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關于新員工培訓方案范文第1篇

關鍵詞 新員工 培訓 課程設計 措施

中圖分類號：F241.33 文獻標識碼：A

新員工培訓也稱為入職培訓、上崗引導以及導向培訓等，即為西方國家特別重視的 New Employee Orientation，是公司專門為新員工所設計并且實施的培訓，這種培訓對于為企業輸送合格的員工，傳播企業的文化，以及為以后建立成功的團隊，從而贏得企業的持續的競爭優勢都有非常重要的作用。因此，對于新員工培訓的研究也具有重要的實際意義。

筆者從事多年的人力資源管理工作，對企業新員工的培訓課程設計及有效措施談一下自己的看法。

一、新員工培訓課程設計的原則。

（一）課程設計要貼近企業實際。

培訓的課程內容要包含企業相關的基本內容，例如，介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻；介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規范、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求；介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，相關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各個有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴等等。

（二）培訓內容設計要注重實用性。

新員工培訓是一種短期的培訓，內容涉獵廣泛而具體，但是時間有限，往往都是在3-5天時間內。在培訓課程設置時，要充分保證業務培訓、安全培訓、企業（公司）必要的流程方面的課時。例如：介紹企業的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識；

（三）注重培養為企業服務的意識。

在培訓課程設置時，企業精神層面的內容對人的主觀因素的導向作用往往被設計者忽略。這些內容，對于新員工融入企業是有利的。課程內容包含介紹企業的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識； 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什么、鼓勵什么、追求什么； 介紹企業以員工行為和舉止的規范。如關于職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求。

（四）增加員工適應性、歸屬感的內容設置。

對于新員工，特別是初次工作的大學畢業生，他們有三種典型心態：一是一帆風順，盲目自信；二是經歷坎坷，仍然自信；三是飽經挫折，悲觀絕望。一進企業，覺得自己特別能干，但是等到近距離的接觸企業就開始否定自我，畏懼現實，甚至萌生離意。

歸屬感指的是員工經過一段時間的工作之后，在心里上、思想上、感情上對企業所產生的認同感、安全感、公平感、價值感以及工作的責任感和成就感，這些感覺逐漸的內化成為員工的歸屬感。歸屬感來自于有效的溝通；來自公平感的體驗；來自于創新所帶來的企業的凝聚力；來自于領導的示范作用；來自于良好的企業形象還來自于企業內部和諧的人際關系。良好心態的培訓，對于新員工穩定的工作意義重大。

培訓時可以嘗試利用真實工作預覽，這種方式把真實工作中遇到的挫折之類的讓員工早點體驗到，降低新員工的期望，也能使得員工擁有更強的角色定位感。注重員工公平感體驗的細節的教育，增加新員工的歸屬感。

（五）選用企業內部師資。

培訓師資在新員工培訓活動中起到了至關重要的作用，這點大家是毋庸置疑的。我們優先選用企業內部師資，理由有三：首先，企業內部師資比較了解企業本身的實際情況，在培訓的過程中能夠做到舉例恰當、理論聯系實際，內容詳實而具體。外聘師資往往理論層面很豐富，但實際操作的內容顯得很單薄。第二、使用企業內部師資能有效降低企業商業泄密的風險。第三、使用企業內部師資能夠降低新員工培訓的成本；第四、在新員工培訓過程中，對于企業內部師資人員來說，也是對企業相關業務、流程、技術等再學習的過程。

二、新員工培訓過程中的有效措施

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。怎樣讓新員工在最短時間內變為“老員工”，穩定在企業的崗位上，這是新員工培訓永恒的目標。通過幾年的新員工培訓，歸納了幾個典型措施，總結如下：

（一）培養新員工的好習慣。

新員工來自四面八方，習慣各有不同。在培訓過程中，把出現的問題及時進行分類，根據問題的大小逐一進行解決，明確責任，以理服人。制作一個工作任務分配表，無論把任務分配給誰，一定要闡述清楚，什么時候要，做不好的后果，做好之后的獎勵，讓接受任務的人確認。有罰有獎，獎項也要設計的有推動力，你想讓你的員工往哪些習慣上發展，你就設立什么獎項，但是，獎項的挑戰不要設的太有難度。懲罰和獎勵的時間都不要拖得太久。

培訓期間，培訓助理（班主任）還要不斷地做好受訓員工的思想工作。

（二）建立新員工關懷制度。

培訓期間，積極協助新員工進行角色轉變，積極促進其與公司文化融合，組織參加必要的參觀、開展新員工座談會。

從家庭和工作兩個方面進行關懷，上級領導和人力資源部應主動與新員工進行溝通、交流，適逢節假日公司可以通過電話、信件向員工家屬傳遞問候與感謝。培訓期間新員工受到公司或社會各界表彰的，可以向家屬發送祝賀。

多給予技能培訓與輔導，通過技能競賽激勵學習的熱情，利用好導師制度，做好以老帶新。

（三）讓新員工與企業（公司）進行有效的溝通。

當新員工進入公司后，在內心中或多或少會產生一些不平衡，情緒不穩定，這時候培訓助理或導師，可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。

公司領導應主動走近新員工，組織新員工與高管溝通會，創造溝通與交流的機會，聽取基層員工的心聲，解決公司的實際問題。由于新員工思維活躍，接受新事務比較快，提出的想法和建議，對企業（公司）領導的決策有一定的幫助和借鑒。

（四）在培訓方式上，校招新員工和社招新員工要區別對待。

對于新員工培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由于其背景經歷的不同，講師培訓的心態、培訓方式的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異。如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

（五）要對新員工提出希望。

如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對新員工的素質特征，提出切合新員工情況的一種“希望”，這會讓新員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人。事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們就干得越好。

（六）支持員工的職業摸索。

每一個新員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利、財富或是工作的安定性，員工對自我的職業認識有一個探索過程，在以后長期的工作中培養優秀的特質，例如員工守時、守信、溝通能力等。所以，應大力支持員工的職業探索，使新員工在現有崗位上展示的一些個人的特殊能力。

企業新員工培訓的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本；通過必要的崗前培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。做好新員工培訓工作，是企業（公司）賦予每一個人力資源工作者的職責和使命。

（作者單位：大唐雅安電力開發有限公司）

參考文獻：

[1]張偉強.新員工培訓的有效實施策略[J].中國人力資源開發，2006（8）.

[2]張正堂，金嵐，劉穎.完善導師制度促進新員工組織社會化[J].中國人力資源開發，2008（4）.

關于新員工培訓方案范文第2篇

【關鍵詞】新入職；應屆大學畢業生；培訓培養；4P+2

一、新入職應屆大學畢業生培訓的意義

補充應屆大學生是企業引進優秀人才、優化人員結構、提高隊伍素質的主要渠道和途徑，是企業實施“人才領先”戰略的重要舉措。為了幫助新入職應屆大學生盡快了解公司情況、熟悉公司業務、融入公司環境，順利完成從“學生到員工”的角色轉變，新入職應屆大學畢業生培訓培養變得尤為重要。

二、新入職應屆大學畢業生培訓中存在的問題

目前，我國企業在新員工入職培訓方面仍存在較多問題。

1.培訓理念存在偏差。企業和新員工往往都存在培訓理念上的偏差，一方面企業認為：新員工沒有工作經驗，簡單讓新員工了解一下公司即可；另一方面新員工則認為：入職培訓系統性差，內容泛泛，由于不十分了解企業，培訓內容不易理解，培訓效果也不理想。

2.培訓師資力量薄弱。由于重視程度不足，企業從節約成本的角度考慮，往往會指派一些內部兼職培訓師為新員工進行培訓授課，企業內兼職培訓師雖然積累了一些實踐經驗，但在理論系統性和教學方法上有所欠缺。

3.內容缺乏針對性，培訓方法單一。目前，我國大多數企業對于新員工入職培訓往往是傳統的公司介紹、制度宣貫及安全培訓，新員工被動接受，學習積極性不高；在教學方式和手段上，形式傳統、單一，課程內容枯燥，大大影響了培訓效果和質量。

4.培訓行為短期化。把新員工培訓簡單看成了入職一定時期內的行為。培訓是個長期行為，要將其貫穿到其在公司的一段時間內，不斷優化。

三、A通信公司新入職應屆大學畢業生“4P+2”培設計

1.A通信公司“4P+2”大學生培訓設計整體內容

A通信公司擁有員工8000人左右，本科占比達95%以上，每年補充800名左右全國211/985名校應屆畢業生。其中：信息化和大數據、計算機技術、通信與信息工程、網絡優化等技術專業學生占比達70%，市場營銷、人力資源、法律、中文等專業學生占比為30%。

從公司人員隊伍建設出發，A通信公司對應屆大學畢業生的培訓培養是非常重視的。重視新員工、關注新員工成長，針對新員工入職后不同階段的特點，將新入職應屆大學生培訓培養設計了3個周期“4P+2”模式。即：

（1）4P準備階段（即新員工入職前的實習階段），為1；

（2）4P培訓實施階段（即新員工入職培訓的實施階段），包括入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等四個階段，即4P；

