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企業管理的基本制度范文第1篇

關鍵詞：財務管理角度；企業；人工成本；控制措施

企業人工成本是財務管理中成本管理的重要組成部分，保證人工成本投入的合理性和科學性，降低人工成本，建立完善的企業人工成本管理體系，是提高企業綜合競爭力和經濟效益的關鍵因素。隨著我國市場經濟體制的改革，市場競爭日益激烈，在企業的財務管理中做好人工成本的管理和控制工作，對企業而言，十分重要。

一：簡述人工成本

人工成本，換一種說法就是勞動成本。企業的人工成本，是指在企業的生產經營過程中，或者需要提供勞務的活動中，投入的勞動力使用過程中需要的全部的經濟費用。企業在進行人工成本管理的過程中，需要堅持以人為本的管理理念，保持人工成本和企業利益的平衡，才能提高經濟效益，促進企業的發展。從財務管理角度，加強企業人工成本的控制，保證企業人工成本設置的科學性和合理性，可以有效的提高企業的經濟效益和綜合競爭水平。

我國企業的相關法律，規定人工成本的范圍應該包括社會保險費用、員工教育經費、員工工資總額、員工住房費、社會保險費用、勞動保護費用、員工福利費用和其它的人工成本支出費用等。企業人工成本管理的主要內容是員工工資總額。通常情況下，人工成本有專門的分析指標，作為企業人工成本管理和控制的數據。主要的人工成本分析指標，包括人工成本總量指標、人工成本效益指標和人工成本結構指標。人工成本總量指標主要的作用是對企業人工成本的總量水平進行反映；人工成本結構指標，可以實現全面的人工成本水平分析和控制；人工成本效益指標，可以對勞動分配率、人工成本利潤率和人工成本費用率等進行分析和控制。

二：企業的人工成本與控制

企業進行人工成本控制，主要的依據就是絕對指標和相對指標的控制。根據需要人均支付的人工成本費用作為對比分析的是絕對指標，通常情況下，比較前期的和現在的絕對指標是縱向對比，相同企業在相同時間下進行的絕對指標的對比，被稱為橫向對比；對企業人工成本總額在不同的相關指標中占的比重進行的對比分析是相對指標，跟絕對指標一樣分為縱橫對比。企業在經營管理過程中，根據這兩種指標的對比和分析，提供有效的管理理論和參考依據，以實現企業的發展，促進企業人工成本管理和控制的科學化。

基于財務管理角度的企業人工成本與控制，應該在企業經濟效益和投入的范圍中，提高企業的人工成本管理水平，對企業人工成本的增長進行考察，保證企業人工成本管理課控制的科學性和合理性。企業的人工成本投入，會對企業的經營管理造成不同的影響。一方面，在企業的財務管理過程中，實現對人工成本的管理和控制，可以提高企業的經濟效益，促進人均增加值和銷售值的增長；另一方面，人工成本的增長，會增加企業的成本費用，降低企業的經濟效益。企業總的成本管理和人工成本管理目標一致，兩者之間成正比關系。人工成本的增加會造成總成本的增加，人工成本的減少，企業的總成本也會相應的減少，影響著企業的經濟效益。

企業人工成本的控制，可以最大化的實現企業的經濟效益和社會價值。財務管理人員應該考察人工成本的比率指標，和行業平均的勞動分配率、人工成本在總的成本中占的比重和人工成本的費用率進行對比和分析，確定指標的差異程度。根據對比分析出的綜合偏差率，確定企業人工成本控制的狀態，結合企業成本管理中實際的人工成本管理情況，對企業現行的人工成本管理和控制制度進行調整和完善，提高企業人工成本的管理和控制水平，實現財務管理角度下，人工成本管理和控制水平的發展，才能提高企業的經濟效益，促進企業的發展。

