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人力資源的管理理念范文第1篇

關鍵詞：商業銀行 人力資源 管理

現代市場經濟的競爭主要是人才的競爭，誰擁有了高素質的人才，誰就擁有了參與市場競爭的實力，誰就贏得了競爭的主動權。對于商業銀行也不例外，現代商業銀行經營和發展的關鍵在于人，而不在于資產負債表中所反映的資產，員工的才智、積極性和創造性才是商業銀行的第一財產，充分發揮員工的積極性和創造性，才是對商業銀行資產最有效的使用，才能實現商業銀行利潤最大化，才能提高商業銀行的市場競爭能力。因此，重視人力資源管理，迅速提升自己的核心競爭能力，爭取在未來的競爭中立于不敗之地。成為商業銀行生存和發展的必然需求。

一、加強商業銀行人力資源管理的重要意義

1.人力資源管理是商業銀行管理的重要環節。所謂管理，就是在特定環境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、領導和控制，以便達成既定的組織目標的過程。而人力資源是所有資源中最活躍最關鍵的因素，決定著組織目標的實現與否。因此，從某種意義上說，管理就是對人的管理，其本質就是通過他人并與他人一道實現組織的目標。而商業銀行是從事金融服務的行業，其投入和擁有的最重要最關鍵的資源就是人力資源，其經營的效益與成果更多取決于人的因素。因此，人力資源管理是銀行管理的重要環節。

2.銀行間的競爭是人力資源管理水平的競爭。未來商業銀行的競爭是人才的競爭，科技、服務、效益等方面的競爭歸根到底取決于人才的競爭。人才的流動不可避免并成為必然趨勢和正常現象。而人才流向何方？必然從人力資源管理水平低的地方流向人力資源管理水平高的地方。因為人力資源管理水平不僅與一個銀行的效益、工資、福利等相聯系，往往還體現出對人的價值的判斷和肯定，對個人自身發展的鼓勵和重視并為此提供機會和條件，使組織目標和個人目標的實現有機結合，使工作成為一種實現理想和追求并體現自身價值和成就的事業。在現代社會，人的追求不僅僅是金錢的收入與物質條件的滿足，更在于追求自身價值的實現和社會的肯定與認可。因此，有志之士、有才之士肯定會向人力資源管理理念超前，人力資源管理水平高的銀行流動，并且這種流動會產生一種示范鼓動作用，使人才的流向單一而且集中。因此，商業銀行的競爭就是人力資源管理理念與管理水平的競爭。

3.人力資源管理水平的提高是商業銀行實現效益與發展的重要保證。商業銀行經營目標的實現，取決于內部員工的素質、工作態度、積極性、創造性等因素，而人力資源管理理念與水平則是影響上述因素的重要方面，沒有超前的人力資源管理理念和水平，商業銀行就難以取得良好的經營效益和長遠發展，就難以獲得持續的競爭優勢和核心的競爭能力，就難以應對外資銀行的激烈競爭。

二、商業銀行人力資源管理的現狀

1.對加強人力資源管理的重要性認識不足。目前，部分商業銀行大都多多少少感到了競爭的壓力，但仍將注意力放到業務方面，注重任務指標的下達與考核，注重外部加壓，而忽視了人力資源的管理，忽視從根本上解決發展與競爭的問題，缺乏人力資源管理的長遠規劃與目標，使人力資源管理未能發揮應有的作用。

2.人力資源管理理念陳舊。目前，部分商業銀行對員工的管理理念只停留在西方國家20世紀二三十年代的水平，即將員工看作純粹的經濟人，認為員工的行為只由經濟因素推動和激發，員工個人在組織中處于被動的受控制的地位，激勵員工的主要手段也只是運用獎勵和懲罰來激發和誘導員工作出管理者所期望和要求的行為。因此，大家把加強管理僅僅與嚴明紀律、節約開支、末位淘汰、競爭上崗等相等同。

3.管理手段與激勵措施單一。由于在管理手段與激勵措施上主要依靠懲罰與獎勵，缺乏其他工作的配合，不注重交流與溝通，不注重員工潛能的發揮和價值實現的要求，又缺乏科學公平合理的績效評價與考核機制，缺乏強有力的組織文化的感染和熏陶，致使獎懲的作用越來越小，員工的積極性和創造性受到壓抑，員工的凝聚力減弱，對商業銀行的發展缺乏信心，員工中間普遍存在著一種消極應付而不是積極進取的情緒。