（3）4P后培養階段（即新員工入職后的長期培養階段），為2。見圖1。

2. 4P準備階段（新員工入職前的實習階段）

（1）時間： 新員工入職前；

（2）對象：與公司簽訂就業協議的應屆大學畢業生；

（3）周期：歷時1-2個月；

（4）目的：培養新員工企業認同感、維系挽留簽約學生；

（5）方式：在崗實習、參觀學習、實習導師輔導和企業文化融入；

（6）內容：包括公司制度、公司基本業務以及實習崗位專業知識和技能。

3. 4P培訓實施階段（新員工入職培訓的實施階段）

4P培訓共分為入職導向培訓（Pre-working）、基層一線鍛煉（Primary）、崗前專業培訓（Professional）、在崗技能培訓（Practical）等4個階段：

（1）入職導向培訓（Pre-working）：由省級公司人力資源部統一組織，時間為3周，培訓形式以集中授課為主，拓展、軍訓等為輔。

（2）基層一線鍛煉（Primary）：由各地市分公司人力資源部組織，培訓形式以集中授課、情景演練、實戰促銷為主，促銷競賽等為輔。原則上按照以下崗位和時間安排：縣區分公司營業廳（2周）、客服（2周）、集客團隊（2周）、建設維護和網絡優化等一線生產部門（2周）。

①培訓目的： 通過一線輪崗培訓，使新員工體驗一線基層實際情況，使得新員工能夠深入了解公司運營，為下一步崗位培訓打下良好基礎。

②輪崗原則： 鼓勵新員工到基層一線、偏遠或艱苦單位鍛煉。

③組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門配合實施。

④培訓時間：具體時間根據各分公司實際情況安排，原則上應不少于半年。

⑤輪崗部門：根據專業分配大學生到營服中心、營業廳、客聯中心、運維機房等一線基層部門進行輪崗。

（3）崗前專業培訓（Professional）：原則上由省公司或地市分公司相關用人部門根據擬定崗位的需要組織，培訓時間5天，培訓方式以集中授課為主，情景演練等為輔。

（4）在崗技能培訓（Practical）：由新入職應屆大學生所在部門負責組織，培訓方式主要采用導師制。

①培訓目的：通過崗位培養，為每位新員工配備入職導師，全方面指導新員工在崗能力提升，使新員工能快速進入崗位角色，更好的承擔起崗位職責；

②組織部門：由人力資源部統籌、各專業部門具體實施；

③培訓時間：培訓時長4-6個月，各分公司可根據實際情況進行調整。

4. 4P后培養階段（新員工入職后的長期培養階段）

（1）時間：新員工正式到崗之后；

（2）對象：正式到崗后、工齡3年以內的新員工；

（3）周期：歷時3年；

（4）目的：跟蹤培訓階段，培養員工企業歸屬感，并引導員工職業發展；

（5）方式：跟蹤成長、優秀新員工事跡宣傳分析、職業生涯指導、新老員工交流會、定期慰問座談、流失訪談；

（6）內容：包括職業生涯發展理論和實踐、公司業務知識以及崗位專業知識和技能

（7）要求：各單位人力資源部、黨政工團應積極發揮作用，創造機會和平臺，努力提高青年員工職業技能、職業素養和歸宿感，并對青年員工的職業生涯發展給予指導。

四、A通信公司新入職應屆大學畢業生培訓培養實施保障

1.組織保障、明確組織職責劃分

新入職應屆大學生的培訓培養工作，由省公司人力資源部統一規劃，地市分公司和省公司其他專業部門配合實施。其中：

（1）省公司人力資源部主要負責制定新入職應屆大學生培訓培養管理制度，負責指導、監督和檢查培訓培養管理工作，協助解決新入職應屆大學生培訓培養中的重大問題。

（2）各地市分公司人力資源部主要負責本單位接收的新入職應屆大學生培訓培養工作的組織、實施、監督和文檔保存等日常工作。

（3）省公司及地市分公司其他專業部門主要負責部門承接的新入職應屆大學生培訓培養工作的具體實施等工作。

2.導師制護航、給新大學生配備導師

對新入職應屆大學生實行“導師制”，加強對新入職應屆大學生的培訓培養工作，做好業務知識和技能的傳授，發揮“傳幫帶”的作用。其中：

（1）導師由各專業部門，依據公司的用人意向，按照“一帶一”的模式，原則上在新入職應屆大學生入職導向培訓結束后3天內指定，新入職應屆大學生報到時間較早的，也可安排在入職導向培訓前，并提交人力資源部進行備案存檔。根據崗位和實際培訓培養的需要，可按月或按崗位指定導師。

（2）導師必須同時具備以下條件：

①原則上為本科及以上學歷；

②工作滿3年，工作業績突出且最近兩年年度考核合格及以上；

③原則上應為室主任級人員，根據實際工作需要，也可指定部門經理、副經理或者工作業績特別優秀的員工。

（3）導師主要負責新入職應屆大學生崗位知識和技能的培訓，并給予新入職應屆大學生必要的生活幫助和思想教育等。

（4）每位導師在培訓培養期內每月發放200元至500元補貼，具體標準由各分公司結合本單位實際情況制定。

3.考核激勵機制、引導新大學生投入培訓

為了強化對新入職應屆大學生的培訓培養效果，引導新入職應屆大學生更好的提升業務知識和崗位技能，對新入職應屆大學生加強試用期考核和激勵。

（1）新入職應屆大學生試用期滿考核等級分為以下四個等級：A（優秀）、B（合格）、C（基本合格）、D（不合格）。每階段培訓完成后，由人力資源部會同相關部門，按照培訓培養目標，分別組織考核。各階段考核內容見表2：

（2）新入職應屆大學生考核等級為A等的，不得超過新入職應屆大學生總人數的15%。

（3）考核結果應用

①新入職應屆大學生試用期考核為A等的，上調薪檔一檔。

②新入職應屆大學生試用期考核為C等的，延長試用期半年。

③新入職應屆大學生試用期期間出現以下情況之一的，直接確定為D等，轉為第三方用工或不予錄用 ：試用期考核得分低于60分、出現重大責任事故或發生安全生產事故且負有直接責任、出現違紀違規情況、拒不服從工作安排。

五、結論

根據A通信公司新員工4P+2培訓體系的總體規劃，2016年A通信公司全省應屆畢業新員工培訓方案從理論學習到落地實戰，從身體素質鍛煉到心靈理念洗禮，從個體努力到團隊協作，從專業學習到戰略文化認知等進行全面設計，讓全體新大學生對公司發展現狀和戰略路徑有了更深刻、更清晰的了解，也全面提升了新員工對組織的認同感和歸屬感。A通信公司新員工入職培訓培養工作主要凸顯4個特點：

1.培訓理念更體現重視新員工、尊重新人成長規律。基于員工職I生涯成長規律，對新人進行特殊的甄別和專門的培訓設計，多種渠道傾聽新人想法，通過各種座談、交流等方式進行溝通、釋疑，進而達到理念一直。

2.講師團隊實力強大。培訓工作首先得到公司內部各類重量級講師大力支持，從公司領導班子全體成員、到14個專業部門負責人，都積極支持和參與新員工培訓培養工作，分別從市場、技術、服務以及人力資源和企業規范等方面都做了非常精彩的專題培訓課程。其次，在外部講師外面，從職業心態、職場禮儀、知識萃取到行業前景分析等各個方面邀請了業內專業講師精心授課。

3.培訓內容豐富、形式多樣、方法多元。培訓內容既有常規線下授課、也有網上課堂，既有理論培訓、也有實踐體驗，既有個人學習、也有導師指導，既有短期培訓，也有長期培訓培養。可以說，為了更好調動新員工積極性、增強他們的企業融入度和歸屬感，A通信公司實踐了各種手段和方法。

4.培訓設計更體現長期培訓培養理念，不唯培訓而培訓，充分體現對人才的重視、對新員工培訓培養的重視，培訓培養分三個周期，前后歷時三年，基于員工職業生涯發展，對新員工持續關注、加大關心、加速成長。

參考文獻：

[1]陳思胄.新員工入職培訓模式的不足與改善[J].生產力研究，2008（23）：156-158.

[2]李曉媛.關于企業對新員工入職培訓的思考[J].HR工作室，2015（13）：71-72.

[3]付璇.把握畢業生入職培訓設計的關鍵思路[J].管理實務，2014（2）：70-71.

[4]張俊娟，韓偉靜.企業培訓體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2011，4.

[5]徐婭瑋.職業生涯管理[M].海天出版社，2002年.

關于新員工培訓方案范文第3篇

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。這里給大家分享一些關于2021月工作計劃范文，供大家參考。

月工作計劃范文1隨著11月份的結束，也意味著進入下一步的實質性工作階段，房產銷售每月工作計劃。回顧這一個月的工作，非常感謝公司領導和各位同事的頂力支持，使我掌握相關業務知識?；诒救耸堑谝淮谓佑|房產銷售行業，面臨困難和壓力較大，針對行業特點、現狀，結合本人這一個多月來對“房產銷售”的理解和感悟，特對12月分工作制定以下房產銷售工作計劃。

本工作計劃包括宗旨、目標、工作開展計劃和計劃評估總結，日計劃，等五部分。

一.宗旨

本計劃是，完成銷售指標100萬和達到小組增員10人。制定本計劃的宗旨是確保完成指標、實現目標。

二.目標

1.全面、較深入地掌握我們“產品”地段優勢并做到應用自如。

2.根據自己以前所了解的和從其他途徑搜索到的信息，搜集客戶信息1000個。

3.鎖定有意向客戶30家。

4.力爭完成銷售指標

三.工作開展計劃

眾所周知，現代房產銷售的競爭，就是服務的競爭。服務分為售前服務、售中服務和售后服務，而我們房產銷售也是一種“服務“，所以前期工作即就是售前服務更是我們工作的重中之重。正是因為如此，我的工作開展計劃也是圍繞“售前服務”來進行。

1.多渠道廣泛地收集客戶資料，并做初步分析后錄入，在持續的信息錄入過程中不斷地提高自己的業務知識，使自己在對房產銷售特點掌握的基礎上進一步的深入體會，做到在客戶面前應用自如、對答如流。

2.對有意向的客戶盡可能多地提供服務(比如根據其需要及時通知房原和價格等信息)，目的讓客戶了解房源和價格，在此基礎上，與客戶進行互動溝通。

其次給客戶一種無形的壓力，比如：房源緊張，價格要上漲，等。挑起其購買欲望.