三：基于財務管理角度的企業人工成本與控制措施

在企業的財務管理角度下，實現對企業人工成本的管理和控制，可以有效的提高企業的經濟效益，促進企業的發展。明確人工成本的核算范圍，主要是在企業的財務管理過程中， 對人工成本的管理和控制，規定詳細的核算標準，有利于提高人工成本管理和控制的科學化和準確性。企業的人工成本項目，包括員工的培訓費用、薪酬、社保、招聘費用、稅金和其它的費用等。財務管理角度下的人工成本管理主要是針對企業員工的薪酬管理，主要包括員工的固定工資、激勵獎金、績效工資、加班工資和年終獎金。員工的薪酬是自己勞動所得，屬于自己的合法財產。從另一種角度說，是企業對員工工作表現的肯定和獎勵。

做好財務管理中的企業人工成本管理和控制工作需要企業對員工進行精簡，降低企業的成本費用，才能有效的實施企業的成本控制，提高企業的財務管理水平，促進企業的發展。目前我國企業的員工管理中存在一些問題，不利于企業人工成本管理和控制的實施。例如，企業中存在人員冗雜，工作內容和方法比較單一的問題，容易造成工作效率下降和工作能力下降。這對這種問題，企業應該在人工成本控制管理的過程中，對員工進行管理，削減勞動力素質和工作效率較低的員工，或者定期的對員工進行專業技術和知識的培訓，培養優秀的人才，提高員工的工作效率，降低人工成本，才能提高企業的經營管理水平，促進企業的發展。

實現企業財務管理工作中的人工成本控制和管理，可以建立完善的人工成本管理和控制體系，在企業的生產經營過程中，充分發揮降低生產成本和提高經濟效益的作用，才能實現企業人工成本管理和控制的現代化發展，促進企業的發展。例如，企業可以建立高效的工資分配制度，實現對人工成本的控制。高效的工資分配制度，可以按照員工的職稱和級別，建立完善的工資分配制度。員工的工資，應該符合企業對學歷、工齡、職務和職稱等的要求，根據員工工作能力的不同，劃分不同的工資標準。在企業的財務管理過程中，實施人工成本管理和控制，最重要的內容就是實現對工資總量的控制，堅持以人為本的管理理念，調動員工的積極性，才能提高工作效率，降低企業的成本，提高經濟效益。

四：總結

企業的人工成本控制在財務管理工作中，有著獨特的意義，發揮了重要的作用。提高對人工成本的認識，結合企業實際的人工成本管理和控制現狀，按照相關的管理法規，通過有效的方式，提高企業的人工成本管理和控制水平，才能提高企業的經濟效益，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]王楠、儲劍鋒.企業人工成本管理問題及對策研究[J].價值工程，2009，28（04）：27-28

[2]劉軍亞.淺談基于財務角度的企業人工成本控制[J].商業經濟，2013，32（04）：51-52

企業管理的基本制度范文第2篇

湖北省貫徹《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》的實施意見

為落實《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》精神，現結合我省實際，在貫徹《湖北省深化企業職工養老保險制度改革實施方案》（鄂政發〔1995〕111號文件）基礎上，提出以下實施意見。

一、企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20％，凡超過的，力爭3至5年內逐步降到20％。目前企業繳納的基本養老保險費的比例尚未達到20％的地（市）、縣，不得借統一制度之機，擅自提高企業繳費比例。少數地、市、縣（市）因離退休人數較多、養老保險負擔過重，目前確需超過企業工資總額20％或調整原有企業繳費比例的，須報省人民政府審批。

二、職工個人繳納基本養老保險費率從1998年元月1日起為職工本人繳費工資的4％，以后原則上每兩年提高一個百分點，最終達到本人繳費工資的8％。有條件的地方，可適當加快個人繳費比例提高的速度。

三、從1998年元月1日起按本人繳費工資11％的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶，個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業繳費中劃入。1997年12月31日前已為職工建立的個人帳戶儲存額予以保留，并與統一制度后職工個人帳戶儲存額合并計算。從1998年元月1日起職工調動時個人帳戶全部隨同轉移，1998年元月1日以前的只轉移個人帳戶中個人繳費部分。

