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高管股權(quán)激勵模式范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 高管行為； 股權(quán)激勵； 盈余管理； 會計舞弊

一、引言

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。一般認(rèn)為，股權(quán)激勵能夠促使高管和股東的利益趨于一致，從而有效解決委托問題。然而事實證明，股權(quán)激勵是一把雙刃劍，它既能促使高管努力工作，提高公司業(yè)績，也可能會帶來一定的負(fù)面效果，使高管產(chǎn)生一些損害公司利益的自利行為。例如，股權(quán)激勵可能會促使高管為獲得私人利益而進行不當(dāng)?shù)挠喙芾恚T導(dǎo)高管的會計舞弊行為，以及引發(fā)高管進行股價操縱等等。

一直以來，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵的研究多以委托理論為基礎(chǔ)，研究重點主要為股權(quán)激勵與公司業(yè)績的相關(guān)性，試圖通過考察高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間的關(guān)系來衡量高管與股東利益的一致性問題。事實上，對高管實施股權(quán)激勵首先會對高管的行為產(chǎn)生影響，進而影響公司業(yè)績，而眾多研究幾乎沒有重視這一點。近年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高管股權(quán)激勵與其行為之間的關(guān)系，但大多數(shù)文獻只局限于研究高管的某一種不當(dāng)行為。本文試圖對股權(quán)激勵與高管行為關(guān)系的研究脈絡(luò)進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、基于盈余管理視角的股權(quán)激勵研究

盈余管理既是公司內(nèi)部治理機制的重要因素，也是股權(quán)激勵治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容。國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與盈余管理之間的關(guān)系所持觀點不一，主要觀點如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵會誘發(fā)高管盈余管理行為，不同的股權(quán)激勵模式對盈余管理會產(chǎn)生不同的影響。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，高管持有較多股票期權(quán)的公司，發(fā)生盈余重述的概率相對也較高，即高管的期權(quán)報酬與盈余管理動機之間是正相關(guān)的，期權(quán)報酬越多，高管進行盈余管理的動機就越強烈。我國學(xué)者肖淑芳等（2009）也認(rèn)為實施高管股權(quán)激勵的上市公司較易存在盈余管理行為，有必要對股權(quán)激勵的實施過程加強監(jiān)管。張海平和呂長江（2011）、南曉莉等（2013）的研究也均表明高管會通過盈余管理來為自己謀利。也有部分學(xué)者的研究表明高管股權(quán)激勵能夠抑制盈余管理行為，高管持股對克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進公司長期價值的提高。Hanlon et al.（2003）認(rèn)為高管持股對克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進公司長期價值的提高。蘇冬蔚和林大龐（2010）、黃文伴和李延喜（2011）均認(rèn)為上市公司高管股權(quán)激勵與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。然而，Christian & Laux（2009）認(rèn)為股權(quán)激勵與盈余管理行為之間并不存在必然的聯(lián)系。林大龐和蘇冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理動機強烈與否，與控股公司是國有還是非國有有關(guān)。

從以上文獻可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與盈余管理行為之間的關(guān)系進行了廣泛的研究，得出了較為相似的結(jié)論。國外學(xué)者較早地關(guān)注了兩者之間的關(guān)系，但由于研究角度以及所選樣本、變量等的差異，并未得出一致的結(jié)論。此外，所研究樣本公司采用了不同的股權(quán)激勵模式，而大部分研究都是基于股票期權(quán)這種股權(quán)激勵模式來研究的，這也可能是導(dǎo)致研究結(jié)果不同的原因之一。國內(nèi)研究支持兩者正相關(guān)觀點的文獻居多，但樣本選擇存在很大的差異，盈余管理的計量方法也在一定程度上存在局限性，且基本沒有考慮內(nèi)生性問題。事實上，公司高管可以通過多種方式來進行盈余管理，如發(fā)放股票股利、選擇性披露信息等。高管對盈余管理方式的選擇是否具有一定的偏好，也有待進一步研究。同時，在研究中不僅要考慮盈余管理的方式，也要將盈余管理的動機和影響因素納入其中，形成一個整體來考察。

三、基于會計舞弊視角的股權(quán)激勵研究

國外學(xué)者對股權(quán)激勵與高管會計舞弊行為關(guān)系的觀點可大致概括為兩種，一種觀點認(rèn)為兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；另一種觀點則認(rèn)為兩者之間并無相關(guān)關(guān)系。持正相關(guān)觀點的學(xué)者們認(rèn)為，高管持股數(shù)多將使得高管與控制性股東共謀的概率變大，高管持股比例越大，其越有粉飾財務(wù)報表的動機；股權(quán)激勵易導(dǎo)致高管財務(wù)欺詐行為。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股權(quán)激勵在促進高管努力的同時也會誘導(dǎo)其財務(wù)欺詐行為的發(fā)生，特別是以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵。與以上觀點相反，Merle et al.（2006）則認(rèn)為股權(quán)激勵與財務(wù)欺詐之間并不存在相關(guān)關(guān)系。Armstrong等（2009）討論了高管股權(quán)激勵與會計違規(guī)行為之間的關(guān)系，認(rèn)為這兩者之間并沒有必然的聯(lián)系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基礎(chǔ)上，對股權(quán)激勵是否會導(dǎo)致高管會計舞弊行為進行了討論，結(jié)果表明不同的測量方法會導(dǎo)致研究結(jié)論的差異性。