三、商業銀行人力資源管理理念的創新

1.正確判斷和認識人的需求、工作動機和目的的多樣性。人的需求和工作動機與目的是復雜多樣的，人的行為既受經濟因素的推動和激發，又受社會需要所激勵，并且追求自我價值的實現，要求提高和發展自我，期望獲取社會的承認和個人的成功。因此，在激勵的手段上，就不能僅僅只用獎勵和懲罰的手段，而且要注重培養員工的歸屬感，為員工提供實現自我價值和自我發展的機會和舞臺，使工作成為富有挑戰性和吸引力的引以為自豪的事業，使組織的目標和員工個人的目標很好地結合并都能得以實現，從而激發員工的工作熱情和創造性，以留住和吸引優秀人才。

2.重新評估和認識現有員工，挖掘現有員工的潛能，合理進行勞動組合。從人力資源管理的角度看，管理者應該把多年培養的員工看作一種寶貴的資源，充分挖掘現有員工的潛能，樹立全新的人才觀念，加強內部的人才培養，既不將學歷、職稱、職務簡單地等同于人才，也不單單以吸收存款的多少論英雄，而是要以綜合素質，專業水平、工作能力和工作業績來綜合衡量人才，確立正確的人才衡量標準。要認識到銀行競爭實力的決定因素將不再是單純的資金、網點，而是員工的整體素質，人才將是銀行最寶貴的資本。因此要多方面、多角度發掘、培養人才，避免人才的浪費，避免高素質人才的流失，盡最大可能把現有人才存量盤活，把所有能利用的人才充分利用起來。要不拘一格選好用好人才，小才大用、大才小用，都不是理想的用人準則，唯有適才專用，才能使人才發揮最大潛能。每個人都不可能是全才，但有可能都是專才，在選用人才時，要盡量做到揚長避短，人盡其才，合理進行勞動組合。

人力資源的管理理念范文第2篇

【關鍵詞】：電力企業；人力資源管理；創新；管理理念

1、電力企業人力資源管理的必要性

改革開放以來，我國國民經濟飛速發展，人力資源逐漸成為市場競爭中決定企業走向的核心競爭力之一。在這種情況下，企業加強內部人力資源管理，充分發揮現有人力資源的潛力具有顯而易見的必要性。提高經濟增長效益。人力資源管理有助于勞動素質和勞動質量的提高。高質量的人才資源能夠提高外資利用率并且促進電力科技革新，從而擴大產出，拉動經濟快速增長；推動管理體制改革。在電力體制改革的背景下，電力企業變革人力資源管理體制，有利于引入競爭機制，打破電力壟斷壁壘，合理配置各項資源，降低企業成本，適應企業快速發展；改變人才管理模式。電力企業通過重視人力資源管理，正視落后管理理念，改革管理機制，認識到市場經濟體制下，員工才是企業利益群體中最具有能動性的一環，最終激發員工潛能，推動員工全面發展；促進員工價值實現。人力資源管理將為電力企業提供優秀人才，加強員工的培訓，提高員工的知識結構和專業技能。其通過調動員工的積極性，實現人才開發與合理配置，最終使得企業價值與個人價值相互結合。

2、電力企業人力資源管理創新的管理理念

2.1樹立新型管理觀念

人力資源雖然這是電力企業的一個部門，但它對促進電力企業的可持續發展所起的作用是不容忽視的，它也是實現電力企業經濟效益提升的重要保證。通過新型管理觀念的樹立，讓企業深刻認識到人才的重要性，給予人力資源足夠的重視，讓它能夠更好地服務大眾，使人力資源成為企業發展的首要資源。由此可見，只有做好人力資源管理工作，才能實現企業長足發展。

2.2進一步拓寬電力企業的人員招聘渠道

只有進一步拓寬電力企業的人員招聘渠道，改變原有的狹義的招聘觀念，吸引更多的高素質專業人才進入電力企業人力資源管理部門工作，才能夠進一步促進電力企業人力資源管理工作的順利開展，從而更好地服務于電力企業，確保電力企業在市場競爭中的可持續發展。首先，應該調整電力企業的內部招聘方式，即便是要招聘電力企業內部員工的子女進入電力企業之中，也要在這些人員之間進行嚴格的選拔，并做好入選名額的限制；其次，走進各大高校內部，招聘人力資源管理專業人才，從而將先進的人力資源管理理念帶入電力企業之中，為電力企業融入更多的新鮮血液；最后，做好社會招聘工作，多聘用一些經驗豐富，資歷深厚的人力資源管理人才，從而有效提高電力企業人力資源管理水平。

