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行政單位績效考核方案范文第1篇

隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟全球化進程不斷加快，行政企業(yè)的財務(wù)管理制度要求也隨之增加，特別是關(guān)于會計管理方案、內(nèi)控規(guī)范檔案管理制度等方面的管理制度出現(xiàn)，給財務(wù)管理企業(yè)帶來更加廣泛的拓展空間。但是由于行政管理單位長久以來基礎(chǔ)制度存在大量弊端，預(yù)算控制收效甚微，財務(wù)管理人員不能夠滿足自身工作的需求等情況，導(dǎo)致新型的管理制度同樣存在很多問題，本文結(jié)合財務(wù)管理工作的實際情況進行分析，希望能夠給以后類似工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：

行政單位；財務(wù)管理；對策

行政管理企業(yè)的運作能夠直接影響到我國經(jīng)濟體制的運行。當前行政管理單位的工作環(huán)境正在發(fā)生著翻天覆地的重大改變，財政管理工作在行政單位中充當著重要作用。當面對行政制度的改變時，行政單位就應(yīng)該做出合理的解決方案，改善行政管理制度，優(yōu)化行政運作效率，而這些管理方案的實行都必須要建立在行政單位的財政管理上。

一、行政單位的財務(wù)管理存在的問題

（一）基礎(chǔ)工作薄弱，內(nèi)控制度不夠健全

某些行政管理單位中沒有一套完整的行政管理制度，缺乏相關(guān)工作人員進行財政管理，導(dǎo)致很多非專業(yè)人員承擔著財政管理工作。對于行政管理工作的資金落實問題一直不能夠得到解決，整體財政審批不夠嚴密。沒有足夠的團隊意識，內(nèi)控制度存在嚴重弊病。對于不相關(guān)的崗位之間沒有太大的劃分，多種工作之間相互影響。內(nèi)控制度對單位的內(nèi)部審查工作要求很高，對單位內(nèi)部沒有進行過完善的審查體制，不能夠準確落實單位的管理制度，整體的監(jiān)管力度缺乏，導(dǎo)致內(nèi)控制度相對混亂。

（二）預(yù)算編制不規(guī)范，且在落實不力

在行政管理方案落實的過程中，很多行政單位不能夠準確按照標準來進行，而且實際操作不夠準確，各項數(shù)據(jù)之間存在一定的偏差。在整體的預(yù)算編制過程中，沒有一個細致的步驟，只對申請過程重點要求，而輕視預(yù)算編制管理方面。在后期進行落實預(yù)算過程中相關(guān)單位沒有進行監(jiān)管工作，或者監(jiān)管不利，給行政單位預(yù)算編制帶來很大的影響，和實際預(yù)算收入存在較大的偏差，甚至?xí)斐晒M的占用情況，嚴重破壞企業(yè)整體的收支平衡。對于預(yù)算編制實行過程中，往往都存在很多不平衡的狀況，大部分企業(yè)都會超出預(yù)算。

（三）財務(wù)人員業(yè)務(wù)技能不高、學(xué)習(xí)意識落后

就目前來講，我國的經(jīng)濟制度體系方面得到一定的進步，但就財稅體制發(fā)展來講，仍然存在很多的弊病，需要加深創(chuàng)新思維和正確落實財政管理制度。我國在近年來多次提出行政管理制度的相關(guān)規(guī)范，也沒有起到很好的效果。在某些邢增單位中，很多財務(wù)人員都沒有太大的進取心，不主動去學(xué)習(xí)一些財務(wù)技能。行政單位的崗位提升空間很小，所以導(dǎo)致財務(wù)人員對自身定位不夠，沒有一個明確的職業(yè)規(guī)劃。

二、提高行政單位財務(wù)管理水平的措施

（一）落實會計基礎(chǔ)工作、健全內(nèi)控體系

從會計基礎(chǔ)工作來講，某些企業(yè)正缺乏對應(yīng)的財政管理規(guī)范，不能夠正確落實專職人員的職責(zé)。相關(guān)單位應(yīng)該準確梳理工作崗位的具體職責(zé)以及工作細節(jié)，分析管理單位的工作職能，細化管理職責(zé)，按照合理的管理規(guī)范將財務(wù)管理制度進行完善，增強管理階層對企業(yè)內(nèi)部決策的重視，提高管理人員的責(zé)任意識。必要情況下可以建立監(jiān)督小組，對企業(yè)內(nèi)部控制進行細化，相關(guān)單位同樣也要準確落實內(nèi)部管理環(huán)境，將自己的工作職能控制在一個合適的范圍。另外還要按照員工自身的工作性質(zhì)和工作經(jīng)驗來進行滿足自身意識形態(tài)下的發(fā)展措施。并且要能夠保證會計基礎(chǔ)工作落實的準確性，還要根據(jù)實際情況對工作進行有效監(jiān)督和管理，進行績效考核制度，按照相關(guān)情況對有關(guān)單位進行上報統(tǒng)一處理。同時也要細化管理職責(zé)，對于當前管理制度落實不夠到位的地方進行分析，以制定更加完善的管理技巧。

