勞務派遣存在的問題
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勞務派遣存在的問題范文第1篇
中圖分類號:F241.3文獻標識碼:A
2008年1月1日實施的我國勞動合同法對勞務派遣制度作了專門規(guī)定,從而結束了我國勞務派遣制度長期無法可依的歷史。它明確了勞務派遣機構的市場主體地位,對派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與用工單位、用工單位與被派遣勞動者之間的權利義務關系作了較為明確的規(guī)定,這對保護勞動者的合法權益和構建和諧穩(wěn)定的勞動關系起到了積極的作用。然而,由于現(xiàn)行立法相關制度規(guī)定的缺失,再加上勞務派遣公司、勞動者和用工單位三方關系的復雜性,在實務中易產生合同各方權責的模糊。一旦發(fā)生責任分擔的爭議,最終的不利后果就容易轉嫁到處于弱勢的勞動者身上。因此,加強立法完善的研究將會對完善勞動合同制度、明確勞動合同各方當事人的權利和義務、保護勞動者的合法權益、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系起到積極作用。
(一)對用工者部分法律責任規(guī)制不到位。法律責任是由特定法律事實所引起的對損害予以賠償、或接受懲罰的特殊義務,亦即由于違反第一性義務而引起的第二性義務。《勞動合同法》相關條款強化了對勞務派遣單位和實際用工單位的責任約束。如,第59條規(guī)定“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議。”同時,第62條還對用工單位在勞務派遣中的法律義務作了明確規(guī)定。
乍一看來,對拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金的用人單位進行了懲罰,也加重了用人單位的義務,似乎體現(xiàn)了對勞動者的特別保護。其實不然,因為從《勞動合同法》的立法目的和權利保護傾向看,它對勞動合同雙方當事人的權利和義務的平衡和一般民事合同是有區(qū)別的,毫無疑問它對勞動者的權利保護重于對用人單位的權利保護。工資權利是勞動者基本權利,也是其合同的主要目的,而合同對方支付工資應是其基本義務之一,拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金是對勞動者基本權利的侵害,其行為已給勞動者造成現(xiàn)實的損害,且用人單位從該損害行為中獲益。用人單位向勞動者支付勞動工資和經濟補償金是其第一性義務,而其拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金這種行為已導致其第二性義務的產生,用人單位違反約定義務已經引起的新的特定義務,此時就應該承擔加付賠償金的責任,而不是等到其在行政部門規(guī)定的期限內仍不履行給付義務后再來承擔加付賠償金的責任。這種立法設計從某種程度上助長了用人單位拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金行為。因為這種違法行為即便被勞動行政部門發(fā)現(xiàn),只要用人單位在勞動行政部門責令限期內支付了被自己拖欠或克扣了的部分,也就不會有任何加重義務,相反其卻可變相合法地獲取因拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金而產生的現(xiàn)實利益。在這里,勞動者即使通過救濟途徑追回了被拖欠或克扣的勞動工資和經濟補償金,其基本權利受到的損失卻仍未能得到補償(更未得到賠償)。
(二)程序設計的缺失難以保障勞動者同工同酬權利的實現(xiàn)。正當?shù)姆沙绦蚴菣嗬降鹊那疤?是實現(xiàn)權利的保障,也是解決糾紛的效率保證。這種程序保障功能在勞務派遣制度中同樣有著其自身獨立的法律價值,并且在一定程度上影響甚至決定了勞動派遣立法目的的實現(xiàn)。盡管從法律關系上來說被派遣勞動者不是用工單位的職工,與用工單位并不存在勞動關系,但這并不影響被派遣勞動者和其他職工之間實行同工同酬,因而《勞動合同法》第63條明確規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”因為同工同酬既是憲法賦予公民平等權的一種,也是勞動法對工資分配的明確規(guī)定。
