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國有企業股權激勵的難點范文第1篇

一、上市公司高管持股比例太低是造成股權激勵效果弱化的一個重要原因

就我國上市公司高管持股的現狀而言,目前我國上市公司高管持股的數量、比例都偏低,還很難達到像國外那樣有效激勵的程度。對上市公司而言,向高管實施股權激勵,不僅是提供給經營者增加貨幣收入和維持職位的外在激勵,更是促使經營者產生對企業的忠誠,自覺地改進工作方式,更加努力地做好工作,做好長期決策并自覺承擔風險的內在激勵。而這種激勵作用的有效發揮,除了完善外部環境因素之外,還應根據行業和企業特征以及企業的長期發展目標,制定合理的股權結構,如果高管股權激勵的比例過低,就會弱化股權激勵實施的效果。

我國上市公司由于歷史和體制的原因,國有控股公司在資本市場中占了比較大的比例。在國有控股的上市公司,國有資產管理部門由于擔心實施高管持股形式的股權激勵會稀釋國資對國有企業的控制權并造成國家資產的流失,往往缺乏在上市公司中實施高管股權激勵的動力,其結果是委托方和方的利益始終無法趨于一致。實際上在企業內部實行高管持股激勵政策,不僅是一種簡單的激勵措施,而且是企業長期發展戰略的體現,通過實施適當比例的高管持股激勵將有利于妥善解決契約中委托人和人的利益沖突。

二、我國上市公司中內部人控制問題比較普遍

內部人控制是指公司的真正控制人或者掌握實際控制權人不是公司的大股東,而是公司的經營管理者或實際執行者。由于我國大多數上市公司是由國有企業改制而來,國家股在公司總股本中所占比重較高,如果沒有建立良好的公司治理結構和監管措施,就有可能會使股東大會職能弱化、國有股所有者缺位而形成內部人控制。部分上市公司高管人員利用國有股產權上的超弱控制形成了事實上的內部人控制,同時又利用國有股產權在行政上的超強控制推脫經營上的責任。而在內部人控制的背景下制定股權激勵計劃,股權激勵的決策最終受內部人控制,就難免會發生損害股東利益的情形。因此在內部人控制下實施股權激勵不僅達不到公司股東通過股權激勵促進上市公司業績穩定增長的目的,還可能引發公司管理層在實施激勵計劃前刻意降低公司財務指標,進而壓低股價,甚至不利消息打壓股價以便降低購買成本。在實施股權激勵后,由于內部人控制的原因,管理層又會由于自身利益的驅動而人為釋放上市公司的隱性收益,促使本公司股價上升,從而獲得超額的資本利差。有些公司甚至直接進行會計造假,虛報公司利潤或者刻意降低成本,以求獲得數額巨大的股權激勵收益。這不僅給公司和股東利益造成損害,而且不利于公司的長期健康發展,也給資本市場的投資者帶來巨大的市場風險。要防止股權激勵被內部控制人利用,就需要市場建立起嚴格的配套政策制度和法律監督約束力,要對上市公司股權激勵的實施程序和信息披露予以嚴格規范。

三、上市公司的治理結構不完善,對公司高管的激勵與約束不對稱

在我國資本市場已經建立起股權激勵機制的上市公司中,只有少數上市公司建立了相應的約束機制。約束機制不完善是我國上市公司治理不健全的根本所在。我國上市公司約束機制不健全主要表現在三個方面:上市前公司改制不徹底,內控機制作用有限;市場的有效性差,市場約束形同虛設;監管的力度不夠,監管約束功能弱化。改制不徹底的公司通過部分剝離不良資產實現上市,但仍與其控股公司存在千絲萬縷的聯系,損害股東利益行為的關聯交易時有發生。如果上市公司的董事會、監事會、股東大會三者之間沒有形成相互制衡的關系,缺乏檢查督促,那么內控機制就會形同虛設,股權激勵的效果也會大打折扣。市場的有效性差表現在資本市場的價格發現機制還不完善,投資者用腳投票的機制無法有效約束上市公司高管行為。股權激勵制度設計的重點和難點在于授予被激勵對象的利益與賦予其責任之間的平衡,即要處理好責、權、利三者之間的關系,這就需要建立一套完整的業績評價體系。除了財務指標這一定量指標外,還應附加必要的定性指標,如考核被激勵對象的個人品德、執業能力、業務水平等等。只有通過健全上市公司的激勵和約束機制,才能妥善處理激勵與約束之間的關系。同時要通過培育成熟的經理人市場對在職管理人員形成就職替代壓力,通過加強監管合力、審計約束、強化信息披露等使市場各參與方組成多層次的監管體系。