（二）合理安排預(yù)算、規(guī)范化執(zhí)行

在預(yù)算安排中，要根據(jù)實際情況進行編制，總結(jié)，對于去年的預(yù)算結(jié)轉(zhuǎn)情況還要進行處理，必須要保證數(shù)據(jù)分析的準確性，嚴打某些部門為了個人利益進行虛假報表，一定要嚴格保證數(shù)據(jù)的準確性。對于資金的細化安排應(yīng)該要滿足一定的管理方案，按照合理規(guī)劃進行預(yù)算的安排，不能夠按照虛假數(shù)據(jù)的誤報導(dǎo)致預(yù)算超出項目實際需求。支出情況要能夠滿足相關(guān)單位制定的規(guī)范，對公費占用情況或者認為挪用應(yīng)該按照績效考核進行處理，防止超出預(yù)算的情況發(fā)生。項目支出要能夠落實到準確位置。按照對應(yīng)職責(zé)進行項目分配，在項目支出方面根據(jù)實際情況對項目支出進行調(diào)整，以防出現(xiàn)預(yù)算不足的情況。對于政府要求下的行政財務(wù)管理規(guī)定，一定要準確落實。

（三）加強教育培訓(xùn)，提高職工能力

建立良好的工作氛圍，為提升財務(wù)職工的財務(wù)學(xué)習(xí)能力做出努力，建立其良好的終身學(xué)習(xí)的想法。對財務(wù)人員進行準確定位，進行穩(wěn)定分析，幫助其對自身做出一份明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。在行政單位的職責(zé)部門中，應(yīng)該采取對應(yīng)方案進行訓(xùn)練，提高職工工作能力。對不同能力的員工應(yīng)該采取不同的方式進行激勵，努力促進其提升工作素養(yǎng)，培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力。舉例來講，可以通過對財政管理人員的培訓(xùn)來進行各種方面的提升，對內(nèi)部管理者應(yīng)該主動加入相關(guān)的審核行為。同時還要給進行培訓(xùn)的員工放寬工作要求，給予其一定的時間來對培訓(xùn)工作進行準備。建立合適的獎懲制度，對于通過教育培訓(xùn)的員工進行重點獎勵，努力促進員工業(yè)務(wù)工作的提升。

三、結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，我國經(jīng)濟水準有了長足的進步，在此背景前提下，我國行政單位財務(wù)管理工作同樣有了大幅度提升，各種經(jīng)濟體制不斷完善。但在我國經(jīng)濟體制不斷完善的前提下，行政單位財務(wù)管理工作同樣暴露出了很多不足，很多方面仍然有待完善。在這種混亂的局面下，相關(guān)行政單位一定要提升企業(yè)素養(yǎng)，努力提升員工素質(zhì)，建立完善的會計基礎(chǔ)工作規(guī)范制度，合理安排預(yù)算，進行規(guī)范化執(zhí)行，才能夠在日漸完善的經(jīng)濟體制中不落下風(fēng)。財務(wù)管理人員同樣也要加強自身素質(zhì)，對企業(yè)各項工作的執(zhí)行提出寶貴意見。

參考文獻：

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行政單位績效考核方案范文第2篇

關(guān)鍵詞:行政事業(yè)單位;績效考核;制度

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學(xué)院經(jīng)濟師。

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業(yè)單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學(xué)的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評估資料。在企業(yè)和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結(jié)果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業(yè)單位作為一種非營利性組織機構(gòu),每年都組織績效考核工作,而且經(jīng)常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業(yè)單位的年終考核現(xiàn)狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業(yè)單位年終考核的現(xiàn)狀

現(xiàn)行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核。考核前學(xué)習(xí)動員,使員工了解考核的基本內(nèi)容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內(nèi)容,本階段的基本特征是:學(xué)習(xí)動員看似轟轟烈烈,但實質(zhì)上卻很敷衍,多數(shù)人對考核工作漠不關(guān)心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內(nèi)人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)小組測評、確定結(jié)果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數(shù)員工只是列幾條所經(jīng)歷過的工作項目,既不同年初責(zé)任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領(lǐng)導(dǎo)小組測評,均按事前設(shè)定好的表格進行評定,表格只給出了優(yōu)秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關(guān)起門來按一定的權(quán)重值計算總得分并確定考核結(jié)果。就其結(jié)果而言,“原則干部得優(yōu)少,好好先生得優(yōu)多,埋頭苦干的干部得優(yōu)少,不干實事而人緣好的干部得優(yōu)多”。

3、考核后無聲無息。考核的最后一個環(huán)節(jié)應(yīng)給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結(jié)果,讓其了解自己的績效成績,必要時應(yīng)對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數(shù)部門向來謹慎行事,一段時間內(nèi)考核主體守口如瓶,不談?wù)摽己私Y(jié)果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內(nèi)部團結(jié),又直接影響了單位的建設(shè)和發(fā)展。

4、考核之后,上級主管機關(guān)只管要求上報考核評價等次結(jié)果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復(fù)一年轟轟烈烈開始,無聲無息結(jié)束。

二、對現(xiàn)行行政事業(yè)單位績效考核的管理學(xué)分析

1、績效考核管理目的指向不準

人力資源管理理論指出,績效管理系統(tǒng)的目的主要有3個:戰(zhàn)略目的、管理目的以及開發(fā)目的,而行政單位現(xiàn)行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責(zé)、責(zé)任目標掛鉤。其次,沒有完全實現(xiàn)科學(xué)管理目的。法國著名管理學(xué)家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”,可見,績效考核要實現(xiàn)管理的目的,其本身應(yīng)滲透在以上幾方面,但行政事業(yè)單位的績效考核并未完全體現(xiàn)管理的控制職能。再次,沒有完全實現(xiàn)績效管理的開發(fā)目的,大多數(shù)組織的績效考核結(jié)果沒有同員工的使用、培養(yǎng)、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質(zhì)的內(nèi)容。

2、績效考核指標體系欠科學(xué)