然而,在現(xiàn)實實務中,被派遣勞務工很難逃脫同工不同酬的厄運。現(xiàn)實生活中被派遣勞務工的工資低于用工單位同崗位正式工的現(xiàn)象普遍存在,有的甚至有幾倍的差距。究其原因是立法對同工同酬的實現(xiàn)程序設計缺失所致,這種程序的缺失阻隔了勞動者同工同酬權利的實現(xiàn)。因《勞動合同法》在制度設計中未能對勞動者實現(xiàn)同工同酬提供必要的程序保障,勞動者對同工同酬的權利因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以實現(xiàn)。由此可見,勞動者同工同酬的權利在勞務派遣實務中被大打折扣,甚至形同廢紙,那么這種制度本身必然值得反思。
(三)未能平衡用工單位與勞動者之間的權利與義務。《勞動合同法》第92條規(guī)定,勞務派遣單位違反本法規(guī)定,給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。這在學界仍有不同意見,有些學者認為這種連帶責任缺少應有的法理基礎,從而違反了責任自負原則。我們認為這種連帶責任的規(guī)定是和勞動立法的總體價值趨向相吻合,并且從勞務派遣關系中各方當事人所處的地位來看,這種向被派遣勞動者的利益傾斜就不難理解了。這種立法將會促使派遣單位和用工單位加強管理,嚴格依法履行自己的責任,并促使用工單位自覺協(xié)助和監(jiān)督對方履行勞務派遣的相關義務,從而充分保障勞動者權益。勞務派遣作為勞動用工的一種補充形式而非用工的主流形式,法律在此對用工單位的責任加重規(guī)定,應該引起用工單位對權利義務的平衡考量,從而引導其慎用勞務派遣用工形式。但這種偏重勞動者權利保護的不利后果的承擔,應該在勞務派遣合同雙方同當事人(用工單位和勞務派遣單位)之間求得平衡,而不應該由勞務派遣合同雙方同當事人中的某一方承擔過重的義務。
在目前的法律架構下,對用工單位來說,從平衡自己和勞務派遣單位利益的角度和公平原則出發(fā),用工單位在和勞務派遣單位的勞務派遣協(xié)議中,可以約定因勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害而引起用工單位承擔連帶賠償責任時,用工單位不但可以向勞務派遣單位追索由此而引起的損失,而且用工單位還可以要求勞務派遣單位對用工單位承擔違約賠償責任。
二、對勞務派遣現(xiàn)行立法的完善建議
(一)從勞動立法的角度審視用人單位的法律責任分配,適當調整用人單位和勞動者之間在某些情況的責任分配。如對第85條中“拖欠或克扣勞動工資和經濟補償金”行為的法律責任就應該直接規(guī)定由用人單位承擔特殊意義上的義務,即第二性義務(此處是指向勞動者加付賠償金)。當然,并非因追求維護處于弱勢地位的勞動者的權利而過分加重用人單位的法律責任,而是認為應該尋求勞動合同中各方當事人權利與義務的應有平衡。比如,在用人單位違法或違約僅造成程序上的侵害而尚未造成勞動者實體權利損失,且該程序侵害可彌補的情況下,我們在制度設計中可以對用人單位免于處罰。
(二)在制度設計中增加必要的程序性規(guī)定,避免因程序的缺失而導致合同各方(主要是勞動者)權利實現(xiàn)的阻隔。如《勞動合同法》第63條規(guī)定,被派遣勞動者同工同酬的權利實現(xiàn),我們可以從程序上為被派遣勞務工實現(xiàn)權利進行制度構建,建議從制度上賦予被派遣勞務工有權申請自己查閱或申請勞動行政執(zhí)法等部門調查審核用工單位的工資財務。
(三)在立法中直接用制度設計平衡勞務派遣合同雙方同當事人(用工單位和勞務派遣單位)之間的權利與義務。《勞動合同法》第92條在規(guī)定,用工單位對勞務派遣單位的違法后果承擔連帶賠償責任的同時,也規(guī)定用工單位承擔連帶責任后有權對勞務派遣單位追償因此而受到的包括實現(xiàn)權利的費用等損失,或者由勞務派遣單位向用人單位支付連帶賠償數(shù)額50%～100%的賠償金。這樣,既保障了勞動者遭到派遣勞動單位損害時的權利救濟,體現(xiàn)了勞動立法對弱勢群體的優(yōu)先保護,同時也相對公平地平衡了用工單位和勞務派遣單位之間的責任自負問題。
(作者單位:新疆石河子國有資產經營集團有限公司)
主要參考文獻:
[1]林良全.勞務派遣中的法律問題芻議.法制與社會,2009.4.
