得更多報酬。

2.績效考核

一個企業具有完備的績效管理能夠促進管理者與員工之間的溝通和交流，能夠有效地維護組織內部和諧，良好的績效考核制度對企業內部及外部的交流都有極強的引導性。而知識型員工追求思想自由，崇尚科學技術，他們會更加注重對自我的認可度，一個完善的績效考核制度，可以從各個方面給予知識型員工最大的尊重。同時，良好的績效考核也能反作用于企業，在很大程度上推動企業經濟發展，提高企業效益，引導企業堅定地走現代化的科學發展道路。

3.工作環境

工作環境是最“不起眼”的因素，常會被企業忽視。知識型員工不同于一般員工，他們看中自己工作場地，追求工作時間靈活，更容易接受輕松的組織氛圍，他們受過高等教育，自我意識非常明確，注重強調工作中的自我引導和自我管理，對牽制自己和約束力較強的因素比較反感。

三、應對知識型員工流動對策

1.調整薪酬福利待遇

企業要想穩定發展，一定要堅持按勞分配的原則，以公平為標準，效率為主要參考依據，貫徹國家方針，切實保護員工利益，調動員工積極性。

企業要正確認識知識型員工的發展需求，保證在薪酬福利方面不斷跟進，確保知識型員工的付出與得到的回報成正比。薪酬和福利待遇其實都是屬于大類的薪酬范圍之下，我們需要清楚地認識到，薪酬分為“內在薪酬”和“外在薪酬”。通常所說的薪酬實際是指“外在薪酬”，如工資、獎金、高溫費、取暖費各類保險、住房公積金、公司股票等，還有一些則以娛樂形式出現，如電影票、體檢、俱樂部會員卡等。“內在薪酬”是相對于“外在薪酬”而言的，則是不能用貨幣衡量的，如：辦公必備的電子用品，員工參與培訓學習的機會、個人名望的提高以及年中、年末表彰答謝會議。“內外薪酬”是激勵員工的手段，依據知識型員工的特點，采用“內外薪酬”合理搭配的“全面薪酬戰略”是最有效的管理方法。

2.改革績效考核制度

員工最關心的是薪酬，而績效考核制度與員工的薪資待遇直接相關。企業要想穩步發展，需要建立一套科學的績效評估體系，堅持以人為本、兼顧公平，在日常工作中盡可能科學合理地評估知識型員工的勞動成果，確保員工能一直保持積極性。完成定期考核考評，強化企業的執行力度，同時要注意的是，企業要分別設立長期考核標準和短期考核標準，這樣可以幫助員工循序漸進。但是需要注意的是企業制定考核標準時要以科學合理為根本，可以采取定性與定量相結合的辦法，落到實處，保證公平，立足到具體項目。同時也要建立起一套完整的監督機制，能夠客觀、公正地考核每一名員工，杜絕一切虛假可能。

3.優化工作環境

首先，員工的工作環境不單單是指公司的各項基礎設施設備，它還包括了公司所給予員工的各項福利待遇，例如：員工的辦公環境、組織內部的風氣、管理者的管理態度、員工的上下班交通、同事間的友好程度等等都納入其中，而這些就是軟件設施。

其次，企業需要認識到，工作環境既包括了物質環境，還包括了潛藏的精神環境。不僅要在硬件條件上下功夫，還需要將眼光放到競爭和合作環境上。

結束語

各行各業對知識型員工的需求愈發增強，而知識型員工的自主性導致其穩定性不足，發展至今，人才的大幅度流動已經成為企業發展必須面對的重要問題。

本文的研究旨在正視知識型員工在社會上的影響，提醒企業管理者能夠對知識型員工加以重視。要正確認識知識型員工在企業中所處地位和作用，采取適當措施，積極應對知識型員工流動的問題，有效地留住已有員工，將吸引更多知識型員工加入的主動權掌握在自己手上，壯大企業，增強企業的綜合實力。

參考文獻：

[1]蘇瑞瑞.對IT企業人才流失問題引入危機管理的探討[J].商業經濟，2010（04）

[2]郇金寶.基于心理契約視角的人才流失風險規避[J].科學管理研究，2011（04）

薪酬待遇管理辦法范文第5篇

1.1調查對象

選取東部地區的北京和山東，西部地區的青海和廣西作為抽樣地點，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉鎮衛生院，465所村衛生室參與了此次調查。其中，東部地區鄉鎮衛生院40所，共有480名醫務人員參與調查;村衛生室314所，共有411名鄉村醫生參與調查。西部地區鄉鎮衛生院34所，共有213名醫務人員參與調查;村衛生室151所，共有182名鄉村醫生參與調查。