2.3完善人力資源開發與培訓機制

電力企業領導層需要正確認識到完善人力資源開發與培訓機制對于企業發展的意義。員工綜合素質的提升，不僅將提高電力企業人力資源管理考核的指標，更重要是保障了企業競爭優勢，促進了企業未來發展。因此電力企業應當采取分層次、多元化的培訓機制。首先，應當針對不同層次的員工開展分層培訓教學。對于普通員工，企業應當注重專業技能類培訓，提高員工專業技能和職業素養；對于優秀員工，企業可以通過管理培訓或考察同行業先進企業等方式，促使員工開拓視野，學習先進的管理模式。其次，開展多元化培訓機制，全方位提升員工綜合素養。電力企業人力資源管理開設專業技能、通識教育、道德培育、企業管理等課程，豐富培訓內容，提升員工綜合素質水平。

2.4電力企業應該建立行之有效的激勵機制

有效的激勵機制就是將員工的勞動態度、勞動能力、勞動量與薪資掛鉤，從而進一步調動員工的工作積極性，因此，構建行之有效的激勵機制則成為人力資源管理工作的重心。所以，人力資源管理人員在日常工作中，應該做好電力工作的調查，結合電力工作的實際情況對激勵機制進行構建與完善，從而提高電力員工的工作動力，促進電力企業的良好發展。

2.5建立健全績效考核體系

電力企業人力資源管理需要以電力企業發展戰略為核心，建立一套健全的績效考核體系，從而更好的考評員工能力，承認員工業績，尊重員工價值。健全的績效考核體系，不僅有利于掌握員工的工作狀態，客觀評價員工的工作效率，同時促進了客觀、公平、透明的企業文化建設。具體來說，首先設計一套相對健全的績效考核體系。考核體系需要明確企業運行中各個部門的權責及關系，將員工的職責量化到點、指定到人，從而整體形成體系化。其次監督績效考核管理的施行。績效考核體系在執行后，應當任命專職考核人員，持續記錄考核情況并分析審核，公布績效考核結果。設定申訴反饋機制，在規定時間內允許員工對績效考核結果提出觀點意見。最后結合獎勵機制等，對不同員工給出考核獎懲和改善培訓。

2.6完善競爭機制

電力企業應積極探索新的競爭模式，使競爭機制不斷得到完善。在進行物質獎勵的過程中，還應注重對員工的精神獎勵，以此為手段來促進員工道德水平的提高。通過考核制度的健全，實施優勝劣汰原則，培養員工競爭意識，鼓勵他們積極提高自己的理論水平和專業素質。電力企業應采取有效的激勵措施，以保證員工在公平競爭的同時，那些對企業作出巨大貢獻的員工能夠獲得額外獎勵，從而提高他們工作的積極性和熱情。

結語

綜上所述，本文就電力企業人力資源管理的現狀及其強化人力資源管理工作的一些個人建議進行了粗淺的探討，也是希望通過本文的闡述，能夠為廣大同行在今后的電力企業人力資源管理工作上提供一些有益的參考建議，并且讓更多的電力同行更加清楚地認識到，在當前電力企業的現代化發展中，人力資源管理工作早已占據了舉足輕重的地位，對電力企業的未來發展有著十分重要的戰略性意義。因此，加強電力企業的人力資源管理，重視電力企業的人力資源管理則成為電力企業現代化管理的核心所在，也是今后電力企業現代化管理的工作重心所在，值得廣大電力工作者深入研究與探討。

【參考文獻】：

人力資源的管理理念范文第3篇

人本管理理念是指任何管理都要以人為中心，把提高人的素質、處理人際關系、滿足人的需要、調動人的主動性、積極性、創造性的工作放在首位。人力資源的有效管理，其中最明顯的標志是在企業的戰略規劃、市場策略、產品開發、技術革新、組織發展等一系列經營管理活動中越來越重視人力資源價值的體現。人本管理理念強調尊重人，是貫穿在科學管理機制之中的一種核心理念，要發揮它的作用，離不開科學管理這個平臺。