四、凡1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計不滿15年的，退休后不享受基礎養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次性支付給本人。

五、1996年元月1日以后參加工作的職工，單位和個人同時繳費累計滿15年的，退休后按月發給基本養老金。基本養老金由基礎養老金和個人帳戶養老金組成。退休時基礎養老金月標準為當地上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.六、1996年元月1日前參加工作，1996年元月1日以后退休且單位和個人同時繳費（含視同繳費）累計滿10年的人員，其基本養老金由基礎養老金、個人帳戶養老金、過渡性養老金三部分組成。

基礎養老金按當地上年度職工平均工資20％的比例計發。鄂政發〔1995〕111號文件規定的基礎養老金高出20％的部分，納入過渡性養老金仍按省政府111號文件規定標準和辦法計發。從2001年開始，對基礎養老金仍按鄂政發〔1995〕111號文件規定調整，直到20％為止。

七、進一步擴大基本養老保險覆蓋范圍，盡快適應多種所有制經濟共同發展的需要。要抓緊落實國家提出的擴大覆蓋面計劃，重點加快三資企業、城鎮私營企業和個體經濟從業人員基本養老保險步伐，有關部門要配合勞動部門，盡快制訂《湖北省城鎮私營企業員工和個體經濟從業人員養老保險辦法》。

八、加快基本養老保險省級統籌步伐，力爭2000年實現省級統籌。

九、勞動行政部門要認真履行職責，嚴格執行國家現有的退休政策，各地不得自行放寬退休條件，任何企業都不能自行辦理職工退休審批手續。企業職工凡沒有經過當地勞動行政部門辦理退休審批手續的一律無效。

十、加強對養老保險基金的管理。基本養老保險基金要保證專款專用，全部用于職工養老保險，嚴禁擠占挪用和揮霍浪費。基金結余額，除預留相當于2個月的支付費用外，應全部購買國家債券和存入專戶，嚴格禁止投入其他金融和經營性事業。要加強養老保險基金的收繳。要建立健全社會保險基金監督機構，財政、審計部門要依法加強監督，確保基金的安全。

企業管理的基本制度范文第3篇

【關鍵詞】 企業管理 人學理念 人本管理

目前，我國企業人本管理的相關理論還并不成熟，正處于初級發展階段，想要進一步探究企業的人本管理還需要更多的時間和經驗。本文主要探究了現代企業內部管理中的人學理念以及人本管理的重要意義。

一、企業人本管理的相關理論

1、人本管理的重要含義

人本管理是企業管理的重要理念，人本就是以人為本，重點突出人的重要意義。企業的人本管理就是在企業的發展中做到“以人為本”，滿足企業內部職工的各種需求，尊重每個人的地位，營造更加和諧的工作環境，充分調動企業內部職工工作的積極性和主動性，鼓勵更多的職工都參與到企業的管理中，重點在于實現自我管理，強調職工自身的創造力。只有實現了人的全面發展才能進一步推動整個企業的經濟發展，這也是人本管理的重要含義。

2、人本管理自身具有的特點

人本管理注重將人作為管理的核心，實現自我的管理，將人的全面發展作為管理的重要前提，把企業內部的發展目標作為主要指導思想，最終實現企業的全面發展。人本管理不同于以往傳統的企業管理，人本管理具有的特點表現為以下方面。

（1）管理以人為本

企業組織主要從事與人之間的各種合作，企業實現發展的重要前提就是首先了解人的本質，并充分調動人的主動性和積極性，從而最終實現企業的經濟效益。人本管理重點在于將人作為主要的管理者，企業內部制定的各種制度都將考慮到人的各種需求。人本管理的目標并不只是實現企業的發展，最大的目標就是為社會的發展做出貢獻，這也是人本管理的終極目標。