3.在用電話與客戶交流的過程中，實時掌握其心理動態，并可根據這些將客戶分類。

4.在交流的過程中，鎖定有意向的客戶，并保持不間斷的聯系溝通，在客戶對我們的“產品”感興趣或希望進一步了解的情況下，可以安排面談。

5.在面談之前要做好各種充分準備，做到對房源，面積，單價等。

了如指掌

6..對每次面談后的結果進行總結分析，并向上級匯報，聽取領導的看法。

克服困難、調整心態、繼續戰斗。

7.在總結和摸索中前進。

四.計劃評估總結

在一個月后，要對該月的工作成果、計劃執行情況做一次評估，總結得失，為下個月的工作開展做準備。

月工作計劃范文2一、總體目標

根據本所行政財務部目前工作情況與不足之處，結合所發展狀況和今后趨勢，行政財務部計劃從以下幾個方面開展2019年最后一季度的工作：

1、進一步完善所《員工手冊》，確定規章制度的各項內容，爭取做到各項制度的科學適用，保證所在既有的規范中順利運行，范文之工作計劃:財務月工作計劃。

2、完成各部門各崗位的工作分析，為年終評選及績效考核提供科學依據。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，增強企業凝聚力。

4、完善本部門組織機能，細化各員工工作職責，各項工作內容具體落實到人，定時定量完成，提高部門工作質量要求，圓滿完成所交給的各項工作任務。

二、具體實施方案

(一)規章制度的完善

規章制度引導員工工作規范，是處理日常工作中各項事務的依據，在一定程度上影響著企業的正常運行。然，本所迄今為止的規章制度嚴格來說是不完備的。鑒于此，行政財務部基于穩定、合理、健全的原則，在2019年底首先應完成所規章制度的完善。

1、20-年x月底前完成對《員工手冊》的初步修改，更新所有工作規范及崗位職責;

2、20-年x月報請主任律師審閱修改;

3、20-年x月份最終定稿。

實施目標注意事項

規章制度的制定應本著簡潔、科學、務實的方針，注重可行性及可操作性。

目標實施需支持和配合的事項

1、需各部門提供最新版本的服務規范;

2、制度修訂后需請各部門審閱、提出寶貴意見并須經主任律師最終裁定。

(二)各崗位工作分析

通過崗位分析既可以了解公司各部門各崗位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接更加精確，也有助于對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的年終優秀職員評選奠定良好的基矗詳細的崗位分析還給行政配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

1、20-年x月份擬定所年終優秀職員評選文件，報主任律師審閱后備案;

2、20-年x月份完成崗位分析的基礎信息搜集工作，按各崗位職責確定其主要工作內容、工作行為與責任;

3、20-年x月份在主任律師的指導下確定各崗位綜合考評依據，評選出所優秀職員。

實施目標注意事項

在信息搜集過程中要力求翔實準確，整理后的崗位分析按部門進行分類，以便日后工作中查詢。

目標實施需支持和配合的事項

1、需參考各員工完整的崗位職責;

2、優秀職員評選依據及崗位分析資料須經主任律師最終裁定

月工作計劃范文3一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(根據人力資源六大模塊制訂，包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限：20-年12月至20-年1月份起草各類管理制度，20-年1月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節放假開工時正式頒布。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。

三、員工的培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間：

1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20-年度公司員工培訓計劃，計劃春節前完成;

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;

網絡培訓;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;購買先進管理科學VCD、軟件包、書籍等資料組織內部培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。

主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、生產管理、財務管理、材料質量、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓，網絡培訓原則上時間自由安排，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓。

外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部VCD教學或技術交流探討會原則上一個月不得低于一次。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協協。人事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人多年來的人力資源管理實踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。

月工作計劃范文41、上

半年 基本能完成公司 各部門所需的人員增補計劃，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計劃 。下半年由于客觀因素造成人員緊缺，不能滿足各部門人員需求量。

2、近期我司人員流動較為頻繁，公司職(員)工人員鼎盛時期達到389人，現在人數是356人。

與過去相比，人員流失比例為8.5%。究其原因，分析有二：1)人心向背;2)春節 返鄉。針對此問題行政部及各部門管理 人員應從多方面查找原因。并要多和員工進行交流、溝通，盡量減少人員流動量。

3、關于新進員工入廠的相關培訓

只是口頭培訓，未做到文件化。

4、盡量和各部門人員合理協作，對于關于財務

方面的房租水 電盡力協作。

5、今年也加強了員工的消防、安全

方面的知識培訓和現場模擬，同時對于公司的消防和安全設施和設備也進行了不定期的檢查。

6、在20-年同時公司也倡議所有員工參與到“抗震救災”的活動

中，把所有員工的愛 心也奉獻給同胞。

7、關于現階段宿舍管理評分制度沒有繼續執行

，導致宿舍管理及清潔衛生不是很理想 。

人力資源工作對一個不斷成長 和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作 的工作。各部門配合共同做好，因此需要公司領導予以重視和支持。

月工作計劃范文5為了確保公司的高速發展，為公司提供強有力的人力資源及后勤保障，人事行政部20-年度工作目標是：認真學習，落實公司的經營的長遠規劃，以求真務實的態度，落實公司對人事行政部的人力資助人源及工后勤力工作的布置，統一思想，加強服務意識，做好本部門承擔的工作。

第一部分：人力資源工作計劃

20-年將是公司高速發展的一年，發展中最首要的保障就是人力資源保障，人力是根本。所以20-年，人事行政部將根據公司經營策略的需要，在人力資源工作中將圍繞以下幾方面開展工作：

一、人事招聘、人力資源開發以及組織結構完善。

1、20-年將根據公司職位設置及人員配置計劃，確定招聘需求及人力資源開發計劃。

2、招聘方式及渠道。

⑴、主管以上管理人員，人事行政部將會同集團人力資源中心一起溝通、協作招聘，主要渠道以內部提升、網站招聘、獵頭公司為主。

⑵、一般員工，由人事行政部自主招聘，主要渠道以公司內部提升、同周邊人才市場、職介所合作、招聘網站、及張貼小廣告的方式進行招聘。

3、招聘政策。

⑴、內部提升優先，公司職位空缺，優先從基層員工中挑選有能力勝任該職位的員工進行競聘，選拔提升。

⑵、德才兼備者優先，在人員的選擇中，注重員工的個人品德、工作能力、團隊協作精神，讓品德優秀、有才干、集體觀念強的人才進入公司。

⑶、對公司忠誠度高的人才優先，為了保持員工的穩定性，減少不確定因素的流失，在人員選拔過程式中，對公司忠誠度高的員工優先選拔及重用。

4、招聘費用預算。

⑴、網絡招聘費用：(無)，網絡招聘利用集團招聘網站及資源，由集團承擔費用。

⑵、人才市場招聘費用：按全年到人才市場招聘6次左右計算，預計費用為：2280.00元左右。

⑶、獵頭費用：(無)，高層職位如果需要與獵頭公司合作，人事行政部將與集團人力資源中心溝通與集團共同完成。

⑷、全年總計費用：2280.00元左右。

5、組織結構完善。

⑴、根據因事設人的原則，確定20-年度公司組織結構。

⑵、根據公司發展的需求設定組織結構的原則及時調整公司組織結構。

⑶、精簡臃腫的組織機構，壓縮非必要的編制人員，減少管理層級，確保工作效率的提升及工作匯報、溝通的及時有效。

⑷、對市場硬件設施進行改善及添置，增加安全防范設備，減少人員編制，降低運營成本，加?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸嘌擔拷歡咸嶸諧芾硭郊胺袼健?/p>二、培訓

培訓工作作為20-年度人事行政部的重點工作開展，爭取在以下幾方面爭取得一些長足的進展：完善培訓體系、建立培訓檔案、制定培訓紀律與考核制度等。從實際需要出發，從提高服務意識及技能需求出發，開展好培訓工作。

1、培訓內容：

⑴、根據20-年公司發展的各個階段，對公司職員以上管理人員，將主要進行，公司制度、管理能力、專業技能知識、辦公室禮儀、良好的溝通、成本控制、團隊建設、執行力等方面的培訓。

⑵、對基層員工，特別是市場服務部安全隊員，主要以軍事技能、消防技能、處理突發事件能力、公司制度、有效溝通、個人能力提升等方面進行培訓。

2、建立完善的培訓體系：

⑴、建立并完善新員工入職培訓體系：

了解員工的基本情況—準備新員工入職培訓的配套資料—擬定培訓計劃—發放新員工培訓調查問卷—執行培訓計劃—培訓后考核—建立員工培訓跟蹤表—新員工座談—新員工到各崗位安排—跟蹤新員工直接上級，對其崗位技能培訓—新員工試用期滿轉正考核。