我國基于會計舞弊視角的研究文獻與國外相比偏少，有關(guān)這方面的股權(quán)激勵研究主要包括股權(quán)激勵費用化處理、所得稅以及資產(chǎn)減值等等。婁賀統(tǒng)等（2010）發(fā)現(xiàn)在行權(quán)日納稅容易引發(fā)高管的機會主義行為；吳育輝、吳世農(nóng)（2010）探討了股權(quán)激勵計劃中隱含的高管自利行為及特征，發(fā)現(xiàn)該計劃在績效考核指標(biāo)設(shè)計方面具有明顯的高管自利行為傾向；申慧慧等（2012）低質(zhì)量的會計信息會增加高管利用公司資源的自利行為；汪昌云和孫艷梅（2010）認(rèn)為高管持股比例與欺詐行為發(fā)生的概率負(fù)相關(guān)但不顯著；而趙秀樂和趙青（2011）通過對比研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與會計舞弊之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

通過以上文獻可以看出，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者均支持高管股權(quán)激勵會誘導(dǎo)高管的會計舞弊行為這一觀點，而有此結(jié)論主要是建立在理性經(jīng)濟人這一假設(shè)之上的，并且國內(nèi)外學(xué)者的研究多數(shù)是以股票期權(quán)這種股權(quán)激勵方式為主，對其他模式的股權(quán)激勵與舞弊行為之間的關(guān)系并未做深入研究。另外，在樣本選擇上，通常將樣本限于被監(jiān)管機構(gòu)處罰的上市公司，沒有考慮發(fā)生舞弊行為但未被監(jiān)管機構(gòu)處罰的上市公司；對于配對的正常公司，一般都是假設(shè)其不存在舞弊行為，而事實上，這些公司也可能存在舞弊行為只是尚未披露。此外，還有樣本的數(shù)量大小、研究方法的選擇等等，這些因素都會造成研究結(jié)果的偏差。如何在今后的研究中規(guī)避這些局限性，是值得深入思考的問題之一。

四、基于股價操縱視角的股權(quán)激勵研究

國內(nèi)外大部分文獻表明，股權(quán)激勵對高管的股價操縱行為具有一定的誘導(dǎo)作用。一般認(rèn)為，持有股票期權(quán)的高管為了自身利益，往往會通過不恰當(dāng)?shù)男袨橛绊懫髽I(yè)股價，最終從執(zhí)行期權(quán)中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期權(quán)這種股權(quán)激勵模式，會鼓勵高管為謀求自身利益而進行短期股價操縱，是導(dǎo)致高管采取破壞性激進會計政策的最終原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均發(fā)現(xiàn)，實施股權(quán)激勵的高管會通過操縱股權(quán)授予日來實現(xiàn)自身報酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期權(quán)為主要股權(quán)激勵方式的上市公司高管較易進行股價操縱。我國學(xué)者肖淑芳等（2012）認(rèn)為送轉(zhuǎn)股是高管最大化自身股權(quán)激勵收益的理想工具。呂長江等（2009）的研究表明，被激勵的高管可能會在股權(quán)激勵公布前公布重大消息來影響股價，進而影響授予價格，從而通過在激勵有效期內(nèi)進行股價操縱獲得更高的收益。然而，羅富碧等（2009）則提出股權(quán)激勵是一把“雙刃劍”，它既能激勵高管努力工作提高公司業(yè)績，也會激發(fā)高管的信息操縱行為，為自身謀利。

從以上文獻可以看出，國外學(xué)者之所以得出股權(quán)激勵會誘導(dǎo)高管進行股價操縱這一結(jié)論，主要是基于所選樣本公司股權(quán)激勵均是以股票期權(quán)這種激勵模式為主。國內(nèi)學(xué)者主要從送轉(zhuǎn)股水平、重大信息公布的時間以及博弈論等角度論證了股權(quán)激勵與高管股價操縱行為之間的相關(guān)性，并且大多數(shù)學(xué)者的研究支持兩者之間正相關(guān)關(guān)系比較顯著這一結(jié)論。這不僅豐富了高管股權(quán)激勵的研究內(nèi)容，還從另一角度證明了對高管實施合理股權(quán)激勵的重要性。

五、未來可能的研究方向

大量文獻均表明股權(quán)激勵會影響高管的行為，高管會因自身利益驅(qū)動而進行不當(dāng)?shù)挠喙芾怼嬑璞住⒐蓛r操縱等行為，高管行為與股權(quán)激勵密切相關(guān)。本文只選取了幾種主要的高管行為，而事實上高管行為包含多個方面，如高管的投資決策、創(chuàng)新行為等，都可能與股權(quán)激勵相關(guān)。然而至今這些方面的研究并不太多，可以進一步進行深入研究。其次，股權(quán)激勵對高管行為的影響，可能具有整體性，而不是單單某一種模式對某一種行為產(chǎn)生影響。倘若能從整體的角度對此進行研究，得出的結(jié)論將更具說服力。另外，可以嘗試從多領(lǐng)域?qū)Ω吖芄蓹?quán)激勵進行研究，例如借鑒心理學(xué)、社會學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域的相關(guān)研究成果進行交叉研究。

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高管股權(quán)激勵模式范文第2篇

論文摘要：目前在眾多上市公司普遍施行的股權(quán)激勵，主要針對高管和其他核心員工，但就管理層的股權(quán)激勵探討還停留在簡單的相關(guān)分析和描述對比，不足以全面揭示問題本質(zhì)。基于股權(quán)激勵微觀研究的不足，本文在回顧心理所有權(quán)內(nèi)涵及其對員工態(tài)度和行為影響基礎(chǔ)上，進一步說明關(guān)注高管心理所有權(quán)是股權(quán)激勵獲得實效的關(guān)鍵。