（2）關注人的各種需求

了解一個企業內部是否實現人本管理最主要的標準就是看企業的領導層能否注重職工的自身需求。注重企業內部職工的自身需求，實現職工的自由發展，提高職工的專業技能，定期組織培訓，完善企業內部管理的思維模式，時刻關注企業職工自身的心理變化和思想動向。

（3）尊重職工間存在的差異

人與人之間雖然存在一定的共同點但是仍然存在較大的差異，因此，人與人并不相同，企業內部職工之間也存在較大的差異。尊重企業內部職工之間存在的差異是人本管理的必然要求，人本管理需要尊重企業職工之間的差異。人本管理在實現尊重職工差異的前提下，推動不同崗位職工的全面自由發展。所謂的職工自由發展并不是任由職工隨便發展變化，而是在遵循人本管理的相關規定和制度下，進行有組織有目標的實踐活動，在實踐的過程中提升企業職工自身能力的發展。

（4）職工親身參與企業內部的管理工作

隨著我國經濟的不斷發展，人的素質也得到了全面的提升，現代企業內部的管理也應該隨著時代的改變發生變化，更多的將目光放在企業職工的思想上，積極鼓勵企業內部的所有職工都參與到企業的管理工作中。但是，需要注意的是人本管理并不是沒有任何制度的讓職工參與到管理工作中，而是增加職工對內部管理的參與度。

（5）導向管理

由于企業內部的人本管理注重所有職工的全面發展，因此，企業實施的人本管理具有重要的導向作用。所謂管理的導向作用主要是對職工進行正確的引導，將控制作為管理的輔助方式。實現企業內部人本管理已經完成了職工間的自主管理，對企業的各項管理進行了適當的分工，因此，這種人本管理并沒有與以往企業管理一樣進行較強的控制。充分利用人本管理具有的重要導向作用，以實現企業與職工的共同價值作為發展的核心思想。

二、人本管理的主要思想

人本管理的主要思想來源于人們思想的演變，隨著時代的不斷發展和變化，也推動了人本管理的思想逐漸走向成熟。同時，在西方的企業管理中，逐漸改變了以往以物作為管理中心的核心理論，而是注重以人作為中心的管理理念，這些都是企業管理思想重要的轉變過程。現代的企業管理仍然存在大量的傳統管理因素，受到傳統企業管理的影響，并與現代管理模式相互結合。因此，我國在進行人本管理的轉化過程中并不需要完全放棄傳統企業管理的重要思想和模式，而是將兩者巧妙的結合起來，構建中國特色的企業管理文化。早在我國的古代就已經出現了人本思想的重要內容，“以民為本”的重要統治思想足以證明，古代的統治管理就開始注重人本的思想。不能實現以民治國那將會影響整個國家的統治，國家也會出現嚴重的動亂，發展到現代，企業的管理同樣應該注重人的因素，注重人本思想，只有注重人的發展才能實現企業的發展。將人本思想融入到企業管理的思想中，改革企業內部的管理模式。

三、對企業人本管理的深入探討

1、人本管理的發展

我國早在1949年就基本形成了人本管理的相關理論，但是受到了當時經濟發展緩慢以及科學技術落后的影響，因此，人本管理相關理論的發展并沒有得到較大的進展。隨著我國的改革開放，人本管理的思想成為了大部分企業的內部需求，我國逐漸出臺了相關的政策以及法律法規支持企業人本管理的實施和發展，從此以后，隨著企業的實踐，人本管理的相關理論逐漸走向成熟。從二十世紀末到二十一世紀初，企業的競爭越來越激烈，人本管理的重要思想為企業的發展發揮了重要的作用，并受到了更多企業管理者的關注。但是，企業內部的人本管理雖然得到了較大的發展，在企業的實踐中仍然存在一些問題，需要企業能夠進一步完善。