⑵、完善崗位技能培訓體系：

由其直接上級對新員工進行崗位技能的系統培訓。

由其直接上級對各崗位員工進行反復的強化喜訓，不斷提高其專業工作能力，促進其工作水平。

⑶、加強晉升培訓體系：

要求每位晉升或即將晉升的員，都必須參加相應的管理技能、專業知識的培訓，并且在考試合格后，才能擔任相應的職務。

⑷、外部培訓體系的建立：

加強與行業主管部門、行業培訓機構、咨詢顧問公司、高等院校的溝通交流。

根據外部培訓的不同科目，選派不同的人員參加外部培訓，學習先進的生產、管理方法，提升公司內部的管理水平，對參加外部培訓的人員必須要簽訂培訓協議。

參加外部培訓人員的考核成績及培訓心得、總結等，必須以書面形式匯報給其直接上級及人事行政部，作為個人考核的重要部分，對參加培訓不能認真對待，考核成績差的人員，要予以處罰，考核成績好的人員公司要予以表揚。

3、培訓檔案完善：

⑴、培訓資料檔案的建立：

所有培訓的教案要保留，建檔。

崗位職責及工作流程資料的留存。

行業相關部門，政府機關下發的學習資料及文件的歸檔留存。

所有購買的以及集團下發的書籍、音像資料等出版物，進行分類編號登記建檔。

⑵、培訓活動檔案

培訓的考勤記錄

培訓的考核試題、成績的記錄。

員工培訓跟蹤表。

4、培訓制度完善：

⑴、新員工入職培訓制度完善，只有通過培訓，入職考核的才能錄用。

⑵、晉升培訓制度完善，只有接受專業技能培訓，崗位職責培訓并通過考核的才能晉升或轉正。

⑶、崗位培訓制度的完善，沒有完成崗位培訓的員工不能轉正，不能勝任本職工作的員工必須參加崗位培訓，否則不得上崗。

⑷、培訓活動管理制度完善，對培訓的開展、記錄、考核等工作做出明確規定，避免培訓科目的泛濫、培訓內容的空洞、培訓目的的盲目。

5、培訓費用預算：

⑴、培訓資料費用：計劃1500.00元左右。

⑵、外部拓展培訓費用：計劃5000.00元左右。

⑶、政府、行業管理部門培訓：計劃5000.00元左右。

三、績效流程及制度完善。

1、績效考核：

根據集團管理中心要求，開展績效考核工作，人事行政部門將調動各部門積極的參與績效考核工作。以工作目標的達成為考核標準，如實的反映每位參與考核的人員的工作業績及工作效率，考核結果將作為公司獎懲的依據，也將作為績效管理的手段，以績效考核促進每個參與考核人員的工作能力。

2、工作流程改善：

⑴、對各部門及各崗位的工作流程優化，提高工作效率，降低工作成本。

⑵、激勵員工在工作中，提出合理化建議，改進工作流程

⑶、組織員工對工作流程學習在工作中，恰在此時當運用各種工作手段。

3、制度檢討：

⑴、根據公司20-年度的組織結構，制定相應的管理制度及崗位職責。

⑵、對不適宜的制度予以廢止，修訂適應公司發展的各種規章制度。

⑶、根據國家法律、法規，行業規定，制定相關制度，制度條文不得與國家的法律法規相抵觸。

⑷、制度監督落實：

組織員工對公司制度學習，充分了解公司的各項制度。

根據制度的執行情況，制定相應的實施細則。

注重檢查、落實，將各項制度落實到實處。

四、薪酬、福利規劃。

1、薪酬：

⑴、根據市場行情，制定有競爭力的各種薪酬標準。

⑵、在年度薪酬福利制度檢討的時候，完善工資結構，使基層員工的工資更趨于合理。

⑶、制定20-年度工資總表

2、福利：

⑴、按公司的規定給員工提供免費的餐飲及住宿，并根據市場物價水平適時向公司報告調整餐飲標準。

⑵、按公司的福利計劃。組織員工在20-年度參加一次體檢，一次聯歡活動、一次旅游以及組織一些由基層員工參與的娛樂活動，爭取為重點工作崗位及特殊工種員工買一份意外保險。

⑶、制定出20-年度員工福利計劃

⑷、適當增加員工娛樂設施，提高員工的生活舒適度，增強凝聚力。

第二部分：行政后勤保障計劃

行政、后勤事務管理工作是公司日常運營的重要保障,古有:“兵馬未動,糧草先行”的兵家古訓，為了確保公司日常運營的需要，人事行政部就20-年度行政、后勤工作目標是：狠抓服務意識，提高服務水平和能力，降低成本。建立一支高素質的后勤保障隊伍，為提高市場管理水平，創造良好條件及強有力的保證，以下就具體工作規劃如下：

一、餐飲服務改善：

1、費用精打細算：

從原材料采購入手，督促食堂采購員，以最低的價格購買最優質的原料，確保有限的經費，最大限度的用到每個員工的餐飲上，在采購中，人事行政部隨時抽查菜金的使用情況及原材料物價，及時調整采購策略，降低原材料采購成本，防止各種貪污腐化的現象發生。

2、供應品種花樣翻新：

在食物供應方面，要制定科學合理的食譜，食譜予以公示，營養兼顧均衡、健康，口味以川、粵、湘菜為主，加強早餐的花樣翻新。

3、加強食品衛生管理;

在原材料采購中，嚴格把握好原材料的質量關，決不能采購不新鮮的、變質的、腐爛的原材料，在采購文員驗收的時候，對原材料進行第二次檢查，對不合格的原材料及時退換，確保原材料的新鮮，在操作過程中要求廚師做到生、熟分開，冷、熱分開，各種原材料要嚴格清洗并消毒。嚴禁將變質、變味的剩飯剩菜提供給員工食用。食堂人員要定期體檢，確保健康。

4、加強食堂衛生管理：

加強食堂衛生管理，每周對食堂環境衛生進行檢查，重點部位要隨時抽查，操作中嚴格要求做到：“一洗、二清、三消毒”，對烹飪用的器具及時清洗、消毒，確保器具無霉變、生銹。每日對食堂地板進行清洗，做到地板無積水，桌面無油漬。無鼠患、無蟑螂、無蚊蠅等。

5、做好防暑降溫工作：

公司市場服務部員工工作條件較為艱苦，為了體現公司的人文關懷，在高溫季節，重點對市場服務隊員提供防暑降溫的食物，如涼茶、綠豆湯等清暑類的湯類，每周不得少于兩次。

6、食堂費用預算：(略)

二、宿舍管理加強：

1、從制度上完善對宿舍的管理：

對宿舍管理制度及宿舍公約進行檢討，對不適合的部分及時修訂，對一些個別的現象，具體要求，讓每一位入住公司宿舍的員工遵守公司的宿舍管理制度，絕對禁止各種黃、賭、毒的現象發生。

2、加強基礎設施建設：

在經過公司批準后，對公司宿舍的硬件設施進行改善，增加一些必要的設施,確保員工住得舒心、愉快。

3、倡導節約

節約是中華民族的傳統美德倡導節約的風尚，教育員工節約使用水、電、氣，減少鋪張浪費。

三、加強資產管理：

1、對固定資產管理：

人事行政部將積極配合好財務部資產管理員做好固定資產管理、轉移、調撥、報廢等工作。

2、辦公用品管理：

辦公用品要嚴格要求交舊領新制度，控制采購量，對在使用中不慎丟失的辦公文具，自行負責購買，所有耗材使用要得當，合理，消耗有異常時，人事行政部要查明原因，并采取相應措施。

3、其它物資管理：

電工物資、以及其它物資，根據市場發展的及維修情況，有計劃的適時采購供應各種材料。

四、采購策略改進：

1、采購制度的完善：

(1)、各部門在設備、材料等物資采購時，首先要編制采購計劃，必須以嚴肅的態度，高度的責任感，本著急需、實用、節約的原則申購。

(2)、在采購工作中，要根據采購計劃，有組織，有目的的進行采購工作要堅持產品質量第一、價格優惠的原則，爭取做到“少花錢、多辦事、辦好事”

