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年度培訓建議范文第1篇

關鍵詞：事業單位；建設行業培訓；預算編制；建議

中圖分類號：D630.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-02

事業單位預算是指事業單位根據事業發展計劃和任務編制的年度財務收支計劃，是年度經費收支所匯編的預算。事業單位通常根據財政部門下達的預算控制數，結合單位下一年度工作計劃，參考前幾個年度預算執行情況，充分考慮收入的增減預期，測算編制收入預算；根據事業發展需要與財力情況，測算編制支出預算，形成單位年度預算建議數，報送財政部門審核，經審定批復后，嚴格執行。當上級行政主管部門下達的單位事業計劃與任務有較大調整，對預算執行有較大影響時，事業單位可以向財政部門申請預算調整。

事業單位預算編制是事業單位財務管理的重要組成部分，它決定了事業單位下一個年度資金的使用情況，是確保單位完成各項計劃和任務的有效手段，在加強事業單位內部管理過程中起到非常重要的作用。科學合理、全面準確的預算編制有利于增強預算觀念，促使部門重視行業規劃和項目研究論證，統籌合理安排資金，提高單位管理水平；有利于加強單位資金全方位管理，提高資金使用效益，做到辦事花錢心中有數。

一、事業單位預算編制過程中存在的問題及不足

作為一名長期從事建設行業培訓工作的財務管理人員，筆者在多年組織編制單位預算的工作實踐中，積累了一些經驗，也發現了一些存在的問題和不足之處。

(一)預算編制時間短、任務重，影響了預算編制的質量

財政部門往往每年9月份下達預算編制任務，要求10月份就必須完成下一年度的單位預算編制。預算的編制需要大量的基礎數據來支撐，牽涉到業務、項目、財務、管理、人力資源等方方面面。預算編制需要編制人員主動加強與各業務科室(部門)的溝通，在較短的時間內搜集并整理出基礎數據。然而很多科室(部門)對于預算管理和預算編制工作的重要性認識不足，普遍認為編制預算只是財務部門的事，與其他人無關，缺乏應有的參與意識。基礎資料薄弱，導致財務人員在編制預算過程中，一些科目的設置得不到很好的論證，只是單純地為獲取預算結果而編制預算，因而存在大量不盡科學合理的地方，使得預算結果與實際工作存在較大差異。

(二)年度預算與單位年度發展計劃脫節

年度預算不只是為了控制成本費用支出，而是要保證單位全年工作計劃和目標的實現。建設行業培訓主要是組織全市建設系統關鍵崗位、應急性崗位、操作技能的培訓；對本行業新技術、新工藝推廣應用組織技術操作規范的培訓；根據建設行政主管部門委托承辦建設行業技術等級培訓；協助人事部門做好全市建設系統各類專業技術等級培訓；落實建設教育“九五”發展計劃，做好全市建設系統教育培訓的具體事務性、服務性工作。同時負責全市建設系統企業、事業單位的各種專業工種技術工人的職業技能鑒定。建設行業培訓工作的特點決定了培訓年度工作計劃的不確定性，只有到每年的年底單位才能根據本年度培訓班次擬出下一年度的工作計劃。而預算編制10月份就必須完成，年度工作計劃跟年度預算編制時間上的不一致，年度工作計劃不能為預算編制提供科學的指引，造成了預算編制不能完全體現年度工作計劃的需求。另一方面，各基層單位都是根據當年年度工作計劃測算下一年度的收入和支出，如培訓辦班支出是按上年的班次來編制下年度的預算，而從上年10月到預算年度的12月培訓班次增減變動非常大，當年年度工作計劃沒有包含這部分，造成了預算編制不完整，預算編制數和實際發生數存在著較大差異，也影響了預算收支的準確性。

(三)科學的定額標準體系尚未建立

預算編制要求在編制預算時要實行嚴格的預算指標管理制度，公用經費支出實行分類分檔綜合定額管理。如建設行業目前大多數事業單位由于業務需要聘用臨時人員，而單位公用經費定額為在職每人每年5000元，有些單位由于正式人員編制少、業務量大，公用支出定額標準并不能滿足業務發展支出的需要。如汽車費用定額預算，建設行業培訓人員多為一線工人，單位開展送教下鄉活動、培訓辦班及教師接送等都需要用到車輛，車輛定額經費實際支出存在超標準現象，通常采取的辦法是用專項經費來彌補。過分強調預算定額的統一，對各事業單位職能的特殊性考慮不夠，不利于單位工作開展。

