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公司培訓考核范文第1篇

1 新形勢下如何開展符合企業特色的人才培訓工作

通過實踐總結，要開展符合企業特色的人才培訓工作主要包括下述內容。

1.1 把人才的教育培養工作和建立人才使用的競爭機制

結合起來

通過公開、公平、公正，競爭上崗的用人機制；能上能下的動態管理機制；交流、輪崗的復合型人才培養機制，使職工的教育、培訓、選拔、使用、考核真正做到規范化、制度化，程序化。

1.2 把人才的教育培養工作和建立人才使用激勵機制結

合起來

我們在住房等福利待遇上，為技術業務精的人才提供優惠待遇。與此同時，還高度重視精神激勵的作用，物質和精神激勵二者相互促進，從而確保了公司人才隊伍的穩定。

1.3 把人才的教育培養工作和建立留人機制結合起來

按照“務實和諧、同心跨越”的企業精神，在全公司大力倡導“人盡其才、成就價值”的人才理念，牢固樹立“三種”人才觀（即樹立人才資源是第一資源的觀念、牢固樹立人人都可成才的觀念、牢固樹立以人為本的觀念），增強人才的認同感和歸屬感，通過良好的人才成才通道，企業發展的前景，通過事業留人、感情留人、待遇留人，促進職工年努力學技術，爭當各類帶頭人。

1.4 把人才的培養工作和建立退出機制結合起來

對曾經為企業發展做出貢獻，因年齡、體力原因，不能承擔重要工作的老技術人員，建立退出制度。同時，使學技術、肯吃苦的職工有工作的盼頭，有成才的希望，有成長的渠道。

1.5 把人才的培養工作和實施“走出去”發展戰略結合起來

同時要著力培養選拔優秀中青年干部。公司根據工作需要，加大“選青”工作力度，兩年來，新提拔中青年干部35名，交流干部24名（包括退居二線），一批具有較高知識層次和業務水平，具有創新精神的年輕干部走上中層干部管理崗位，中層干部隊伍的年齡結構、專業知識結構更加合理，各級領導干部的責任意識、大局意識、創新意識明顯增強。

2 建立校企結合技能培訓機制

校企合作培養人才是一種以市場與社會需求為基準點的運行體系，同樣是高校與企業雙方共同參與人才培養一個過程，以深化未來工作人員的綜合素養、能力以及競爭力為本，通過學校與企業間的教育資源，利用理論知識與實際工作的有機結合，去全面深化目前企業所需的應用型人才。其基本理念為：雙向參與、產學合作。

校企合作模式培養人才有下述幾個特性。

2.1 開放性

校企合作教育是企業和學校一起培養人才的一種開放式教育機制。其最大特性就是科學的運用了學校和企業對人才培養的優勢，掙脫了常規教育在單純的校園環境中對學生實施培養的模式。企業參與人才培養環節，雙方擬定統一的培養目標、一起去完善技能，同時雙向對學生予以指導，最終對學生的生產成果與實踐知識予以評定，這樣可以全面深化工作人員的理論知識與實際操作能力，同時可以滿足市場經濟發展所需的人才。

2.2 頂崗勞動

經實踐證實，校企合作教育的主要特性就是需要相關專業的學生獨立進行生產性工作，完成企業交給他們的工作任務，擔當相應的項目。通過實踐，讓學生大腦中的理論知識得以深化；經工作實踐，讓學生的綜合能力得到完善，這樣的學生再納入到企業之中，那么其理論知識與技能方面將會出類拔萃，并可以適應新形勢下的相應需求。

2.3 互利互助

產學合作教育即產與學兩者進行結合，共同予以教育，因此產學結合是要顧及到產與學雙方的需要以及利益，讓校企雙方相互制衡、互相協調。因為教育工作、經濟工作以及科研工作都有其自身的規律及特點，無論違背了哪一種規律，那么產學合作都不能有效的實施；同樣，無論傷害了哪一方的利益，雙方都無法達到相互制衡的局面。所以，只有按照相應的規律、找到雙方的契合點，才能達到相互制衡，并增加產學合作的外延性。