1 奉行人本管理理念首先必須尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，這中間始終貫徹了人本的思想。當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2 運用人本管理理念必須注重“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。松下電器以“訓練和職工發展”為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，加深了工人對公司的感情。人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3 推行人本管理理念要完善最大激勵機制

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。例如IBM公司為了激勵科技人員的創新欲望，促進創新成功的進程，在內部采取了一系列的別出心裁的激勵創新人員的制度。制度規定：對有創新成功經歷者，不僅授予“會員資格”，而且對獲有這種資格的人，還給予提供5年時間和物質支持來創新，從而使其有足夠的時間和資金進行創新活動。

時至今日，雖然金錢在保證員工努力工作方面的作用不可低估，但又產生了許多新的激勵手段。這已不僅僅是一個理論問題，國內外許多企業均已實行新的管理方式，并且發揮了巨大的作用。這其中，人本的管理理念已成為一種核心理念，在企業人力資源的開發和管理方面發揮著越來越大的作用。

4 營造人本管理理念必須建立“自由”的環境文化

企業文化，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現人本的理念。摩托羅拉獨具特色的告示欄，既有生活指導、工作信息，又有意見反饋、經理答話等，摩托羅拉公司每個員工胸前都佩有一張胸卡，卡上只有相片、姓名，沒有崗位職務，這表示一種對所有員工的平等與尊重，員工沒有高低之分，只有分工不同，大家工作的環境非常寬松、自由，人人受到環境的尊重，這種和諧、平等的企業文化，久而久之，人人心里都會產生榮譽感。 　5 人本管理理念的核心是不斷創新管理模式

人力資源的管理理念范文第4篇

關鍵詞：人力資源管理 醫院 人事管理 意義

經濟改革的發展所帶來的就是對人才的需求，21世紀是追求知識和能力的社會，知識和能力的水平對企業和單位有著制約的作用，社會迫切需要有能力、有知識的人才。而醫院由于特殊的需要，人才非常集中，對人員的知識水平和能力水平有著極高的要求。人才也是提升醫院競爭力的核心，因此，如何深化現代人力資源管理的理念，改善目前存在的問題，推動醫療行業的發展，是個值得思考的問題。

一、醫院人事管理方面的現狀

縱觀目前很多的醫院，包括公立醫院、私人醫院，特別是基層醫院，在人事管理方面顯得混亂，不少醫院在人事管理方面還是采用比較被動的方式，對于上級和有關政策有很強的依賴性，上級怎么安排就怎么做，政策說怎么辦就這么辦，機械式的管理已經嚴重制約了人才綜合能力的提升。根據權威調查，主要存在以下幾方面的問題。

1.采用過于陳舊的模式。不少的醫院，包括我院在內，目前都是采用比較陳舊的管理模式。人力資源管理部門的主要職責是負責醫院人員的招聘、出勤情況、崗位的調動、職務的變化、薪酬的管理以及各種合同的管理。這樣的管理模式其實只是一種記錄式的管理模式，缺乏主動性，沒有一點創新，是一種被動管理。由于管理觀念和管理模式跟不上時代的發展，人才的素質和綜合能力得不到有效提升，也成為了醫院前進和發展的絆腳石，同時這也在一定程度上削弱了醫院的核心競爭力。

2.制度死守化。事業單位的行政化管理模式，一直是我國企事業單位的一大特點，包括很多的公立醫院都是采取這種行政化的管理模式。行政化的管理模式，雖然在一定程度上規范了人事制度的管理，但是同時也在一定程度上阻礙了醫院的發展。普遍存在的問題是，醫院沒有自主編制和自主錄用員工的權利，任何的一次招聘和錄用都需要經過上級行政管理部門的審批。這種用身份進行管理的人事制度，正是體現了我國公立醫院人事管理的一大特點：制度死守化。對于醫院人才資源的分配、員工的能力培訓、人才的使用都有很多制約影響。特別是現在醫院的分類越來越細致化，越來越專科化，加上人類對醫療行業的需求越來越大，這樣的人事管理制度很顯然已經無法跟得上時展的腳步。

