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公務(wù)員工作要求范文第1篇

關(guān)健詞：新形勢(shì)；醫(yī)院財(cái)務(wù)管理； 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F230 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-0-01

醫(yī)院財(cái)務(wù)工作是醫(yī)院管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起著重要的作用，加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作有利于提高醫(yī)院總體效益，保障醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展，做好醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作，就要認(rèn)清當(dāng)前醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作面臨的形勢(shì)和任務(wù)，明確工作目標(biāo)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，狠抓工作的落實(shí)。

一、當(dāng)前醫(yī)院財(cái)務(wù)工作面臨的形勢(shì)和任務(wù)

進(jìn)入新世紀(jì)、新階段，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作面臨著新的形勢(shì)和任務(wù)。一方面，隨著國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，我國的各行各業(yè)都得到了飛速的發(fā)展，醫(yī)院是一類有著獨(dú)特特點(diǎn)的服務(wù)性單位，它既具有救死扶傷的公益性質(zhì)，同時(shí)它也具備著自身生存發(fā)展壯大的經(jīng)營性質(zhì)，因此在醫(yī)療改革不斷實(shí)行的大背景下，財(cái)務(wù)管理工作是十分重要的，財(cái)務(wù)管理工作作橐皆汗芾砭濟(jì)工作的核心環(huán)節(jié)，它的水平的好壞對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展和生存是有著重要的影響的，而做好醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作，對(duì)于增強(qiáng)醫(yī)院的生命力和凝聚力以及提高醫(yī)院的整體經(jīng)濟(jì)效益是有著重要的意義。

近幾年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和蔓延，各種醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，醫(yī)院作為一經(jīng)濟(jì)實(shí)體存在和發(fā)展，于是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度也變得越來越重要。在這種新形勢(shì)下，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作滲透在醫(yī)院的各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)環(huán)節(jié)中。醫(yī)院要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出就必須改革和加強(qiáng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理制度。這些事都很大，也都很難，涉及到方方面面，需要我們有很強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)，很高的政策水平和很實(shí)的工作作風(fēng)，知難而進(jìn)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，積極穩(wěn)妥地解決各種矛盾和問題，促進(jìn)各項(xiàng)改革的不斷深入。

隨著醫(yī)院體制編制的調(diào)整改革，醫(yī)院財(cái)務(wù)部門的編制人員不斷減少。但從財(cái)務(wù)的工作看，新任務(wù)逐年增加，財(cái)務(wù)部門的工作量大大增加，在人員少，任務(wù)重的情況下，財(cái)務(wù)部門要做好工作，就必須把管理作為永恒的主題，通過更新觀念、創(chuàng)新方法，改進(jìn)手段、提高效率，嚴(yán)格制度、加強(qiáng)監(jiān)督，全面提高管理水平，切實(shí)為醫(yī)院管好家，理好財(cái)，保障醫(yī)院更健康持續(xù)的發(fā)展。

二、醫(yī)院財(cái)務(wù)工作要適應(yīng)形勢(shì)和任務(wù)的要求

這些年來，醫(yī)院財(cái)務(wù)工作積極適應(yīng)財(cái)經(jīng)改革和財(cái)務(wù)管理的要求，努力進(jìn)行會(huì)計(jì)制度、管理方法和保障手段方面的創(chuàng)新，取得了很好的成效。其一是制度建設(shè)。形成了比較完善的制度體系，使財(cái)務(wù)工作有章可循、有法可依，適應(yīng)了醫(yī)院財(cái)務(wù)改革和發(fā)展的要求。隨著形勢(shì)的發(fā)展和改革的深化，還要求我們?cè)谥贫冉ㄔO(shè)方面不斷地進(jìn)行創(chuàng)新和完善。在創(chuàng)新方面，應(yīng)當(dāng)著重研究當(dāng)前醫(yī)院體制下會(huì)計(jì)信息的集合和共享，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的資金安全管理等；在完善方面，應(yīng)當(dāng)著重對(duì)近期出臺(tái)的會(huì)計(jì)法規(guī)進(jìn)行廣泛調(diào)研，認(rèn)真分析，客觀評(píng)估，找出薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地予以完善。通過不斷創(chuàng)新和完善，使財(cái)務(wù)工作有更加充分可靠的法規(guī)依據(jù)。其二是財(cái)務(wù)管理。做好財(cái)務(wù)工作，首先要對(duì)財(cái)務(wù)工作有一個(gè)準(zhǔn)確的定位。財(cái)務(wù)工作的定位應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)基礎(chǔ)性和保障性。這樣的定位，就要求我們要牢固樹立三種意識(shí)；一是責(zé)任意識(shí)。要以強(qiáng)烈的責(zé)任心，做好財(cái)務(wù)工作。二是服務(wù)意識(shí)。財(cái)務(wù)工作的著眼點(diǎn)和立足點(diǎn)，都要始終放在服務(wù)上。三是整體意識(shí)。財(cái)務(wù)工作在醫(yī)院管理活動(dòng)中是一個(gè)重要環(huán)節(jié)，與其他各個(gè)管理環(huán)節(jié)聯(lián)系都比較緊密。因此，我們一定要牢固樹立統(tǒng)一思想，主動(dòng)搞好協(xié)調(diào)配合，共同做好醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作。

公務(wù)員工作要求范文第2篇

Abstract： This paper mainly studies the job satisfaction of civil servants in the discipline inspection and supervision system， chooses organizational identification， job characteristics and other factors to study their impact on the job satisfaction of the civil servants in the discipline inspection and supervision system and issue 285 questionnaires to carry out the empirical investigation. The final study found that， （1） the job characteristics of civil servants in the discipline inspection and supervision system has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job satisfaction， （2） the identity of the organization has significant positive impact on the promotion， reward satisfaction， job itself satisfaction， communication satisfaction and colleague satisfaction of the job.

關(guān)鍵詞： 基層紀(jì)檢監(jiān)察單位；工作滿意度；組織認(rèn)同；工作特征

Key words： discipline inspection and supervision system；job satisfaction；organizational identity；working characteristics

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）04-0042-03

0 引言

21世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，需要更多的關(guān)注。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)這種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，任何一個(gè)組織都不會(huì)忽視“人力資源”的重要性。相對(duì)于企業(yè)的人力資源，紀(jì)檢監(jiān)察單位的人力資源更具有特殊性，這是因?yàn)槠涮厥獾恼?quán)形式的性質(zhì)決定的，由于紀(jì)檢監(jiān)察單位的公務(wù)員掌握了公民和國家賦予的公共權(quán)力，其行為的過程及結(jié)果必然代表著政府的公共形象，這就要求紀(jì)檢監(jiān)察單位的公務(wù)員必須具有比普通企業(yè)的員工更高的道德品質(zhì)和政治信仰，只有這樣其在執(zhí)行國家的法律政策的過程中才會(huì)更加的嚴(yán)謹(jǐn)和公正，所以對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察單位的公務(wù)員要求更高，他們不僅要具有服務(wù)公眾的熱情、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和端正的工作態(tài)度，還應(yīng)該具備較高的政策領(lǐng)悟力、文化水平、法律觀念和道德品質(zhì)等。

此外，由于紀(jì)檢監(jiān)察單位工作性質(zhì)的特殊性，導(dǎo)致該工作的束縛和關(guān)注很多，盡管如此，社會(huì)上大部分人還是認(rèn)為紀(jì)檢監(jiān)察單位的公務(wù)員工作滿意度還是很高的，因?yàn)樵摴ぷ魇杖敕€(wěn)定，且社會(huì)地位高。然而事實(shí)上，一些相關(guān)研究指出我國紀(jì)檢監(jiān)察單位的公務(wù)員工作滿意度并不高，這是因?yàn)殡S著我國經(jīng)濟(jì)體制的改革加深，我國的反腐倡廉和黨風(fēng)廉政建設(shè)日益加劇，在這種形勢(shì)下，對(duì)紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員提出了更高的要求，這些都影響著紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員的工作滿意度。可見公務(wù)員的工作滿意度并沒有達(dá)到預(yù)期，并且較低的工作滿意度影響公務(wù)員的領(lǐng)導(dǎo)水平、專業(yè)水平、心理水平以及解決問題的水平，如果這些方面處理不好，就會(huì)嚴(yán)重影響公務(wù)員的工作，不能適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展的要求。