2、人本管理在企業管理中存在的問題

一方面，企業內部對于人本管理的具體理念還沒有更深入的了解，人本管理需要真正實現企業以職工為本，目前大部分企業雖然借鑒了人本管理的重要理念，但是卻具有明顯的選擇性，并沒有完全融入人本管理的重要思想，而是根據企業內部的經濟利益確定企業管理借鑒人本管理的范圍。由此可見，我國人本管理雖然取得了一定的成就但是仍然需要改進。另一方面，在企業運用職工方面忽視了職工的個人道德，大部分企業在聘用職工時都單純地選擇了能夠為企業帶來更多經濟效益的職工，從而忽視了對職工個人素質以及道德的考核，這必將會為企業未來的發展埋下隱患。

四、企業管理中應用人本管理的重要意義

1、有利于和諧管理制度的建立

隨著企業內部的不斷改革和發展，傳統經濟發生了巨大的轉變，經濟體制也逐漸改變，因此，在企業內部的管理制度上也需要隨著社會形勢的變化而變化。目前，企業內部制定的管理制度重要的核心內容就是人本管理的思想，人本管理促進了我國經濟制度的完善。建立完善的企業管理制度，利用以人為本的重要思想，能夠有效的推動我國管理制度的不斷發展和革新。想要完善我國企業的管理制度離不開我國的基本國情，構建人本管理的相關管理制度有利于我國企業的和諧發展，有效地推動我國企業的可持續發展。

2、有利于企業經濟效益的增長

企業管理的重要目標就是最終實現經濟效益的增長，實現企業的經濟發展就需要全方位的促進企業利潤的增加，減少企業成本的支出。通過改善企業的內部管理最終提升經濟效益成為了企業研究的重要內容，但是，目前的企業發展主要是將職工的利益放在首位，體現人本管理。人本管理強調了企業職工對于企業經濟效益的增長起到的重要作用，因此，企業在激烈的市場競爭中比拼的實際是企業內部職工的綜合實力。企業利用先進的技術設備，將機械生產轉化為高效的生產力，從而推動企業經濟的不斷發展。利用人本管理的具體理念實現現代企業內部的科學管理，充分利用企業職工的價值，最終實現企業經濟效益的增長。

3、有利于和諧企業的構建

在現代企業的發展中，最重要的因素就是人力資源，人力資源是企業發展的推動者，掌握了先進的科學技術，還能不斷的創新技術。通過技術的不斷創新，改變企業內部的生產模式，淘汰技術落后并且效率較低的傳統生產模式，利用企業內部職工的最大價值促進企業經濟效益的提升。隨著知識經濟時代的到來，企業更高的要求職工具有專業的素質，并且，企業職工的地位也在不斷上升，人本管理的思想也是企業人才管理的重要思想。通過對現代企業的具體分析得知，只有不斷提升企業職工的綜合能力，將人作為企業管理的中心，才能最終實現企業的可持續發展，增強企業的市場競爭力。

五、企業實施人本管理的具體措施

1、落實以人為本，堅持科學發展觀

隨著經濟的不斷發展，科學發展觀逐漸成為了企業實現發展的重要核心思想，堅持以人為本的人本管理理念，貫徹落實科學發展觀，促進企業經濟的不斷發展，實現企業的可持續發展，開展更大規模的城鄉建設，實現社會和諧穩定的發展。隨著社會的不斷進步，以人為本的思想成為了企業進步的重要標準，企業內部施行人本管理的理念，能夠有效的實現企業職工思想的革新，推動企業職工思想的進步。

2、建設企業以人為本的文化

企業文化也是企業職工重要的精神支柱，企業文化的建立能夠促進職工形成更高的價值觀念，遵守企業制定的行為規范。企業需要利用內部的文化內涵調動企業職工的積極性，積極參與學習企業內部的文化。將以人為本的重要思想融入到企業的文化內涵中，實現人員管理發展成為企業內部管理的重要部分。人本思想注重的是職工在企業管理中發揮的重要作用，職工才是最先進的生產力，只有不斷的充實企業文化的內容，將人本管理的重要思想融入到企業文化中，積極推動職工對企業文化的了解和學習，才能發揮職工的最大價值，為企業帶來更多的經濟效益。