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造就了大批以職業(yè)經(jīng)理人為代表的企業(yè)高層管理人員，他們是企業(yè)運營的重要決策者，對企業(yè)業(yè)績起關(guān)鍵性的決定作用；與此同時，在人力資源成為企業(yè)重要核心競爭力的今天，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到積極改變員工對企業(yè)的態(tài)度和認(rèn)識，促成他們像企業(yè)所有者一樣思考問題，才可能提高個人績效乃至企業(yè)績效。因此，以分享企業(yè)剩余價值為核心的員工股權(quán)計劃及涉及所有權(quán)分配的激勵自誕生以來就廣受矚目。

針對那些提升公司經(jīng)營業(yè)績起關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理層，特別是公司的高管和核心成員的股權(quán)激勵更是徹底改變了所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系。目前，全球500強企業(yè)至少有89%的企業(yè)已實行了針對主體管理層的股權(quán)激勵，而近20年，美國90%以上的企業(yè)總經(jīng)理的報酬形式都因股票期權(quán)的實施而發(fā)生了很大的改變。我國從20世紀(jì)90年代開始引入股權(quán)激勵制度，多年間也經(jīng)歷了從全體員工配股逐步向?qū)芾韺訉嵤┕蓹?quán)激勵重點轉(zhuǎn)移的過程。隨著2006年股權(quán)分置改革的全面鋪開，我國的企業(yè)股權(quán)激勵制度已走過了“萌芽-探索-試點-推廣”的四個階段，高管股權(quán)激勵對于眾多上市公司已經(jīng)不再陌生。

股權(quán)激勵實施中存在的問題

引入股權(quán)激勵是為了發(fā)揮出它對企業(yè)績效的提升作用，但在進一步深入探討股權(quán)激勵及其在我國的實踐前，國內(nèi)外一些對股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績及公司價值是否存在正相關(guān)的疑惑卻非常值得我們深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美國國內(nèi)發(fā)生并購（除公用與金融行業(yè)外）的867家企業(yè)為樣本進行了詳細(xì)的實證分析，Conte&Tannenbaum1978年對全員所有制企業(yè)的研究，美國會計工會1987年的行業(yè)調(diào)查等都表明使得管理層持有較大股份后對企業(yè)的業(yè)績似乎沒有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《財富》500強企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù)進行的實證分析也說明企業(yè)的業(yè)績與管理層股權(quán)激勵并不是線性關(guān)系。

與國外研究結(jié)果不同，國內(nèi)一些的實證結(jié)果更是有許多不能統(tǒng)一的地方。例如有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵可能與企業(yè)業(yè)績提升不相關(guān)，有的則認(rèn)為兩者僅僅微弱相關(guān)。盡管總體上大多研究對管理層股權(quán)激勵還是持肯定態(tài)度，但這些額外的“聲音”說明針對實施主體經(jīng)營管理的高級管理層所實施的股權(quán)激勵并非“萬能”，它的成功實施應(yīng)該是有條件的，特別需要了解那些針對高管人員的特殊條件及其背后的深層涵義。

心理所有權(quán)的提出與員工持股

在進一步挖掘股權(quán)激勵深層問題的研究中，心理所有權(quán)的提出頗為矚目。因為它不同于通常的經(jīng)濟學(xué)宏觀分析，而是從個體的微觀層次出發(fā)，說明員工由于態(tài)度和行為的改變對企業(yè)績效提升所產(chǎn)生的作用。

心理所有權(quán)是以占有心理學(xué)為基礎(chǔ)，從法學(xué)領(lǐng)域所有權(quán)概念衍生而來的新概念。Pierce等人將心理所有權(quán)定義為人們對（物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)）目標(biāo)客體所產(chǎn)生的擁有感，即個體將所有物視作“自我”一部分的心理狀態(tài)，是“自我”在物體上的一種延伸。當(dāng)個體對所有物賦予了“我的”占有情感后，便會產(chǎn)生時刻準(zhǔn)備保護該占有物的意愿，從而表現(xiàn)出一些角色外行為（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有權(quán)根源于以自我效能、自我認(rèn)同和“空間感”為主的三種人類根本動機，若將這一內(nèi)涵延伸到企業(yè)，那就意味著如果企業(yè)可以滿足員工的這三種動機需要，使員工對企業(yè)產(chǎn)生了心理所有權(quán)，員工就會樂于維護企業(yè)的利益，除了完成組織期望角色還會產(chǎn)生更多非角色期望的利組織行為，企業(yè)業(yè)績也因此而得到提升。事實上，系列的研究也說明心理所有權(quán)在“基于組織的自尊”、員工的組織公民行為和員工個人績效多個方面的解釋力比組織承諾和工作滿意度要強。由此可見，實施員工持股之所以可以增強員工的主人翁感，促成員工態(tài)度和行為的實質(zhì)性改變，其關(guān)鍵在于員工指向組織的心理所有權(quán)，這對于高管而言也是同樣適用的。

高管心理所有權(quán)的內(nèi)涵及意義

高管的特殊企業(yè)角色地位，決定了他們對所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)的感受心理應(yīng)有別于普通員工，而股權(quán)激勵主要針對高管的做法也使以高管為對象的股權(quán)激勵分析顯得更有意義。高管個體在股權(quán)激勵過程中態(tài)度和行為的改變，正是高管心理所有權(quán)發(fā)生作用的體現(xiàn)。