1 相關(guān)理論綜述

過去關(guān)于工作滿意度的研究比較集中在企業(yè)員工、醫(yī)生、教師等行業(yè)，關(guān)于公共服務(wù)部門人員的相關(guān)研究比較少。McClelland（1961）發(fā)現(xiàn)私營部門的員工在很多方面的要求都比公共部門員工要低，比如權(quán)利需要、成就、從屬關(guān)系等。Lewis等（1991）指出80年代聯(lián)邦政府員工在薪酬與工作滿意度方面比70年代均有所下降，但滿意度比私營部門高。Leavitt（1996）認(rèn)為對(duì)于公共部門員工來說，與其工作滿意度直接相關(guān)的因素是組織文化、內(nèi)部水平和晉升機(jī)會(huì)等，而收入高低其實(shí)對(duì)公務(wù)員的工作滿意度影響很低。Yuan Ting（1997）將政府雇員工作滿意度的決定因素歸結(jié)為三個(gè)基本維度：工作特征；組織特征；個(gè)性特征。其中工作特征主要包括工作的重要性、技術(shù)運(yùn)用、任務(wù)明確清楚、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬滿意度；組織特征主要包括組織承諾、與同事和上司的關(guān)系；個(gè)性特征主要包括種族和性別、教育水平、公共精神、年齡等。Buckingham & Coffman（2002）認(rèn)為工作滿意度影響因素包括社會(huì)及技術(shù)環(huán)境，自我實(shí)現(xiàn)和被別人認(rèn)可等。Fred（2005）發(fā)現(xiàn)工作本身、薪水、晉升、上級(jí)管理、工作條件、工作團(tuán)隊(duì)都會(huì)影響工作滿意度。

國內(nèi)對(duì)公務(wù)員工作滿意度的研究發(fā)展較晚，比較注重對(duì)公務(wù)員工作滿意度影響因素的研究。李志、胡頌（2005）對(duì)公務(wù)員工作滿意度采用隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查法，內(nèi)容包括個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作環(huán)境與條件、工作回報(bào)等。黃信偉（2005）研究基層地稅局公務(wù)員工作滿意度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)湖南省基層地稅局公務(wù)員整體工作滿意度和各維度的滿意度還是比較高的，各維度的滿意度由低到高依次為工作便利和晉升、報(bào)酬公平、工作自主性、工作樂趣、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作舒適、工作和諧。程衛(wèi)凱（2006）調(diào)查研究無錫市基層黨政干部工作滿意度，發(fā)現(xiàn)影響其工作滿意度的因素分別是人際關(guān)系、待遇、工作回報(bào)、工作壓力與挑戰(zhàn)、單位管理、內(nèi)部公正與單位氛圍等。徐引（2007）研究JX省國稅系統(tǒng)公務(wù)員工作滿意度的影響因素中，將工作本身、工作結(jié)果和工作環(huán)境作為衡量滿意度的三個(gè)維度。衛(wèi)士光（2008）調(diào)查湖北省國稅系統(tǒng)公務(wù)員工作滿意度，細(xì)化了之前的研究，在3個(gè)維度的基礎(chǔ)上將公務(wù)員工作滿意度的衡量維度擴(kuò)展到8個(gè)，依次是工作本身、工作環(huán)境與條件、工作協(xié)作、薪酬公平性、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人發(fā)展、部門整體滿意度和國稅管理。

針對(duì)之前工作滿意度研究的梳理，本研究從影響工作滿意度的個(gè)人屬性、組織認(rèn)同、工作特征三個(gè)因素，來分析影響工作滿意度的關(guān)鍵因素，并提出改善的措施。

2 研究方法

2.1 量表設(shè)計(jì)

本研究采用了工作滿意度、組織認(rèn)同與工作特征量表，編制一套調(diào)查問卷，主要包括指導(dǎo)語、被試者的個(gè)人屬性與施測(cè)題目。施測(cè)題目一共33題，其中關(guān)于工作特征的有8個(gè)題目，關(guān)于組織認(rèn)同的有6個(gè)題目，關(guān)于滿意度的有13個(gè)題目，以上三組題均采用李克特五點(diǎn)式計(jì)分。所采用的工作特征問卷為Karasek（1979）編制，組織認(rèn)同問卷為Mael和Ashforth（1992）編制，工作滿意度問卷為Spector（1985）編制。

2.2 樣本描述

研究的樣本為某地區(qū)基層紀(jì)檢監(jiān)察單位的公務(wù)員。共發(fā)放問卷301份，有效回收問卷285份，有效回收率為94.68%。其中男性228人，占80%，女性57人，占20%；未婚16人，占5.61%，已婚269人，占94.39%；25歲以下5人，占1.75%，25-34歲52人，占18.25%，35-44歲101人，占35.44%，45-55歲108人，占37.89%，55歲及以上19人，占6.67%；大專及以下70人，占24.56%，本科195人，占68.42%，碩士20人，占7.02%；在紀(jì)檢監(jiān)察系統(tǒng)的工齡5年以下122人，占42.81%，5-10年101人，占35.44%，11-15年30人，占10.53%，16-20年7人，占2.46%，21-30年21人，占7.37%，30年以上4人，占1.39%。

3 結(jié)果及分析

3.1 量表信度和效度檢驗(yàn)

本研究對(duì)信度檢驗(yàn)采用Cronbach’s α系數(shù)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，使用的各分量表α值均在0.76～0.88之間，具有較好的信度。接下來采用Lisrel 8.70檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷慕Y(jié)構(gòu)效度，見表2，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)，問卷具有較好效度。

3.2 變量間的相關(guān)分析

由表3可以看出，工作強(qiáng)度對(duì)同事滿意度有正向影響，且影響顯著；決策自主對(duì)晉升滿意度和工作本身滿意度有正向影響，且影響非常顯著；工作要求對(duì)晉升滿意度和工作本身滿意度有顯著的正向影響，對(duì)報(bào)酬滿意度和交際滿意度的正向影響也非常顯著。工作強(qiáng)度正向顯著影響紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員的同事滿意度，說明基層紀(jì)檢監(jiān)察單位工作強(qiáng)度比較大，任務(wù)重、時(shí)間緊，需要涉及的人和事很多，同事之間溝通、交流、合作的機(jī)會(huì)也多。決策自主一方面能夠有效發(fā)揮基層紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員的主觀能動(dòng)性，增加公務(wù)員的工作熱情和動(dòng)力，從而提高了工作本身的滿意度。另一方面，可以使公務(wù)員的自我意識(shí)付諸實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)工作信心，滿足自我內(nèi)心需求，提升晉升滿意度。工作要求指基層紀(jì)檢監(jiān)察單位的公務(wù)員合格、高效的完成工作，工作量的增加和工作重視度的加強(qiáng)直接導(dǎo)致晉升的可能性，而且高強(qiáng)度持續(xù)性的工作也會(huì)增加自身的充實(shí)感和工作成就感，而且較高的工作要求可以增加薪金報(bào)酬，擴(kuò)大人際交往，所以對(duì)報(bào)酬和交際方面都有非常顯著的積極影響。

表3也說明組織認(rèn)同對(duì)晉升滿意度、報(bào)酬滿意度、工作本身滿意度、交際滿意度、同事滿意度都有正向的影響，且影響都很顯著。基層紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員的組織認(rèn)同感，不但將自己與其他非紀(jì)檢監(jiān)察單位的人區(qū)分開，還會(huì)產(chǎn)生一種只有紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員群體的特殊感知。基層紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員組織認(rèn)同感高，表示他的榮辱感與紀(jì)檢監(jiān)察單位的榮和恥相聯(lián)系，個(gè)人和組織在很多方面都步履一致，而在相同的價(jià)值觀下同事之間的相處也會(huì)更加融洽，在這種形勢(shì)下，交際滿意度和同事滿意度一定較高。此外，若個(gè)人和組織從心理上具有一致性和歸屬感，那么相關(guān)人員在自身的工作中將更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，更加勇于面對(duì)和解決崗位中遇到的問題和挑戰(zhàn)，不斷提升工作本身滿意度。正是高度的歸屬感和工作的責(zé)任心，公務(wù)員更加積極和認(rèn)真地投入到自身的工作崗位當(dāng)中去，自然而然的其工作成績(jī)也會(huì)提高，進(jìn)而得到了更多的晉升機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)，所以會(huì)有較高的晉升滿意度和報(bào)酬滿意度。