3、建立以人為本的企業內部管理制度

隨著我國企業的不斷革新，企業內部以人為本的具體管理制度也在不斷的完善，在企業中，最重要的是職工能夠樹立正確的價值觀，當前企業管理需要面臨的問題包括為企業職工進行合理的利益分配。在企業的管理中，將人本管理的基本思想最為基礎內容，使職工突破傳統管理制度的限制，培養職工的綜合素質，為企業的發展提供動力。

六、結語

綜上所述，隨著我國經濟的不斷改革和發展，企業人本管理的重要思想逐漸成為了企業管理的核心內容。本文主要結合人本管理的理念對企業管理的研究，探究人本管理對促進企業發展起到的重要作用。只有以人為本，將企業職工的利益放在首要位置，提高職工的綜合素質，充分調動職工的工作積極性，才能為企業贏得更多的經濟效益，最終實現企業的可持續發展。

【參考文獻】

[1] 陳夢妤：人學視域下的現代企業人本管理[D].浙江工商大學，2012.

[2] 王秀麗：人本管理是現代企業管理發展的必然趨勢[J].電子制作，2013（21）.

[3] 張晉龍：試論現代企業管理中的人本管理[J].甘肅科技，2010（23）.

企業管理的基本制度范文第4篇

隨著經濟全球化以及市場一體化速度的加快推進和變革，知識經濟時代已經來臨。使得傳統的企業管理模式在各個方面都受到了很大挑戰而難以有效地滿足網絡化、信息化和知識化的新要求。于是知識管理作為一種全新的企業管理模式被提到了日程上來，作為全新的企業管理模式其核心是對知識的管理，在企業內部通過對隱形知識和顯性知識的共享來提高企業對于市場需求的響應能力和創新能力。知識是企業在經營管理過程中積累下來的經驗、模式、方法、思維以及價值觀等的總稱，它是企業競爭力的基本保證，知識經濟時代一個企業生產經營的狀況在很大程度上取決于其知識管理的水平和程度。

二、知識管理的特征及其對于企業管理的要求分析

第一，知識管理的時代性。知識管理首先是在知識經濟的時代背景下提出的關于企業管理中知識共享問題的管理，所以時代性是其鮮明特點。企業管理行為在知識經濟時代下面臨著一個知識快速更新發展以及快速傳播應用的新形勢，信息化和知識經濟時代決定企業的管理模式和管理思維必須要與時展特點和要求保持基本的匹配和一致的步伐。

第二，知識管理的動態變化性。知識管理所面臨的一個基本態勢是全球化和信息化速度的加快發展，互聯網信息技術革命徹底改變了社會、企業和組織的運行模式和溝通機制，同時使得包括企業管理領域在內的各種領域的知識內容更新和變革的速度在不斷地加快，這就使得企業管理者必須準確地把握企業所處的時代態勢和環境特點，從而動態地選擇和決策企業管理中所遇到的各種問題。

第三，知識管理的核心是以人為本。知識管理強調人的主體地位及其主觀能動性的發揮，因為知識是由作為主體的人創造出來的。在企業的日常經營和管理中，員工作為企業知識創新和創造的主體，其積極性和主動性關系企業實施知識創新的成敗。因此作為企業管理者要致力于員工責任心和忠誠度的培養，使員工建立起對于企業的歸屬感和認同度，從而提高工作中的積極性、主動性和創造性。