有研究認(rèn)為，普通員工持股后之所以產(chǎn)生系列心理行為反應(yīng)是因為普通員工自客觀上持有本企業(yè)的股份時，改變了以往其處于企業(yè)中的狀態(tài)，在法律意義上擁有了企業(yè)的客觀所有權(quán)，成為企業(yè)的股東，并獲得法律所賦予的股東對企業(yè)經(jīng)營的知情權(quán)、控制權(quán)和收益權(quán)，于是便因為在心理上認(rèn)同自己是企業(yè)的股東而獲得所有權(quán)的體驗，從而萌生心理所有權(quán)。然而，高管作為企業(yè)管理決策的主要成員，由于其職務(wù)的特殊性，他從開始就比普通員工有更多的知情權(quán)和控制權(quán)。此外，當(dāng)股權(quán)激勵以制度的形式落實后，高管自身對它就會有更為明確的預(yù)期。因此，高管心理所有權(quán)必然在內(nèi)部心理發(fā)展過程上與普通員工有所不同。盡管高管心理所有權(quán)具有重要作用，但目前這方面的研究基本還是空白。其中有心理所有權(quán)理論體系還不夠完善，造成重新說明高管心理所有權(quán)問題并不容易的原因，也與學(xué)者們大多仍從委托和所有權(quán)內(nèi)涵出發(fā)討論管理層激勵有關(guān)。在目前的情況下，根據(jù)心理所有權(quán)的研究模式，要進一步說明高管心理所有權(quán)問題，有必要從高管在企業(yè)的特殊身份和地位出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實際情景先說明高管心理所有權(quán)的本質(zhì)，挖掘高管心理所有權(quán)的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，考察諸如個體特征、組織和行業(yè)特征等可能高管心理所有權(quán)的影響因素和作用機制，從而更好地說明針對高管等核心成員的股權(quán)激勵問題。

關(guān)注高管心理所有權(quán)對股權(quán)激勵實施的作用

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》的公布預(yù)示著相關(guān)部門借助股權(quán)激勵機制進一步推動股改向前發(fā)展的決心。當(dāng)前，股權(quán)激勵正成為企業(yè)發(fā)展，特別是上市公司向現(xiàn)代股份制公司發(fā)展中的重大轉(zhuǎn)折性事件，國內(nèi)與股權(quán)激勵相關(guān)的討論也陸續(xù)增多。但目前集中于公司治理和經(jīng)濟學(xué)委托等宏觀層面的討論似乎不足以解釋股權(quán)激勵的作用機制，隨著研究手段和理論的不斷完善，特別是行為經(jīng)濟研究越來越顯示出它相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟的研究優(yōu)勢時，從微觀層面考察宏觀經(jīng)濟問題，融入心理和情景的分析，應(yīng)該更能促進人們對問題的全面認(rèn)識。

關(guān)注股權(quán)激勵，不僅僅是要了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)、可行性、施行模式以及對我國企業(yè)的影響等基本信息，還應(yīng)該關(guān)注如何借鑒國外經(jīng)驗，提高股權(quán)激勵的成效。因此，高管心理所有權(quán)可以視作其中一個較為適合的突破口。關(guān)注股權(quán)激勵中的高管心理所有權(quán)就是關(guān)注高管股權(quán)激勵的心理發(fā)展及作用機理；關(guān)注高管心理所有權(quán)也是關(guān)注高管對企業(yè)核心價值分享所持有的態(tài)度和感受，關(guān)注這些感受最后如何通過個體行為轉(zhuǎn)化為影響企業(yè)發(fā)展的動力。可以說，關(guān)注高管心理所有權(quán)是運用區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)方法揭示管理層股權(quán)激勵及其作用結(jié)果的有效途徑。

參考文獻：

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2.袁國良，王懷芳，劉明.上市公司股權(quán)激勵的實證分析及其相關(guān)問題[M].中國資本市場前沿理論研究文集.社會科學(xué)出版社，2000

3.劉國亮，王..上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵制度及績效的實證研究[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2000

高管股權(quán)激勵模式范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司績效；管理層持股

中圖分類號：F2761 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離及委托問題的出現(xiàn)，股權(quán)激勵現(xiàn)已成為解決現(xiàn)代企業(yè)治理最重要的激勵機制。國外關(guān)于公司股權(quán)激勵與公司績效關(guān)系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權(quán)激勵的變量，研究了股權(quán)激勵與公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財富的增加衡量高管薪酬的激勵作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示股東財富每增加1萬美元，CEO財富僅增加32.5美元，從而說明公司業(yè)績的提升對CEO的激勵作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產(chǎn)收益率表示公司業(yè)績，高管持股比例、權(quán)益薪酬占總薪酬比例作為股權(quán)激勵指標(biāo)，對1979至1980年間的153家制造業(yè)公司進行研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績與股權(quán)激勵顯著正相關(guān)。Short和Kease（1999）則以股東權(quán)益報酬率衡量公司業(yè)績，對1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果表明公司業(yè)績與高管持股比例之間存在非線性關(guān)系。

國內(nèi)對于兩者關(guān)系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報中公布的高管的報酬情況和持股情況這類經(jīng)驗數(shù)據(jù)，結(jié)果表明我國上市公司中普遍存在高管“零持股”的現(xiàn)象，高級管理層的薪酬與經(jīng)營業(yè)績并不存在“區(qū)間效應(yīng)”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報數(shù)據(jù)，實證研究了上市公司高管持股比例與企業(yè)價值之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與企業(yè)價值之間呈現(xiàn)顯著的非線性關(guān)系。韓亮亮等（2006）對2004年深交所的78家民營上市公司進行研究也得到了類似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業(yè)績之間存在顯著的非線性關(guān)系。陳笑雪（2009）實證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權(quán)益報酬率數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)兩者之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。樂琦等（2009）進一步擴大研究范圍，選取了651家上市公司集團的母公司及子公司的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)無論是母公司還是子公司，高管持股數(shù)量越多，公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率越高。雖然國內(nèi)外對于上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系的研究結(jié)果不一致，從總體上來講，大部分研究表明上市公司股權(quán)激勵與公司績效具有顯著的相關(guān)性，本文適用我國2011年披露了股權(quán)激勵上市公司的年報數(shù)據(jù)，對高管持股與公司績效的關(guān)系進行實證研究。