3 新形勢下企業技能培訓工作要進行全面的轉變

3.1 企業技能培訓工作要向深化技能轉變

現階段，我們一提到“培訓”這兩個字的時候，我們最先想到的就是深化工作人員的全面素質，不過素質也是一個廣義的概念，其主要還是技能構成的，所以培訓工作人員其實就是要深化工作人員的各項操作能力，素質的深化涵蓋了安全素質、遵紀守法、思想品德以及技術水平等，而技能的深化才是工作人員培訓最為主要的目標，遵循此培訓理念才會抓住培訓工作的核心，進而才可以更有針對性的安排培訓工作。

3.2 企業技能培訓工作要向分層次辦班轉變

企業再試試集中辦培訓班的過程中，通常員工的數量偏多，同時員工的水平程度也存在較大的差距，非常容易發生針對性弱、工學矛盾顯著以及水平程度參差不齊的情況，而且這樣培訓師也無法有效的進行培訓課程，要顧及到差異化程度的員工，因此培訓的內容就無法全面深入的開展。針對上述問題，企業要掙脫常規集中辦培訓班的傳統形式，在辦班時要分層次的開辦培訓班，同時要將新形勢所需要的技能滲透到培訓之中。

3.3 企業技能培訓工作要向集中某項新工藝、新技術、新

知識學習轉變

企業在為工作人員構建培訓課程時，一些工作人員要學習的內容看上去十分繁雜，不過在培訓中卻發現這些內容在實際的生產中缺乏應用性，若想從根本幫助工作人員解決實際生產技能中所遇到的問題，那么就要多為工作人員構建一些適應新形勢的新工藝、新技術以及新知識的培訓內容，這樣才會從根本深化培訓的時效性。

3.4 企業技能培訓工作要向實踐操作考核轉變

培訓環節里的考核工作要與成人教學的特性相匹配，同時要向技能考核以及實踐操作考核的方向發展。國內很多企業的工作人員都是在實施非常密集的體力生產工作，因此只要可以輔助工作者深化其操作能力，那么就會從根本促進他們消化新知識以及新技術，這樣的考核機制可以完全適應新形勢，這種培訓中的考核才可以切實的變成延伸培訓效果的一種有效手段。

4 完善人才評價體系，確保人才教育培訓取得實效

4.1 建立完善的人才評價體系

過去的兩年，盡管我們經歷了電力體制的重大變革，但是公司的人才評價工作沒有受到影響，我們成立了專業資格評審委員會、“三支”隊伍評審委員會，并且根據人員職務的變化，對人才評價的相關組織機構和人員做出調整，為人才評價工作的科學、深入開展提供了組織保證。

公司培訓考核范文第2篇

【關鍵詞】建筑施工；安全培訓；施工監管

作為高危行業，建筑行業施工安全管理工作涉及方方面面，筆者通過對全國建筑生產安全事故分析研究，相當一部分安全事故的原因是一線農民工未經過安全知識培訓，對安全知識不了解，對現場安全隱患辨識不了，沒有自我保護和安全防范能力。總結起來有這么幾點：一是剛入建筑行業的農民工，總覺的建筑工地干活跟農活沒有什么區別，都是出體力，看一看別人就會，總是“初出牛犢不怕虎”蠻干、粗干；二是一些農民工，自以為“藝高人膽大”，不懂裝懂，違章作業，拋自身安全于九霄云外；三是一些農民農閑時，出來打打零工，不打算長期干建筑行業，只是打游擊，接受安全教育培訓的激情不高，思想不重視；四是有的監理、施工管理人員安全知識欠缺，責任心差，對農民工培訓教育、安全交底不到位，一味追求所謂效益，對安全教育培訓不投入等，使農民工對工作環境的安全狀態、個人安全行為的范圍和特征缺乏基本了解，對于開展生產建設埋下安全隱患。

對于上面的問題，建設行政主管部門怎樣積極應對建筑業蓬勃發展、農民工數量激增與安全事故逐年遞減要求，如何有效防范安全事故發生，成為擺在我們面前的當務之極。筆者認為，具體應從下面幾個方面入手：