勞務派遣存在的問題范文第2篇
關鍵詞：勞務派遣 存在問題 風險防范
1.當前電力企業(yè)勞務派遣用工存在的問題
為完成企業(yè)發(fā)展目標，滿足企業(yè)的用工需要，勞務派遣作為一種節(jié)約成本、人事管理便捷、競爭優(yōu)勢明顯的用工形式已廣泛被很多企業(yè)采用，特別是電力企業(yè)，許多基層生產經營崗位都能看到勞務派遣員工的身影。但由于管理體制等原因，存在不少問題，導致勞務派遣員工就業(yè)穩(wěn)定性差，工作責任心不強，勞動爭議時有發(fā)生，在一定程度上也制約了電力企業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)在：
1.1勞務派遣員工在電力企業(yè)的各類基層生產崗位都在使用，造成管理混亂
根據(jù)《勞動合同法》，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但目前電力企業(yè)的許多生產經營崗位都在使用勞務派遣，很難將這些崗位定義為臨時性、輔或者替代性的工作崗位，并且這些崗位上工作的勞務派遣員工與電力企業(yè)的直接聘用員工有可能在工作職責、安全責任、工作強度等方面相差不大，但在工資待遇、職位晉升、技能職稱考核評定方面卻存在很大差別。
1.2勞務派遣員工對電力企業(yè)缺乏歸屬感和安全感
電力企業(yè)因其工作特殊性，員工的技能技術水平要求較高，對正式員工形成了較為完善的培訓管理系統(tǒng)，但勞務派遣員工由于多從事風險強度高或低技術含量的工作崗位，缺少技能培訓機會也沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成勞務派遣員工心理失衡。
1.3對勞務派遣員工管理制度不健全，易引起爭議
由于勞務派遣打破了傳統(tǒng)的雙方雇傭關系，形成了勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的三方雇傭模式，造成了勞動用工法律關系模糊，法律責任難以界定，國家也沒有關于勞務派遣的單獨立法。
2.電力企業(yè)在勞務派遣用工中防范風險
如何規(guī)避勞務派遣用工中的法律風險已成為電力企業(yè)人力資源管理的重要課題，筆者認為，電力企業(yè)在勞務派遣用工中可采用以下幾點防范風險：
2.1訂立合法、有效、完善的派遣協(xié)議
（1）選擇資質信譽良好、合法的勞務派遣機構簽訂勞務派遣協(xié)議，嚴格杜絕與電力企業(yè)的所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位簽訂派遣協(xié)議。這類勞務派遣單位屬于《勞動合同法》所禁止的自派情形。
（2）明確約定責任分擔及違約責任。
勞務派遣協(xié)議應包含責任分擔方式及違約責任條款。電力企業(yè)應與派遣單位明確約定工傷事故、勞動糾紛如何處理，費用如何分攤，一份“責權明晰”的勞務派遣合同是維護雙方權利義務的可靠憑證，可以有效地降低電力企業(yè)在勞務派遣過程中的法律風險。
2.2嚴格限定電力企業(yè)的派遣崗位
應對電力企業(yè)的派遣崗位進行嚴格限定，明確規(guī)定哪些崗位可以使用勞務派遣員工，對管理崗位、生產技術等關鍵崗位杜絕使用勞務派遣員工。同時，對于同一工作崗位盡量使用單一的用工方式，盡量避免同一工作崗位上既有直接用工也有勞務派遣用工的情況出現(xiàn)，不“同崗”也就不存在“同酬”的問題，避免薪酬爭議。
2.3構建和諧企業(yè)文化，營造和諧工作環(huán)境
一要加強勞務派遣員工的培訓力度，電力企業(yè)的正式員工和勞務派遣員工應不分身份，都有參加各類培訓和活動的同等機會，應根據(jù)員工的個人特點、能力、興趣和專業(yè)，加強對員工個人發(fā)展的指導與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學做好職業(yè)生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業(yè)的發(fā)展。二是應讓勞務派遣員工加入工會，認真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強溝通，促進了解，增強勞務派遣職工的責任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干，讓勞務派遣員工真正參與企業(yè)發(fā)展，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，提高員工的企業(yè)認同感，讓他們與企業(yè)同呼吸、共發(fā)展。