1 實證研究

1.1 研究假設(shè)

H1：企業(yè)績效與股權(quán)激勵正相關(guān)。公司業(yè)績越好，管理層越看好公司發(fā)展前景，持股比例也會增加，提升股權(quán)激勵作用。

H2：股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)。管理層持股比例增加，可以增強管理層提高盈利水平的激勵作用，從而提升企業(yè)業(yè)績。

1.2 模型構(gòu)造及變量選取

本文以凈資產(chǎn)收益率、每股收益兩個指標(biāo)衡量公司績效，以高管持股比例作為股權(quán)激勵的衡量指標(biāo)，另外考慮到公司總資產(chǎn)和國有持股比例對公司績效和實施股權(quán)激勵的影響，將總資產(chǎn)的自然對數(shù)和國有持股比例作為兩個控制變量進行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績效角度探討上市公司高級管理人員的股權(quán)激勵；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實行股權(quán)激勵的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產(chǎn)收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規(guī)模，用年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示，So表示國有持股比例。

1.3 實證結(jié)果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產(chǎn)收益率Roe分別通過了1%和5%的顯著性水平檢驗，這說明上市公司的績效與管理層持股比例之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，在一定條件下管理層的持股比例會隨著凈資產(chǎn)收益率（每股收益）的提高而增加，假設(shè)1成立。對于控制變量，Si和So的系數(shù)均為負(fù)，說明企業(yè)規(guī)模、國有持股比例與管理層持股比例負(fù)相關(guān)，說明上市公司將高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤，不再以傳統(tǒng)的規(guī)模或行政級別作為薪酬的參考標(biāo)準(zhǔn)，國有控股上市公司過度集中股權(quán)，不利于實施股權(quán)激勵。

從表2可以看出，管理層持股比例系數(shù)分別在1%和5%水平下顯著，估計值均為0.01。這表明我國上市公司管理層股權(quán)激勵的效果是顯著的，管理層持股比例與企業(yè)績效之間正相關(guān)，管理層持股比例越高，企業(yè)的績效越好，即實施股權(quán)激勵對企業(yè)績效的效果較為明顯，假設(shè)2成立。

2 結(jié)論及建議

本文適用我國2011年底上市公司的年報數(shù)據(jù)，實證分析了上市公司管理層股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，研究結(jié)果表明企業(yè)績效與管理層持股兩者呈正相關(guān)關(guān)系，這說明我國上市公司在管理層股權(quán)激勵方面已經(jīng)取得了較大的進步，薪酬激勵機制較為合理，上市公司薪酬激勵的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國有持股比例高的問題，針對這些問題提出相關(guān)的政策建議。

2.1 完善法規(guī)政策，提高股權(quán)激勵水平

我國目前尚無完善的法律法規(guī)對上市公司實行股權(quán)激勵進行規(guī)范和指導(dǎo)，本文認(rèn)為可以借鑒一些發(fā)達國家的經(jīng)驗，在公司法、證券法等相關(guān)的法規(guī)中加入股權(quán)激勵的制度說明和實施細(xì)則，結(jié)合財稅和會計制度等法規(guī)為股權(quán)激勵提供法律參考，對企業(yè)股權(quán)激勵的實施進行規(guī)范。

2.2 企業(yè)應(yīng)選擇符合自身需要的股權(quán)激勵模式

不同的企業(yè)在實施股權(quán)激勵的過程中，應(yīng)該選擇符合自身發(fā)展和需要的激勵模式。如上市公司可以根據(jù)近年來的經(jīng)驗總結(jié)采用期權(quán)激勵為主，經(jīng)理層持股為輔的股權(quán)激勵模式，而非上市公司可根據(jù)實際情況和企業(yè)的規(guī)模采用經(jīng)理層持股為主，職工持股占一定比例的股權(quán)激勵模式。

2.3 加快國有企業(yè)改制，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵以產(chǎn)權(quán)制度作為基礎(chǔ)，近年來在國有企業(yè)改革的推動下，國企的產(chǎn)權(quán)制度由公有制逐漸向混合所有制轉(zhuǎn)變，但這一轉(zhuǎn)變是一個長期的過程，短期內(nèi)難以實現(xiàn)完整的戰(zhàn)略調(diào)整和企業(yè)制度建設(shè)。目前企業(yè)的改制仍由無法完全自由流通的國有股東控股，而國有持股比例過大會阻礙管理層持股激勵的實施，難以發(fā)揮股權(quán)激勵效果。因此我國應(yīng)加快國有企業(yè)改革，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)公司價值最大化、保護投資人利益。

參考文獻：

[1] 楊梅.我國上市公司管理層持股和企業(yè)價值的實證研究[J].首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)學(xué)報，2004，（6）.

[2] 陳笑雪.管理層股權(quán)激勵對公司績效影響的實證研究[J].經(jīng)濟管理，2009，（2）.

[3] 韓亮亮，李凱，宋立.高管持股與公司價值：基于利益趨同效應(yīng)與壕溝防守效應(yīng)的經(jīng)驗研究[J].南開管理評論，2006，（4）.