考核指標體系是績效考核目的和內(nèi)容的具體化,是對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。現(xiàn)行的績效考核指標體系欠科學(xué)。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區(qū)別對待,重顯績,輕潛績現(xiàn)象突出。三是指標體系的區(qū)分度不高,一方面,指標體系的設(shè)置與員工的崗位職責(zé)脫節(jié);另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導(dǎo)了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日常考核基礎(chǔ)的鋪墊,考核失去了重要的依據(jù)。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業(yè)中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務(wù)對象及員工自評,最后通過加權(quán)平均數(shù)得出考核結(jié)果。行政事業(yè)單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執(zhí)行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構(gòu)成中忽視了服務(wù)對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學(xué)生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學(xué)導(dǎo)致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結(jié)果進行雙向溝通,促進員工增強責(zé)任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結(jié)果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業(yè)單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預(yù)期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結(jié)果通報。三是公開了考核結(jié)果,但時效性差。考核遺漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,從而實現(xiàn)組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,但現(xiàn)行考核中一些具有創(chuàng)造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應(yīng)有的績效結(jié)果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現(xiàn)象的存在,致使考核結(jié)果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現(xiàn)組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導(dǎo)致人們對現(xiàn)行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發(fā)揮出來。

三、完善現(xiàn)行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責(zé)和責(zé)任目標。年初在制訂員工工作計劃時應(yīng)將當年的組織總體發(fā)展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責(zé)任制和年度工作目標責(zé)任制,責(zé)任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。

2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結(jié)合,建立平時工作業(yè)績檔案,對每月(下轉(zhuǎn)85頁)(上接67頁)完成工作項目的內(nèi)容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎(chǔ)之上。

3、科學(xué)確立考核指標設(shè)計原則

一是客觀性。要求數(shù)據(jù)真實、可核查、可印證。指標體系的內(nèi)容,應(yīng)由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。

二是科學(xué)性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結(jié)合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結(jié)近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓(xùn),要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),使考核結(jié)果科學(xué)、準確、真實可信。

四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導(dǎo)向性。通過設(shè)計考核評價指標體系,體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的對員工思想、品德、能力、業(yè)績等方面的導(dǎo)向要求。

4.建立規(guī)范的考核評價程序。其主要程序應(yīng)包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規(guī)定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結(jié)果;⑧考核結(jié)果反饋;⑨評價結(jié)果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

5.暢通無反饋渠道。加強雙向溝通,營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境,使績效考核真正成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器,把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。

行政單位績效考核方案范文第3篇

關(guān)鍵詞：資產(chǎn)管理；預(yù)算管理；績效管理；事業(yè)單位；國有資產(chǎn)

資產(chǎn)管理和預(yù)算管理相結(jié)合是當前我國提高財政管理水平的必然應(yīng)用模式，既符合事業(yè)單位發(fā)展的需要，又充分結(jié)合兩者運行過程中成本節(jié)約的優(yōu)勢，最大程度減少浪費，進一步維護國有資產(chǎn)在配置上的效率，因此成為了節(jié)約型政府建設(shè)的重要手段。展開對推進資產(chǎn)管理和預(yù)算績效管理相結(jié)合問題的討論，在當下的發(fā)展中有著非常重要的意義。

1事業(yè)單位的資產(chǎn)管理和預(yù)算管理簡述

當前，我國的事業(yè)單位是通過政府設(shè)立，財政撥款支持，履行政府下達的指示和職能，并以提供公共服務(wù)為主的一種非營利性的組織，其涵蓋的領(lǐng)域包含科學(xué)領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、衛(wèi)生領(lǐng)域等。而對于事業(yè)單位預(yù)算管理工作的理解，則是從發(fā)展財政部門編制和上報年度收支預(yù)算為主，待人大批準以后進行執(zhí)行，并于年末進行決算，其主要目的在于更好地管理財政資金。事業(yè)單位資產(chǎn)管理則是以事業(yè)單位所有固定資產(chǎn)、流動資產(chǎn)以及債券等通過貨幣計量展開管理，這項工作重在管理國有資產(chǎn)的完整性與安全性。在整個管理過程中，事業(yè)單位將以預(yù)算收支管理轉(zhuǎn)化財政資金成為國有資產(chǎn)，并為預(yù)算編制提供更為準確的數(shù)據(jù)信息，進一步加強編制的科學(xué)完整性，這將以兩者互相結(jié)合為基礎(chǔ)與前提。我國的《事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理暫行辦法》中對事業(yè)單位資產(chǎn)管理工作做出了指示，要求事業(yè)單位在資產(chǎn)管理的工作中必須緊密結(jié)合資產(chǎn)管理和預(yù)算管理，并將其作為執(zhí)行的原則。這就從制度上對兩者結(jié)合的要求進行了約束，同時又一次明確兩者結(jié)合的必要性，表明推進資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理的結(jié)合勢在必行。