3.綜合素質考核制度形同虛設。每年對員工進行一次年度考核似乎是每個醫院共同的做法，先是由個人根據自己在本年度的表現進行自我鑒定總結，上級有關部門則根據員工本年度的表現情況分別給予員工優秀、良好、合格、不合格等等次評價。并把每年的考核作為衡量員工的標準之一，也是員工工資調整、職稱評定、各種先進評選的重要依據。這種考核方式存在的很大弊端就在于，不管什么科、什么職位都是用這樣的考核制度，考核的內容不清楚，過于籠統。而且進行考核的人員都是上級主管部門，難免會帶有一些主觀色彩。對于員工的表現難以有效的體現出來，對于調動員工工作積極性也起不了多大作用，很多情況下只是流于形式，其作用形同虛設。

4.工資分配制度不合理。目前不少的公立醫院發放工資的制度是根據國家對于事業單位工資制度的相關規定進行發放的。其基本工資主要與職稱、工齡、崗位、學歷等等相關，和實際的工作量則沒有多大的關系，績效工資所占的比例很少，獎金和津貼也是按照職稱、行政等級的高低來發放。這就造成了員工懶散、積極性不高，有活沒人干的現象。這種現象在我院非常普遍，工作年限、職稱相同但干活量不同的護士、醫生的工資卻沒有多大的區別，這在一定程度上削弱了員工工作的積極性，缺乏一種激勵的作用，對整個醫院的醫療技術水平提升也有很大影響。

5.相關的專業管理人員缺乏。目前醫院的人事管理部門人員大多都是從各科醫生里抽調或者是醫學院錄取進來的，對于人事管理方面沒有相關的專業技能，缺乏現代人力資源管理理念，手段和方法比較陳舊。

二、解決當前存在問題的方法

現代人力資源管理的理念就是注重人員開發、注重員工的發展，使醫院的發展與員工的發展站在同一條線上。因此，要解決當前的各種問題，就是要把現代人力資源管理理念融入到醫院人事管理工作中。

1.摒棄落后的管理理念。這就要求每一位員工要摒棄過去落后、陳舊的管理理念，積極學習現代人力資源管理理念，樹立正確的思想觀念。真正認識到人力資源管理的作用和重要性，把過去被動的管理模式轉變成主動的管理模式，以員工為重心，注重醫院與員工共發展的管理理念，賦予人事部門更多的權利，讓人事部門也能參與到決策活動中。

2.加強員工的專業知識培訓，提高員工的知識水平。前面提到，21世紀是個競爭激烈的時代，要想提高醫院的核心競爭力，關鍵在于人才的培養。因此，醫院從領導層到員工層必須重視人才的培養。根據醫院的實際情況和未來發展的目標，建立員工的完整培訓制度和培訓規劃，對員工進行有規劃、有目的的專業知識培訓，提高員工的專業知識水平，打造一支具有高素質、高水平、全能型的核心人才隊伍，為醫院今后的發展提供最強有力的支持。

3.建立完整的崗位招聘制度。人才是醫院發展的關鍵因素，因此必須建立完善的崗位招聘制度，秉承公平、公正、公開的原則，根據需要進行招聘。這是人力資源管理部門首要做好的大事。不能多選，也不能少選。并對醫院的崗位情況進行仔細分析，確定每個崗位缺少情況，做到根據崗位需要配人，因事設人。其次，根據醫院的需要選擇適合的人，寧缺毋濫。如果只追求高職稱、高學歷，往往是招聘不到合適的人才。

4.建立科學的、行之有效的激勵機制。醫院實施考核的目的是調動員工的積極性和熱情，使員工工作起來更有干勁。因此，醫院管理者在對員工進行年度考核時，應該根據不同崗位、不同專業制定不同的考核內容，并按照每個崗位的特點、工作的難易程度、員工的責任等幾個不同的情況，將員工的素質、道德水平、管理能力、工作水平、技術水平等方面都并入考核的內容中，并以此作為員工評優、工資調整、評職稱的參考標準，但不能作為唯一標準。與此同時，還要改革工資分配制度，實施績效工資管理制度，實行多勞多得，以此來激勵員工，調動員工各方面的工作熱情，提高醫院的整體綜合素質和醫院的醫療技術水平，進而提高醫院的核心競爭力。

綜上所述，把現代人力資源管理理念融入到醫院的人事管理工作中，符合21世紀對醫院發展的新需求，是促進醫院前進和發展的基礎，是實現醫院發展戰略目標的關鍵。因此，筆者認為我院應該借助發展的有利契機，積極解決我院在人事管理工作方面存在的各種問題，做好人力資源開發工作，早日成為國內一流的三級甲等醫院。