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高管股權(quán)激勵模式范文第4篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵；文獻綜述

一、引言

經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的分離引發(fā)了委托—問題，這是由于企業(yè)股東和企業(yè)管理者對企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)存在分歧，這種分歧的根源則是股東和經(jīng)理人因為站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企業(yè)信息無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著差距，并且對所掌握信息的理解程度也有很大差異。越來越多的企業(yè)采用股權(quán)激勵的手段，來化解股東和經(jīng)理人之間的矛盾，促進企業(yè)獲得更大的發(fā)展。本文從股權(quán)激勵對企業(yè)績效影響的角度，對以往的研究進行梳理總結(jié)，以期為股權(quán)激勵的研究提供參考。

二、文獻綜述

（一）股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)

肖繼輝和彭文平（2002）從 1999 年至 2001 年的上市公司年報中篩選了 586 家公司作為樣本進行分析，結(jié)果表明：高管層的報酬和股票回報率（股東利益）業(yè)績質(zhì)量存在正相關(guān)性，且高管層持股帶來的收益大約是總報酬的五分之一。

周建波、孫菊生（2003）運用中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)考察了公司治理特征、經(jīng)營者股權(quán)激勵與公司經(jīng)營業(yè)績提高的關(guān)系。研究結(jié)果表明，實行股權(quán)激勵的公司，在實行股權(quán)激勵前業(yè)績普遍較高，存在選擇性偏見，成長性較高的公司，公司經(jīng)營業(yè)績的提高與經(jīng)營者因股權(quán)激勵增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)，強制經(jīng)營者持股、用年薪購買流通股以及混合模式的激勵效果較好。

宋兆剛（2006）利用 2004 年年報公布的 1017 家上市公司的數(shù)據(jù)檢驗了管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，得出盡管兩者的相關(guān)度非常低，但管理層股權(quán)激勵水平與業(yè)績的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計上是顯著的結(jié)論。

雋娟（2007）以 2005 年我國深交所上市公司為樣本，對管理層持股的影響做出了實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：管理層持股水平與企業(yè)經(jīng)營績效正相關(guān)，且與每股收益在 0.01的水平下顯著，而與凈資產(chǎn)收益率相關(guān)性卻并不顯著。

程仲鳴和夏銀桂（2008）對2001至2006年間變相試行股權(quán)激勵的72家國有控股公司進行研究，發(fā)現(xiàn)國有控股公司特別是地方政府控股公司的首席執(zhí)行官持股比例與托賓Q值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵與公司績效非線性相關(guān)

李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)較低的持股比例不會對經(jīng)理人員產(chǎn)生激勵作用，但當(dāng)經(jīng)理人員的持股達到一定比例后，股票激勵對其的影響顯著。持股比例和年度報酬與企業(yè)績效之間并不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，并認(rèn)為中國上市公司經(jīng)理人員的年度報酬并不依賴于企業(yè)業(yè)績，而是與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。而當(dāng)經(jīng)理人員持有本公司股票達到一定數(shù)量后，持股比例的高低對企業(yè)績效具有顯著的影響。

張宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中國上市公司 1999 年報資料，認(rèn)為企業(yè)績效與經(jīng)理持股存在立方關(guān)系。

韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）研究顯示，我國上市公司管理層持股與經(jīng)營績效之間存在三次曲線關(guān)系：管理層持股在 0-27.58%之間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而上升；管理層持股處于 27.58%-88.09%這一區(qū)間時，公司績效隨管理層持股比例的增加而下降；管理層持股超過 88.09%時，公司績效再次隨管理層持股比例的增加而上升，這說明當(dāng)經(jīng)理人持股達到相當(dāng)大比例；甚至相對控股或絕對控股時，股權(quán)激勵作用越發(fā)明顯。

（三）股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)

張小寧（2002）利用 2000 年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報酬與公司業(yè)績沒有線性關(guān)系，但董事長持股與否影響公司業(yè)績。

童晶駿（2003）選取 1999 年至 2001 年開始實施股權(quán)激勵且明確公布了股權(quán)激勵實施時間、模式、數(shù)據(jù)完整的 34 家公司作為研究對象，選取凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為業(yè)績評價指標(biāo)，得出了我國上市公司股權(quán)激勵的實施效果不是很明顯，我國的以業(yè)績股票為主的多樣化模式結(jié)構(gòu)、虛擬股票期權(quán)實施效果較為理想的狀況的結(jié)論。

李曜和管恩華（2005）以中國石化為研究對象，對股票增值權(quán)的激勵效應(yīng)進行實證分析，表明在實行股票增值權(quán)激勵計劃后，中國石化的經(jīng)營活動現(xiàn)金流量得到了逐年增長，凈利潤雖有所下降但相比同行仍然增長，股東權(quán)益得到增加，股票增值權(quán)在一定程度上提升了企業(yè)的財務(wù)績效，改善了企業(yè)治理機制，提高了企業(yè)經(jīng)營活動真實的盈利能力。并且發(fā)現(xiàn)股票增值權(quán)結(jié)束等待期后，開始行權(quán)的第一年，對于管理層的激勵效應(yīng)最大。

李維安、李漢軍（2006）選取 1999—2003 年的民營上市公司為研究對象，研究結(jié)果表明，不同的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵和績效的影響不同，在我國當(dāng)前上市公司持股集中度較高的情況下，股權(quán)激勵的作用不明顯。

顧斌、周立燁（2007）選取了在 2002 年以前實施股權(quán)激勵的滬市上市公司作為樣本，采用扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績指標(biāo)，分別行業(yè)和股權(quán)激勵方式進行股權(quán)激勵效應(yīng)統(tǒng)計，得出上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)不明顯，且不同的行業(yè)和不同的激勵模式具有不同的激勵效應(yīng)，但從行業(yè)角度看，交通運輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵效果最好的結(jié)論。