2事業(yè)單位資產(chǎn)管理和預(yù)算績效管理結(jié)合的意義

首先，推進資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理的結(jié)合，有利于國有資產(chǎn)在預(yù)算績效管理工作中發(fā)揮重要的作用，進一步保證國有資產(chǎn)合理的配置與安全完整。在預(yù)算績效管理中結(jié)合資產(chǎn)管理，實際上是一種科學(xué)資產(chǎn)配置的表現(xiàn)，國家在進行科學(xué)資產(chǎn)配置的基礎(chǔ)上確保配置標準，并為預(yù)算績效管理工作提供更多的參考數(shù)據(jù)，優(yōu)化配置，進一步提高資產(chǎn)的使用效率，同時也推動了事業(yè)單位的發(fā)展；其次，在預(yù)算績效管理中結(jié)合資產(chǎn)管理，明確了資產(chǎn)應(yīng)用方向，有助于減少浪費，更是建設(shè)節(jié)約型政府的有效措施。結(jié)合事業(yè)單位資產(chǎn)管理和預(yù)算績效管理的發(fā)展，就從源頭上對資產(chǎn)的應(yīng)用進行了控制，將其應(yīng)用在更有價值的預(yù)算績效管理上，減少資源浪費發(fā)生的幾率，也實現(xiàn)了預(yù)算的精細化，挖掘資產(chǎn)的應(yīng)用潛質(zhì)，有助于促進節(jié)約型政府和事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展；最后，推進資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理相結(jié)合，有利于行政部門預(yù)算的完整性，兩者的結(jié)合很好地完善了事業(yè)單位預(yù)算體系，是對國有資產(chǎn)預(yù)算功能的進一步補充，為大力推行預(yù)算管理的目標完成打下了堅實的基礎(chǔ)。

3行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理的現(xiàn)狀

3.1沒有合理資產(chǎn)配置預(yù)算標準約束。目前，我國的事業(yè)單位還沒有將自身的資產(chǎn)配置與相應(yīng)的職能相結(jié)合，此外也沒有設(shè)置內(nèi)部統(tǒng)一的配置標準對其預(yù)算加以約束，所以從目前來看，很多事業(yè)單位內(nèi)部國有資產(chǎn)依舊存在分配不公的情況。舉個比較簡單的例子，行政辦公室辦公預(yù)算對于設(shè)備資料的采購，如果行政單位的預(yù)算相對寬松，那么進行資產(chǎn)配置時檔次與數(shù)量必然比其他預(yù)算比較緊的行政事業(yè)單位更高，于是出現(xiàn)了不同地區(qū)單位資產(chǎn)在配置上不公平的情況，于是部門之間產(chǎn)生資產(chǎn)配置多于過剩而導(dǎo)致浪費的情況，這大大影響了工作的效率。3.2資產(chǎn)的使用效率不高，無法根據(jù)項目績效執(zhí)行。我國不少事業(yè)單位并沒有就內(nèi)部資產(chǎn)應(yīng)用情況和管理情況進行科學(xué)合理的分配，管理者也沒有加強對這些工作的重視，所以出現(xiàn)了資產(chǎn)管理制度不健全、沒有對應(yīng)的資產(chǎn)使用效率評估與績效考核方法，也缺乏相應(yīng)的激勵與約束體制，導(dǎo)致在整體上內(nèi)部資產(chǎn)存在管理上的疏忽，且呈現(xiàn)出注重購入輕視管理的現(xiàn)象。與此同時，一些事業(yè)單位在對資產(chǎn)配置預(yù)算進行編制時，績效目標。的定位過于粗放，且定性更大于定量，這就導(dǎo)致最終的執(zhí)行無法根據(jù)績效目標實施，導(dǎo)致內(nèi)部資產(chǎn)在利用過程中無法充分發(fā)揮使用價值。3.3處置資產(chǎn)的方式不規(guī)范，導(dǎo)致資產(chǎn)流失嚴重不難發(fā)現(xiàn)，我國當前還有不少事業(yè)單位管理者并不明確國有資產(chǎn)的概念與用處，在堆砌進行處置時，沒有嚴格依據(jù)相關(guān)的資產(chǎn)管理規(guī)定進行利用，而是隨意處置。一些事業(yè)單位資產(chǎn)處置的程序不夠規(guī)范，在處置完成以后，才與財政主管部門申請相關(guān)的處置要求。還有一些事業(yè)單位并不對處置資產(chǎn)進行科學(xué)的評估，或是不將處置收入上交，直接坐收支出，于是財政部門就無法發(fā)揮監(jiān)管的職能。甚至存在個別單位管理人員將國有資產(chǎn)當作個人財產(chǎn)的情況，不向上級報批，挪為己用，造成國有資產(chǎn)的嚴重損失。3.4事業(yè)單位內(nèi)部缺乏有效的績效考核機制。不少行政事業(yè)單位內(nèi)部沒有聘請專業(yè)的資產(chǎn)管理人員，無專門資產(chǎn)管理部門，而管理者過于重視財政在資產(chǎn)配置資金方面的爭取，忽略對資產(chǎn)管理和利用有效性的提高。盡管我國一些地區(qū)逐漸出臺一些事業(yè)單位對國有資產(chǎn)績效的考核方法，但對其的考評指標并不完整與科學(xué)，甚至僅僅停留在內(nèi)部制度的建設(shè)以及配置納入預(yù)算等比較淺顯的表現(xiàn)上，對其制度的執(zhí)行考評、資產(chǎn)預(yù)算設(shè)立的合理性以及應(yīng)用的效率等沒有更深層次的設(shè)定，使得資產(chǎn)使用的效率無法得到客觀評價而得不到提高，最終導(dǎo)致行政事業(yè)單位的資產(chǎn)管理和預(yù)算績效管理僅僅為形式化的外皮。