總之，工作特征對(duì)工作滿意度的五個(gè)維度都有顯著的積極影響，同時(shí)，組織認(rèn)同對(duì)工作滿意度的五個(gè)維度也有十分顯著的正面影響。

4 結(jié)論

針對(duì)本研究的結(jié)果，對(duì)基層紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員工作滿意度的保障建議如下：①加強(qiáng)基層紀(jì)檢監(jiān)察單位工作重要性和特殊性的認(rèn)識(shí)。從因人就崗到因崗配人的轉(zhuǎn)變和從單兵突進(jìn)到團(tuán)隊(duì)協(xié)同的轉(zhuǎn)變。②增強(qiáng)基層紀(jì)檢監(jiān)察單位的執(zhí)行力。一是紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員要增強(qiáng)責(zé)任感、緊迫感，把工作做實(shí)做細(xì)。紀(jì)檢監(jiān)察公務(wù)員要有等不得的緊迫感，慢不得的責(zé)任感，做事要力求今日事，今日畢，不能拖延推諉。二是紀(jì)檢監(jiān)察黨委公務(wù)員要講求做事方法。基層單位紀(jì)檢監(jiān)察工作千頭萬緒，但具體也可以細(xì)分為大事、難事、急事，處理事情注重根據(jù)輕重緩急程度來處理，就能切實(shí)提高基層單位紀(jì)檢監(jiān)察工作的執(zhí)行力。③提高基層紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員工資待遇。對(duì)于大部分公務(wù)員來講，工作的首要目的就是生存。因此提高紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員工資待遇才是實(shí)實(shí)在在看的見，摸得著的好處，也是進(jìn)行人力資源優(yōu)化的重要抓手。一是完善部門內(nèi)工資績(jī)效分配體系。二是可以在現(xiàn)有崗位體系內(nèi)提升紀(jì)檢監(jiān)察單位公務(wù)員工資待遇。

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公務(wù)員工作要求范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員；繼續(xù)教育；問題；建議

公務(wù)員繼續(xù)教育是指國家各級(jí)政府機(jī)關(guān)根據(jù)公務(wù)員工作職責(zé)的要求和公務(wù)員個(gè)體素質(zhì)的實(shí)際情況，按照分級(jí)分類原則，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行有計(jì)劃、有目的、有針對(duì)性地訓(xùn)練和教育。《中華人民共和國公務(wù)員法》、《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，規(guī)定了公務(wù)員培訓(xùn)等關(guān)于繼續(xù)教育的有關(guān)內(nèi)容。近年來，在組織保障、貫徹落實(shí)上成績(jī)顯著、效果明顯。但在公務(wù)員主體——基層公務(wù)員教育方面，還有許多問題亟待解決。“基層公務(wù)員是公務(wù)員隊(duì)伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實(shí)施者和落實(shí)者，他們整體素質(zhì)的高低直接關(guān)系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認(rèn)清加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的重要性，探索適合基層公務(wù)員繼續(xù)教育的有效途徑，是十分必要的。

一、基層公務(wù)員繼續(xù)教育存在問題

(一)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視

除了國家規(guī)定的培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)干部很少主動(dòng)對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。基層公務(wù)員繼續(xù)教育存在的問題關(guān)鍵還是領(lǐng)導(dǎo)在思想上不太重視。基層公務(wù)員工作較忙、事務(wù)煩瑣，有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為只要自己參加培訓(xùn)，事后開開會(huì)，向基層傳達(dá)就可以了。

(二)培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際

基層公務(wù)員面臨的是具體實(shí)際的工作，直接與人民群眾相聯(lián)系。但當(dāng)前培訓(xùn)主要側(cè)重公務(wù)員已經(jīng)具有的理論知識(shí)的再培訓(xùn)，其實(shí)這部分內(nèi)容公務(wù)員通過自學(xué)和討論就能掌握，而對(duì)公務(wù)員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓(xùn)太少，有許多方法要靠公務(wù)員在工作中經(jīng)過長(zhǎng)期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。

(三)理想道德教育不夠

盡管每次培訓(xùn)都會(huì)強(qiáng)調(diào)理想道德教育，但不夠深刻。公務(wù)員中普遍存在官本位思想，“升官發(fā)財(cái)”在公務(wù)員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績(jī)”、“搞關(guān)系”，為仕途鋪路。缺乏社會(huì)主義理想，缺乏為人民服務(wù)意識(shí)。“為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)”，凸顯基層公務(wù)員理想道德教育的缺失。

(四)繼續(xù)教育流于形式

大多數(shù)公務(wù)員培訓(xùn)，就是“開會(huì)”模式，領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜以谂_(tái)上講，臺(tái)下沒有參與的機(jī)會(huì)。內(nèi)容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。會(huì)后以旅游代替考察名曰參觀學(xué)習(xí)，實(shí)為旅游謀私。

(五)基層公務(wù)員自身學(xué)習(xí)動(dòng)力不足

現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)、終身教育。但部分基層公務(wù)員中存在被動(dòng)學(xué)習(xí)、被動(dòng)接受教育。不可否認(rèn)基層公務(wù)員工作事情瑣碎，時(shí)間有時(shí)不固定，加班現(xiàn)象經(jīng)常存在，學(xué)習(xí)保障受限。但動(dòng)力不足是主要原因，有些基層公務(wù)員不求上進(jìn)，工作中看報(bào)、上網(wǎng)、喝茶，下班后打牌、下棋、應(yīng)酬，甚至發(fā)生一些賭博等違紀(jì)現(xiàn)象。

二、加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育的重要性

(一)國家建設(shè)的需要

社會(huì)主義國家的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)、精神文明建設(shè)，離不開政府的規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、落實(shí)，政府依法行政的具體執(zhí)行者是基層公務(wù)員。基層公務(wù)員代表著國家形象，是政府服務(wù)社會(huì)的窗口，直接參與社會(huì)主義國家的各項(xiàng)建設(shè)。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，提高基層公務(wù)員服務(wù)社會(huì)水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實(shí)，有利于發(fā)展社會(huì)主義國家的民主政治，有利于推動(dòng)兩個(gè)文明建設(shè)。

(二)密切聯(lián)系人民群眾的需要

我黨的宗旨是全心全意為人民服務(wù)。人民群眾是歷史的創(chuàng)造者，人民群眾是國家的建設(shè)者。如何關(guān)心群眾之所關(guān)心，如何提高人民群眾的生活質(zhì)量和幸福感，真正實(shí)現(xiàn)國強(qiáng)民富，才是一個(gè)政府真正的事業(yè)所在。基層公務(wù)員直接來自群眾，與群眾聯(lián)系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，提高基層公務(wù)員思想道德水平，提高基層公務(wù)員服務(wù)技能、服務(wù)意識(shí)，在當(dāng)前基層工作存在與群眾相脫節(jié)的情況下，尤為迫切。

(三)國家長(zhǎng)治久安的需要

一個(gè)國家能否長(zhǎng)治久安是由多種因素造成的，但基層公務(wù)員對(duì)維護(hù)國家的安全穩(wěn)定起著重要作用。近年來，基層公務(wù)員反映出來的一些問題，導(dǎo)致一些社會(huì)矛盾出現(xiàn)。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執(zhí)法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務(wù)員形象，影響了人們對(duì)政府的信任度，激化了各種社會(huì)矛盾。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，有利于預(yù)防腐敗，有利于緩和社會(huì)矛盾，維護(hù)國家的穩(wěn)定。