(四)單位預算編制方法還不夠科學

預算的編制方法往往決定了預算管理的科學性、有效性和合理性。現在很多單位預算編制的方法比較單一，大多采取的是“上年基數加增長”的方法，雖然較好地發揮了財政總量控制的優勢，但單位習慣地以上一年度的基數為基礎，根據單位的職責、任務和目標測算安排本單位的預算，導致預算結果不切合實際，從而影響到預算的執行。單位在編制預算時，采用“上年基數+本年調整數”的預算編制方法也存在較大的漏洞，無法全面綜合考慮業務計劃變動等各種不確定因素的影響，忽略了事業單位發展的規模和速度，必然造成預算編制數與實際發生數存在較大的差異。

二、編制事業單位預算的幾點建議

針對工作中遇到的問題，結合多年的工作經驗和思考，筆者試著就如何更好地編制事業單位預算，提出幾點建議。

年度培訓建議范文第2篇

【關鍵詞】 崗前培訓；問卷調查；效果分析

醫院的發展離不開人才， 新職工崗前培訓效果對醫院人才的建設與發展具有重要的戰略意義。對新職工進行崗前教育是加強醫院人力資源和隊伍建設的入口和開端[1]， 作為一所百年老院， 本院一直堅持對新職工進行有計劃、有準備的崗前培訓， 使他們對醫院有更深層次的了解， 讓他們從心理、責任心、態度、形象等各方面做好進入工作角色的準備， 增進他們對醫院的感情與忠誠度。本院是一所具有悠久歷史的百年老院， 向來對新職工的崗前培訓與教育高度重視。為進一步了解崗前培訓的效果， 進行了一次效果調查， 以了解新職工對崗前培訓的評價與建議， 更加完善崗前培訓工作。

1 調查時間和調查地點

2013年9月31日醫院職工禮堂。

2 調查目的

為了進一步了解2013年度新職工對醫院崗前培訓的評鑒以及意見與建議， 更加完善今后的崗前培訓工作。

3 調查對象及其基本信息

3. 1 調查對象 2013年度入院的223名新職工。

3. 2 基本信息 本次調查中， 調查對象為醫療、護理、醫技、行政人員。醫療職工絕大多數為碩士以上學歷， 醫技、護理、行政人員均為大專以上學歷。其中碩士研究生以上的占29%， 本科占30%， 專科占41%。

4 調查方式

本次調查采用問卷調查的方式， 調查中發放問卷218份， 回收問卷218份， 有效問卷210份， 有效率為96.33%。

為了更加有效的收集崗前培訓人員對培訓的意見與建議， 除在調查表中讓新職工提供建議以外， 在崗前培訓理論考試的最后一題中， 設計了這樣一個題目“你認為在此次培訓中獲得了哪些收獲？還有哪些改進的地方或需要增加哪些培訓內容。”兩者結合， 來總結新職工的意見與建議。

5 調查內容

主要對參加崗前培訓人員的基本信息、崗前培訓效果、崗前培訓授課質量以及對崗前培訓的建議四方面內容進行調查， 了解掌握培訓人員對此次崗前培訓內容、形式、時間安排、師資配置等方面的意見建議。

6 調查結果分析

6. 1 崗前培訓效果

6. 1. 1 總體評價 調查結果表明， 所有崗前培訓參加人員均認為崗前培訓內容對其今后的工作和生活有幫助， 57.14%認為崗前培訓“非常有幫助”， 42.86%認為“有幫助”；對崗前培訓非常滿意的為61.91%， 滿意的為33.33%， 基本滿意的占4.76%。對培訓的內容安排、時間進度以及組織安排的評價， 統計數據見表1。在時間及進度安排上， 認為時間長短適中的占95.24%， 認為時間太長或者太短的各占2.38%。

6. 1. 2 拓展訓練 本年度新職工的崗前培訓中新增加了拓展訓練這一環節。拓展訓練主要是為了能讓新進人員在更好的認識、熟悉彼此的同事， 培養團結協作和集體主義精神， 提高綜合素質。對本次拓展訓練環節， 醫院新職工總體上比較滿意， 認為進行該項活動非常有必要的占90.48%， 有必要的占7.14%， 認為無所謂的占2.38%。

拓展訓練的內容上， 認為安排合理的占92.86%， 較好的占4.76%， 一般的占2.38%。本次拓展訓練時間為2天1夜， 認為時間太長的占0.95%， 長短適中的占97.62%， 時間太短的占1.43%。

6. 2 授課質量評價

6. 2. 1 授課質量總體評價 內容主要包括崗前培訓的師資配置總體評價、授課形式評價以及具體課程授課質量的評價三方面。調查結果顯示， 對本次崗前培訓師資配置很滿意的占57.14%， 比較滿意的占42.86%。在授課的方式方法上， 47.62%很喜歡， 42.86%比較喜歡， 4.76%不喜歡， 4.76%無所謂。