4推進資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理相結(jié)合的措施

推進資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理相結(jié)合，是時展背景下的必然趨勢，其中做好預(yù)算績效管理必須以最終的支出結(jié)果和效率進行專業(yè)的考核，具體從國有資產(chǎn)的配置使用情況考核其作用的發(fā)揮效益，這些都是行政事業(yè)單位充分發(fā)揮工作職能作用與自身發(fā)展需要而進行的活動。將兩者結(jié)合才能確保在相輔相成的關(guān)系中推動事業(yè)單位的發(fā)展，筆者總結(jié)具體的措施包括以下三個方面：4.1加強資產(chǎn)配置績效管理。首先是申報資產(chǎn)配置的計劃。這方面要嚴格按照我國國有資產(chǎn)配置的相關(guān)法律要求，同時堅持公平合理等規(guī)范原則，要求相關(guān)單位各職能部門之間發(fā)揮聯(lián)接合作的作用，在進行預(yù)算以前，就要從財政部門的制度要求進行考慮，根據(jù)單位資產(chǎn)存量的具體情況做好對應(yīng)的預(yù)算工作，提出制定預(yù)算方案，經(jīng)過管理部門審核并通過以后，向財務(wù)部門上報。由財務(wù)部門根據(jù)單位的標準要求和具體的人員配置情況進行現(xiàn)有資源資產(chǎn)的審核，復(fù)批完成以后將其納入到應(yīng)用管理項目中去，最終作為管理的依據(jù)；其次，要建立資產(chǎn)配置績效目標評審制。在行政事業(yè)單位中，資產(chǎn)是其職能的履行與促進發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，不同的行政單位對具體資產(chǎn)配置的需求和配置的情況都應(yīng)建立對應(yīng)的目標評審機制加以監(jiān)督，另外還要進一步確定資產(chǎn)配置績效評審的實際目標，依據(jù)單位社會服務(wù)保障、職能履行情況、員工數(shù)量等來確定最終需要的資產(chǎn)，并依據(jù)使用的資產(chǎn)績效和服務(wù)滿意程度來決定事業(yè)單位日后是否需要增加資產(chǎn)。待評審的目標確定以后，還需要成立以財政部門為主，相關(guān)的職能部門參與的多個機構(gòu)對績效目標的達成情況展開審評，這要結(jié)合資產(chǎn)配置的實際情況與具體目標、部門匯報情況等進行評價，以集中評審的方式完善多方評審機制，強化預(yù)算部門對資產(chǎn)配置的整體績效意識和成效。4.2整合優(yōu)化資源，推動資產(chǎn)的運行。在對資產(chǎn)進行配置時，財政部門還要以單位具體的資產(chǎn)情況為準，不斷對資源的整合與配置進行優(yōu)化，并確保相關(guān)調(diào)劑制度的確立，整合同行業(yè)間與同部門間的資源，不斷優(yōu)化資產(chǎn)配置。此外，還要積極建立國有資產(chǎn)績效評價體系，尤其是加強對分配問題的重視，提高對管理的關(guān)注，全面提高運行效率。4.3完善配置管理制度，制定合理標準。面對當下各地區(qū)范圍內(nèi)缺乏國有資產(chǎn)統(tǒng)一配置的現(xiàn)狀，不同地區(qū)之間可以根據(jù)地區(qū)內(nèi)部的實際情況制定地區(qū)范圍內(nèi)合理的資產(chǎn)配置標準，在此基礎(chǔ)上以推動制度的完善為重要措施，加強對制度建立健全和強化預(yù)算績效管理兩項工作的聯(lián)系，以進一步促進兩者的有機結(jié)合。在建立健全績效管理辦法時要堅持“經(jīng)濟性、效率性、有效性”的原則，全面提高事業(yè)單位對國有資產(chǎn)使用的效率與效益。通過評價結(jié)果的公示，將其與后續(xù)資產(chǎn)配置的計劃性預(yù)算掛鉤，以考核結(jié)果的優(yōu)良進行評價，一旦事業(yè)單位被評為優(yōu)良的等級，那么就可以優(yōu)先考慮下一年度的資產(chǎn)配置預(yù)算審核工作，而針對一些管理不善而導(dǎo)致資產(chǎn)被閑置甚至浪費的事業(yè)單位，則堅決不予以批準下一年度資產(chǎn)配置預(yù)算。以一種強制性的約束方式來確保國有資產(chǎn)在各地區(qū)行政事業(yè)單位中的合理配置與高效應(yīng)用，從而真正實現(xiàn)資產(chǎn)管理和預(yù)算績效管理有機結(jié)合的目標。

5結(jié)語

綜上所述，積極推進事業(yè)單位資產(chǎn)管理與預(yù)算績效管理相結(jié)合，才能有助于提高國有資產(chǎn)在事業(yè)單位中配置與使用的公平和效率，才能在此基礎(chǔ)上不斷有效降低行政成本，實現(xiàn)“陽光財政”的推行目的，使其成為建設(shè)節(jié)約型政府的重要措施。將兩者進行緊密的結(jié)合，要根據(jù)國有資產(chǎn)的科學(xué)合理配置和應(yīng)用發(fā)揮國有資產(chǎn)的價值，不但要適應(yīng)行政事業(yè)單位自身發(fā)展的需要，也要從節(jié)約財力和減少浪費方面進行考慮，以改變各單位和各部門之間資產(chǎn)配置不均的現(xiàn)象，進一步促進事業(yè)單位的發(fā)展。

作者:陳海龍 單位:阿拉善盟國有資產(chǎn)統(tǒng)計核算評估中心

參考文獻

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[4]陳明亞．行政事業(yè)單位資產(chǎn)管理與預(yù)算管理結(jié)合探析[J]．中國外資，2014，12（2）．