1 應提高認識，建立健全安全教育培訓體制，督促參建單位健全安全培訓制度。

1.1 行政主管部門應建立健全安全教育培訓告知制度，督促建筑企業制定安全教育培訓方案，系統培訓行業安全知識，提高從業人員自我安全保護能力。

1.2 突出重點，區分對象，有針對性的開展多層次的安全培訓。以建筑施工的各個環節和崗位為標準來區分培訓對象，建立分層次、分類別的安全教育培訓制度，例如班組長以上管理人員、特種作業人員、一線木工、瓦工、砼工及攪拌機、打夯機、調直機等施工機具針對專職作業人員進行專項安全教育培訓。

1.3 督促建筑企業根據建設項目工程類型、規模建立動態的專業培訓教育制度。如預防高空墜落、物體打擊、觸電、機械傷害、土方坍塌等安全知識教育培訓。

1.4 建立安全培訓檔案制度。應督促施工企業建立農民工的培訓檔案，真實記錄培訓、考核等情況。建設行政主管部門及時對農民工安全生產培訓情況進行實地監督檢查，動態監管。

2 要加強安全教育培訓跟蹤監督，加大巡查頻次，提高政府監管職能。

2.1 督查施工企業對農民工安全教育培訓時間、培訓內容落實情況。對于剛進入建筑行業的農民工，首次接受安全教育培訓時間不得少于32學時；一線工人安全教育培訓內容為安全生產基本常識、建筑施工現場的緊急避險逃生與急救常識。

2.2 隨機抽查施工企業利用農民工業余學校階段性安全培訓工作開展情況和取得的成效，對培訓不及時或未開展安全培訓的責令其立即整改、及時補課。

2.3 對于具備培訓條件的企業，由該企業結合自身實際，對農民工的安全生產進行培訓；不具備培訓條件的企業特別是中小型企業，政府安全培訓機構要及時組織農民工統一進行培訓。

3 科學監管，進一步完善安全教育培訓考核機制

各企業和培訓機構要對參加培訓的農民工進行嚴格考核，對考核合格者，應優先聘用；建設行政主管部門應結合行業特點、崗位要求和農民工文化水平的具體實際，定期檢驗學習培訓成果，將農民工安全培訓教育與評先創優相結合，將農民工業余學校創建與文明工地的評選掛鉤，將農民工安全培訓教育作為業校的考核指標。

4 立足實際，提高服務意識，強化教育培訓，培育壯大專業勞務隊伍

建設行政主管部門、培訓機構要形成合力，聯動起來，開展好行業安全培訓教育工作。筆者所在的西安閻良國家航空高技術產業基地建設工程質量安全監督站，結合自身實際，探索出一些比較有效的方法：結合本區域實際，區分重點對象，分階段動態對一線農民工開展安全培訓和普法教育，做到園區建筑工地安全培訓教育全員覆蓋。通過建設行政主管部門、施工、監理企業共同努力，園區建筑工地安全生產形勢穩定，連續5年未發生一起重大安全生產事故，取得良好的社會效益。

建筑行業從業人員，特別是農民工安全生產培訓和監管是一項具體但又十分繁瑣的工作，相關的制度體系還不夠完善，還需要相關部門、企業和社會各界進行不斷的探索和改進。“十二五”期間，隨著各項基礎設施建設正在如火如荼的展開，建筑工程更是遍地開花，深入調研和剖析廣大建筑從業人員的安全生產現狀，規范安全施工是建筑行業行政主管部門義不容辭的責任，當然，也需要社會各界的協調和支持，合力促進建筑領域安全監管工作的科學發展，切實保障廣大從業人員的安全，提高全員的生活福祉。

公司培訓考核范文第3篇

［關鍵詞］ 商場新員工入職培訓

商場新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是指給企業的新雇員提供有關企業的基本背景情況，使商場新員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序和標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。

1.企業對商場新員工的管理要引入人性化的機制

商場新員工入職后，公司高層對商場新員工進行入職談話是必要的，在談話中，除了給商場新員工必要的鼓勵外，明確職位薪酬待遇等入職后的細節問題，讓商場新員工感受到公司對自己的重視和企望，避免不必要的誤會和摩擦，堅定留下來的信心。同時，給商場新員工恰當的工作定位，為商場新員工規劃職業發展前景，這對于商場新員工來說可能比高薪更具誘惑力。