6. 2. 2 具體課程評價 對具體課程的授課質量評價結果， 詳見表2， 表3。

在重點課程的師資配置上， 所選用的授課教師大多數為醫院的院領導、職能部門主任、管理專家。從統計數據上看， 醫院內部專家所教授的課程均得到了參訓員工的歡迎， 滿意率均達到了98%以上。醫患溝通課程為醫院聘請律師事務所律師講授， 但是從調查結果來看， 反應平平， “不滿意”的比率達到了76.19%。

綜合素質的課程均得到了大家的一致好評， 在安全防范意識教育中， 增加了消防演練這一環節， 得到員工廣泛歡迎， 均表示對這種授課方式、授課內容比較贊同。通過觀看名醫訪談錄像， 大家再一次的感受到了醫學大家的風范與高尚的醫德情操， “不滿意”的僅為0.48%。

6. 3 對崗前培訓的建議 通過對新職工的建議進行整理， 大家對崗前培訓主要有以下幾方面的建議：①增加論文科研方面的介紹；②增加職稱晉升方面的信息；③增加處理醫患糾紛的技巧；④希望有更多的醫院介紹， 包括規章制度、公益性活動等；⑤知名專家、學者講座；⑥教師授課可增加更多的案例教學， 增加員工的參與度；⑦演講比賽的內容更加豐富一些， 讓更多員工展示自己；⑧增加討論、互動時間。

7 討論

近年來隨著衛生事業改革的不斷深化和醫院現代化建設的迅猛發展， 每年進院人員數量不但逐年遞增， 而且人員性質也更加多元化。新職工崗前培訓對他們樹立正確的人生觀、世界觀、道德觀， 成為醫德高尚、醫術精湛的醫務工作者至關重要[1]， 開展得好對醫院的人才建設和醫院的健康持續發展具有重要意義。積極做好培訓的評估和反饋， 能夠提高培訓在人力資本投資上的回報收益率[2]（參考上海地區）。

綜上所述， 大家對此次崗前培訓的評價很高， 對組織安排、內容設置、師資配置上比較滿意， 尤其是對醫院進行的拓展訓練十分滿意， 同時， 此次崗前培訓仍存在有待改進之處， 比如大家普遍對醫患溝通課程不太滿意， 可考慮邀請了解醫院內部情況與流程， 具有豐富臨床經驗的內訓師進行培訓。

參考文獻

[1] 陶紅.新職工崗前教育和入崗培訓的時間與體會.中國腫瘤雜志， 2005， 14（7）：439-440.

年度培訓建議范文第3篇

一、在全廠營造學習氛圍、提高職工創新素能

為營造學習氛圍，打造專業能手隊伍，提高職工崗位履職能力，并激發職工“學技術、鉆技術”的熱情，工會每年定期在全體職工中組織開展崗位知識培訓及考試。培訓工作應做到“有文件、有組織機構、有計劃、有記錄、有宣傳、有考核、有評估”，將相關工作落到實處。每年7、8月份進行動員和授課資料準備，9、10月份分批對全體職工進行授課和培訓，10、11月份進行全員考核。通過考核測評，評選學習團體及個人等級獎，鼓舞職工加強學習，營造良好的學習氛圍，并為職工技術創新打下基礎。

此外，定期組織開設基礎性、創造性的理論知識培訓課程，從勞模、高級技師、技師等創新活動骨干開始，逐步擴大到生產一線班組長，提高職工的創新意識、創新技巧和能力；并使全體職工能及時掌握公司技術創新活動所取得的成果，啟發和調動職工開展創新活動的積極性。

二、深入開展技術創新合理化建議活動

我為企業獻一策，萬人萬策出效益。以“科學跨越發展”為主題，緊扣“調結構，轉方式，強管理，提質量，控風險，增效益”的主線，工會開展“我為公司獻一策”的合理化建議長期征集活動，引導和鼓勵全體職工立足本職，圍繞促進企業安全生產、提高生產效率、提升產品質量和推動節能減排等內容，在各層次、各崗位廣泛開展合理化建議活動，最大限度地發揮職工的主觀能動性和創造力，促進全員崗位創新。