(3)、500元以上的大宗采購一律由集團采購部安排采購，采購文員應及時跟進采購部采購物資的價格、質量等，如果不能做到優質優價，要及時與集團采購部協商解決辦法。

(4)、物資采購到位后，各種驗收、質保手續完善，經倉庫管理員驗收后，采購員要及時報銷，沖抵借支。

2、采購方法的改進：

(1)、招標采購：

對定點采購供應商、大宗采購供應商必須有三家以上的報價，根據實際需求，對供應商在質量、服務、信用等方面進行綜合評估從最佳性價比的供應商處采購的一種方式。

(2)、詢價采購：

一般物資的采購，在咨詢三家以上的供應商，而且不需要采用招標方式的情況下，只要供應商報出最低的價格，就即行采購的方式。

(3)競爭性談判：

在大型設備采購過程中，必須有三家以上的報價，必須招標，必須通過技術談判、商務談判的方式，遵循實用、低成本的原則，從最佳性價比的供應商處采購的一種采購方式。

(4)、定向采購：

對長期供應我公司文具、電工材料、食品等供應商，在同行業中質量可靠，信譽較好的，隨時抽查證明性價比最優的供應商，可與供應商簽訂戰略合作協議，長期合作定向采購。

五、建立良好的外部合作關系：

定期與醫院、人才市場、工商稅務、治保會、派出所、村委、計劃生育管理辦公室等政府機關、協作單位溝通、交流，建立良好的公共合作關系。

六、完善行政管理體系，配合好公司的經營戰略目標的實現：

1、服務體系的建立：

(1)、加強員工的服務理念培訓，增強員工的服務至上的思想意識。

(2)、加強服務質量建設，完善客戶投訴，跟蹤處理的及時有效。

(3)、做好員工服務技能的考核，定期對公司各部門的服務技能及水平檢討，獎優罰劣，不斷提高公司整體的服務質量及水平。

2、安全管理體系的完善：

(1)、對公司員工開展安全教育，讓員工了解安全經營的重要性，始終把安全工作放在第一位，嚴防各種事故的發生，樹立安全就是效益的觀念。

(2)、督促市場服務部對市場消防安全進行檢查，嚴查消防隱患，做好消防預案，杜絕各種火災事件的發生。

(3)、了解周邊治安形勢，對市場治安形勢進行評估，督促市場服務部做好市場治安事件處置預案。

3、企業文化體系的完善：

(1)、從細節入手，改善員工的生活、工作條件，為員工提一個良好的工作、生活環境。

(2)、樹立主人翁精神，教育員工以公司為家，不斷提升員工對公司的忠誠度。

(3)、健全公司的各種規章制度，建立良好的公司管理氛圍，保證制度執行的公平、公正。樹立以制度標準管人，以制度標準做事的良好風氣。

(4)、加強公司上下級之間的溝通交流，建立融洽的上下級關系，

(5)、組織員工參加公司的各種文體活動，增加企業的凝聚力。

七、配合集團內部，做好集團相關后勤事務處理：

積極配合好集團內部各公司相關部門，做好宿舍管理，車輛管理、餐飲服務，以及其它各項行政后勤事務。

關于新員工培訓方案范文第4篇

hr試用期工作總結范文一

3月5日進入德爾福派克公司hr部門實習，到現在也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的不足，同時也得到了鍛煉;參加了公司一年一度的ecellenceweek，還在cathy的幫助下完成了一個小項目，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的?？偟膩碚f，這段實習經歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業發展會有很大的影響。

首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節。就像我剛開始接觸的更新年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個1就可以了。但是最后發現我收到的pbp總數和表格上統計的數字不一致，并且相差很大。后來仔細想了想才發現是自己把文件夾弄混了，一會兒統計在a表中，一會兒統計在b表中，于是最后就出現了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。

做事負責是一種工作態度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開始一家店一家店地跑，到最后確定供應商，到最后商定產品的種類、運輸等，這中間有很多細節的東西。這些細節需要一點一點地確認，有一點疏忽可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了，下一步可能會出現什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展。

還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問，不僅會經常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了思考的空間。

第二，做事要有條理。

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識。

第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。

也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現在發現了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優于他人的地方，需要我們去發現，學習。

第四，關于杰出周：

杰出周已經過去了，作為組織者和參與者，從頭到尾，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：

優點：

a氣氛營造不錯：利用海報、尖角棋子和彩旗來裝飾公司，雖說沒有什么大的創新，但是營造出了一種氣氛，讓員工能感受到這種氣氛，這還不錯;

b進行比較順利，各項環節的進行都有條不紊，沒有什么大的失誤：從開始的布置場地到活動啟動，到最后的運動會等，這中間有很多大大小小的活動，總體來說，進行都比較順利，有條理;

c產品秀、寶寶秀和感恩卡三項活動比較有意思：這三項活動是我覺得比較有意思的華東，產品秀讓員工對自己的公司有了更多的了解，寶寶秀讓員工的小寶寶們也參與了進來，比較能體現公司的人性關懷吧;感恩卡給了大家一個機會對那些曾經對自己有過幫助的人說一聲謝謝，平時的工作太忙碌，這樣的一個機會是比較難得的，一張小小的卡片，增進了同事之間、上下級之間的交流。

缺點：

a員工參與度不夠：除了拔河這種集體性的活動，我覺得其他一些本來應該有更多人參與的活動并不如預期的那樣的受歡迎，比如感恩卡;

b在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上，與其讓組織者冥思苦想，不如發動廣大的員工，聽聽他們的意見，看看他們希望有一些什么活動，也許大多數的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的、有意思的、新穎的活動，那么就是成功的。

以上就是我對自己這段時間實習做的一個小小總結，也算是為實習畫上一個句號吧!我想，在今后的日子里，我還有更多的問題需要明確，還有更多的東西需要學習，而在德爾福派克的日子，是我人生的一筆財富。

五千多人的公司，幾個大事業部，另外還有多個分子公司，人力資源就三個，實際上只有二個人，另外有一個專門做報紙。也好讓給自己一個機會也好。雖然跟行政部合并為綜合管理部，但人力資源這一塊我統管，領導基本不管，當然她也不懂。正好給自己一個平臺。

1、獲積分獎勵，兌換精美禮品。

2、完成人力資源手冊的編制。原來部門經理不做這種事情，這是我接手的第一件事。并將其作為以后檢查各事業部人力資源工作依據。先有法，才能有法可依。

3、確定自己將人力資源的定位，服務部門，而非原來先經理說的權力部門，這是要做事之前，保全自己的第一要素。先保全再求發展。做好了今年人力資源的定位，基本工作年。

4、完成部公司100多號人的崗位分析，并編制崗位說明和人員定內崗工作。雖然后來有個別有變動，但后基本上全部按照的我的做法進行。這個工作時間最長，持續二個月工資時間，每一個崗位都自己親自參與調查，交流，并得到了員工的普遍認可專業能力，在員工心中形成與原來經理的兩個不同人。

5、編制總公司工資方案制度，并在行政副總的大力支持下，最終經過幾個月的考察期，在8月份得到正式實施。由于有前期對所有崗位的熟悉和了解，并了解到了每一個人習慣等，在定工資級別時，基本沒有是遇到很大的困難，只有幾個小人物在說情，但不影響大局，總體來說是順利的。在員工心中普遍反應很不錯，進一步確定了自己在同事之的地位。

6、完成對武漢人力資源調查。一周時間對武漢基地和湖北湖南兩省進行人力資源調查，并得到高層的工作認可。發現了基地人力資源的不足和今后改進之處。

7、參加上海人力資源沙龍會議。認識了幾個長期在網上聊的HR同行。與一上海兄弟進行了聊天。知道自已專業和差距。

8、進行了華北事業部人力調查。為期半個多月對華北事業部人力資源狀況進行了調查，并得到了總經理的高度表揚。吩咐同時報告抄送各個副總經理和幾個相關總監。將自己的為人和專業在他們面前進行表決?？磥眍I導對我還比較重視。

9、增加DRP系統人力資源審批流程，改變原來的全部用傳真的方法。做到了基本掌握下面各銷售區域的人員基本變動情況。但還需繼續者大的改進。(目標技術上有困難))

10、完成十個大學生的跟蹤調查，并得到師帶徒制度和找到公司的的不足之處，雖然人力才培養是當務之急，但關鍵的是要先有好的環境，這是才是重中之重，之后才能談培養的流程和過程管理。

11、了解河北省北的一些實際培養學習情況，從實際中了解了一個人。改變了從表面看一個人的偏面感覺。堅定了要從實際出發，多下市場多了解一線員工想法和做法。

12、做好今年優秀員工的評選工作。12月份要完成

13、完善和加強員工社會福利保險，給更好的員工公司的福利雖然經過幾次重要的人動，自己的情緒也經過幾次變動，也有多次機會在找我，終于還是在新一年還是呆在這家公司。

hr試用期工作總結范文二

我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：

一、期間主要學習

1、積極學習公司規章制度，企業文化，企業架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。

2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。

2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

4、三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。

2、過了農歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業文化，這對自己來說是個不小的挑戰，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。

三、總結

由于自己以前所待規模、行業與現在公司均有區別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發展做出自己的貢獻。

hr試用期工作總結范文三

一、試用期主要工作業績

6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間，原本是安排協助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：

1、新員工培訓與企業文化宣導：通過入職培訓PPT的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業文化和規章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業文化有一定的認識和了解。

2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。

3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。

5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果：在HR體系內，通過幾次HR活動及幾個月來與子公司HR同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。

7、人員信息的強化：通過月報的審核匯總，以及為招聘、績效、薪資等模塊工作采集提取各類信息和數據，對各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解，也強化了對整個集團員工信息的敏感度。因此為其他人事方面工作的開展理順了思路，增加了便利性。

二、試用期工作體會

試用期的三個月讓我脫離了實習期輕松自由的工作狀態，從各個方面都考驗了我對工作的態度。從工作內容上來說，自實習期協助邀約面試、整理簡歷等基礎招聘工作到進入培訓領域的轉變，讓我著實有了更深的體會。

不同于前期實習的輕松，培訓更需要靠自己的實力特長，而非認真就好。在學習的兩個月中，先從月報的匯總中了解了每家店的大致情況，并在匯總的過程中體會到嚴謹和追求完美的工作態度的重要性。當初學時碰到的各種問題慢慢減少的時候，會覺得自己確實有了進步。但對于月報的匯總和報告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明確，是導致增加溝通時間和延誤匯報的關鍵所在。此外，在月報的信息中，由于自己仍停留在審核人數和數據的準確性上，對于每個變化的捕捉和深層意思的理解根本沒有深度，沒有一個較警覺和敏銳的意識，也是導致學習效果不夠佳的原因之一。