2.讓新員工詳細了解商場的工作流程

讓新員工詳細地了解企業工作流程，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如請假程序、報銷程序、離職程序等，當然企業所涉及的流程很多，涉及到的崗位流程應由部門主管進行在崗培訓（最好是在新員工入職一周內完成），防止員工在接觸工作后不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。

3.商場要加強對新員工職業素養的培訓

商場新員工職業素養是勞動者對社會職業了解與適應能力的一種綜合體現，是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。其主要表現在職業興趣、職業能力、職業個性及職業情況等方面。影響和制約商場新員工職業素養的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經驗、社會環境、工作經歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。商場新員工職業素養是個很大的概念，專業是第一位的，但是除了專業，敬業和道德是必備的，體現到職場上的就是商場新員工職業素養，體現在生活中的就是個人素養或者道德修養。商場新員工職業素養是職業內在的規范和要求，是在職業過程中表現出來的綜合品質，包含職業道德、職業技能、職業行為、職業作風和職業意識等方面。可以說，商場新員工職業素養是人才選用的第一標準；商場新員工職業素養是職場致勝、事業成功的第一法寶。

4.讓新員工熟悉商場的福利待遇

福利作為企業薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵）中主要項目，也是員工特別關心的部分，因此應在培訓過程中講清楚企業的福利情況（包括種類、享受條件及享受的程度），雖然這方面應該在復試結束時給應聘者講清楚，但通過入職前的培訓進行更詳細的講解有利于員工對企業產生依賴，特別是對重要職位的員工很重要，這是安定員工的又一關鍵因素。

5.商場要重視對新員工的認知培訓

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助商場新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己在企業中的定位。認知培訓時間2天為好，建議增加1天帶領商場新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。還要給新員工講述企業的中遠期的遠景規劃，要詳細地講述企業使命及價值文化、團隊建設等，有條件的應當將企業的硬件環境用錄象給新員工看，這樣讓員工在進入工作狀態前對企業的工作、生活環境、企業使命、企業中遠期目標及企業精神的精華部分有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。

6.做好新員工的安全生產教育培訓

安全生產教育，特別是制造企業在這方面相當重要，當然安全教育的內容比較多，應根據企業的實際情況編制培訓重點，但不論是那種企業對消防安全及電力安全的培訓都很重要，制造企業還應該加入器械安全等，重點強調違章作業的危害及安全防范和發生事故后如何應急處理（包括逃生、報警、呼救等），以減少事故損失等。試想，一個經常發生工傷及其他安全事故的企業是無法吸引新員工的，員工流失率自然會提高。

7.讓老員工對新員工進行“傳幫帶”的技能培訓

技能培訓主要是結合商場新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的商場新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；二是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名商場新員工。這樣，商場新員工沒有了上崗后因為工作流程不熟悉而產生的壓力，就可以輕裝上陣了。在實際工作中，我們可將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓工作做的更好。

公司培訓考核范文第4篇

職業教育人才培養模式員工培訓體系示范校建設

近兩年，我校正在大力開展國家示范校建設，堅持以科學發展觀為指導，以把我校建設成為服務于濱海新區和天津港快速發展，輻射三北和環渤海地區的高水平的港航職業國家示范學校為總體目標，以服務為宗旨、就業為導向，堅持把職業教育和員工培訓做大做強。因此，完善職業教育人才培養模式和員工培訓體系成為我校國家示范校建設的重中之重。

一、建立職業能力與崗位對接的人才培養模式和規范的員工培訓體系，是現代職業教育發展和技能人才培訓的根本要求

目前職業教育培養的畢業生與企業需求的矛盾日益凸顯，創新職業教育人才培養模式既是國家示范校建設的重要工作，也是解決這一難題的有效方法，更是現代職業教育發展的根本要求。職業院校要積極主動地更新觀念、創造條件，搭建學生、企業、學校三方的橋梁，建立職業能力與崗位對接的人才培養模式，發揮學校和企業各自的優勢，共同培養出社會與市場需要的人才。此外，職業院校要做好員工培訓，不僅要選擇好內容、把握好方法，更重要的是建立起一套完整的、切實可行的、行之有效的員工培訓體系。不然，就會導致培訓的隨意性，使培訓沒有養分，流于形式，事倍功半，沒有效果。所以建立規范的員工培訓體系又是職業院校順利開展技能人才培訓的根本要求。