三、總結(jié)

以上的研究可以看出，對企業(yè)高管進行股權(quán)激勵，對公司績效的影響尚無完全定論。不同的環(huán)境和條件下實施股權(quán)激勵，得到的結(jié)果不盡相同。我國相關(guān)研究側(cè)重于對股權(quán)激勵的市場效應(yīng)以及對國外已取得研究成果的深入細(xì)化，還有就是放置在我國特有的股權(quán)分置改革的背景下研究這個問題。從內(nèi)部公司治理安排來看，有些上市公司的高管層權(quán)力過大，影響董事會對股權(quán)激勵方案的制定，導(dǎo)致行權(quán)規(guī)模、激勵對象、激勵條件、激勵有效期限等變量設(shè)置的激勵效果不足有限，使股權(quán)激勵成為公司高層管理者謀取福利的工具，產(chǎn)生非激勵目的的股權(quán)激勵方案，因此，我國的股權(quán)激勵是否起到激勵作用，尚需要實證檢驗。今后股權(quán)激勵方面的研究應(yīng)更側(cè)重于對激勵制度本身是否達到激勵的效果的研究。

參考文獻：

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高管股權(quán)激勵模式范文第5篇

隨著我國上市公司企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，不承擔(dān)企業(yè)的最終風(fēng)險的經(jīng)營者管理者企業(yè)的經(jīng)營中的一切事物，為了所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)一致，股權(quán)激勵政策便產(chǎn)生，他聯(lián)系著公司高管薪酬與公司的業(yè)績。激勵經(jīng)營著全心全意為公司的預(yù)期發(fā)展而努力著。

二、股權(quán)激勵的含義

股權(quán)激勵是指公司以自己的本公司的股權(quán)為根本，將公司的股權(quán)分發(fā)給高管，從而達到對高管實施中長期的激勵。進而形成高管與所有者利益者取向相同，利益共贏。股權(quán)激勵最顯著的特點就是實現(xiàn)了公司價值與高管薪酬緊密結(jié)合。

股權(quán)激勵是得到各個發(fā)達國家的多年實踐并且得到了有效的長期激勵方式，股權(quán)激勵相對于其他的方式具有力度大時效長等特點，還可以避免高管的短期行為。

三、我國上市公司實施股權(quán)激勵政策存在的問題

股權(quán)激勵政策由于可以帶動高管與企業(yè)持續(xù)發(fā)展，被越來越多的企業(yè)使用，但是相對于許多西方發(fā)達國家，我國在實施的過程中存在很多的問題。

1.思想觀念存在偏差

我國的歷史文化與西方國家存在著很大的差異，西方國家的人力資本理論認(rèn)為人力資本的價值是企業(yè)最有價值的無形資產(chǎn)。經(jīng)過了改革開放這種觀念雖然對我國有了一定的影響，但是這種影響還是很有限的，很多的中國的員工很難接受收入差距較大的現(xiàn)象，同時，我國的很多高管對于股權(quán)激勵的認(rèn)識還不夠透徹，他們換句說就是更加青睞與短期的激勵方式，希望用最短的時間獲得盡可能大的利益，這些觀念都不利于股權(quán)激勵更好的運行和發(fā)展。

2.內(nèi)部環(huán)境不成熟

（1）公司治理結(jié)構(gòu)尚不完善

對于我國的許多國有企業(yè)都存在著一股獨大的特點，董事會、監(jiān)事會等高管層并沒有充分發(fā)揮他們的作用，無法形成科學(xué)規(guī)范的股權(quán)激勵制度。

（2）內(nèi)部財務(wù)制度不完善

資本市場的改革使得上市公司的治理水平在不斷加強，但是任然存在一些問題，如會計準(zhǔn)則的制定還是會有漏洞；上市公司對于信息的紕漏還是會有不真實，不充分的現(xiàn)象；商業(yè)文化也缺乏誠信；監(jiān)管部門相對松懈，懲罰力度較輕，使得個別上市公司存在財務(wù)造假的現(xiàn)象。

（3）業(yè)績考核不夠規(guī)范

我國上市公司對于業(yè)績考核反映的指標(biāo)單一，沒有反應(yīng)短期和長期的風(fēng)險，使得信服度不高，缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，容易形成造假的現(xiàn)象，難以令人信服。

3.外部的宏觀環(huán)境不成熟

一個良好的外部環(huán)境對于股權(quán)激勵有效的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用，如規(guī)范的證券市場，有效的經(jīng)理人市場，以及完善的法律體系都很重要，但是在我國這些方面恰恰都存在著一些問題。

（1）證?皇諧〉牟還娣?