行政單位績效考核方案范文第4篇

醫(yī)療體制改革成功與否,很大程度上取決于醫(yī)院體制改革之成敗。而醫(yī)院體制改革的成敗系于公立醫(yī)院改革的制度設(shè)計是否合理,因為它們在數(shù)量上構(gòu)成醫(yī)療服務(wù)的絕對多數(shù)。也因此,在去年4月國務(wù)院頒布的《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009年-2011年)》確定的五項重點任務(wù)中,公立醫(yī)院改革被醫(yī)療管理部門確定為“試點”領(lǐng)域。這一試點今年將在全國16個城市展開。另有消息稱,有關(guān)部門正在制訂公立醫(yī)院整體改革方案,那么,安排這些試點可能就是為了發(fā)現(xiàn)一個可推廣到全國的改革方案。

但這恐怕不是一種可取的做法。既然官員、專家們都已承認,公立醫(yī)院如何改革并無現(xiàn)成方案可用,那就應(yīng)當放棄制訂一種全國普適的改革方案的企圖。最優(yōu)的醫(yī)院結(jié)構(gòu)、醫(yī)院監(jiān)管體系和公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)是什么,當由各地政府、各家醫(yī)院在本地具體社會、經(jīng)濟環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造。中央政府關(guān)于公立醫(yī)院改革的實施方案,只就一些最為重要的問題提供若干原則、框架即可。三年醫(yī)改規(guī)劃已就公立醫(yī)院改革提出一些基本設(shè)想。這些設(shè)想仍有待于透過學(xué)理的仔細探討和各地試點予以深化、細化。進行這一工作的前提,則是厘清當下醫(yī)院管理體制與公立醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)的痼疾。

這就是行政化與商業(yè)化的糾結(jié)。所謂“政事不分”“管辦不分”,就描述了政府管理公立醫(yī)院的行政化特征。政府醫(yī)院管理部門本身就是一個純粹的行政性機構(gòu),它又把醫(yī)院當成一個“準行政單位”管理。這一行政化管理體制至少導(dǎo)致兩大問題:第一,醫(yī)院管理機構(gòu)不可能平等對待公立與私立醫(yī)院,私立醫(yī)療市場發(fā)育受到嚴重抑制。第二,行政權(quán)力滲透到公立醫(yī)院內(nèi)部,使其管理也高度行政化。

上世紀90年代中期后展開的公立醫(yī)院改革,又把商業(yè)化機制全面引入醫(yī)院內(nèi)部。在當時特定的政治氣氛中,迷信盈利性部門的激勵-約束機制,盲目地把商業(yè)化經(jīng)營機制引入醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域,且美其名曰“市場化”改革。這顯然是對市場化理論的濫用、誤用。這些公立醫(yī)院很快發(fā)育成怪胎:它是行政的,又是商業(yè)性的。醫(yī)院管理機構(gòu)掌握行政權(quán)力,卻與公立醫(yī)院共同追求商業(yè)目標,為此,它積極運用權(quán)力排斥私立醫(yī)療服務(wù)市場發(fā)展,維護公立醫(yī)院的壟斷地位。同時,公立醫(yī)院的內(nèi)部管理機制雖然是行政化的,其激勵約束機制卻是高度商業(yè)性的,它把“創(chuàng)收”當成員工績效考核的重要指標。其結(jié)果,公立醫(yī)院反而成為盈利性機構(gòu),醫(yī)院、醫(yī)生的聲譽因此跌落。

對醫(yī)院管理體制和醫(yī)院治理結(jié)構(gòu)進行第二次改革,就必須準確認知醫(yī)療服務(wù)的內(nèi)在性質(zhì),擯棄商業(yè)化迷信。

這里的第一項原則是非盈利性,也即一般所說的公益性。公立醫(yī)院固當如此,大多數(shù)情況下私立醫(yī)院也可以如此。

現(xiàn)在各地政府在醫(yī)改試點過程中,以為只有借助盈利性才能吸引資本進入,解決改革所需資金問題。這種認知是錯誤的。私立醫(yī)院完全可以自由地選擇成為非盈利性的。只要政府、專家打破政府-市場兩分的思維模式,放手讓“社會”興辦醫(yī)院,中國的宗教團體、社會公益慈善機構(gòu)乃至私人,就可以興辦起眾多私立的非盈利性醫(yī)院。當然,這并不排斥私立醫(yī)院成為盈利性的醫(yī)院。

第二項原則是醫(yī)院應(yīng)實行法人自治。這一點,對私立非盈利性醫(yī)院不成問題,問題是公立醫(yī)院如何自治。這里的關(guān)鍵是正確理解公立之“公”。政府官員總以為,政府直接擁有或持有多數(shù)股份才是公有。這是把“公”狹隘地理解為政府了。但公的憲法含義是“全民所有”,其具體實現(xiàn)形式完全可以是利益相關(guān)者的“共有”,尤其是對非盈利性公立組織。公立醫(yī)院可以注冊為一個獨立的財團法人,由一個自治性管理機構(gòu)持有本醫(yī)院的資產(chǎn)。

基于對醫(yī)院性質(zhì)的上述考察,可得出兩項改革政策:第一,醫(yī)院內(nèi)部的治理機制應(yīng)當“去行政化”。新醫(yī)改方案已提出,探索建立以“醫(yī)院管理委員會”為核心的法人治理結(jié)構(gòu)。但顯然,這個管理委員會不能單由政府官員組成,而應(yīng)具有公眾代表性,并體現(xiàn)法人自治性質(zhì)。因此,醫(yī)院管理委員會首先應(yīng)包括本院醫(yī)師、護士代表,其次包括社會賢達,最后包括政府財政部門代表。醫(yī)療衛(wèi)生行政部門如果是出資者可以參加,如果是監(jiān)管者則不能參加,以保證監(jiān)管獨立性。