2.4加大對勞務派遣員工的薪酬激勵
（1）要遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬。
合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，堅持“同崗同酬”的原則，科學劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別。盡量縮小勞務派遣員工與正式工的收入差距。電力企業(yè)由于管理體制的原因，勞務派遣員工與正式職工同樣辛勤的為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻，但收入、福利保障等方面的差距極大的挫傷了勞務派遣工的工作積極l生。
（2）建立長效動態(tài)績效考評機制。
由于電力工作的特殊性，對于涉及安全生產的勞務派遣工，要嚴格控制進入機制和績效考評機制，多次不合格者應予以淘汰出局，而對于長期表現(xiàn)優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。
2.5加強勞務派遣員工的制度管理
應要求勞務派遣員工嚴格執(zhí)行各個部門、各個崗位的規(guī)章制度和工作流程，使勞務派遣員工清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并要對照制度，認真開展員工定量和定性績效考核，促進工作質量和工作效率的不斷提高。
2.6適當采用勞務分包的方式，減少勞務派遣用工的風險
勞務派遣存在的問題范文第3篇
摘 要 勞務派遣是一種新型的用工方式，它將勞動力的雇傭和使用進行了有效的分離，所以這種方式有著很高的靈活性，而且成本也相對較低，通過對這種用工方式的有效應用，能夠較好地滿足三方利益訴求。勞務派遣在我國經歷了二十余年的發(fā)展，當前我國的勞務派遣用工正在逐步地走向規(guī)范化，但是我國的勞務派遣用工起步較晚，所以在對這種用工方式加以應用的過程中，還存在著許多的問題，這些問題的存在不僅僅影響了勞務派遣在我國的進一步應用，而且也損害了許多關聯(lián)方的利益，之所以會出現(xiàn)這些問題，一方面是由于法律和制度的原因，另一方便則是由于用人市場方面的因素，所以要想使得勞務派遣在我國取得更好的發(fā)展，必須要對存在的問題進行有效的解決。因此本文就我國勞務派遣用工所存在的問題及相應的策略進行了一定的研究。
關鍵詞 勞務派遣 問題 策略
勞務派遣作為一種新型的用工方式，出現(xiàn)在我國的時間并不是很長，這種用工方式有著非常多的優(yōu)勢，但是在對其加以應用的過程中，卻存在著許許多多的問題。應用勞務派遣這種用工方式的最初目的是為了依據(jù)市場的需求來對勞動力資源進行配置，從而使得非正規(guī)結業(yè)者也能夠被納入社會保障體系之內，同時使得用人單位的實際用人成本得以降低，但是隨著這種用工方式的逐漸推廣，許多用人單位并沒有嚴格的按照相應的規(guī)范和法律要求來對這種方式加以使用，而是為了降低自己的人事成本侵害勞動者的基本權益，所以就導致了一系列問題的產生，這些問題的出現(xiàn)嚴重的阻礙了勞務派遣這種用工方式在我國的健康發(fā)展，所以對于我國勞務派遣用工中所存在的問題及相應的解決策略進行研究有著非常重要的意義。
一、勞務派遣的合作模式分析
在許多的國家，勞動關系都是構成勞動力市場的一個重要基礎，但是許多人往往將勞動關系和雇傭關系混為一談，而實質上二者并不是同一個概念，勞動關系是從雇傭關系之中分化出來的，勞動關系產生的目的就是為了使得勞動者和用人者之間的實際不平等能夠得到有效的彌補，所以這兩個概念并不是等價的，要對勞務派遣的合作模式進行研究，首先必須要清楚勞動關系這一概念，將其與雇傭關系區(qū)分開。勞務派遣是指的勞務派遣單位和勞動者簽訂相應的勞動合同，然后建立起勞動關系并且承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，然后按照用工單位的實際需求，把符合要求的勞動者外派到用工單位，然后向用工單位收取相應費用的經營行為。