總之，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，對(duì)促進(jìn)社會(huì)良好風(fēng)尚的形成，建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，起著十分重要的作用。 轉(zhuǎn)貼于

三、關(guān)于基層公務(wù)員繼續(xù)教育的六點(diǎn)建議

(一)堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合的原則

理論與實(shí)踐相結(jié)合是行之有效的科學(xué)方法，理論如果不與實(shí)踐相結(jié)合，就是一種空洞的理論，實(shí)踐沒有理論指導(dǎo)，就會(huì)失去方向。對(duì)于基層公務(wù)員而言，學(xué)習(xí)什么樣的理論，參加什么樣的實(shí)踐，這是基層公務(wù)員繼續(xù)教育應(yīng)該弄明白的問題。在理論上，要對(duì)公務(wù)員進(jìn)行社會(huì)主義理想道德教育、指導(dǎo)思想教育、民主法制教育，這些教育應(yīng)貫穿于公務(wù)員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個(gè)會(huì)、做個(gè)培訓(xùn)就可以完成的。由于公務(wù)員都具備一定的知識(shí)素養(yǎng)，可采用督導(dǎo)與自學(xué)相結(jié)合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個(gè)人學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和思想?yún)R報(bào)，時(shí)刻自我檢查，培養(yǎng)成學(xué)習(xí)型公務(wù)員。在實(shí)踐上，除了必要的專業(yè)技能操作，基層公務(wù)員要從細(xì)小的工作生活做起；經(jīng)常走訪群眾，特別是與自己工作相聯(lián)系的單位和個(gè)人，做好調(diào)查研究；觀摩如何處理突發(fā)事件；等等。

(二)加強(qiáng)社會(huì)主義道德觀教育

我國社會(huì)正處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，許多制度不完善，法律法規(guī)不健全，使社會(huì)道德觀念發(fā)生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務(wù)員的思想道德狀況直接反映整個(gè)社會(huì)的精神面貌。目前就是要在基層公務(wù)員中，持續(xù)大力地開展以“八榮八恥”為內(nèi)容的社會(huì)主義榮辱觀教育，基層公務(wù)員要以身作則、率先垂范，促進(jìn)良好社會(huì)風(fēng)氣的形成。要在基層公務(wù)員中加強(qiáng)為人民服務(wù)教育，樹立正確的服務(wù)觀、政績(jī)觀，改變封建官僚思想，真正落實(shí)為人民服務(wù)而不是“為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)”，改變以經(jīng)濟(jì)利益為主的政績(jī)觀，貫徹以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想的政績(jī)觀。

(三)開展基層公務(wù)員反腐敗教育

腐敗主要指掌握公共權(quán)力人員通過濫用權(quán)力或不作為獲取不當(dāng)利益的行為。這種行為必然激化各種社會(huì)矛盾，動(dòng)搖國家統(tǒng)治根基。近年來，基層公務(wù)員中的腐敗現(xiàn)象有上升的趨勢(shì)，由于基層公務(wù)員與人民群眾聯(lián)系密切，腐敗現(xiàn)象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對(duì)政府的信任度。因此，加強(qiáng)基層公務(wù)員繼續(xù)教育，就要在基層公務(wù)員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務(wù)員廉潔自律，自覺抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵(lì)基層公務(wù)員勇于同腐敗行為作斗爭(zhēng)，在基層公務(wù)員中形成懲治和預(yù)防腐敗體系。

(四)開展基層公務(wù)員創(chuàng)新教育

當(dāng)前，在基層公務(wù)員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯(cuò)誤，工作不主動(dòng)、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績(jī)也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務(wù)員工作的創(chuàng)新性不強(qiáng)，直接影響了工作效率。在基層公務(wù)員繼續(xù)教育中，要根據(jù)公務(wù)員工作特點(diǎn)，培養(yǎng)基層公務(wù)員創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識(shí)，使基層公務(wù)員能夠主動(dòng)研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結(jié)合本職工作和服務(wù)對(duì)象實(shí)際，運(yùn)用新思路去思考問題，不斷創(chuàng)新。

(五)開展對(duì)基層公務(wù)員的心理健康教育

隨著社會(huì)的發(fā)展，新事物、新情況不斷出現(xiàn)，作為社會(huì)的一員，基層公務(wù)員同樣會(huì)面臨工作壓力、家庭壓力、社會(huì)壓力，基層公務(wù)員的精神負(fù)擔(dān)越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務(wù)員繼續(xù)教育內(nèi)容。給基層公務(wù)員提供緩解工作壓力的方法，學(xué)會(huì)如何處理工作與家庭關(guān)系、如何解決家庭內(nèi)部矛盾，如何面對(duì)社會(huì)各種期望與要求。對(duì)基層公務(wù)員進(jìn)行心理健康教育，既是搞好公務(wù)員工作的要求，也體現(xiàn)了對(duì)公務(wù)員的人文關(guān)懷。

公務(wù)員工作要求范文第4篇

【關(guān)鍵詞】鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府；鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員；激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前在我國服務(wù)型政府的改革背景下，建設(shè)一支服務(wù)能力強(qiáng)和服務(wù)素質(zhì)高的公務(wù)員隊(duì)伍是推進(jìn)與強(qiáng)化政府公共服務(wù)職能所走的必然之路，但是在我國公務(wù)員體系中占有較大比重的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員群體，擔(dān)負(fù)著為社會(huì)基層落實(shí)和執(zhí)行黨和國家的各項(xiàng)方針政策的重任，他們直接聯(lián)系和服務(wù)于基層農(nóng)民群眾，同時(shí)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層農(nóng)民群眾的眼里，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的形象即代表著整個(gè)行政體統(tǒng)和黨的形象。因此，如何完善和改進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制使其能激發(fā)和提升我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政公務(wù)員的公共服務(wù)能力在新時(shí)期新背景下仍是一個(gè)重要課題。

一、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的必要性

（一）我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)亟待發(fā)展的需求

在我國，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展是全面建設(shè)小康社會(huì)的重要內(nèi)容之一。而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產(chǎn)技術(shù)不完善等諸多制約因素。而身處在這種環(huán)境下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員運(yùn)用原有的落后的工作方法和陳舊的價(jià)值觀念已經(jīng)不能適應(yīng)農(nóng)村社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。要想農(nóng)村經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)快速的發(fā)展，進(jìn)一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務(wù)能力，落實(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員身上，關(guān)鍵之處則是完善和健全激勵(lì)機(jī)制從而激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。

（二）當(dāng)前我國服務(wù)型政府理念的要求

在全球化進(jìn)程和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，很多國家都進(jìn)行了政府改革，在這個(gè)過程中，各國都致力于一個(gè)目標(biāo)—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。放眼我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)，社會(huì)和公民享受到的公共服務(wù)與其他很多國家還相差甚遠(yuǎn)。因此，在我國發(fā)展轉(zhuǎn)型的今天，服務(wù)型政府的背景之下，完善和改進(jìn)我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，使其在履行職責(zé)的過程中能夠不斷地為社會(huì)和基層農(nóng)民群眾提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)是很有必要的。

（三）是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員完善自我和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要

有一支優(yōu)秀高效的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊(duì)伍是提高我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公共服務(wù)能力的關(guān)鍵，人的潛能是無限的，人的工作能力在適當(dāng)?shù)姆绞较乱矔?huì)發(fā)揮無限的潛能，而這種方式就是通過充分的激勵(lì)而實(shí)現(xiàn)的。激勵(lì)就是指激發(fā)鼓勵(lì)，通過激勵(lì)調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，勉勵(lì)全體公務(wù)員向期望的方向努力。而激勵(lì)機(jī)制則是要求建立一套合理有效的激勵(lì)辦法，使其達(dá)到激發(fā)鼓勵(lì)的效果。【1】這種效果不僅是指提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的執(zhí)政能力和公務(wù)服務(wù)能力，而且是發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的內(nèi)在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個(gè)過程。這樣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員會(huì)達(dá)到“雙贏”的效果。