二、當前港航特色的職業教育和港口技術技能型人才的培養現狀

筆者對天津市具有港航特色院校和具有港口特色專業的幾所學校進行走訪調查，對于學校的人才培養模式和港口技術技能型員工培訓現狀進行問卷調查，得出以下相關結論：

1.人才培養模式改革創新急需加強。目前我市職業教育在港航相關專業人才培養方面正處在緩慢上行階段，專業建設、培養模式、師資儲備、課程資源等方面尚不能滿足我市港口經濟發展對技術技能型人才的需求。以培養學生綜合素質為目標，重點加強職業道德教育、職業技能訓練和學習能力培養的人才培養模式建設急需改革創新，與企業等用人單位密切合作實行工學結合、校企合作、頂崗實習的運行機制也急需加強建設。

2.規范的員工培訓體系和運行機制還應進一步提升。目前，港口技術技能型人才的培訓工作都屬于港航類學校的重點工作。但規范的員工培訓體系和運行機制還有待近一步提升，特別是需要規范培訓課程開發設計和流程，必須著力開發具有港航職業特色的職業培訓和職業鑒定課程，更好地滿足社會和企業的培訓需求。

目前，天津港的加快發展，迫切要求提升教育培訓功能。據測算，天津港每年將補充和新增3000名以上能夠熟練掌握港口機械操作與維護、電氣自動化設備安裝與維修和現代物流服務等專業技能的員工，才可滿足港口生產發展的需要。同時，每年還將有1.5―2萬人次的員工培訓需求。我校作為天津港的隸屬學校，肩負著重要的使命和責任，也為我校建設國家示范校、提升規模和水平創造了良好的發展前景。

三、進一步完善人才培養模式和員工培訓體系，促進職業教育和員工培訓的規范化

科學的人才培養模式和員工培訓系統，應基于有效的需求分析，根據企業用人需求和員工的培訓需求，制定教學和培訓目標，精選相關課程，根據目標對各要素進行合理的配置，以評估教學效果和培訓收益，為以后的教學培訓提供科學依據，同時形成一個系統化、規范化、科學化的人才培訓體系。

我校以示范校建設為契機，在完善人才培養模式和員工培訓體系方面取得一定成績，下面就職業學校如何更好完善人才培養模式和員工培訓體系提出六點意見建議。

（一）有效提高職業教育和員工培訓的現實針對性

本著港口發展、崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，深入發掘企業的核心需求，以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模塊和行為標準，使職業教育和員工培訓平衡發展，互相促進。

（二）明確職業教育和員工培訓的目標

培訓目標是教學和培訓活動開展的方向，由學校管理部門采用各種方法從社會及企業不同角度收集各種信息匯總而成。針對我校實際，按照港口現狀和發展趨勢，必須進一步加強開發具有港航職業特色的職業培訓和職業鑒定課程，更好地滿足學校和企業的培訓教學需求。

（三）系統設計職業教育和員工培訓的課程內容

在需求分析的基礎上，不斷深化專業課程體系與實際工作崗位群的對接，同時加強崗位培訓課程的開發，以港口行業企業人才需求為重點，系統設計課程體系，合理安排實施步驟。從深化校企合作、產學融合改革入手，深化頂崗實習程序環節，推動教、學、做的統一。

（四）建立職業教育和員工培訓的效果評估體系

效果評估是檢驗教學和培訓活動成敗優劣的手段，是檢驗取得效益的唯一標準。效果的好壞直接關系到學校的聲譽。培訓評估可以從以下四方面進行：

反映層評估：又稱為感覺層面評估，是學員對課程直觀的印象。在講課的過程中，授課教師及時與學員進行交流，及時獲得反饋信息，如：講師的講課風格，教室環境的布置、教學手段的使用、教材是否詳細豐富、教學內容是否合適等，學員對此做出主觀評價。授課教師可以從學員的直接對話中或以調查問卷形式了解到學員對課程的直觀印象，對教學和培訓工作有著很大的指導作用。