所以從其定義中不難發(fā)現(xiàn)，勞務派遣是在“三方當事人、兩種契約”的模式下進行運作的，它是一種三方就業(yè)模式，在這種模式之下，勞務派遣服務改變了傳統(tǒng)的雇傭關系，派遣員工的企業(yè)、派遣員工和勞務派遣機構構成三方當事人，同時勞務派遣機構、用人企業(yè)和派遣員工也形成了三種關系：第一是勞務派遣機構和派遣員工之間的關系；第二是用人企業(yè)和勞務派遣機構之間的關系；第三是用人企業(yè)和派遣員工之間的關系。這種模式相比于傳統(tǒng)的就業(yè)模式而言，增加了第三方主體，即勞務派遣機構，傳統(tǒng)的模式只涉及勞動者和雇主兩個主體方，二者之間的勞動關系更為簡單，而在新增了勞務派遣機構之后，勞動關系就變得更為復雜。同時在這種模式之下，被派遣的勞動者并不是直接為派遣機構提供勞動的，而是為派遣機構的客戶提供服務，從而使得雇用關系和使用關系相互分離。此外，派遣機構承擔著中介的角色，派遣機構可以依據(jù)勞動力供需求信息來對于勞動力市場中的供給與需求進行有效的調節(jié)。最后，勞務派遣實質上是一種制度創(chuàng)新，它對于人力資源進行了有效的開發(fā)和管理，在勞務派遣用工模式下，派遣機構將自己的勞動管理職能進行了分離，從而使得自己能夠更加有效的進行人力資源開發(fā)。
二、我國勞務派遣用工存在的問題分析
（一）勞務用工合法權益受到侵害
當前在我國進行勞務派遣的過程中，依據(jù)相關規(guī)定，勞務派遣公司必須要與派遣工簽訂相應的勞動合同，但是在實際的應用過程中，由于許多的派遣工對于相關的法律知識不夠了解，所以許多的勞務派遣公司就對這一漏洞加以利用，在勞動合同上時常出現(xiàn)投機取巧的情況，部分勞務派遣機構未與派遣工簽訂合同，或者是未與勞動者就合同內容進行商議，以及合同的期限較短。這些情況經常出現(xiàn)在勞務派遣公司和派遣工簽訂合同的過程中，致使派遣工的合法權益得不到有效的保障。此外，許多的勞務派遣工往往不能夠享受到應有的待遇，薪資水平往往較低，在同一個企業(yè)之中，勞務派遣工與正式員工薪資之間的差距可以高達四五倍，同時勞務派遣工也享受不到正常的企業(yè)福利，但是這些都是勞務派遣工應當享受到的合法權益，而就我國目前的情況而言，絕大部分勞務派遣工的這些合法權益都沒有能夠得到有效的保障。
（二）勞務派遣濫用情況嚴重
正因為勞務派遣用工模式有著許多的優(yōu)勢，而且能夠為用人單位節(jié)約人事成本，所以這種模式很快在全國得到了推廣，但是也正是由于通過勞務派遣用工可以降低企業(yè)的人事成本，所以開始出現(xiàn)勞務派遣濫用的情況，許多的用人單位為了使得企業(yè)的勞動成本能夠降到最低，同時也為了有效的規(guī)避雇主責任，在許多不該使用勞務派遣的崗位上也使用勞務派遣，由于勞動成本也是決定企業(yè)競爭力的一個重要因素，所以許多企業(yè)為了提高自身的競爭力，在許多崗位中都開始推行勞務派遣，部分企業(yè)甚至將原來應該續(xù)簽合同的正式職工轉為派遣勞動者，規(guī)避自身繳納社會保險的義務。
（三）被派遣勞動者自身存在問題
勞務派遣存在的問題范文第4篇
關鍵詞：路橋公司；勞務派遣；薪酬管理
路橋公司的勞務派遣模式屬于一種三方關系，勞動者個人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當前勞動關系中較為特殊的一種。同時，勞務派遣形式常見的有三種：轉移勞務派遣；試用勞務派遣；完全勞務派遣。
一、路橋公司勞務派遣中的弊端
（一）勞動關系不規(guī)范
目前，大眾總是以“中介公司”來認知勞務派遣公司，這也說明了其在經營中存在的問題，比如未能規(guī)范化經營管理，未能及時完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達成用工協(xié)議以后，才開始展開招工工作，與勞動者的勞務關系也大多屬于短期的，勞動合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務派遣不僅會讓勞務人員無法提高工作能力和責任意識，還不能有效符合我國相關法律法規(guī)。
（二）同工不同酬
基于路橋公司勞務派遣的工作性質，其具有很大的輔和臨時性，并嚴重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務派遣人員不僅只購買了最低的繳費基數(shù)，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險或者四險。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動者不管是本地勞務還是跨地區(qū)派遣勞務，其勞動條件和報酬都應當以用工單位普通勞動者的標準來執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標準來進行。所以，目前路橋公司勞務派遣還需加強監(jiān)管力度，改善派遣市場的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經濟利益，而影響了派遣勞務人員應當獲取的個人利益。