二、我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題

激勵(lì)機(jī)制對(duì)整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍來說是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，要想提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織的績(jī)效，對(duì)于相比來說有著特殊工作性質(zhì)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員來說，需要一個(gè)更為完善有力而且全面的激勵(lì)措施。目前來看我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在著以下這些問題：

（一）激勵(lì)理念較為落后

長(zhǎng)期以來我國對(duì)于激勵(lì)理念的理解和運(yùn)用在很多時(shí)候都在借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，在借鑒其合理性的同時(shí)，沒有充分考慮到我國的現(xiàn)實(shí)國情和社會(huì)發(fā)展的需要，所以我們很少有創(chuàng)新的、本土化的激勵(lì)理念。在我國傳統(tǒng)人事管理理念的影響下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員作為最底層的公務(wù)員，沒有被當(dāng)作要激勵(lì)的人力資本要素，也沒有被作為組織的戰(zhàn)略資源而加以培訓(xùn)和開發(fā)，個(gè)體的價(jià)值和地位沒有受到應(yīng)有的重視。另一方面，作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員自身，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員沒有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務(wù)員就是“父母官”這種思想階段。強(qiáng)權(quán)意識(shí)嚴(yán)重，“唯權(quán)力是從、以權(quán)力說話”，而且工作方法簡(jiǎn)單，態(tài)度粗暴蠻橫。【2】這種“官本位”的錯(cuò)誤思想定位使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在工作中嚴(yán)重，他們?cè)谛牡桌餆o法認(rèn)同政府提倡的為民服務(wù)的價(jià)值觀念，認(rèn)為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員法律意識(shí)淡薄，如果外在的監(jiān)督機(jī)制不健全則會(huì)產(chǎn)生“尋租”現(xiàn)象。

（二）激勵(lì)資源短缺

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制能夠有效運(yùn)行的條件之一就是政府掌握一定的激勵(lì)資源。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也不例外。但是現(xiàn)實(shí)的國情擺在我們面前，我國政府掌握的物質(zhì)激勵(lì)資源非常有限，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠(yuǎn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財(cái)政狀況僅僅夠維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至一些貧困地區(qū)連最基本的開支都無法保障，那么就更不要提對(duì)其公務(wù)員的增資政策的貫徹落實(shí)了，但是激勵(lì)的剛性需求要求物質(zhì)誘因的現(xiàn)實(shí)存在，“空頭支票”難以產(chǎn)生激勵(lì)的效果。另外，由于地區(qū)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間掌握的資源不平衡，較發(fā)達(dá)地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導(dǎo)致相同層級(jí)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產(chǎn)生了很大的差距，一些落后地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員必然在心理上產(chǎn)生落差。另一方面，當(dāng)前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員在精神激勵(lì)方面的資源更顯匱乏。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，一部分公務(wù)員的品德修養(yǎng)和職業(yè)道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應(yīng)有的底線，而且一些先進(jìn)的模范事跡缺乏宣傳乏力沒有感召力，這使得“榮譽(yù)”與“模范”含金量下降。

（三）內(nèi)激勵(lì)不足

內(nèi)激勵(lì)是指被激勵(lì)對(duì)象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵(lì)力量。包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。它是靠增強(qiáng)公務(wù)員的組織認(rèn)同感與承諾感，自覺地去改善工作狀態(tài)。內(nèi)激勵(lì)主要用于滿足人的高級(jí)需要，是一種帶有自我激勵(lì)的主導(dǎo)性的激勵(lì)，與跟工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的外激勵(lì)相比，內(nèi)激勵(lì)的效果更為穩(wěn)定、持久和有力。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員機(jī)制中相對(duì)比較重視他方激勵(lì)，也就是所謂的激勵(lì)主體對(duì)客體的激勵(lì)，作為主觀能動(dòng)的個(gè)體——“自我”則很少受到重視。我國當(dāng)前實(shí)行的是以外激勵(lì)為主，內(nèi)激勵(lì)為輔的激勵(lì)方式。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員由于其職業(yè)的特殊，對(duì)政府目標(biāo)的認(rèn)同是他們是其主要的內(nèi)激勵(lì)因素，如果鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員高度認(rèn)同政府的工作目標(biāo)，那么鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員就能夠主動(dòng)的將政府所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念內(nèi)化吸收為自身的一種需求，從而能達(dá)到自我激勵(lì)的效果。但是在目前我國所構(gòu)建的服務(wù)型政府，實(shí)現(xiàn)最廣大人民的根本利益是最終目標(biāo)，培養(yǎng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的自我激勵(lì)在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內(nèi)激勵(lì)不足無法起到應(yīng)有的作用，也不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制整體效能的提高。

（四）法律法規(guī)建設(shè)滯后

從《公務(wù)員法》實(shí)施起，我國公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制便進(jìn)入了法律化階段，一些相應(yīng)的單行法律法規(guī)和實(shí)施細(xì)則與其配套，但是總的看來的這些相關(guān)規(guī)定是在整體上著眼于整個(gè)公務(wù)員隊(duì)伍的，單純的針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的具體細(xì)則非常少，相比國外的公務(wù)員法律法規(guī)來說不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會(huì)使我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員考核、晉升、薪酬、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制作用難以得到充分發(fā)揮。由于沒有工資法令的有效保障，我國部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資拖欠問題多年來沒有得到妥善解決，鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員投訴無門、有苦難言；在職務(wù)晉升上，我國《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務(wù)晉升的原則和程序上做出了系統(tǒng)的規(guī)定，但它著重的是對(duì)縣級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部的選法，而我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的晉升操作無章可循，制度的空白助長(zhǎng)了資歷主義風(fēng)氣，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員積極性難以調(diào)動(dòng)；另外，公務(wù)員各監(jiān)督主體的權(quán)限、監(jiān)督方式和程序都沒有用明確的法律形式確定下來，而且不同于國外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅(jiān)持獨(dú)立發(fā)展的方針，我國的新聞媒體和公眾沒有關(guān)于新聞和群眾舉報(bào)等法律的保護(hù)，起不到應(yīng)有的監(jiān)督效力。

三、完善我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

（一）轉(zhuǎn)變激勵(lì)理念

激勵(lì)理念是激勵(lì)機(jī)制的靈魂支撐，是否有科學(xué)的激勵(lì)理念做指導(dǎo)，直接決定著激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補(bǔ)補(bǔ)是無法達(dá)到激勵(lì)的效果的，必須立足當(dāng)前的國情，在科學(xué)的指導(dǎo)下，創(chuàng)新激勵(lì)理念。在我國服務(wù)型政府的背景下，首先鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員要扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)體制下管理者和控制者的角色思想，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作基本立足和出發(fā)點(diǎn)就是要讓農(nóng)民過上衣食無憂、安居樂業(yè)的好日子。他們手中掌握的權(quán)力工具只能用來為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務(wù)，而且服務(wù)的質(zhì)量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會(huì)成為激勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員無形的動(dòng)力。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府要充分尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的情感和價(jià)值需求并及時(shí)給予回應(yīng)和滿足，將他們當(dāng)作人力資源的要素來進(jìn)行激勵(lì)，而不是僅僅將其視為組織的成本、實(shí)現(xiàn)組織效率的工具，承認(rèn)其在組織管理中的核心地位和重要的戰(zhàn)略資源，這樣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員會(huì)更好的投身入工作、更好地帶領(lǐng)群眾致富。

（二）重視激勵(lì)資源的投入

人的工作態(tài)度和積極性是受到所得的報(bào)酬影響的。在我國應(yīng)建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資水平比較機(jī)制，形成外部競(jìng)爭(zhēng)性。明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資福利支出占財(cái)政總支出的比例，合理的調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。建立一套科學(xué)測(cè)算公務(wù)員的工資水準(zhǔn)的系統(tǒng)，使公務(wù)員工資與社會(huì)平均工資保持一定的比例，并且依據(jù)每年的國家財(cái)政增長(zhǎng)情況和物價(jià)的波動(dòng)來增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工資幅度。另外，由于我國激勵(lì)資源的不平衡，應(yīng)在規(guī)范補(bǔ)貼制度的基礎(chǔ)上，將配套重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層上來，因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員較其他公務(wù)員相比，環(huán)境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務(wù)繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻(xiàn)的價(jià)值在工資水平中卻得不到體現(xiàn)。這樣就需要中央、省、市級(jí)政府實(shí)行一些有利鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府發(fā)展的政策，加大對(duì)其的轉(zhuǎn)移支付力度，適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)貼、帶薪休假機(jī)會(huì)、改善住房條件等。