行政單位績效考核方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：財政支出；績效評價；制度建設(shè)；規(guī)范發(fā)展

財政支出績效評價是一項非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及面廣，技術(shù)性強，工作量大，難以操作。然而，作為衡量各行政單位管理財政資金的能力和水平的重要標準，建立和健全財政支出績效評價體系又勢在必行。實際上，財政支出績效評價試點工作早在2001年國家就首次在湖南開展，2009年財政部出臺了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，一些省份也相應(yīng)出臺了對應(yīng)的實施方案，國家和地方財政部門及審計機關(guān)都在積極探索和完善財政支出績效評價體系建設(shè)。但從目前情況來看，績效評價體系還未得到真正意義上的實現(xiàn)，還處在探索階段。

一、 現(xiàn)階段實施財政支出績效評價的難處

（一） 缺乏外部大環(huán)境的支撐

由于財政資金的使用分配工作一般都是在財政部門的指導(dǎo)下開展，只有在大框架的支撐下，才能有法可依，有章可循，才有自身特質(zhì)上的管理創(chuàng)新。這樣復(fù)雜的工程確非是各個單位自身內(nèi)部能夠解決的。

1、 缺乏財政支出績效評價制度化的程序保障

“無規(guī)矩不成方圓”，現(xiàn)在財政支出績效評價工作確實無具體的規(guī)則可遵循，雖然有《暫行辦法》的出臺，但落實到具體怎么操作、由誰來操作、結(jié)果怎么評價、誰來監(jiān)督考核等根本問題，還沒有針對性的具體方案，《暫行辦法》只能是一個無法實施的條文。沒有法律法規(guī)的強制性規(guī)定和要求，只能延緩財政支出績效評價總體工作改革和發(fā)展的進程。

2、 缺乏基本要素環(huán)節(jié)未形成專門的評價體系

財政支出績效評價體系的建立涉及內(nèi)容廣、專業(yè)性強，公平、公正和公開的透明度要求高，這就必須要有一整套全面的業(yè)務(wù)要素集合體來構(gòu)成。需要專門的評價管理組織機構(gòu)，專業(yè)的評價指標體系、專業(yè)的第三方評價機構(gòu)以及對績效評價結(jié)果的運用和獎懲約束機制，其中專業(yè)的評價指標體系的構(gòu)建又是一項相當關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，比較難以把握和借鑒。而這些要素的建立也不是很容易就可以解決的事，但缺乏這些要素，不僅直接影響財政支出績效評價工作的權(quán)威性，而且根本就無法開展這項工作。

（二）內(nèi)部基礎(chǔ)薄弱

1、上下意識淡薄，缺乏專門的績效評價機構(gòu)隊伍

由于受利益驅(qū)使，各單位領(lǐng)導(dǎo)層普遍對財政支出績效評價工作重視程度不夠，甚至抵觸，長期無人分管，無專門的機構(gòu)，無專業(yè)人員，無具體的工作操作規(guī)范。實際上，現(xiàn)在社會整體對財政支出績效評價工作普遍意識薄弱。

2、項目支出預(yù)算編制和執(zhí)行不科學(xué)，缺乏程序監(jiān)督管理

在預(yù)算編制時，各單位大都存在“重安排、輕監(jiān)督，重爭取、輕管理，重使用、輕績效”等一系列問題。項目立項工作往往由領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)，有時決定上某個項目僅僅通過“辦公會”、“現(xiàn)場會”的形式就“拍板定論”，項目究竟是否需要，項目的目標、任務(wù)是否科學(xué)、合理，缺乏專業(yè)、嚴謹、科學(xué)的評審論證程序。在這種缺乏責(zé)任、缺乏民主下的立項，往往是只積極爭取資金，而對項目支出根本不進行績效評估，金額的安排也就是“拍腦殼”，預(yù)算執(zhí)行大都缺乏跟蹤問效管理。

3、 不注重資金合理性分配，缺乏效益理念

財政資金是納稅人的錢，來源有限，投入產(chǎn)出必須講究經(jīng)濟效益和社會效益。目前，就各單位的中央專項項目而言，一般都來源于各單位的申報及省局的統(tǒng)一安排，但實踐中財政資金分配有限，而各單位項目眾多，出現(xiàn)“僧多粥少”的狀況。為了平衡，會出現(xiàn)平均主義，不管項目工程大小，所需資金多少，都“一人一碗”，結(jié)果卻都嫌少吃不飽，工程沒辦法按期開工建設(shè)，或者出現(xiàn)未考慮各單位自身實際情況，項目設(shè)置不合適或同一項目年年安排，出現(xiàn)重復(fù)建設(shè)等原因，導(dǎo)致財政資金使用浪費、完成質(zhì)量不理想，大大降低了有限財政資金的使用效益。

二、推行財政支出績效評價工作的對策思考

針對目前財政支出績效評價工作所面臨的實際困難，雖然大環(huán)境并非完全具備條件，但建立財政支出績效評價體系已是大勢所趨。在探索中前進，把內(nèi)外環(huán)境中存在的問題結(jié)合起來，加強分析調(diào)研，根據(jù)自身的特點和需要，在實踐中摸索，解決存在的問題，在工作中不斷總結(jié)提高，促使財政支出績效評價工作早日規(guī)范運行。