二、路橋公司勞務派遣的薪酬管理策略
（一）勞務派遣管理機制的完善
在實踐過程中，想要保證路橋公司勞務派遣市場的秩序，政府部門需要加強重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關部門需要提高監(jiān)管力度，并嚴厲懲處路橋公司勞務派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會的監(jiān)督作用，比如對該方面的舉報行為實施獎勵，讓勞務派遣工作受到全社會的關注，讓路橋公司勞務派遣受到全社會的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監(jiān)管機制來進行，以確保派遣人員的自身利益。
（二）確保薪酬制度的公平性
總體來說，路橋公司勞務派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關管理部門將薪酬政策進一步落實。比如在實際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個內容，即個人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實，比如個人公積金、高溫獎勵、年終獎和各種保險等。不僅如此，為了進一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對其發(fā)放過節(jié)費，其費用應當不低于正式員工過節(jié)費的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報銷派遣人員的路費、生活費和住宿費等。同時，規(guī)范路橋公司勞務派遣合同也是最為關鍵的內容，其需要社會保障部門對其進行嚴格管理，讓每個工作人員都能明確自身的工作內容和承擔責任，特別是在審查合同方面，應當嚴格按照流程進行并進行備案，以保證實現(xiàn)公平、公正的勞務派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。
（三）內部管理制度的完善
內部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務派遣的有效途徑，其在具體實施中需要注意幾個方面的問題，比如采取正式員工的用工模式來利用勞務派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因為路橋施工中難免會遇到一些涉及商業(yè)機密，以及一些高技術工作，這對工作人員的個人專業(yè)技能和責任意識都有很高要求，而正式員工不管是在工作責任感和崗位認同感方面，都能遠遠大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內部儲備體系的完善，因為路橋施工屬于復雜、涉及較為廣泛的項目，其需要大量的人員來支撐整個施工過程，如果路橋公司僅僅臨時雇傭勞務派遣工，其勢必會存在較為嚴重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲備體系加以完善，并對其進行定期的專業(yè)培訓和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對派遣人員進行績效考核的過程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級分為幾個標準，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對每個等級的考核分數(shù)進行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91-95分，中81-90分，合格76-80分，差75分以下。而具體考核的內容也需要詳細定制，比如未能按照標準要求落實工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當月最低等級來進行考核，即差。需要注意的是，當派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時，可以對其中的異議進行申報，并由相關部門進行查詢和審核，以免因為失誤及其他原因影響了薪酬的準確性。