三、現代企業應用和實施知識管理的方法措施

第一，建立健全知識管理的流程機制和制度，以實現知識管理在企業管理中的規范化、制度化和專業化。企業可以設立專門的知識管理部門對企業內部和外部的隱形顯性知識進行專業化管理，并讓這些知識在企業內部實現自有共享和流通。一般來講企業的知識管理部門可以從以下幾個方面開展工作，即首先對目前企業內部知識信息的交流和溝通情況進行整體把握，并找出需要進一步改善調整和提高的方面和問題，其次通過定期或不定期的舉辦各種知識管理探討班、交流會等方式為知識管理的進行和實施創造一個良好的氛圍，再次是在準確地把握企業內部知識信息管理需求以后將相關問題和解決辦法反饋給領導以尋求支持，最后是對企業內部知識信息管理網絡進行全面改善和建設，使相關信息能夠實現在網絡內自有溝通，同時應對企業的知識庫進行及時更新，將新的員工創造的新知識等納入到知識庫中。

第二，建立健全和優化與知識管理相匹配的企業組織結構。隨著企業生產經營環境的變化，傳統的多層次金字塔式的組織結構在信息快速變化和流動的情況下越來越不適應企業柔性管理的需要，使得相關信息在傳遞過程中的速度較慢且容易出現扭曲變形，因此在知識經濟和知識管理的背景下，企業的組織結構應該向扁平化方向發展，這樣企業組織內部的信息就能夠以最快、最真的速度和質量來進行共享，同時這種扁平化的組織結構也可以為企業的相關合作伙伴提供更多信息共享接口和平臺，這樣就可以實現整個企業乃至企業與企業之間在同層次、同平臺上實現平等交流。此外，與知識管理相匹配的扁平化組織結構也有利于在企業內部形成和培育一個學習型組織，總而增強企業知識管理的推動力。

企業管理的基本制度范文第5篇

[關鍵詞] 管理制度人本管理

一、制度管理與人本管理

制度管理是具有標準化、量化性質的剛性管理，側重宏觀的、整體性、普遍性的視角。人本管理則強調從人的情感、需要、發展的角度來理解管理，是一種柔性管理，側重微觀的、具體性、差異性的視角。

制度管理，是以制度規范為基本手段來協調企業組織協作行為的管理方式。現代企業的制度管理是市場經濟下的制度管理，是當管理的協調作用比市場的協調更有效率和更為有利可圖時作為市場機制的替代品出現的，它是現代企業管理的根和源。

“人本主義”是相對于“資本主義”而提出的，這里的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的、對組織管理本質的新認識。傳統的管理理論認為員工是企業的一種成本，因此，在管理中體現為“節約”和“支出”；現代管理理論將員工當作企業的一種“資源”，著重突出的是如何加以“開發”和“利用”;而最新的管理理念不僅僅是將員工看作企業的一種生產要素或資源，而是把他們視為企業的資本，強調的是“投入”與“產出”。人本管理是以人的自主管理為基礎，以人的全面發展為核心，以企業發展遠景為引導，從而實現對員工人格的尊重，人性的發展和能力的提升。有人把人本管理提煉為三句話，“點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福”。管理正是通過別人來完成工作的過程，企業發展目標的實現都是通過人力資源的驅動來實現的。因此，從一定程度上說，人本管理已成為提升現代企業管理水平的必然趨勢。

二、制度管理與人本管理的協調

在理論上，制度管理與人本管理并不矛盾，因為他們的目標是統一的，即企業的效率，同時他們存在的基礎也是統一的，即企業發展的遠景和利益共同體。共同的存在基礎和共同的目標決定了他們之間相輔相成的辯證統一關系；制度管理是人本管理的前提，制度管理為人本管理提供了有效的環境和渠道，企業的制度框架保證了企業成員在組織內部得到公平對待，從而從根本上為人本管理提供了條件；人本管理是制度管理的方向，人本管理能夠提高企業制度管理的效率，人的積極性的提高一方面來源于有效的制度管理，另一方面也使得制度管理更加有效。

可是在現實中，當兩者并存時，特別是當前在強調“以人為本”的時代背景下，往往出現矛盾，讓企業管理者感到非常困惑。究其根本原因，在于管理現實非常復雜，當企業所處的環境不同時，制度管理和人本管理必有一者取其重。具體到當前我國的中小企業，在處理兩種管理思想的關系時，要注意以下幾點：