（三）用“軟性”管理發(fā)揮內(nèi)在柔性激勵(lì)

首先，制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對(duì)于相互責(zé)任和義務(wù)的期望及認(rèn)知，組織員工基于自身對(duì)心理契約的理解和體會(huì)，表現(xiàn)出相應(yīng)的行為方式和狀態(tài)，最終影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。【3】鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府間的心理契約作為聯(lián)系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作績(jī)效，公共服務(wù)的能力和水平，此外還能引導(dǎo)著我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理社會(huì)事務(wù)的行政效能和水平往更高更強(qiáng)更專業(yè)的方面發(fā)展。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員可以先根據(jù)自身需要，表達(dá)其需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織也同樣提出對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的要求，二者在充分協(xié)商之后訂立契約，在恰當(dāng)調(diào)整和適應(yīng)后根據(jù)該契約對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)罰。這樣能夠?qū)珓?wù)員施以壓力從而激起他們工作的積極性。

其次，關(guān)懷鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的家屬。以往傳統(tǒng)的公共部門激勵(lì)機(jī)制，大多都只是從鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員個(gè)人出發(fā)，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的家庭關(guān)懷很少。由于我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作特殊性，尤其是一些偏遠(yuǎn)貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)，很多家屬可能是放棄了優(yōu)越的生活環(huán)境追隨自己的家人一同面對(duì)艱苦的條件。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府應(yīng)該學(xué)習(xí)借鑒國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)—將員工家屬也納入公司的范圍之內(nèi)，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府給予鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員家屬更多的關(guān)懷，有助于其理解公務(wù)員工作，獲得他們更多的支持。

再次，完善公務(wù)員職業(yè)生涯。每個(gè)人的價(jià)值觀、興趣和專長(zhǎng)不同，所以對(duì)職業(yè)的目標(biāo)也存在著個(gè)體的差異。應(yīng)該充分了解每一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的特點(diǎn)和其愿景，建立科學(xué)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)生涯渠道，搭建鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員與公共部門在職業(yè)生涯規(guī)劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質(zhì)強(qiáng)、精通農(nóng)業(yè)、環(huán)保、法律的專業(yè)型和技術(shù)型公務(wù)員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強(qiáng)整個(gè)部門的生機(jī)和活力，提升工作效率。

四、提供必要的立法保障健全的法律制度

提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務(wù)員制度順利推行和健康發(fā)展的重要條件。【4】西方的公務(wù)員制度其中一個(gè)最為顯著的特點(diǎn)就是有一套與之相適應(yīng)的法規(guī)體系。我國也要加快完善有關(guān)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的各項(xiàng)法律法規(guī)，例如在發(fā)放薪資上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員津貼管理完全無序可言而且工資不能足額按時(shí)發(fā)放，工資的增資方式也是無章可依等等諸多問題應(yīng)該盡快以法律形式確定下來，以確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的合法權(quán)益。在考核層面上應(yīng)盡快建立專門針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績(jī)效考核的法規(guī)從而增強(qiáng)整個(gè)考核的權(quán)威性和透明度。另外針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的懲戒制度不強(qiáng)，國家應(yīng)在懲戒立法上加大力度。監(jiān)督的制度方面也迫在眉睫，盡早設(shè)立相關(guān)的法律不僅對(duì)廣大農(nóng)民群眾有益，而且對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員也是一種鞭策。

綜上所述，針對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不完善、不健全作為突破口，在我國服務(wù)型政府改革和新農(nóng)村建設(shè)的背景下，從激勵(lì)理念落后、激勵(lì)資源短缺、內(nèi)激勵(lì)不足和法律法規(guī)建設(shè)滯后等問題四個(gè)方面來闡述了當(dāng)前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并提出完善的對(duì)策建議，真正轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的價(jià)值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務(wù)能力。

參考文獻(xiàn)

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公務(wù)員工作要求范文第5篇

[論文摘要]公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但伴隨著我國社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中也逐步暴露與外部環(huán)境不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況，并揭示其運(yùn)行和管理中存在的問題，對(duì)于我國公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

薪酬，作為評(píng)價(jià)個(gè)人價(jià)值的經(jīng)濟(jì)尺度，是組織用來吸引、留住和激勵(lì)員工的主要手段。而公務(wù)員薪酬制度是社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割卻又相對(duì)特殊的重要組成部分，它既直接關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又涉及到社會(huì)公平的價(jià)值目標(biāo)，更是政府吸引優(yōu)秀人才、穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提升行政效能的重要保證，對(duì)整個(gè)國家的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧發(fā)展都會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響，因而，受到各國政府的普遍重視。在1993年實(shí)施的薪酬制度改革中，機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的薪酬制度相脫離，建立了相對(duì)獨(dú)立的具有中國特色的公務(wù)員薪酬制度體系。現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度體系已穩(wěn)定運(yùn)行10余年，在推行公務(wù)員制度和保障社會(huì)穩(wěn)定中發(fā)揮了應(yīng)有的作用，但隨著我國社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，公務(wù)員薪酬制度在發(fā)展和完善的過程中也逐步暴露出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙和問題。因此，考察公務(wù)員整體薪酬現(xiàn)實(shí)狀況的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步揭示公務(wù)員薪酬制度運(yùn)行和管理中存在的問題，對(duì)于我國公務(wù)員薪酬制度改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、公務(wù)員整體薪酬的現(xiàn)實(shí)狀況分析

1993年，在建立國家公務(wù)員制度的同時(shí)實(shí)施了第三次薪酬制度改革，其主要目的在于建立適應(yīng)中國國情的、具有中國特色的公務(wù)員薪酬制度。經(jīng)過10余年的逐步發(fā)展和完善，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍和提高行政效能等方面發(fā)揮了較大的作用。公務(wù)員整體薪酬?duì)顩r主要表現(xiàn)為:

1.工資水平穩(wěn)步增長(zhǎng)。工資水平是用來衡量員工個(gè)人價(jià)值和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)尺度。改革開放以來，尤其是建立國家公務(wù)員制度以來，公務(wù)員工資水平也不斷穩(wěn)步增長(zhǎng)。一方面，我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展為公務(wù)員工資水平的增長(zhǎng)提供了強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展要求公務(wù)員工資水平保持合理比例的增長(zhǎng)，同時(shí)，也為公務(wù)員水平的提升提供了堅(jiān)實(shí)的財(cái)政保障。另一方面，自1993年建立公務(wù)員制度以來，國家分別在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年連續(xù)5次給公務(wù)員加薪，折射出對(duì)提高公務(wù)員隊(duì)伍薪酬待遇的重視程度。從行業(yè)平均工資水平看，國家機(jī)關(guān)的平均工資水平一直在穩(wěn)步提升。國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在國民經(jīng)濟(jì)巧大行業(yè)中的排名也從1995年的第12名逐步上升到2002年的第7名。

2.工資結(jié)構(gòu)趨于合理。國家行政機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了公務(wù)員薪酬與社會(huì)其他行業(yè)相比具有一定的獨(dú)特性。在1993年的第三次工資制度改革中，我國在總結(jié)40多年來實(shí)行的職務(wù)等級(jí)工資制和以職務(wù)為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上確立了符合機(jī)關(guān)特點(diǎn)的職級(jí)工資制度，迄今已穩(wěn)定運(yùn)行十余年。職級(jí)工資制由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分構(gòu)成，結(jié)構(gòu)合理，綜合體現(xiàn)了影響工資的多個(gè)因素和成分，職務(wù)工資和級(jí)別工資構(gòu)成職級(jí)工資的主體。職務(wù)工資是根據(jù)公務(wù)員職務(wù)高低、責(zé)任輕重、工作難易程度和職務(wù)貢獻(xiàn)確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按勞分配的原則。級(jí)別工資則按公務(wù)員的能力和資歷確定工資標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員的級(jí)別共分為巧級(jí)，一個(gè)級(jí)別設(shè)置一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)工資按照大體維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用來確定，各職務(wù)人員均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資，旨在保障公務(wù)員的生活質(zhì)量。工齡工資按公務(wù)員的工作年限確定工資標(biāo)準(zhǔn)，主要體現(xiàn)公務(wù)員的積累貢獻(xiàn)。