學習層評估：又稱吸收率評估，是評價學員對所學知識的掌握程度。可采取課后測試、問卷調查、或撰寫學習心得報告等方式獲得評估結果。

行為層評估：又稱行為轉換評估，是評估學員在工作中應用了多少所學內容的評估方式。即在培訓結束后的一段時間里，由學員的上級、同事或下屬觀察其行為是否產生變化，是否將所學的知識或技能用于實際工作中，提高了工作效率。一般采用績效考核的方法，即通過考核并對比學員培訓前后工作績效的變化來評價培訓效果。

結果層評估：它用來評估上述（反應、學習、行為）變化對組織發展、企業的經營結果帶來的可見的和積極的作用。此階段的評估上升到組織的高度，但評估需要的費用、時間、難度都是最大的，是培訓效果評估的難點。

（五）要注重職業教育教學內容與員工培訓內容的有效對接

一方面職業教育教學內容要緊緊圍繞企業的需求進行設定。在教學改革上走校企合作、工學結合、頂崗實習的辦學之路。不斷深化專業課程體系與實際工作崗位群的對接，課堂與生產現場的對接；專業課程教材與員工培訓教材的對接，校園文化與企業文化的對接。注重加強校內外實習實訓場建設，形成了校廠一體、工學結合、教產并舉的辦學特色。將教學組織、教學內容、教學形式等模擬成企業真實場景，學生在學校里就體驗到企業環境、生產管理、企業文化等，使學生在企業頂崗實習階段適應企業的管理，完成由準員工到員工的過渡，達到順利就業。另一方面員工培訓內容的知識面要更加前沿，更具創新性。要以港口行業企業人才需求為重點，在員工培訓內容的開發上要加強崗位培訓課程體系的開發，開發出的課程可用在職業教育拓展教材上，供學生選修。這樣就實現了職業教育教學內容與員工培訓內容的有效對接。

（六）職業教師和培訓師隊伍建設

我校在師資隊伍建設過程中，以改革教師培養、評聘和考核為核心，注重提高教師的德育工作能力、專業教學能力、實訓指導能力。聘用行業、企業專業人才和技術尖子擔任兼職教師。落實教師進修和到企業實踐制度，著力提升教師隊伍整體水平，實現教師由理論到實踐，由學校到企業，由課堂到生產現場的良性過渡，完成職業教師到技能培訓師的轉換，培養全能性教師隊伍的建立。

當前，第三批國家級示范校建設正在如火如荼進行中，在此期間，職業院校應進一步完善職業教育人才培養模式和員工培訓體系，提高職業教育和員工培訓的現實針對性，設計多樣化、前沿的培訓課程及培訓方式，時刻加強職業教師和培訓師隊伍建設，加強教學和培訓的過程管理和效果評估，這樣必將進一步增加學校的競爭實力，促進學校不斷發展，從而推動示范校建設的順利完成。

參考文獻：

[1]石冬梅.企業員工培訓體系構建.中外企業家，2013（04）.

公司培訓考核范文第5篇

關鍵詞：現代企業;人力資源管理;法律保障

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）02-0032-02

1 人才的選擇

1.1 公司的權利

①審查權：在審查應聘者條件時，公司有權要求其提供能夠證實其身份和能力的相關材料，并有權審查、核實其材料的真實性和可靠性。對于部分材料的真實性不能現場、直接確認的，必要的時候可以通過向有關行政管理部門查詢或者向發證單位函調。為了在聘用前可以全面了解該應聘人員的綜合情況，通過向其原任職單位發員工背景調查函的形式，了解其在原單位的工作時間、崗位、職責描述、薪資水平、工作表現及業績、人際關系、離職原因、給新單位的推薦或建議、有無競業限制協議等。

②知情權：在公司審查應聘者條件的時候，公司有權知情其與工作、崗位要求相關的個人材料，如必要的家庭、親友狀況、個人愛好、疾病史、應聘初衷和對崗位的認識、離開原工作的原因等。對于與應聘崗位、工作相關的信息，應聘者應積極答復，不應將此視為侵犯個人隱私。

1.2 公司的義務

公司對應聘人員須詳細告知其應聘崗位的狀況及職責描述，如需經常加班、出差等需要事先與其進行溝通，并最好采集其書面的意向。離職員工重返公司的，公司需要向其強調其連續工齡、本企業工齡是否連續計算等政策。