1.把制度建設和制度管理放在首要位置

現階段，我國大多數中小企業并不具備全面推行人本管理的條件。絕大多數企業制度建設極不健全，缺乏基本的理性素質，不是靠制度來保證效率，而是依賴個人領導才能，依靠偶然的市場機遇，依靠員工的個人經驗和自覺性，這種低下的管理基礎是由于我們沒有經歷過西方百年工業文明的洗禮而造成的。把企業的未來建立在個體能力和自覺性的基礎上是不可靠的。可以設想，在一個沒有制度保障的組織當中，人本管理只會是空中樓閣，流于形式。

2.制度管理不僅要考慮防止員工不良的行為，更重要的還在于要引導員工正確的行為，體現人本管理的思想

按照X理論的創始人道格拉斯.麥格雷戈（DouglasMcGregor）教授的觀點，大多數人的天性是懶惰的、缺乏進取心，主張通過建立嚴格的管理制度來規范人們的不自覺行為，因此，有人形象地將現代企業的制度管理比喻成一只“熾熱的火爐”，在這里我更愿意把企業管理制度看作“教練”的角色，用來規范和引導員工的行為。我們應該通過建立規范的產權制度、嚴密的組織制度和完善的管理制度來界定組織內部每個成員的利益區間，其中，產權制度是前提，組織制度是保證，管理制度是基礎。我們要在具體的制度當中體現人本管理的思想，關鍵是要使我們的企業制度體現對組織內部不同群體的激勵與約束作用。“59歲現象”從一個側面說明了我們的企業制度管理缺乏人本管理思想。所以當前在我國中小企業中，與其說運用人本管理不如說用制度管理來落實人本管理的思想更為貼切。通過制度管理保證組織內部成員能夠看到業績好壞的標準和因此帶來的結果，看到職業生涯發展的空間，看到能力提升帶來的利益，這樣，員工的積極性、自主性和創造性自然會被激發和釋放出來。

3.制度管理和人本管理的結合必須與市場經濟條件相適應

在新的經濟體制下,我們要確立一整套與市場經濟相適應的制度管理和人本管理模式。我們要使得企業成為市場競爭的主體，同時也使得企業員工成為有競爭意識的市場主體。企業制度的創新和員工觀念的更新要同時進行。保證員工在一個公平的制度環境下，一方面服務于企業，一方面得到個人的發展，正體現了市場經濟對企業制度管理和人本管理的要求。

4.不同條件應有不同的管理側重

人本管理的同時,進行制度的規范是必要的。但是，管理者在進行這兩種管理時,不同條件下應有所側重。

(1)從企業類型來看，常規型、制造類的組織應側重于制度管理，因為這類組織需要正規化管理，要求員工步調一致；知識型、高科技型企業則應側重于人本管理，因為這類企業強調自我管理,鼓勵創新。

(2)從企業人力資源狀況來看，一切管理最終都要落實到人的身上，因而人員的素質和狀況是決定一個企業采用何種管理方式的基本因素。成熟度理論認為，應根據員工成熟度狀況采用從控制、指導到授權、參與等不同的領導方式。在當今社會步入知識經濟時代之際，勞動者的技能和素質較以前已有很大的提高，一部分人是使用知識和文化來創造價值，因此必須探索使用新的管理方法和手段實現對其的管理，以挖掘他們的創新潛力。

(3)從環境來看，制度管理適合較穩定的環境中，如市場比較穩定、產品可以批量生產；在動態多變、產品個性化的環境中，人本管理相比較而言更合適。

(4)從企業發展來看，組織在創業時期，人本管理就更能體現其激勵下屬的功效；而當組織步入良性發展軌道時，制度管理無疑成為組織有效運轉的強大支撐。

5.建立科學的企業人力資源管理制度是制度管理和人本管理的現實結合點