高管股權激勵制度是公司治理結構的一部分,要強化股權激勵的效果就要有完善的公司治理結構與之相輔相成的,一方面股權激勵有利于強化公司治理結構,另一方面通過強化所有者的控制與監督,改善董事會結構,加強監事會的獨立性,也會提升股權激勵的作用效果。

四、我國證券市場還不夠成熟

國有企業股權激勵的難點范文第2篇

【關鍵詞】國企高管 薪酬設計 雙重身份

【中圖分類號】f270 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)07-0-02

高管薪酬是為企業那些制定和執行公司戰略的相關人員制定的薪酬激勵方案,因此高管薪酬方案不但要對高管產生足夠的吸引力,同時還要具備足夠的激勵與約束力度,引導他們的中長期行為,為股東創造更多財富。國有企業是一類特殊的企業,資產的投入主體是國有資產管理部門,根據理論,張維迎(1995)認為“初始委托人的監督積極性和最終人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有經濟規模的擴大而遞減”,因此對國有企業高管進行薪酬設計成為一大難點。

1 當前國有企業高管薪酬現狀

1.1 薪酬與經營業績之間相關性較低

我們需要考慮的是,對于所有國企,薪酬與經營業績之間是否一定要密切相關。在現代企業制度下,所有權與經營權分離已是大勢所趨并日益成熟,國企改革也取得了輝煌的成就,然而與之相伴的國企高管薪酬制度改革步伐卻遠遠落后于企業發展,由于傳統意識的慣性影響如平均主義思想、官本位思想的繼續作用,現行報酬制度與高管人員才能之間、與企業之間仍存在著一定的錯位,國企高管報酬長期偏低,薪酬與經營業績之間相關性低,致使現有制度下無法實現個人收入預期,薪酬的激勵作用無從談起。

2008年,國有企業高管薪酬增長40%,同期企業利潤增幅卻不到30%。同時,績優的國企經營者薪酬不夠高,績差的薪酬也并不少,優者未優待,劣者未懲罰,使得薪酬定價的激勵效應得不到發揮。另外,即使在將薪酬高低與企業經營業績掛鉤、實施薪酬激勵的國有企業中,也無法保證薪酬激勵工具和方案的實施可以有效地提高企業的經營業績。國企高管的薪酬水平與企業績效相關性較差導致了經營者的低工作動力、推卸責任甚至腐敗墮落。

大多數國外學者實證分析得出了企業績效與高層管理人員報酬、持股之間存在著顯著正相關關系的結論。而我國學者對國有企業高管人員的研究比較少。目前僅楊蕙馨,王胡峰(2006)以2002年1月1日前在上海證券交易所上市只發行a股的344家國有和國有控股上市公司為樣本進行研究,利用線性回歸發現,規模、地區、行業均對國有企業高管薪酬與績效之間相關性產生影響。在企業大規模、地區經濟發達、行業非壟斷性的情況下,薪酬與績效之間相關性更高,反之則相關性低。這也解釋了大規模國有壟斷企業高管薪酬高于市場水平的現狀。

1.2 部分國企經營者任意自行或互相定高薪

現階段,由于國家沒有出臺統一規范、操作性強的國企高管薪酬分配政策,許多國企之間互相攀比,隨心所欲,各行其是,使國家利益受到嚴重侵蝕。企業盈利時就按政策計算超額工資,虧損時就采取非正當手段,以個人利益為重,出現了企業年年虧,工薪年年漲的反?，F象。

雖然從表面上來看,國企高管的名義薪酬偏低,但職務消費增加了其隱性收入。而且國家對國企高管職務消費無嚴格的監管措施,基本上處于放任自流狀態。出現相當一部分高管人員尋求其他收入來源形成所謂“影子收入”?！豆痉ā芬幎?實行股份制的企業,經營者的報酬應由董事會提出方案,報股東大會表決通過。但實際工作中,國企隨意制定工資的問題普遍存在,母子公司、關聯企業經營者之間互相提薪、互相批獎,視國有資產為己有的情況時有發生,已經成為亟待關注解決的問題。