2014年度，工會共收到合理化建議97條，在廣大職工群眾中影響深遠，參與人數占全體職工的80%。各單位對收集的職工合理化建議進行第一輪刪選，選出67份優秀建議，然后上交辦公室，進行分類、匯總，將所有合理化建議分為四大類：經營管理類、提高質量類、降低成本類、安全生產類。評審采用技術科負責人、總工程師、黨委書記牽頭的三級評選，最終選出一、二、三等獎，優秀獎若干名。其中27項合理化建議用于生產經營中，取得良好成效，節約資金八萬多元。在合理化建議的推廣應用上，采用以職工名字命名的操作方法，從而鼓勵職工積極開展崗位創新，讓先進生產技術和先進操作方法為更多的職工所掌握，使職工的創新想法得到尊重、創新成果得到共享。

三、持續開展勞動競賽

每年度工會都針對公司在生產經營過程中出現的關鍵點、重點及難點，根據不同時期、不同內容、不同場地有針對性地組織勞動競賽活動。在競賽活動中，始終堅持做到“三個堅持”和“四個做好”：即堅持把握競賽活動主題，堅持突出競賽活動重點，堅持注重競賽活動實效；做好計劃，做好宣傳，做好指導服務，做好考核檢查。只有這樣才能使勞動競賽活動組織得力、有序開展、扎實推進、成效顯著。

例如，2014年度工會精心組織了勞動競賽，圍繞各季度的生產任務與實際情況，開展了特色主題活動。一季度主題：“戰嚴寒，保供應”；二季度主題：“抓質量，確保安全生產”；三季度主題：“技術創新，崗位創效”；四季度主題：“實現年度生產經營目標沖刺。”在競賽活動中產生了10余名“優秀員工”、“十行百佳”勞動能手，并給予通報表揚和外出學習考察的機會。

四、建立職工創新工作室，充分發揮創新團隊的引領示范作用

以勞模、技師等高技能人才為主體，以創新為手段，鼓勵和扶持基層單位建立覆蓋公司主要工種的勞模及優秀技能人才的創新工作室，體現自主性、群眾性和協作性。在創新工作室內，通過導師帶徒、技術培訓、技術交流、技能作品展示、創新項目攻關等方式，充分發揮勞動模范和優秀技能人才的先進帶頭作用，將自己在工作中的創新思維、工作方法傳授給他人，共同解決生產和技術難題，鼓舞和激勵更多人參與技術創新活動。

職工創新工作室每年度定期開展一次，由工會組織申報、評審和驗收工作，制訂創新工作室驗收標準，經審核、認定后，以技術帶頭人的名字進行命名和掛牌，工會負責提供工作室場所，完善所需的機器設備，并給予一定的工作經費支持，營造“追求卓越，創新無限”的工作環境，激勵更多職工參與技術創新活動。

五、資助職工技術創新扶持項目，促進創新成果的產生和推廣

年度培訓建議范文第4篇

一、對項目立項的科學性評價領域尚待開拓

目前審計人員在關注項目立項問題的時候，往往把主要甚至全部精力集中在項目立項決策程序的評價，而對于項目立項本身的科學性評價較少涉及，即對于項目“不可行性”的風險因素分析過少，而忽視“不可行性”因素往往會導致決策的失誤。如 某國外貸款加工廠項目，立項的程序都到位，在立項文件中對于加工廠項目的經濟效益、社會效益和環境效益都有詳細的分析，但是忽視了“不可行性”因素（此種加工方式對于產業鏈的要求高，國內并無此等上下游產業鏈配套措施）的存在，造成項目的失敗。

二、項目期中績效審計尚未形成制度化

目前對于國外貸援款項目的期中審計尚停留在公證性審計的階段，國外貸援款項目審計雖然已經有要求對項目年度計劃和資金年度計劃進行關注，但在實踐中，很多項目執行單位根本沒有嚴格執行，而審計人員在審計過程中往往也沒有在這方面進行更多的關注。

三、項目經濟效益、社會效益和環境效益在績效評價中的權重問題沒有解決

國外貸援款項目，包括贏利性和非贏利性項目都會產生經濟效益、社會效益和環境效益，在兩種類型的項目評價過程中，各種效益所占權重存在差異的問題在目前的國外貸援款項目績效審計過程中尚未得到很好的解決。

四、國外貸援款項目績效評價標準和指標體系沒有建立

國外待援款項目涉及的行業多，項目單位包括企業、政府機關和社會團體等等，每個行業的項目都有各自的行業標準且可能不唯一，而國外貸援款機構在設定項目目標的時候，對于項目的社會效益和環境效益這方面的內容往往缺乏有指導意義的定量評價指標。這就造成在對國外貸援款項目的績效進行審計的過程中，審計人員有時候采取的評價標準不同，往往會得出不同的審計結論，增加了審計的風險。目前，績效審計中經濟效益的定量評價指標基本已經建立，但社會效益和環境效益的評價指標以定性的指標居多。