1.3 應聘人的權利

應聘人員有權要求招聘單位提供明確的崗位說明書，在聘用的時候有權了解招聘單位與招聘、聘用相關的基本信息。

1.4 應聘人的義務

應聘人在應聘和被聘用時，必須毫不隱瞞其身份、學歷、工作經歷等方面的真實情況，并保證相關材料的真實性。提供虛假信息和材料經查證，應聘人應承擔由此給用人單位造成的一切損失。

2 培 訓

2.1 公司的權利

①評價權和考核權：對于培訓是否取得預期的效果，公司有權根據被培訓人的表現和績效進行評價，根據評價結果決定崗位配置及崗位內容的變更與否。②培訓協議的簽訂權：公司有權與被培訓人就培訓內容、期限及服務期等方面簽訂培訓協議。

2.2 公司的義務

①培訓應有針對性和現實性：公司在制定崗位培訓計劃的同時，必須具有針對性，有的放矢，才能取得較好的培訓效果。培訓的內容必須科學、務實，避免不必要地、盲目地進行。②培訓的事先告知和征求意見：培訓必須事先告知被培訓人，將培訓計劃事先通知崗位上工作的人員，從而給被培訓人充分的準備時間。

2.3 被培訓人的權利

①選擇決定權：被培訓人有權根據公司的培訓計劃和自身的特點選擇決定參加培訓的內容，有權參與培訓方案的設計，并最終決定是否參加培訓。②服務期的約定權：在培訓之前與培訓人簽訂培訓協議時，對約定培訓后延長的服務期有權做出單方的意思表示。

2.4 被培訓人的義務

①盡力達到培訓效果：被培訓人需按照培訓人的培訓計劃盡力參與培訓，并盡力達到培訓效果，取得較好的培訓成績。②根據培訓協議約定的服務期，積極將培訓所學知識運用到崗位實踐中，在服務期內盡力履行應盡義務，同時違約時承擔違約責任。

3 考 核

3.1 考核人的權利

3.1.1 根據考核制度規定和權限行使考核權

考核人有權根據公司關于考核制度的規定和權限，發揮主觀能動性，本著公平、公正的原則，對被考核人行使考核權限，進行行之有效的考核。

3.1.2 考核結果的執行力

考核結果一經合法程序產生即具有相應的效力，被考核人和相關部門、人員須盡力執行，以保證考核結果的最終效力和落到實處。

3.2 考核人的義務

①嚴格按照考核制度和權限進行考核：考核人在行使考核權利的同時，必須遵守考核制度和考核權限的約束，不能超越權限或是濫用權限，且必須按照考核制度規定的流程進行雙向的、全面的考量，從而避免由此造成考核結果的不真實。②考核應公正、公平地進行：考核人須盡力保障考核結果的公信力和說服力，確保不偏不倚。

3.3 被考核人的權利

①對考核結果的認可權：對考核結果及整個考核過程，被考核人有權要求公開并進行監督，對考核的結果有權加以認可，非經被考核人認可的考核結果即為單方面的、無效的，不能作為進行其他人力資源管理活動的依據。②對考核結果的抗辯權：被考核人認為考核結果不能真實反映自己的績效，可以按照考核的流程及申訴的渠道行使抗辯權，向有關部門提出自己申訴的理由和能夠證明自己理由的材料。

3.3 被考核人的義務

①接受考核：被考核人須配合考核的進行，將實際工作業績真實、完整地展現，以保證考核結果的公正。②接受由于考核結果帶來的一系列后果：公司各項勞動用工制度、獎懲及培訓制度與績效考核密切聯系，由于考核結果造成的關于勞動合同期限、薪酬福利、培訓等方面的調整，被考核人須一并承擔。

4 用 人

4.1 用人單位的權利

①選擇權：用人單位在明確崗位要求的情況下，有權根據崗位設置和崗位職責選擇合適的人才，并根據實際發展需要選擇崗位的數量和設置。同時，用人單位也有權對不符合崗位要求和不適應公司發展需要的人員進行重新選擇。②管理權：在雙方確立勞動關系后，用人單位有權對相應的崗位和人員通過依法制訂公司規章制度，科學設計公司發展機制等手段進行管理，合法、充分地行使勞動用工自，對勞動關系實施相應的控制和調節。