參考文獻

[1]崔玉萍.公立醫院人力資源管理現狀與對策[J].山西大同大學學報（社會科學版），2009，3

[2]張美蘭.淺談如何加強醫院人力資源管理[J].科技信息，2009，11

人力資源的管理理念范文第5篇

“以人為本”理念是現代企業實施企業管理的重要理念，“以人為本”理念旨在重視企業中“人”的地位，將人作為企業管理的核心，在日常的企業管理中主要會涉及到對事的管理和對人的管理，“以人為本”管理理念就是確定了將對人管理作為第一地位的管理，更加注重企業中員工的地位以及個人價值。在市場經濟日益激烈的今天，國企的人力資源管理也必須緊隨市場的腳步，重視“以人為本”管理理念，重視企業人才的重要性，更好的發揮人才的作用，為企業長遠發展貢獻更大的力量。

關鍵詞：

以人為本；國企；人力資源管理

在幾十年的經濟發展過程中，我國的市場經濟已經趨于成熟，在這樣的背景下市場競爭也表現的越來越激烈，尤其是進入21世紀，企業之間的競爭表現更為突出的就是人才的競爭。對于一個企業來說，要想發揮好企業的力量就應該重視人力資本的開發，將企業中人才潛能最大程度的挖掘出來，更好的助力企業的發展。而“以人為本”的理念正是當前企業人力資源管理中最重要的核心理念，通過“以人為本”理念可以吸引更多的高素質人才，企業才能更好的發展。

一、“以人為本”理念的認識

“以人為本”理念通俗一點的意思就是肯定人、認可人，將人作為社會歷史發展過程中的主要地位和主體作用；這種理念是以人為核心的價值取向，強調為了人、依靠人、解放人、尊重人；同時“以人為本”理念還可以是一種解決問題的思維方式，講究的是在遇到問題的時候將歷史和人的尺度作為同一水平線的考量因素；當處于一個系統時，“以人為本”理念還是一種關系理念，主要包含組織與人的關系、社會與人的關系、自然與人的關系、人與人之間的關系等。而對于企業這個系統來說，人力資源需要處理的關系主要是人與人之間的關系和組織與人的關系。

1.人和人關系的處理

國企人力資源在處理人和人的關系時，主要是營造一個良好的人才生長環境，讓企業各種類型人才的需求得到滿足，尊重他們的人格與合法權益。更高一個層次上的尊重，就是尊重人才所創造的成就，這樣有一個認可人才的環境才能激烈人才更好的發展。

2.人和組織關系的處理

對于人和組織關系的處理，主要是涉及到人才的各級組織要為人才的發展提供一個公平的舞臺，同時制定一些公平的競爭原則與規則，保護人才的發展成果。

二、“以人為本”理念在國企推行意義的分析

人是企業運營以及生產過程中最重要的因素之一，而從一個企業的資源結構來說人力資源是眾多資源中最核心的一個，而且是非常活躍與積極的一個資源，也是現代企業經營管理中常說的第一資源。現在的經濟發展是全球化的經濟發展，國有企業所面臨的市場競爭不僅僅是國內的市場競爭，而且涵蓋了世界上各個國家企業間的競爭。在經濟不斷發展的背景下，我國為了更好的發展經濟，當前主要的任務就是調整經濟結構、轉變發展方式，由原來粗放型經濟的發展向集約型經濟的方向進行轉變，國有企業是國家經濟的重要組成，在當下只有積極響應國家的經濟發展政策號召，不斷深化改革，激發國有企業的活力，保證國有企業健康的發展。我國的國有企業薪酬制度在過去一直是死的制度，這樣不利于激發員工的積極性，在新市場、新環境下國有企業應該調整薪酬制度，滿足不同員工的不同需求，這樣才能激發員工，更好的挖掘自身潛力，更好的服務企業。這也是符合“以人為本”理念的薪酬制度，通過這樣的舉措才能做到真正的尊重人才，為人才的發展創造一個良好的環境。

三、國企推行“以人為本”理念作用的分析

1.激活企業發展氛圍，達到價值的最大化

在國有企業中推行“以人為本”理念可以讓各個崗位上的職工得到一種認可和尊重，激發員工工作的積極性，讓員工的主觀能動性充分發揮起來，創造更大的價值。這樣通過員工可以讓企業不斷注入新的活力，達到提高生產效率的目的，企業獲得更好的發展，達到價值的最大化。