在協助培訓期間，我幾乎走遍了每家店和大部分的培訓現場。新員工培訓、企業文化宣導，以及贏在中層、HR沙龍等培訓活動的策劃組織和具體實施，都讓我對培訓有了更直接的接觸和體會。每一次組織培訓，都會被要求說出組織的到位和不到位的地方，雖然每次被問及時可以說出一二，但是在事后總結方面自己確實還沒有做好。除了對培訓本身的總結(包括滿意度調查、通訊稿、培訓總結表)以外沒有在多次培訓后總結經驗和不足，因此在自身培訓組織能力上進步不大。

在培訓的演講表現中，經過一個月左右連續幾次的鍛煉和熟悉，基本能夠掌握新員工培訓的步驟和內容，但是演講的內容和格調基本不變，肚里墨水太少，自己創新的部分極少。原本之前還曾打算加入自己的內容，但實際表現出來的效果一般，且疏于對演講素材的收集?，F在忙于各種其他方面的事務，更加沒有對培訓做過多的用心了。

在試用期的后期，由于招聘方面的壓力而對于培訓已涉及很少，角色漸漸轉向了招聘。重新拾起招聘工作一開始有些小緊張，但很快調整并進入了奮戰狀態，用一個星期敲定了一名司機，同時也對項目部工程師有了初步的了解。應招聘和急聘的人員陸陸續續進入我的工作范疇，大致上有了招聘的思路和方法。

同時，在績效薪酬模塊雖然沒有直接的接觸，但卻是從人員的基本信息入手，從信息的梳理、篩選和提取，對整個集團人員信息的梳理能夠為今后工作的開展起到鋪墊的作用。雖然在信息管理方面自己總不是很熟練和精準，方式方法上還有待改進，但是可以看到自己的逐漸進步還是比較欣慰的。

三、個人職業生涯規劃

從實習生到人事助理的崗位，內容多了，壓力大了，工作面也廣了。每一個工作任務都是逐步加強的過程，崗位從人事助理到專員，再到主管，這都是一個正常的規律。不管是在集團還是在子公司，通過這幾個月的適應，再加上后半年到一年的時間，我相信自己一定可以從一個助理的崗位真正轉變到專員的角色，屆時我能夠獨立承擔一部分工作，對自己的工作負責。同時我會告誡并督促自己，對某些人力資源模塊有較深的認識和較強的執行力，有自己主攻和擅長的工作內容。

以后，在2年半到3年的時間，我希望自己能夠基本主導人力資源的各大模塊，同時涉獵行政方面的部分工作。雖然我本意想專攻人力資源方向，但是行政事務也往往是實際工作中必不可少的，且和人力資源相互協調和促進，因此我并不排斥行政人事的結合和統一。我希望自己在3年左右的工作積累后能夠撐起一個局面。

服務行業是一個特殊的行業，經過近半年時間的觀察與體驗，我能夠深刻認識到汽車行業的特殊性，并對其特殊性有一個比較理性的適應。可能在某些時候并不能理解服務行業或者因為服務行業的特殊性而有所畏懼，但這也正在檢驗我生活觀、人生觀和價值觀的一個心理適應性。有深刻體會才會有感悟，才有進步和思維的開闊。

四、個人的評價及輔導需求

個人的優勢：

1、對于陌生或不熟悉的工作內容樂意去學習和研究，對于交代的工作任務會想辦法盡快完成;

關于新員工培訓方案范文第5篇

畢業季的天高云闊轉眼就成職場的雷電交加，到底是哪里出了問題？

職場是門特殊的功課，校園的模式顯然無法直接套用。本期《職業》邀請企業HR、職場資深人士特別制作“避雷指南”，指點如何順利避過最防不勝防的六大雷區，助新人們順利度過職場磨合期，翱翔職場！

職場新人踏雷之：討價

點評嘉賓：劉小杰科銳國際人力資源有限公司業務總監

新人故事

英語專業畢業的昊偉通過網上招聘來到W公司。正好海外事業部缺乏英文好手，這對昊偉來說是一個難得的機會。

一上班昊偉就得到重用，也做了幾個漂亮的活兒。半年后，昊偉覺得自己可以勝任項目經理來帶領團隊，又要求提高待遇。部門領導心里老大不愿意，但他緊追不舍，加上老總很欣賞他，領導就干脆給了他指標，明確達到指標就加薪。可到了年底，昊偉帶的團隊成績不咋樣，組內還發生了內訌，部門領導只有收回他的“人”和“權”。但昊偉居然跑到組里大吵大鬧，忿忿不平地說：“都是你們，搞得我下臺?！笔潞蟾欠耆司驮V苦，“這件事本來就不是我的錯”，云云。最后，昊偉氣沖沖辭職走人了。

為加薪而加薪反而會欲速不達

優秀不是自己封的

在一個企業里，你要加薪、要升職，前提是你很優秀。什么叫優秀？不是做好了幾次工作就可以稱作優秀，優秀員工的判斷標準是客觀的，是要經過時間來驗證的，他們有著長期的高績效表現和始終如一的工作態度。昊偉才剛入職，一次兩次的成績，只能說是偶然地閃亮了幾下，還不足以證明他就是一個高績效員工。

再進一步說，昊偉取得了好的工作成績，只是他一個人努力的結果嗎？顯然，這和團隊的協作、支持是分不開的，尤其是他還是一個新人，所以把成績都算在自己頭上，并要求回報，是站不住腳的。

管理比較規范的企業，都會有業績評估的標準和制度。對于有突出貢獻的員工，一般會有額外嘉獎或破格提拔。但昊偉顯然還沒有達到那個“突出”的程度，并且企業也不會輕易為某個員工“破格”，這樣會破壞團隊的平衡。所以，無論做出加薪還是升職的決定，都是基于企業的相關制度以及員工的長期工作表現。在漂亮地完成了幾項工作之后，昊偉更應該關心的是，如何將這樣的勢頭長期保持下去，而不是跟上司討價還價。這樣以工作成績來邀功，只會讓上司認為這個員工很短視也很片面。如果只是一時的血氣方剛，那么會給予包容和幫助；但如果像昊偉這樣揪著不放，那么至少是不會再安排重要工作給他了，因為這樣的思維模式會給工作、團隊都帶來風險。

要會提要求

首先，對升職和加薪這些外在的東西，都不能太有目的性，反而會欲速不達。職場新人們切忌盲目攀比，應該自己和自己比，看看都取得了哪些進步。

其次，客觀定位自己的角色，做好眼下的工作。在半年的時間里，先把基本要求做到了，能完成好領導交給的任務，給大家一個良好的印象。你肯定會發現企業里有自己覺得不合理的地方，但更應該去發現一些機會，以及多做一些額外的工作，給自己創造機會。在這個過程中，還要注意與直接上級保持良好的溝通，讓他了解你的進步和問題，讓上級一有任務或者提升機會，第一個想到的就是你。

再次，要會提要求。我碰到的職場新人最常見的問題，是不敢提要求、談想法，怕不成熟、暴露缺點或被拒絕。其實基于個人職業發展提出的合理要求，比如發現自己能力欠缺希望給予指導，比如希望參與新的項目進行學習，這類的要求企業是非常歡迎的，也會盡量去幫助實現，這樣新人的成長才會更快。

職場新人踏雷之：包辦

點評嘉賓：蔣北麒 趕集網人力資源副總裁

新人故事

部門助理林宇是剛畢業的大學生，剛上班一周。上司讓他按照部門的辦公用品需求做預算，并特別叮囑他數量一定要準確。林宇動作很快，預算做得也不錯，很快就報給相關領導簽字。到了吃飯點，林宇嗖的一下就沒了人影。下午一上班，他氣喘吁吁地從外頭回來，向上司匯報：“賣辦公用品的地方我找到了，還貨比三家了，這是報價單?！鄙纤韭牶蟠蟮坨R！其實，公司的流程是：辦公用品預算審批完之后交由行政部統一采購，結果林宇全給包辦了。

上班一個月后，林宇加班加點，終于完成了一份關于部門增加新服務吸引年輕客戶的方案，交給了上司?？伤麤]有等來贊揚，上司給他的回復是：公司的客戶定位與優勢是中老年客戶，客戶定位的變化乃重大戰略問題，有想法是好事，但也要實事求是。

林宇很郁悶，自己工作一直很努力，希望能做出點成績來得到大家的認可，更何況剛進公司時，上司不是還說公司非常歡迎有想法、有創新嗎？

做好三件事最重要

進入新環境的人，初時都容易犯一些習慣性錯誤。他們往往習慣用以前的判斷標準和判斷方法來判斷新環境中遇到的問題，容易用自己的價值判斷來取代公司的標準，用自己對客戶需求的理解取代客戶實際的需求。所以，林宇認為自己這么做是對的，卻不會考慮公司是否認同。 于是就會出現這樣的情況，公司需要新員工發揮作用的地方他沒有發揮，他花了很多力氣的地方呢，未必是公司想要的，更不容易得到認可。