結束語
總之，路橋公司勞務派遣在實際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進行針對性分析，并制定相應的解決措施，以有效保證勞務派遣人員本該具有的個人利益。同時，在保證施工人員切身利益的基礎上，路橋公司要與勞務派遣企業(yè)進行及時的溝通和聯(lián)系，并將各自應當履行的職責加以落實，才能確保勞務派遣市場的規(guī)范化秩序。
參考文獻：
勞務派遣存在的問題范文第5篇
【關鍵詞】勞務派遣；稅收管理；現(xiàn)狀；措施
一、引言
勞務派遣是一種新型用工模式，在促進靈活就業(yè)、調節(jié)勞動力需求方面發(fā)揮著重要功能。2014年1月24日，人力資源與社會保障部公布的《勞務派遣暫行規(guī)定》又對勞務派遣用工模式進行了更加專門的規(guī)制，以期使勞務派遣用工模式得到更好的發(fā)展。但是作為一種特殊用工模式，勞務派遣涉及派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者三方主體法律關系，這對《勞動合同法》的相關規(guī)定提出了更高要求，并致使其具體制度架構難免會存在某些缺失，所以，很多時候被派遣勞動者的權利無法得到法律明確的保護。縱觀當前勞務派遣用工的實踐狀況，勞務派遣亂象叢生，嚴重地侵害著被派遣勞動者利益。因此，急需進一步完善勞務派遣相關法律規(guī)定，以推進被派遣勞動者合法權益的保護。
二、勞務派遣行業(yè)存在的涉稅問題
1.申報不真實，規(guī)避應繳稅費
個別勞務派遣企業(yè)采取制假名單、假工資單等手段，不按規(guī)定發(fā)放勞動者的工資和繳納社會保險費，對未按規(guī)定支付或繳納的勞動者工資和社會保險部分，也未并入營業(yè)額計征增值稅。
2.勞務派遣用工監(jiān)管缺位
《勞動合同法》雖然對勞務派遣行業(yè)的具體范圍有了更加規(guī)范的說明，但規(guī)定的具體化程度仍然有限，且在實際操作中勞務派遣三方關系的復雜性，使得原有的很多問題仍然存在，同時又出現(xiàn)了超比例用工等新的問題，而地方政府在其現(xiàn)有權限范圍內仍然無法解決。我國在勞務派遣專項立法方面存在的不足，是導致我國出現(xiàn)地方勞務派遣監(jiān)管困境的主要原因，勞務派遣機構的準入條件怎樣具體審查，經營業(yè)務內容、行為規(guī)范怎樣監(jiān)察，勞務派遣機構的實際表現(xiàn)怎么考量，都沒有具體的規(guī)范準則，這就使得許多不夠資質的單位進入了勞務派遣行業(yè)同時，我國對勞務派遣機構的行業(yè)準入限制仍不夠嚴格。雖然在一定程度上提高了行業(yè)門檻，但仍有些不具備資格和經營實力的單位進入派遣行業(yè)，擾亂了就業(yè)市場環(huán)境，對這部分勞務派遣機構該如何監(jiān)管，怎樣從源頭上制止此類現(xiàn)象，這些仍然是嚴峻問題。
3.稅務管理問題
在實際征收管理工作中，稅務人員對合同、社會保險費、結算價款等前置信息真實性難以進行核實，證明材料的真實性完全依賴于出具單位或個人的誠信度及對法律的遵從度，導致不符合條件的勞務派遣公司也享受了差額征收增值稅；對勞務派遣企業(yè)的發(fā)票發(fā)放和使用監(jiān)管不嚴密，自開票勞務派遣企業(yè)發(fā)票的使用存在超范圍開票、違反規(guī)定虛開發(fā)票的現(xiàn)象。
三、勞務派遣一般稅收處理規(guī)則
勞務派遣不僅包含我國《勞動合同法》中所定義的勞務派遣制度，其在日常經濟活動中以其他形式廣泛存在。例如，我國國有企業(yè)的會計委派制就是一種勞務派遣行為。委派的會計人員是集團的員工，與集團簽訂勞動合同，但實際被派遣到下屬企業(yè)單位工作。很多大型企業(yè)在異地設立公司時，部分高級管理人員也是實行的派遣制，即這些人員和總部簽訂勞動合同，但實際被派遣到異地公司工作。很多外國企業(yè)在中國設立合資公司中的國際雇員也存在勞務派遣問題，這些國際雇員是與外國企業(yè)總部簽訂勞動合同，但實際被派遣到中國境內合資企業(yè)從事相關工作。這些經濟現(xiàn)象無論從形式還是實質上都與勞務派遣公司的勞務派遣行為一致。在這些經濟現(xiàn)象中，派遣人員的工資一般由簽訂勞動合同單位發(fā)放，但派遣單位發(fā)放的工資需要由實際用工單位支付。此時，相關稅收問題就產生了：如果以上的增值稅和企業(yè)所得稅規(guī)則僅適用于勞務派遣公司，則這些經濟活動中派遣單位取得的實際用工單位支付的價款需要作為勞務收入全額繳納增值稅和企業(yè)所得稅。