1.2調查內容與方法

調查內容主要包括鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理及相關福利待遇等。根據調查內容分別針對鄉鎮衛生院、鄉鎮衛生院醫務人員、村衛生室及鄉村醫生設計調查問卷，調查問卷由各鄉鎮衛生院及村衛生室組織填報，縣(區)衛生管理部門負責組織、協調工作。經過課題組統一培訓的調查員負責問卷調查現場的指導、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調查的對象均對本次調查目的表示知情同意。

1.3統計方法

使用Epidata錄入和管理數據，應用R軟件(版本2.15.1)進行描述統計數據分析。

2結果

比較2008年與2012年鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平變化(見表2)。鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平在新醫改后都有了顯著提高。鄉鎮衛生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉村醫生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬構成包括基本工資、績效工資和津補貼3個部分。鄉村醫生的薪酬構成東西部地區的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財政補助收入、醫療勞務收入和藥品收入(其他農副業收入不計入)。其中，財政補助收入主要包括各級政府補貼、公共衛生服務補助、藥品零差價補助3個部分。

2.1薪酬管理對比

2.1．1鄉鎮衛生院醫務人員

作為國有事業單位，鄉鎮衛生院執行的是績效工資制度，人員工資費用全部來源于各級財政。在本調查樣本中，東、西部地區鄉鎮衛生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎性績效，即薪酬結構中的基本工資和津補貼之和，包括:基礎工資、崗位工資、節日補貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發放。對于獎勵性績效，則需要經過績效考核，根據考核結果發放。績效考核的標準和辦法由鄉鎮衛生院自行制定，通過縣級衛生主管部門備案。其中的考核指標通常包括考勤、值班、加班、工作數量、工作質量、醫德醫風、患者滿意度等。

2.1．2鄉村醫生

對于鄉村醫生的薪酬管理主要體現在落實鄉村醫生補助政策及公共衛生服務的財政經費管理兩個方面。對于鄉村醫生的補貼，在縣級衛生管理部門核實鄉村醫生在崗的情況下，一般都會按年發放。對于公共衛生服務的經費管理，東、西部地區均制定了相應的績效管理措施。其中的考核指標主要為鄉村醫生在規定的各項公共衛生服務內容上的完成數量，例如，建立居民健康檔案數量、疫苗接種數量、完成孕、產婦訪視數量等。

2.2福利保障對比

所有被調查的鄉鎮衛生院醫務人員均享受城鎮基本醫療保險、城鎮職工養老保險、住房公積金三項主要保障，保障力度按照其工資總額比例計算，略高于同期社會平均水平。被調查的鄉村醫生絕大多數都加入了新型農村合作醫療保險，只有極少數鄉村醫生購買了商業醫療保險。養老保險方面，本調查結果表明:2012年，東部地區鄉村醫生有66%擁有養老保險，其中新型農村養老保險占85%;西部地區鄉村醫生擁有養老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農村養老保險占93%。無論從是否擁有養老保險，還是從養老的險種構成情況看，東部地區都顯著優于西部地區。

3討論與建議

3.1農村基層衛生人員薪酬待遇仍需要進一步提升調研數據顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫改后，農村基層衛生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛生行業內部進行縱向比較，還是從其他相似行業人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數值仍處于較低水平，這必然會影響農村基層衛生人員的心態穩定。同時，我國農村衛生人力資源依然面臨嚴峻挑戰，尤其對于西部邊遠貧困地區，基層衛生人力缺乏的問題更加嚴重。因此，需要進一步提高農村基層衛生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠貧困地區的基層衛生人員需要實施傾斜政策，例如，加大津、補貼的補償力度，使津、補貼在工資結構中占據一定的比例。

3.2需要創設更為科學的薪酬管理措施

調查結果表明，在基層鄉鎮工作的衛生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結構上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結構中的績效工資比例才會對能力更高的醫務人員產生激勵作用。對于西部地區，固定補償能夠起到穩定和留用基層衛生人員的作用，但對于東部地區，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設計中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉村醫生，財政性補助已成為其收入的重要來源，但財政性補助，特別是公共衛生補助還不足以補償鄉村醫生所提供的公共衛生服務，這也是造成村級人才流失和不愿意進入的重要原因。當前政府已經進一步加大了針對公共衛生服務的投入，在此基礎上則需要進一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實現薪酬管理的良性循環。

3.3需要進一步加強基層衛生人員的福利保障