2.幫助企業提高競爭力和影響力

通過“以人為本”理念的推行讓職工的地位有明顯的提高，職工受到了尊重就會更好的發揮其主觀能動性，各個崗位的職工就會不斷進行技術創新，這樣企業就會從整體上得到更大的技術創新，讓企業產品的技術含量更上一個臺階，這樣就大大的助力企業的發展，讓企業的競爭力增強，同時其影響力也會有明顯的提高。

3.幫助員工樹立主人翁思想

在國企推行“以人為本”的管理理念可以充分的尊重企業中的員工，同時認可員工對于企業的貢獻，這樣就可以幫助員工樹立其主人翁的思想，讓職工將企業當成是自己的事業來看待，這樣可以更好的激發員工的積極性，讓員工心往一處想、勁往一處使，助力企業更好的發揮。

四、“以人為本”人力資源管理理念在國企具體的運用措施

1.提高人力資源管理在企業資源中的地位

國有企業要想更好的推行“以人為本”的人力資源管理理念就必須首先要承認人力資源是所有資源中最重要的資源理念。將“以人為本”的理念確立為企業發展的第一理念，這樣才能從根本上認識到人力資源的重要性，從企業的內部創造一個好的人才發展環境，這樣才能更好的吸引人才，讓更多的人才向企業靠攏。同時企業還應該加大對人力資源管理的人力和資金支持，建立科學的員工獎懲機制，更好的激勵員工不斷進行創新，為企業的發展貢獻更大的人力資源力量。

2.民主、科學的決策機制建立

在當前的市場環境中，創新的重要性是毋庸置疑的，但是企業的創新最重要的還是決策和思想上的創新。對于國有企業來說不同崗位上的職工所接觸到的工作是不一樣的，在工作中所總結的經驗和教訓都有其特殊性，不同崗位的人在進行交流的時候就是不同知識領域的交流，這樣更容易創造出新的東西。企業在進行相關的決策首先要建立科學、民主的決策機制，讓各個崗位的職工都參與到企業的決策中來，這樣就可以將各個領域的意見融合在一起制定出更科學的決策來，避免企業的決策出現走彎路、走錯路的情況。

3.合理、科學用人機制的建立

現在的企業競爭越來越激烈，而對于企業來說要想在激烈的競爭中勝出就必須重視人才的力量。國有企業推行“以人為本”的人力資源管理理念可以不斷吸收社會中優秀的人才為企業服務，那么在服務的過程中如何確定雙方的地位是人才發揮作用大小的重要因素。“以人為本”的理念就是倡導企業將人才看做為企業的合作伙伴，這樣員工就會將自己看做是企業的一份子，建立與企業同榮辱的榮譽感和歸屬感，激勵員工更好的做好自己的工作，達到自身價值與企業價值的融合，在自身價值實現的同時幫助企業更好的發展。

4.人才激勵機制的健全

國有企業推行“以人為本”的人力資源理念必須重視建立健全的人才激勵機制。建立健全的人才激勵機制，在實施和運用的過程中會在很大程度上激勵員工更好的工作，在具體激勵機制制定的過程中應該考慮到對人才的考察，重視操作型人才、技術性人才、企業管理型人才的運用，合理調整薪酬制度，讓員工的崗位責任感更好的體現出來。第一個方面就是薪酬制度的轉變，傳統薪酬制度更多的是級別上的區別，合理的薪酬制度應該考慮到員工的工作態度、業務能力、崗位區別等。第二個方面就是對員工的考核，具體考核要不同的崗位區別對待，考核要涉及到績、勤、能、德等多個方面。第三個方面就是科學合理的人才競爭機制，在崗位晉升方面要公正考量，這樣才能激發人才更好的發展，讓每一位員工都是實現事業理想的機會。

五、結束語

從上面的分析來看，國有企業要想在競爭激烈的市場面前站穩腳跟，取得更好的發展就必須推行“以人為本”的人力資源管理理念，將員工視為企業的第一資源，制定科學合理的制度不斷激勵員工發展，創造一個重視人才、有助于人才發展的良好環境，這樣才能讓員工真正的成為企業的一份子，助力企業的發展。

參考文獻

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