管理好自己和上司的期望

職場新人一定要了解企業、上級、同事對你的期望是什么，不要自己妄下判斷。其實這在面試階段就有機會了解和明確下來，在入職以后也應該進一步去了解具體的崗位職責，并和上級充分溝通得到確認。而年輕人尤其要注意，在溝通中表現出的迫切想“建功立業”的心理，容易讓上級對你產生過高的期望，這會影響到你以后在企業的發展和上級的評價。所以要做好期望管理，要符合實際地去設定對自己的期望，乃至適當對上司進行引導。

提高效率就是最大的成績

職場新人迫切想出成績，尤其想通過創新出成績的心情，是可以理解的。但首先要了解，怎么判斷成績？對于大多數新入職的基層員工來說，成績更多在于工作過程，能夠按照流程把事情一步步按時完成，在此基礎上可以再考慮如何盡善盡美。能提高效率就是最大的成績。

企業非常鼓勵創新，但鼓勵的是基于本職工作的創新，而不是越俎代庖。企業招聘你，首先是你能干好本職工作，所以，只有在完成雪中送炭的事之后，再去考慮錦上添花。此外，創新對于本職工作、對于企業到底有沒有價值？新人在行動之前一定要和上級做一個溝通。而一般來說，有價值的創新其實一般都與本職工作、崗位職責有密切關系。我們經常說職場新人要“入對行、跟對人、做對事”，“做對事”最重要的是做正確的事。

打好四個基礎

人們在職場獲得成功，離不開四個基礎。新人的專業基礎在應聘階段已經被考核過了，一般能夠符合崗位要求。除此之外還有人脈基礎、行業基礎和業務基礎，后兩者是指對于行業和企業的判斷、了解。

到一個新環境里面，最首要的是要在盡可能短的時間把自己的人脈基礎建立起來。而其中最關鍵的就是與直接領導的溝通，通過溝通才能產生默契，才能有足夠信任，才能得到足夠支持。所以林宇最大的問題，其實不是沒有成績，而是和領導之間沒有形成默契。

要建立人脈基礎，就要多溝通。其實企業里上下級之間的溝通并不復雜，但是對于新人來說，可能會有一些敬畏感。所以，你可以先去觀察，看別人和你的上級是怎么溝通的，也從多方面了解上級的特點。自信的心理因素也很重要，你初來乍到，此時別人對你的包容度是最大的，所以不用擔心或害怕，要好好利用這個時候。

此外，新人都需要對自己做一個職業生涯發展規劃。先做自我評估，并對所在的崗位做進一步的機會評估，目前這個職位是一個過渡性的崗位，還是未來繼續發展的一個起點？這將關系到如何在工作中提升自己的能力，為未來發展打好基礎。

所以，職場新人要了解和分析影響成績的關鍵因素，然后了解企業里面做事的規則，了解上級對自己的期望。先做好這三件事最重要。

職場新人踏雷之：閃辭

點評嘉賓：王利芬 優米網創始人、總編輯

新人故事

人力資源專業的小莊今年六月畢業，名校出身的她順利應聘到了一家大型貿易公司做行政工作。剛進公司，她對寫字樓的各個小格子間都充滿了興趣，事事新鮮，和同事也都相處得不錯。可是沒干幾天，問題就來了：小莊是部門經理的助理，三天后經理要去外地出差，向小莊交代好了相關事項，就讓她去準備。小莊心想，不就出個差嘛，無非是機票、酒店加會議，這還不簡單，拍拍胸脯自信滿滿就給經理答應好了，“您放心吧，一定給您辦妥。”

可是經理出差一回來就氣呼呼地把小莊叫到辦公室，沒過多久，小莊眼睛微紅、怒氣沖沖地跑出來，一邊收拾東西一邊念叨：“有什么了不起，不就是定錯航班時間，讓您老遲到了嘛！至于發那么大火嗎？本小姐還不伺候了！”

原來小莊在訂票的時候只顧著和老同學聊天，把上午10點的航班訂成了下午1點，經理到了機場只得臨時改票，緊趕慢趕，還是誤了晚上的商業宴會，談了近半年的大單子被對手提早一步搶走了，損失達幾十萬。小莊從小到大，都被爺爺疼著奶奶哄著，連爸爸媽媽也從來沒有大聲指責過自己，她哪里受過這樣的氣，于是工作也沒有交接，直接拎了包就走人了。

隨性辭職丟的不是飯碗是發展

的確，在新畢業的大學生中，會出現一些因為各種理由辭職的案例，但這樣的事件還是少數。雖然新人意氣用事，但他們中的一部分人還是能意識到工作的重要性的，這一點從辭退新人時，他們所表現出來的恐慌和不安就能看出來。

而如上案例發生的原因主要有兩點，第一，他們還不知道一份工作對一個人的重要性，對一個職位的理解也很膚淺；第二，社會上可供選擇的職位很多，他們離開一個工作，很快就能找到新的工作，即便找不到也有父母的支持，沒有了后顧之憂。

隨時辭職、隨性辭職，對公司一般不會有大的危害，因為新人的工作基本是輔的。但是對他們本人來說，容易失去一些機會，如果遇到一家比較好的公司，那么這樣隨性而為，對他們未來事業的發展會產生一定危害。

所以，新人一旦決定辭職，首先應該和主管領導進行溝通，真誠地說明原因，如果有必要，還可以寫一封郵件向公司最高領導表示感謝，感激公司曾經給自己的機會。其次，一定要做好手頭交接工作，確認工作交接完畢再離開。最后，同和自己交接工作的人員互相留下長期的通信聯絡地址，表示自己希望在有需要的時候與他隨時聯系，并愿意積極配合。

記者觀察：隨性辭職的后果就是頻繁地跳槽，它嚴重阻礙了個人的職業發展，因為面試官了解了你的背景后，一定會認為你很快又會跳槽，他會覺得跳槽已經成為了你的習慣。短期的工作不適應你就想跳槽，工資不滿意也想跳槽，和老板溝通有障礙還想跳槽，那么，你下次想要找到一份工作也就越來越難。要避免這類錯誤，就應該對你的職業生涯進行一番規劃，樹立職業目標，不要企圖用跳槽來解決一切問題，要直面現實，為了自己的目標盡快成長，增強個人適應能力。

職場新人踏雷之：叫板

點評嘉賓：陳凱資深職業顧問、職場專欄作家、資深獵頭顧問，威士敦職業咨詢合伙人

點評嘉賓：曾海波應用心理學博士，中國傳媒大學教師，兼任GCDF培訓講師

新人故事

研究生畢業的劉星在校時是學生會主席，人脈頗廣，畢業后入職一家大型的電器零售私企做市場專員。能說會道的他頗受總經理的欣賞?？偨浝碛H自做他的培訓導師，手把手地教，參加公司的高層會議時，也主動帶著他，讓他在旁邊做會議記錄，希望他早日成長，為自己所管轄的部門添磚加瓦。

可兩個月后，總經理發現這孩子心高氣傲，做事情偷懶不說，人品也有問題。本該是他做的活，他時常偷偷吩咐部門的實習生去做，交差的時候還愣說是自己干的。

總經理非常不悅，于是在一次工作餐時，旁敲側擊地提醒他。沒想到，劉星一聽就急了，言辭激烈地吵了起來，“什么才叫真本事？你們開會不也就是討論些如何低價競爭的低級伎倆嗎？”

這以后劉星變本加厲，推廣業務的時候漫不經心，幾次和顧客發生爭執，被投訴率非常高。有一次，劉星負責準備第二天的會議談判資料，開會前一個小時，總經理收到了劉星發來的短信談價錢，“小小的市場專員根本就不是我該干的活，您老還是給我一個銷售主管的位子吧，不然，我把今天開會的資料連以前的會議錄音一起賣給競爭對手！”

第二天，劉星收到了解雇通知。

和上司叫板你還太嫩

同為職場新人，與前輩相比，85后更加不甘于瑣碎工作，眼高手低，一不順心就鬧情緒、發脾氣，還不時與老板叫板。

不同時代的職場人形成鮮明的對比，自有其原因：他們的前輩，在學校、家庭與社會受到的教育基本上都是“聽話的孩子是好孩子”、“干一行愛一行”、“愿做一顆螺絲釘”、“一顆紅心，兩手準備，服從祖國召喚”之類。在85后的成長過程中，這些觀念被強調得少了。尤其是互聯網的興起，讓他們足不出戶就可以便捷全面地了解外面的世界，他們開始有了較強的自我意識，喜歡我行我素。另一方面，他們了解的東西多了，除了能開闊視野，往往也容易好高騖遠，誰都看不起，什么都不在乎，啥都不畏懼，甚至法律的天也敢捅。

恐嚇、威脅很難撼動老板、企業，但卻可毀掉自己的職業前程?，F在越來越多的企業會對新入職的員工做背景調查，沒有哪家公司愿意雇傭一個恐嚇、威脅老板和企業的員工。

如果老板、企業的行為違背了法律，觸犯了自身的利益，并且你已經做好了離職的準備，可以在與企業協商的時候，告知對方如果協商不成功，會通過其他途徑解決問題，但要確保自身的做法不違背法律。案例中的劉星如果將會議錄音與資料出售，他的行為就觸犯了法律。