1、 從實際出發(fā)，加快出臺切實可行的績效評價具體實施辦法

管理離不開制度，從科學(xué)規(guī)范、有利操作的角度出發(fā)，必須加快財政支出績效評價具體實施方案、操作流程、內(nèi)部協(xié)調(diào)機制等規(guī)則的出臺，對具體的財政支出績效評價工作提供事前、事中和事后的工作指導(dǎo)和保障，為更好開展財政支出績效評價工作打下扎實的基礎(chǔ)，促進此項工作常態(tài)化的初步形成。財政支出績效評價管理工作主要還是由財政部門總體負責(zé)管理，這就要求財政部門和各單位之間要加強緊密聯(lián)系，相互理解和支持。

2、 加大宣傳力度，構(gòu)建專業(yè)化機構(gòu)隊伍

制度落實關(guān)鍵到人，人的綜合水平?jīng)Q定績效評價工作的推進進程。此項工作的順利開展，離不開領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視。首先必須建立與之對應(yīng)的專業(yè)管理機構(gòu)，落實職能、人員和經(jīng)費，其中配置與之對應(yīng)的具備高專業(yè)素質(zhì)的人才是重中之重。機構(gòu)隊伍的構(gòu)建為進一步落實財政支出績效評價工作的有效開展奠定堅石，注入精髓之柱。其次，必須對相關(guān)人員加強培訓(xùn)，強化意識，進一步提升參與評價人員的操作水平。再次，要加強調(diào)研，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，要充分依托現(xiàn)代信息科技建立互助交流信息平臺，共享資源，多舉措多渠道提升財政支出績效評價工作的有效進行及長遠發(fā)展。

3、 注重評價指標的實效，引入第三方專業(yè)評價組，促公平、公正和公開

績效評價的核心是建立一套科學(xué)、完善、行之有效的指標體系和標準，使得財政支出績效評價能夠量化、具體化，為評價各方面的績效情況提供技術(shù)性保障和可靠的分析依據(jù)。

績效評價體系還沒有具體的指標體系可以借鑒，必須根據(jù)中國的實際情況，既考慮共性又照顧個性，既注重經(jīng)濟效益更立足社會效益。先易后難，以點及面，穩(wěn)步推進。在國家財政部門的支持和指導(dǎo)下，地方政府積極組織開展基層調(diào)研，加強聯(lián)系，相互學(xué)習(xí)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、專業(yè)分析、補充選擇，由簡到繁，分步試點，積極探索，不斷完善，推進適合中國特色社會主義發(fā)展的財政支出績效評價指標體系的建立，使財政資金產(chǎn)生實實在在的效益。

4、 注重財政支出問效，嚴肅項目預(yù)算編制，建立績效評價結(jié)果獎懲約束機制

通過績效評價，對項目運行和資金使用情況進行跟蹤問效，不但可以促進財政支出效益的逐步提高，也能促進項目管理和決策水平的提高。對項目的預(yù)算編制提出高標準嚴要求是從源頭上解決投入產(chǎn)出效益的重要手段。在項目初步確定后，應(yīng)當組織開展認真嚴謹?shù)乜尚行哉撟C，組織專家對項目實施方案是否符合國家相關(guān)政策規(guī)定，是否具有可操作性，風(fēng)險程度進行項目預(yù)算可行性評審，對項目內(nèi)容、資金額度和實施標準等進行合理性、準確性評審，并給出專家評審意見和決策建議，為日后的項目支出績效評價工作做好鋪墊。當然，為提高不同項目的建設(shè)效率，也可區(qū)別項目資金投入的多少，按不同資金層次劃分不同的審批實施流程，但無論如何，對項目的支出績效評價必不可少。

對于中央專項項目，為更好地解決各單位的實際需要，提高有限財政資金的使用效率，應(yīng)當根據(jù)各單位上報項目情況，分輕重緩急，按照資金額度，建立重點項目庫（經(jīng)專家評審后進入項目庫），由省財政統(tǒng)籌安排一定比例的資金額度，按重點項目排序優(yōu)先級集中安排至相應(yīng)的單位，并會同財政、審計部門監(jiān)督整個項目的實施，并由第三方中介或?qū)＜医M對項目支出進行績效終評。對比例資金額度外的資金，作為未列入重點項目庫的基本建設(shè)項目投入資金進行均衡安排，在按期完成后進行項目支出績效評價。

績效評價絕不是形式，注重效益就必須注重評價結(jié)果的運用，包括對重大項目支出績效評價結(jié)果的定期公示，對不同評價結(jié)果實行不同處置。加強獎罰力度，嚴格實行責(zé)任追究制，要通過績效考評，增加違規(guī)成本，對項目預(yù)算執(zhí)行過程中各環(huán)節(jié)責(zé)任人產(chǎn)生真正的約束作用，評價結(jié)果作為一項年度考核指標與領(lǐng)導(dǎo)層的政績、升職掛鉤，與各單位的利益掛鉤。主管部門可把評價結(jié)果分成各層次，在各層次不同范圍內(nèi)，對來年項目資金安排優(yōu)先秩序不一樣，資金獎懲比例不一樣；對評價不好的，可允許整改，整改期后再評。對還是達不到要求的，取消來年項目資金安排，以及對單位全年的績效考核獎勵的發(fā)放，以此促進項目規(guī)范實施和資金的強化管理，達到財政資金的合理分配和有效使用。

總之，建立和完善財政支出績效評價體系，能夠促進財政支出管理水平上升一個新的臺階，為行政資金使用更加規(guī)范和科學(xué)，實現(xiàn)中國社會經(jīng)濟健康發(fā)展，實現(xiàn)偉大的中國復(fù)興夢發(fā)揮積極作用。（作者單位：江西省女子監(jiān)獄）

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