4.2 用人單位的義務

①依法管理的義務：用人單位實施管理的手段、程序等必須嚴格依照法律、法規的規定進行，不得違反國家有關的強制性規定。②依法承擔法定義務的義務：在建立勞動關系之后，用人單位需要承擔國家規定的強制性義務，如依法簽訂勞動合同、依法參加社會保險、依法保障員工安全生產環境、休息休假、獲得報酬等一系列義務。

4.3 受聘人的權利

①平等就業權：受聘人在符合崗位條件及職責要求的情況下具有平等就業的權利。②選擇崗位的權利：受聘人在用人單位為其提供了崗位選擇的情況下，有權根據自己的條件、能力等個人狀況選擇崗位。③獲得報酬權：受聘人在提供相應勞務的同時，有權獲得與其所提供勞務等價的報酬。④安全受保護權：受聘人有權受到與其崗位相適應的安全生產保護，并得到提供勞務期間避免受到傷害的保護。⑤休息權：受聘人在提供相應勞務的同時，有權根據法律規定及公司制度獲得相應休息的權利。⑥獲得社會保險權：受聘人與公司確立勞動關系并向其提供勞務后有權獲得相應的社會保險，以保證其生活及發展。⑦非法定情由不失去勞動機會權：受聘人在正常勞動期間，如果不存在法律明確規定的情由，應受到不失去勞動機會的保護。

4.4 受聘人的義務

①提供勞務的義務：受聘人應根據用人單位提供的崗位及雙方簽訂的勞動合同約定，忠實、勤勉地提供勞務，創造最佳業績。②遵守制度、服從管理的義務：受聘人在勞動關系存續期間，需嚴格遵守公司的規章制度，服從公司的正常管理，保障公司正常生產、發展的需要。③保密義務：在關鍵的技術、銷售、財務、管理等崗位上工作的受聘人，對于其崗位上接觸到的尚在保密期的用人單位的相關保密信息、技術或商業秘密等，承擔保密的義務，無論其在職或是已經離職。

5 留 人

5.1 公司的權利

5.1.1 選擇激勵方案、規劃員工職業生涯的權利

公司應根據發展需要和生產實際，選擇適合的激勵方案，合理規劃員工的職業生涯發展。

5.1.2 根據員工業績確定適用何種激勵、如何激勵的權利

公司有權根據員工的能力、業績對其進行選擇、適用相應的激勵措施，并有權進行相應的調整。

5.2 公司的義務

①保證員工最低收入和基本福利。公司必須依法保障員工的最低收入和最基本的保險福利待遇，以作為其基本生活的保障。②公司在設計留人機制時，必須遵守國家有關強制性規定，并遵循科學的定薪規律和企業發展規律。

5.3 員工的權利

①有權要求獲得與其業績相適應的待遇和福利：員工在留人機制中并非被動，而是平等協商的一方主體。員工有權根據公司制度及雙方約定要求與其所提供勞務、所創造業績相適應的待遇。②非法定事由和平等約定，福利待遇保持相對穩定的權利：員工的待遇一經確定，即應保持相對穩定，并應寫入雙方書面約定的勞動合同中，員工有權在除法律規定的事由和平等約定外，維護自己相關待遇的穩定，從而獲得自身發展的保障。

5.4 員工的義務

①接受公司的管理：員工在確立勞動關系、接受公司的有關制度設計后，必須接受公司的日常管理，服從公司按業績進行的正常分配。②提供與激勵相適應的勞務：員工必須積極、勤勉地向公司提供與其所受激勵相適應的勞務，保證業績的穩定和不斷上升。

6 結 語

當然，現代企業管理手段的形式是多種多樣的，內容也極其豐富多彩。作為現代企業管理的法律保障，是有一定的原則性和規律可循的。隨著現代勞動關系的發展和日益多元化，企業管理的法律保障勢必需要繼續加強，從而促使企業管理更加科學化、規范化，以適應創建和諧勞動關系的發展需要。

參考文獻：

[1] 馮立平.人力資源管理[M].上海：華東理工大學出版社，2006.