避開不良情緒四步曲：

對于新人如何避開這個雷區，排除不良情緒，我想引用全球第一CEO、前通用電氣總裁杰克?韋爾奇的建議：

1．首先思考自己是否出了問題。

2．如果是老板、企業的問題，選擇合適的時機與對方溝通，尋找解決之道。

3．如果老板、企業有利于你的職業發展，你也理解并且接受，那就不要輕易離職和抱怨。

4．權衡之后發現沒必要留在公司，有風度地離開。

我們要反思的還有自己

我們還可以從另外幾個不同的角度來看這個案例：

第一，看看劉星所處的脈絡，他周圍的人和環境，反思一下周圍的人和環境的“貢獻”是什么，而不是獨立地去看劉星的表現。

第二，企業管理人員需要考慮，企業在招聘選拔人員的時候，到底該用什么樣的方法和標準來甄選？如何了解員工在才能、品德和性格方面的特征？

第三，更深度的反思是，我們的教育制度有什么缺陷？我們的企業倫理究竟有什么問題？反思企業在競爭中教給員工的是怎樣的價值觀和倫理觀。

職場新人踏雷之：獨行

點評嘉賓：陳田立人力資源管理咨詢顧問，職場類暢銷書作家，某上市公司人力資源高管

新人故事

“哎，你們說這個新來的陸彬啊，怎么能讓挺著個大肚子的李琳干體力活啊，他就這么心安理得在一旁看著？”“他這又不是一次兩次了，你沒看平時他從來只喝水不打水，客戶來了也不管倒茶，資料掉地上了都等著別人幫他撿……”這些議論里的男主角陸彬，年初剛從國外學成回來，加盟這家知名的軟件公司，業務能力是沒得挑，給研發部門帶來了一些國際最前沿的技術開發理念和思路，但是同事對他噓聲一片，因為公司那些隨手扔垃圾、簽收快遞、擦桌子的活他是從來不會碰的，對傳真、復印之類的小事更是不屑一顧。這天早上，快遞員提前送來了公司的中秋節福利三四箱月餅，而除了李琳和陸彬，其他同事都還沒有到。身懷六甲的李琳見陸彬喝著熱牛奶翹著二郎腿坐在那，也沒有起身簽收單子的意思，只好親自動手簽單扛包裹……而這一幕剛好被趕來上班的黃強和劉美親眼目睹。

“有本事你別吃這月餅！”旁觀同事非常憤怒。

這樣“高”素質的新人，能安然度過公司的試用期嗎？

會做事更要懂得做人

無論是在職場還是生活中，如何做事、做人都是一門學問，有人說先做事、再做人，又有人說先做人、再做事，我認為應該在該做事的場合做事、該做人的場合做人。案例中的陸彬就是在該做人的場合卻用做事的方式處理，犯下了常識性的錯誤。職場中，僅僅把工作做好遠遠不夠，否則人和機器有什么區別呢？況且很多大機會都來自于小事。雖然陸彬從國外歸來，在學識上有一定成就，但卻連倒水這種常識性的細節都不能領悟，那么他也只能停留在職場“術”的層面，而無法達到管理中“道”的境界。俗話說小勝靠智、大勝靠德，職場新人除了要會做事，更要學會做人，不能只樂于享受別人為你服務，對如何避開這些雷區，我的建議如下――

擁有學識更要懂得常識。學識是工作必須具備的專業能力，這是自己在企業生存立身的根本除了不斷增進學識，更要注重多學習一些職場常識，例如職場基本的商務禮儀、待人接物的技巧以及能夠在工作中尊重他人等，僅有學識，那么你只能做好一份工作，而能夠運用好常識，你就能成為可以管理幾份工作的牛人。

學會做事更要懂得做人。在多年的人力資源管理工作中，我一直覺得職場的實質就是人和事，有時候把事情做得很讓人滿意，但是做人很失敗也沒有機會。同樣，只會做人，而做事的能力欠缺也會失去機會，我們應該把做人和做事放在同等重要的位置，只有同時具備做人和做事的能力，才能成為一個合格的職業人。

想要得到就要懂得舍得。職場中一些85后普遍持有一種錯誤的觀點，“公司給我發2000元的工資我就干2000元的活?！边@是一種最愚蠢的思維方式，試想如果你拿多少錢就干多少活，誰又能發現你所擁有的超過現有工資價值的能力呢？我們要努力把自己從人力成本變為人力資本，因為成本是要砍掉的，而資本是可以增值的，只有公司給你的投入獲得超值的回報時，你才可能走得更遠，所以，要想得到，先要舍得。

一架飛機的成功制造，來自于千萬個小零件的組裝；成功的技術方案來自于對上百個細節的把握；成功的策劃活動來自于幾十人的分工協作。希望更多的職場新人能夠多注重工作內外的小事，為自己的職場贏得更多的機會。

記者觀察：對于很多習慣了“請別人幫忙”、享受別人為自己服務的85后、90后而言，在公司里，主動幫大家做一件事情，幫同事取一份快遞，捎一份外賣，不是愿不愿意的問題，是腦子里根本沒有那根弦?！拔易约憾济Σ贿^來，哪有功夫忙那些閑事？”殊不知，助人也是助己，一個人沒有助人的概念也就談不上團隊合作。身在職場，能否助人是對一個人情商高低的檢驗，而樂于為集體、為別人服務無疑會為你的職業素養加分！

職場新人踏雷之：廣播

點評嘉賓 ：彭勇北京月新時代科技有限公司人力資源總監

新人故事

工作整整半個月了，天天做著雜七雜八的小事。十五天了啊，小A扳著自己的手指頭，小聲嘟囔一句：“無聊！”

辦公室又陸續新來了同事，和小A一樣都是今年剛畢業的大學生。大家空閑時聚在一起難免要議論議論，而其中小A發言最積極。

小A還是個微博控，見了同事就喜歡問：“你微了嗎？我們互粉吧！”工作以來她在微博里抱怨公司的午餐太難吃，新員工待遇低，老同事排外、守舊，上司就喜歡會拍馬屁的新人，這里平臺太小，自己不被重用……她起初還用點代號、外號，后來干脆指名道姓，被點名的同事自然不爽，還曾經在微博上與她發生過爭吵。上司知道了，把她叫過去談話，可誰知小A振振有詞，最后氣得上司說：“你既然有那么多不滿意，干脆辭職算了！”小A這下才慌了神，趕緊認錯。但事后她還是不服氣。

抱怨也要講資格，少說多做成長快

作為IT企業的HR負責人，彭勇每年都會接觸很多職場新人，并在公司為期三到六個月的新員工培訓中，對他們進行深入觀察和接觸。在看完這個案例后，他認為問題愈演愈烈，矛盾最終爆發，小A、導師、上級或人力資源部等都有責任。小A的做法有兩個不妥。一是方式不妥。除非博主設立了特別限制，微博其實是一個對外開放的平臺。所以小A在微博上指名道姓，隨意甚至夸大其辭地談論公司、他人，極有可能會給公司形象、同事名譽造成負面影響。高度社會化的職場畢竟和校園不同，更看重協作，個人表達也必須在這樣的限度內進行。二是抱怨的行為本身不妥。無論對個人還是團隊，抱怨都極具殺傷力，會導致一系列負面情緒，會影響團隊協作，會破壞個人品牌。而彭勇更想告訴職場新人們，作為新人，是沒有權利抱怨的。

首先，不了解就無權評論。也許新人覺得公司制度不合理乃至不人性，但某些“不合理”往往有存在原因，是在現實情況下的最佳選擇。又如新人們經常點評某某老員工笨手笨腳，怎么還能坐到現在這個位置？剛入職這么短時間，你并不能全面了解一個人以及他過去的成績。何況在適合的崗位上，工作雖然不出彩，但忠誠度很高、踏實努力的老實人一樣會得到老板青睞。

其次，新環境有新規則。新人們往往很容易把自己的不適應歸責于新環境，以抱怨的方式，來推脫自己的責任，這顯然是毫無道理的。

不少企業和老員工喜歡感嘆：“一代不如一代！”但彭勇認為，對于職場新人的成長，企業、人力資源部和新員工的上級負有根本責任。對于新人來說，職場是個全然陌生的環境。無論誰，在這種局面下，都難保不害怕、不犯錯誤。所以在新人入職時，企業不能像對待成熟員工一樣放手讓他們獨立成長，應該通過培訓、指導、建立新員工交流平臺等方式，開展引導、扶持，同時也可進一步甄別該員工是否適合企業。這些工作做得越扎實，出現各類新員工雷人事件的幾率就越小。彭勇說，小A的微博事件是有可能避免的。如果事先有有效的新員工培訓，教導職場的規則和處理方法，上級和導師能及時關注、加強引導，那么問題可能在萌芽狀態就消除了，不至于越來越嚴重。

新員工有抱怨，從另外一個角度也可理解為他們對企業還是在乎的、關心的。對于抱怨，企業要仔細分析原因，是新員工一時不適應所致，還是性格原因，同時更要自省，看是否確有工作安排不當、老員工不關心新人等情況存在，并加以改進。

毫無疑問，小A的行為已經為自己的職場形象減了分，難道就只能一失足成千古恨了嗎？

彭勇說，并不盡然。一般來說，只要不是道德品質等原則性問題或觸犯了企業非常重要的規則，企業對新人還是有很大的包容度的。就小A自己來說，應該從中學會三件事。

第一件事是學會使用正確的表達渠道，如內網論壇、電子郵箱以及各類會議等，和上級、老員工們面對面談談也是可以的。不要相信網上漫天飛的職場技巧，那些只會把事情變麻煩。