3.地區(qū)薪酬模式呈現(xiàn)多樣性。我國政治和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化對(duì)現(xiàn)行的薪酬制度體系造成了巨大的沖擊，為了適應(yīng)這些變化，地方政府開始不斷探索更具公平性和激勵(lì)性的薪酬改革模式。當(dāng)前，在現(xiàn)行的分級(jí)財(cái)政管理體制下，我國不同省市之間的公務(wù)員薪酬模式日益呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。在中央集中管理和領(lǐng)導(dǎo)下，具有獨(dú)立財(cái)政權(quán)的地方政府根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政狀況自主、科學(xué)而合理地制定相適應(yīng)的薪酬改革模式。各地區(qū)在制定各自的薪酬模式的過程中，充分運(yùn)用薪酬杠桿的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人才資源配置的功能，以期達(dá)到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才及反腐倡廉的目的。因此，在綜合考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財(cái)政狀況、公務(wù)員工資現(xiàn)狀等因素，同時(shí)借鑒國外發(fā)達(dá)國家公務(wù)員薪酬制度的基礎(chǔ)上，部分地區(qū)形成了具有鮮明中國特色的政府主導(dǎo)型的公務(wù)員薪酬改革模式，目前，由于我國市場(chǎng)化程度還不是很完善，已在部分地區(qū)實(shí)行的薪酬改革模式有所區(qū)別，內(nèi)容豐富多樣。如圖表所示。

二、公務(wù)員薪酬管理制度中存在的主要問題分析

現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度在我國推行國家公務(wù)員制度的過程中發(fā)揮了積極的穩(wěn)定作用，使國家公職人員順利過渡為政府公務(wù)員。但公務(wù)員制度建立并穩(wěn)定之后，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人和社會(huì)的巨大發(fā)展，現(xiàn)有的公務(wù)員薪酬制度在運(yùn)行和管理中逐步凸顯出與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性障礙，人員激勵(lì)不足，難以體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則和激勵(lì)性原則，導(dǎo)致優(yōu)秀專業(yè)人才大量流失的局面。根據(jù)人事部對(duì)1998至2002年21個(gè)部委抽查的結(jié)果表明，4年間流失本科以上公務(wù)員達(dá)1039人，占同等學(xué)歷公務(wù)員總數(shù)的8.8%，其中，經(jīng)濟(jì)、法律和技術(shù)部門人員流失尤其嚴(yán)重。

1我國公務(wù)員薪酬制度還未被納入法制化管理的軌道。

國外發(fā)達(dá)國家非常重視公務(wù)員薪酬制度的法制化建設(shè)，無論是公務(wù)員工資水平的確定、增長(zhǎng)的原則、調(diào)整的依據(jù)、薪酬制度的運(yùn)行和控制等均以法律的形式加以明確，如美國早在1962年頒布了《聯(lián)邦工資法》，1970年和1978年又先后頒布《聯(lián)邦工資比較法》和《文官改革法》;日本有《國家公務(wù)員法》;德國的《聯(lián)邦工資法》等。而迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)沒有以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來，由于無一套成型的公務(wù)員工資法出臺(tái)，因此在工資的設(shè)計(jì)、調(diào)整、福利增補(bǔ)上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進(jìn)程仍處于相對(duì)滯后的狀態(tài)。近年來，政府連續(xù)5次給公務(wù)員加薪引起很大爭(zhēng)議在很大程度上就是因?yàn)楣べY的調(diào)整水平、調(diào)整程序上均缺乏客觀依據(jù)和法律規(guī)范，導(dǎo)致人們對(duì)公務(wù)員加薪的科學(xué)性和合理性產(chǎn)生質(zhì)疑。

2.公務(wù)員平均工資水平相對(duì)偏低。

公務(wù)員從事復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，在其身上也形成了較多的人力資本，因而，公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運(yùn)作的內(nèi)在的必然要求。就我國公務(wù)員工資水平的現(xiàn)狀而言，從縱向看，自1993年以來，公務(wù)員工資水平保持穩(wěn)定增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì);但從橫向看，公務(wù)員平均工資水平在國民經(jīng)濟(jì)各行業(yè)中處于相對(duì)偏低的水平。根據(jù)中國統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體的平均工資水平在2001年第一次達(dá)到社會(huì)各行業(yè)的平均工資水平，在15大行業(yè)中排名第7位。而2002年中國經(jīng)濟(jì)景氣監(jiān)測(cè)中心對(duì)北京、上海和廣州三大城市居民的一項(xiàng)調(diào)查顯示，僅17.1%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段中國公務(wù)員的工資水平偏高，48.2%的受訪者認(rèn)為其工資水平適中，另外34.7%的受訪者則認(rèn)為偏低。這在一定程度上說明，現(xiàn)階段公務(wù)員工資水平仍處于中等偏低的區(qū)位。尤其對(duì)于公務(wù)員系統(tǒng)中處于較高層次的公務(wù)員崗位而言，目前的制度工資水平難以反映崗位所承擔(dān)的職責(zé)、工作復(fù)雜度和相應(yīng)的價(jià)值貢獻(xiàn)，無法體現(xiàn)按勞分配原則和人力資本的價(jià)值，工資水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性我國加人WTO之后，公務(wù)員素質(zhì)和能力的提升在國家綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)中將越來越具有決定性的意義。在人才競(jìng)爭(zhēng)將越發(fā)激烈的今天，公務(wù)員工資水平相對(duì)偏低的現(xiàn)狀將不利于吸收并留住優(yōu)秀人才，不利于保持公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定性和先進(jìn)性。