五、審計發現問題多，分析較少，提出實質性建議更少

在目前的審計實踐中，審計人員發現問題較多，但分析較少，更難以提出可操作的建設性的審計建議，如：項目執行過程中，審計人員發現配套資金不到位，但往往沒有分析不到位的原因及可能產生的影響，只是提出建議有關部門促使配套資金到位這樣模糊的建議，并不具有可操作性。

六、審計人員的知識結構不合理

審計人員目前缺乏比較全面的宏觀經濟管理知識和相關的專業知識，如工程建筑知識、資金管理知識，金融外匯知識等等，目前審計人員往往僅從財務數據的基礎上對項目績效進行評價。

針對以上的問題，筆者認為，應從以下幾個方面進行深化和解決：

（一）時間上前移國外貸援款項目績效審計的關口

要對項目的科學性進行評價，最重要的是要對項目的性質、建設內容，程序有非常深入的了解，筆者建議在審計制度設置上將審計關口前移，審計人員在項目立項的前期就應該介入，并征求獨立的相關行業專家的意見。這一方面要求在具體操作上將審計參加項目前期工作列入相關的文件和制度;另一方面在審計機關每年制定審計計劃的時候，要和發改委和財政部門相互溝通，充分考慮對那些社會影響大的國外貸援款建設項目進行前期介入。

（二）制度上確立國外貸援款項目績效審計的地位

將對國外貸援款項目進行年度績效評價列入到相關法規當中，使其制度化，并明確制定年度績效評價標準、指標和方法等，短期內財政部門可以考慮在簽訂轉貸協議的時候將年度績效評價內容加入到協議內，或者另外頒布文件，作為績效衡量的一個部分，對那些執行計劃比較好，效益比較高的項目單位貸款條件方面提供一定優惠政策，對于執行計劃不好項目單位給予一定的懲罰措施，這樣的激勵機制在一定的程度上能促進項目單位更好地注重項目績效。

（三）方法上拓展國外貸援款項目績效審計的標準、方法

國外貸援款項目涉及的行業非常廣泛，項目產生的經濟效益、社會效益和環境效益的權重也各有不同，很難有一個大一統的標準文件。筆者建議采用權重分析法，用德爾菲法確定贏利性項目和非贏利性項目中經濟效益、社會效益和環境效益各自的權重，可以考慮搜集一批工程建筑專家、財務專家、社會學者、環境專家的信息，特別是參加過世界銀行項目、亞洲開發銀行項目或者其他國際金融組織，外國政府貸款項目立項評估和中期評估的專家，建立一個國外貸援款項目的專家庫，在需要對某一個項目確定績效權重的時候，在充分聽取專家組的意見的基礎上與被審計單位商定項目經濟效益、社會效益和環境效益的權重。

對于項目社會效益和環境效益缺乏定量化標準的問題，筆者認為在項目文件沒有對社會和環境效益明確提出量化標準的情況下，審計人員可以根據項目執行階段國內外同行業的一些標準，包括政府部門一些執行效果較好的項目的標準，如，在評價一個項目能創造就業機會時，可以參考同樣投資額度的建設項目創造的就業人數作為評價指標，在與被審計單位進行溝通確認后作為本次績效審計的評價標準和指標。

年度培訓建議范文第5篇

第一個月 了解情況

主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史（成長史、以往的失敗案例和成功經驗)，公司目前的經營狀況，管理架構，部門結構，業務流程等。

第二、三兩個月 著重處理歷史遺留問題

經深入了解公司情況，提出改進公司內部管理、控制的建議；對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題；保證公司的運營暢通。

第四、五兩個月 規范各類合同文本

收集公司各類合同文本（包括勞動合同，業務合同等）。針對收集到的合同文本，并結合公司的實際情況，從法律的專業角度進行分析研究，規范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定；協助制定標準的合同文本。

第六個月 中期總結

針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調整。

第七個月 勞資法律培訓

針對公司的勞資問題，結合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業律師，深入剖析相關法律；指導公司相關人員掌握簽訂勞動合同的相關技巧。

第八、九兩個月 協助完善規章制度

通過對公司總體架構運行情況的熟悉，找出其中的弊端，尋求完善的方案，充分調動公司各單元的活力；補充完善公司的規章制度，制定切實有效的激勵約束機制，尋求公司效益最大化。

第十個月 一線人員法律培訓

對顧問單位的一線工作人員進行免費的業務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養和意識。

第十一個月 稅務建議

針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優惠，達到合法節稅的目的。

第十二個月 年終總結 綜合評價