證券市場是實施股票期權(quán)的基礎(chǔ)，公司的業(yè)績與高管的薪酬之間的關(guān)系為

如果證券市場的結(jié)構(gòu)規(guī)范，則該傳遞就會比較順暢，股權(quán)激勵達到的效果就會比較好，但是我國的證券市場還不是很規(guī)范。并且我國上市公司的的股價尚不能充分地反應(yīng)企業(yè)的真是業(yè)績，因此對于高管對公司的貢獻不能充分地作出評價，同時莊家操縱股價的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，政府也會對股市有所干預(yù)，這些現(xiàn)象都影響了股權(quán)激勵制度的有現(xiàn)實施。

（2）法律環(huán)境不夠成熟

我國關(guān)于上市公司股權(quán)激勵方面的法律雖然在不斷地完善中，但是仍然存在著很多的問題，比如在股權(quán)激勵授權(quán)的主體，激勵的對象的選取，股票的來源，購買股票的數(shù)量以及比例，持股員工的離職等相關(guān)的問題，都需要有效地法律體系來維系。因為只有這樣才可以保證操作過程中的合理合法。另外現(xiàn)行的法律和規(guī)章之間又存在著很多的矛盾。這些就使得企業(yè)在具體實施的時候產(chǎn)生的極大地困難。

我國對于稅收優(yōu)惠政策還是有些缺乏，很多西方的國家對于企業(yè)實施股權(quán)激勵政策都實施了相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策，然而在我國，不僅沒有相關(guān)的優(yōu)惠政策反而還規(guī)定了行權(quán)人要繳納股票交易的印花稅外還要繳納個人所得稅，真更是加大了股權(quán)激勵的成本。另外有些國家也實施了相關(guān)的財務(wù)資助政策，可以確保激勵對象獲得獲得貸款和延期支付。

四、針對我國上市公司關(guān)于股權(quán)激勵的建議

1.加強企業(yè)人員對于股權(quán)激勵的理解和認(rèn)識，引進西方的成功的股權(quán)激勵的實施辦法，更多的舉辦一些外出考察的機會，學(xué)習(xí)其他企業(yè)現(xiàn)有的文化和實施辦法，聘請一些知名專家為高管培訓(xùn)，增強高管對于股權(quán)激勵的長遠(yuǎn)認(rèn)識，把眼光看遠(yuǎn)，是企業(yè)與員工共同可持續(xù)發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部

（1）建立合理的上市公司治理結(jié)構(gòu)

有效地實施股權(quán)激勵最重要的前提條件便是完善的公司治理結(jié)構(gòu)，為了建立現(xiàn)代化的企業(yè)治理模式，完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和建立企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的約束關(guān)系更是現(xiàn)代化企業(yè)的核心。為了實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)，就必須使得企業(yè)與企業(yè)管理者共同可持續(xù)發(fā)展，而完善的公司治理結(jié)構(gòu)可以促使管理層按照企業(yè)所有者的奮斗目標(biāo)發(fā)展，同時又可以相互制約，是企業(yè)的資本得到更加有效的利用，在我國如果要的股權(quán)激勵的有效戶順利地實施，必須建立合理有效公司內(nèi)部治理。建立股東大會，董事會，經(jīng)理層，監(jiān)事會等層層劃分，強化獨立董事，外派監(jiān)視和稽查特派員的監(jiān)管作用。公司治理的優(yōu)良的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)規(guī)定公司的持股員工所擁有的職責(zé)和權(quán)利，規(guī)定公司章程，同時建立公司實現(xiàn)目標(biāo)的明確框架。

（2）加強內(nèi)部財務(wù)治理

由于部分會計準(zhǔn)則存在一些漏洞，對于企業(yè)來說為了能更好的實施股權(quán)激勵政策，就必須完善企業(yè)自身的規(guī)章制度來達到彌補漏缺的效果，建立切實可行的股權(quán)激勵制度，而不是一味的效仿，要根據(jù)企業(yè)自身的特點與文化建立屬于自身的制度，建立制度時，要考慮企業(yè)的規(guī)模水平，所屬行業(yè)的特點，所在區(qū)域的文化特性，市場競爭力的水平和企業(yè)目前發(fā)展所在的階段，以及需要激勵的的高管的能力。在做好一切準(zhǔn)備活動后，要為企業(yè)制定一個可行的適中的業(yè)績目標(biāo)，讓經(jīng)營管理者根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)制定自身的奮斗目標(biāo)，最后實現(xiàn)管理者與企業(yè)共同可持續(xù)發(fā)展。

（3）優(yōu)化企業(yè)的業(yè)績考核體系

一個好的業(yè)績考核體系是對員工最大的安慰和鼓勵。另外，根據(jù)企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)來權(quán)衡企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)是不夠縝密的，因為由于內(nèi)部監(jiān)管機制可能存在一些不完善的現(xiàn)象，會使得某些高管為了個人的利益而偽造財務(wù)信息。因此，企業(yè)在考察業(yè)績時不光要關(guān)注企業(yè)的財務(wù)水平，也要特別關(guān)注一些非財務(wù)的指標(biāo)，比如，員工的離職率，員工對于工作的滿意程度，以及對工作的熱愛程度。最后就是考核的方式，要盡可能地采取公平、公正、公開的原則，秉承著民主的原則，不要讓高管成為該考核的直接決策者。在考核中，企業(yè)應(yīng)把行業(yè)現(xiàn)狀，員工素質(zhì)，社會發(fā)展形式等考慮其中制定合理地業(yè)績考核體系。

2.企業(yè)外部

（1）完善職業(yè)經(jīng)理人市場

由于目前我國上市公司的管理體系等制度與國際逐漸趨同，企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)逐漸分離，這就使得經(jīng)理人市場顯得格外重要。當(dāng)今的各大上市公司的公司治理模式正在不斷的完善，所以對于經(jīng)理人的需求也在不斷加強。所以一些人力資源市場就應(yīng)當(dāng)加強對經(jīng)理人等一些個人的資料和經(jīng)歷的記錄保持真實，細(xì)致，這樣企業(yè)在雇傭經(jīng)理人的時候會對其個人的品質(zhì)與能力有大體的了解，據(jù)此找到更適合企業(yè)的發(fā)展的經(jīng)理人，也同時會對經(jīng)理人產(chǎn)生制約，確保他們的能力和人品。