3.公務(wù)員內(nèi)部薪酬分配中平均主義傾向較嚴(yán)重，無法充分體現(xiàn)按勞分配的原則和激勵(lì)功能。

公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、津貼和福利三個(gè)組成部分，在公務(wù)員薪酬制度中發(fā)揮各自獨(dú)特的作用，其中，工資在薪酬結(jié)構(gòu)中占主導(dǎo)地位，是薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，是按勞付酬原則的重要體現(xiàn)。在我國的職級(jí)工資制中，主要依據(jù)職務(wù)來計(jì)量國家機(jī)關(guān)工作人員的勞動(dòng)量，具有很大的局限性。首先，從橫向看，因工作系列的不同使得擔(dān)任同一職務(wù)的公務(wù)員在承擔(dān)責(zé)任、工作復(fù)雜性和能力以及貢獻(xiàn)上有顯著不同，相應(yīng)的在工資分配上也應(yīng)有所區(qū)別。但現(xiàn)行的薪酬制度忽視不同工作系列對(duì)知識(shí)、能力具有不同要求的客觀現(xiàn)實(shí)，簡(jiǎn)單地以職務(wù)作為標(biāo)準(zhǔn)來衡量公務(wù)員的工作量，客觀上導(dǎo)致了薪酬分配上的平均主義傾向，同時(shí)，在一定程度上也強(qiáng)化了“官本位”意識(shí)。其次，從縱向看，工資標(biāo)準(zhǔn)的起薪點(diǎn)(指基礎(chǔ)工資)過低，職務(wù)之間的級(jí)差太小，很難體現(xiàn)對(duì)生活成本、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、職務(wù)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償意義。基礎(chǔ)工資是用來維持公務(wù)員基本生活費(fèi)用而確定的，而目前，經(jīng)過連續(xù)加薪之后，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)從1997年的50元上升至2001年的230元，有了較大幅度的提高，但與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的提升相比，該標(biāo)準(zhǔn)仍偏低。從職務(wù)級(jí)差來看，同一檔次的不同職務(wù)工資差不超過250元，一般在70-80元左右;同一職務(wù)工資檔次的級(jí)差最高差額為120元，最低差額是12元，平均在30-40元之間，職務(wù)間的級(jí)差非常小，一定程度的平均化現(xiàn)象仍存在。實(shí)際運(yùn)行中，根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局等單位對(duì)該省市機(jī)關(guān)公務(wù)員工資狀況的調(diào)查，公務(wù)員工資差距正逐步擴(kuò)大，高級(jí)公務(wù)員的工資太低，差距沒有拉開。以2001年10月公務(wù)員工資調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，公務(wù)員中正廳級(jí)的基本工資最高才1911元，而一名普通科員的基本工資最高也有895元，僅相差1.1倍，這不能很好地反映出不同職務(wù)級(jí)別在履行職務(wù)上的勞動(dòng)差別，職責(zé)與報(bào)酬不對(duì)等，加劇了平均主義傾向，不利于工資激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。此外，職級(jí)工資結(jié)構(gòu)過于固定，缺乏必要的彈性，無法體規(guī)同一崗位公務(wù)員之間在能力和績(jī)效水平上的差別，直接導(dǎo)致“干與不干一樣”、“干多與干少一樣”、“干好與干壞一樣”，平均主義傾向嚴(yán)重。公務(wù)員薪酬分配制度欠缺內(nèi)部公平性，這不僅難以發(fā)揮出薪酬分配的激勵(lì)功能，還會(huì)引發(fā)優(yōu)秀的專業(yè)人才流失等負(fù)面效應(yīng)，必須加以改革。

4、以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，弱化薪酬制度的宏觀調(diào)控管理的職能。

工資、津貼和福利三個(gè)組成部分在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。工資居主導(dǎo)地位，構(gòu)成薪酬制度的主體，是按勞分配原則的重要體現(xiàn);津貼是對(duì)工資的重要補(bǔ)充，其作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是彌補(bǔ)各地區(qū)物價(jià)水平不同而造成的基本生活成本的差異;二是由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不均衡，津貼可滿足公務(wù)員保持與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相當(dāng)層次人員的相近生活素質(zhì)而產(chǎn)生的訴求;三是對(duì)于在特殊環(huán)境和特殊崗位上工作的公務(wù)員所付出的額外勞動(dòng)的補(bǔ)償，福利是公務(wù)員薪酬制度的必要補(bǔ)充，它解決的是公務(wù)員的生活負(fù)擔(dān)、共同物質(zhì)文化需要和社會(huì)保障等問題。

從實(shí)際運(yùn)行看，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平的差距，地區(qū)之間公務(wù)員的收人差距正在擴(kuò)大，根據(jù)《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》，我國機(jī)關(guān)的平均工資水平最高省與最低省在2001年的平均差距達(dá)到近3倍;而即使在同一省不同縣市、不同部門之間的薪酬也極不均衡，缺乏科學(xué)性和合理性。根據(jù)2001年廣東省統(tǒng)計(jì)局的調(diào)查，同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員執(zhí)行不同的工資政策。以廣州市為例，從職務(wù)看，廣州市機(jī)關(guān)公務(wù)員正廳級(jí)至副科級(jí)平均比廣東省直廳局單位公務(wù)員相應(yīng)職務(wù)要高出1000元左右;在市直機(jī)關(guān)和省直機(jī)關(guān)各單位中，部門之間的工資差別也很大，稅務(wù)部門單位正處級(jí)月平均工資比檔案部門單位正處級(jí)要高出1000元左右;即使同在廣東省，工資政策也各不相同，并相差懸殊。梅州市公務(wù)員的工資只相當(dāng)于深圳的幾分之一。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析可知，薪酬不均衡集中表現(xiàn)在以職級(jí)工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎(jiǎng)金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，由各地區(qū)、各部門自行發(fā)放的制度外工資收人在公務(wù)員總薪酬收人中所占比重過高，從而導(dǎo)致地區(qū)間、行業(yè)間和部門間的薪酬存在較大差距。目前，機(jī)關(guān)的基本工資基本能按照國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度正常運(yùn)行，但基本工資之外的津貼、補(bǔ)貼名目繁多，標(biāo)準(zhǔn)和渠道也各不相同，據(jù)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的總薪酬收人一般要比其基本工資高出幾倍。這使得由國家統(tǒng)一制定的制度性的工資收人對(duì)公務(wù)員尤其是發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力部門的薪酬總收人影響很小，大大弱化了國家薪酬制度的宏觀調(diào)控力度。

5、公務(wù)員薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制尚不完善，欠缺科學(xué)性和合理性。

相對(duì)于其他行業(yè)，公務(wù)員群體具有一定的特殊性。他們既是社會(huì)公共資源的掌控者和管理者，又是社會(huì)公正和公平的維護(hù)者。公務(wù)員的工資支出屬于國家財(cái)政支出的一部分，而這主要來源于納稅人繳納的財(cái)政稅收。因此，公務(wù)員的薪酬水平的確定涉及到財(cái)政再分配的公共問題，應(yīng)經(jīng)過科學(xué)測(cè)算。目前，以美國、日本為首的西方發(fā)達(dá)國家在公務(wù)員薪酬水平的確定上建立了完善平衡比較機(jī)制:由薪酬調(diào)查部門定期跟蹤企業(yè)中相同或類似的崗位的工資水平，以此為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的薪酬水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。可見，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系比較完善的西方國家，公務(wù)員的薪酬水平的決定已經(jīng)市場(chǎng)化。我國原則上規(guī)定公務(wù)員工資制度的運(yùn)行應(yīng)遵循正常增資原則、平衡比較原則和物價(jià)補(bǔ)償原則，即公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國有企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的增長(zhǎng)和物價(jià)指數(shù)作出相應(yīng)的調(diào)整。但在實(shí)際運(yùn)行過程中并未完全建立一個(gè)公正、合理的公務(wù)員工資水平的評(píng)估機(jī)制來及時(shí)調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。一方面，當(dāng)前公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整水平、調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間缺乏法制化管理。隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和人們生活水平的提高，公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)隨之調(diào)整。但在1993年至1997年間，公務(wù)員的工資沒有調(diào)整過;而在1 999年至2003年間，則連續(xù)4次調(diào)整公務(wù)員工資，以“小步慢跑”的形式彌補(bǔ)公務(wù)員工資與我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距。但無論是調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)的確定，還是調(diào)整程序和調(diào)整時(shí)間都沒有通過科學(xué)、公開的方式進(jìn)行分析和論證，法律依據(jù)不足。另一方面，我國公務(wù)員系統(tǒng)建立的與國有企業(yè)管理人員的工資大體持平的工資決定機(jī)制已經(jīng)滯后于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，其局限性逐漸暴露。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深人，我國國民經(jīng)濟(jì)中所有制結(jié)構(gòu)已發(fā)生很大變化，這使得該規(guī)定已存在諸多不科學(xué)的因素，表現(xiàn)在:第一，目前在國民經(jīng)濟(jì)體系中，國有經(jīng)濟(jì)的比重正逐步降低，其對(duì)社會(huì)工資水平的代表性顯然不足;第二，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公平原則，集體、外資、私營等經(jīng)濟(jì)形式都是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，而且其在國民經(jīng)濟(jì)體系中所占比重逐漸上升，僅將公務(wù)員工資與國有企業(yè)相比已經(jīng)缺乏實(shí)施比較的客觀的現(xiàn)實(shí)依據(jù);第三，從工資比較內(nèi)容看，僅就平均工資進(jìn)行比較，過于籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和合理性。因而，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展迫切要求對(duì)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度的運(yùn)行機(jī)制加以改革，逐步建立起法制化管理機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、民主監(jiān)督機(jī)制和調(diào)控約束機(jī)制相結(jié)合的科學(xué)、合理和公正的公務(wù)員薪酬制度運(yùn)行體系。