四、對勞務派遣行業(yè)加強稅收征管的建議
1.修改勞務派遣的有關法律規(guī)定
勞務派遣制度在我國是一個長期的過渡性制度，這就需要立法者和政策制定者從未來統(tǒng)一用工市場的角度，思考勞務派遣制度與統(tǒng)一用工制度的對接問題，尋求二者之間的制度接口，不斷修改和完善勞務派遣用工形式的有關法律、法規(guī)及政策。一是對“臨時性、輔或者替代性”崗位作出更為明確、可操作性的法律規(guī)定，規(guī)避企業(yè)把符合“臨時性”崗位要求的人員轉移派遣到“輔或者替代性”崗位上，嚴格執(zhí)行“臨時性”崗位6個月派遣期限的規(guī)定。二是制定對勞務派遣員工享受同工同酬待遇提供必要程序保障的法律規(guī)定，賦予勞務派遣員工依照法律行使自己是否與企業(yè)勞動合同制員工同工同酬的權力；給予勞動行政部門依法對不實行勞務派遣員工同工同酬企業(yè)行為的檢查和處罰權力。三是制定“勞務外包”法律規(guī)定，使勞務外包有法律、法規(guī)和政策規(guī)定，做到有法可依。
2.構建激勵制度
對現(xiàn)行工資分配的制度進行完善、規(guī)范，結合企業(yè)特點和發(fā)展情況，設計模板，確定發(fā)放項目及發(fā)放標準，形成規(guī)范、科學模式；不斷豐富薪資補貼的種類，針對專業(yè)能力強、學歷高及技能高的員工，給予技能補貼；針對服務要求高、勞動強度大的崗位，給予崗位補貼，并結合用工年限給予服務津貼，增強人員歸屬感及認同感。對行業(yè)特點進行綜合性考慮，分析人員薪酬差距，對于薪酬較低的崗位，適當提高工資標準。重視績效考核，提高其總薪酬比例，在保證人員基本工資的基礎上，將其他部分列入考核范圍，推行二次分配及考核，并適當拉開差距，實現(xiàn)多勞多得；對績效升薪進行調整，擴大A檔的評估比例，適當提高獎勵。指導企業(yè)按照崗位特點不同選擇考核方法，將定性考核作為主導，圍繞其展開定量考核；對工作目標予以分解，從而建立量化、具體指標體系。
3.充分發(fā)揮勞務派遣員工的主人翁地位作用
加強對勞務派遣員工的教育引導，使他們增強對企業(yè)的責任感、認同感和歸屬感，愛崗敬業(yè)，遵守紀律，誠實守信，自覺履行勞動義務，自覺執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度，參與企業(yè)管理，參與企業(yè)技術革新，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策；加強對勞務派遣員工的人文關懷，積極組織他們與本企業(yè)職工開展喜聞樂見、豐富多彩的文化體育活動，豐富職工文化生活；加強勞務派遣員工的職業(yè)技能培訓，鼓勵他們參加繼續(xù)教育，提高文化水平和技能水平，真正發(fā)揮出工人階級主人翁地位作用。
4.科學進行勞務派遣員工管理
在勞務派遣員工管理方面，需要事業(yè)單位集合單位人事管理的實際情況，進行管理措施的優(yōu)化，重點在制度管理、員工激勵等方面不斷努力，從而實現(xiàn)勞務派遣員工管理水平的全面提升。在制度管理方面，重點是要對于勞務派遣員工進行必要的制度講解，讓這一群體了解工作中需要遵循哪些規(guī)章制度，自身的具體工作職責內容，嚴格按照制度規(guī)定開展各項工作。從激勵機制設計來看，重點就是要在綜合運用好物質激勵與精神激勵兩種手段，充分調研這一群體在激勵方面的各種需求，圍繞這些需求，制定個性化的激勵模式，盡量滿足其需要，從而提升其工作積極性。
勞務派遣作為一種新的用工方式，在我國發(fā)展過程中存在很多問題，要對其進行一定限制，使其能夠切實提高派遣單位和派遣人員的素質，確保勞務派遣工作的健康發(fā)展。政府要正確引導勞務派遣公司的發(fā)展，使其能夠更好地培養(yǎng)勞務派遣人員的整體素質。在提高勞動人員素質的同時，還要協(xié)調好勞務派遣機構、用工單位和勞動者的關系。普及法律知識，使得勞務派遣和用工單位嚴格按照《勞動合同法》等法律的相關內容明確自身的權利和義務，從而使派遣的勞動人員能夠用法律來維護自身的權益。
參考文獻：
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