1.3 薪酬定價與評價經營者業績的時間跨度不匹配

責任范圍越大的經營者,評價和監督其行為的時間跨度也應該越長。如果用一年作為評價國有企業經營者的時間跨度,就等于告訴他們:當年的盈利是最重要的。但當年的盈利未必是當年工作的結果,也許是前任經理做出的正確決策的成果。同理,現任經營者所作的錯誤決策也未必立即顯現不利后果。因此,以當年利稅來作為經營者薪酬定價的主要考核指標,容易誘使經營者的短期行為,從而無法解決長期激勵問題。

2 當前國有企業高管薪酬的誤區

2.1 招聘制度下的能崗匹配度問題

上述問題的出現引起了相當多的薪酬制度改革,目前主流的方法是市場定價,激勵這些在崗的企業高管努力工作,提高國有企業的經營績效。這種操作方式是必要的,但若對國有企業高管薪酬設計的思維局限于此,可能會出現問題。

只是針對現有在崗的企業高管,考慮如何設計薪酬以激勵他,這其中暗含了一個假設前提,即在崗的高管本身具備管理企業的能力,只是由于現行薪酬制度的缺陷,不能有效地對其進行激勵才導致企業運營不善,如果重新設計完善現有薪酬制度,這些高管的績效會得到顯著提升。但通過逆向思考發現,事實并非如此,該假設前提不一定成立。這些企業高管之間一定有部分人并不能完全稱職。那么,對于這些不稱職的企業高管,提高他們的薪酬顯然無法改善企業的績效。要改善這類企業的經營績效,要做的并不是努力增加其薪酬,而是考慮如何將有能力的人才識別出來,選拔到企業高管的崗位上。只有選對了人,才能保證對其的激勵有助于提高企業的經營業績,這又回歸到招聘國企高管制度下的能崗匹配度問題。

2.2 國企高管往往擁有著“公務員”和“經理人”的雙重身份

目前在我國,經理人市場發展得還很不完善,特別是國有企業經理人市場,還基本處于萌芽狀態,絕大多數企業高管不是通過經理人市場競爭上崗的,而是組織任命的。盡管近年來,有關部門加大了國有企業高管的市場選聘力度,但成效甚微。

另外,盡管我國已宣布國有企業及其高管不再與行政級別掛鉤,但在實際執行中,國有企業高管的身份仍有一定的特殊性。尤其作為中央企業高管,仍然同時擁有相當高的行政級別。盡管行政與市場都是企業高管的定價體系,但是互不兼容的兩個體系。若是同時采用這兩種定價體系對同一個企業高管進行定價,必然會極大地影響企業高管的心理和行為,最終會導致企業高管的行為矛盾沖突,從而極大地影響企業的經營業績。

3 國企高管薪酬設計的思路

國企高管的薪酬設計引起了很多學者的思考,胡定榮、胡勁松(2003)提出了三種薪酬分配辦法—平均工資倍數法、年薪+效益提成法、薪金+股權+紅利分配法,以期完善現有國企高管薪酬制度;許廣義、楊冉(2006)認為高層管理人員的年薪應當根據其工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現等來合理確定,并要建立風險年薪制、實行股權激勵和長期激勵以動態解決國企高管薪酬問題?；谏鲜鰧W者的想法,本文提出以下幾種思路。

首先要從本源抓起,分類進行招聘制度設計,以解決企業高管雙重身份的問題。因此,在建立國有企業高管激勵報酬制度時必須區分不同來源的企業高管。按照國有企業目標的屬性,將國有企業進行分為三類,可以分為以承擔社會政策目標為主、以實現利潤最大化目標為主,兩類目標的混合的企業。

1)對于以社會政策目標為主的國有企業,存在的理由是最大化社會公眾福利,運作模式主要是執行上級政策并監督完成任務,不強調以高報酬、高風險收入和薪酬結構形式多元化來追求強激勵作用。這類企業高管應該是準公務員,其薪酬必須采取非市場化定價方式,具體可以參照公務員標準,考慮一定的效率要求進行設計。對于該類由組織部門委派的“體制內”企業高管,一方面其待遇不能太高,以免“脫離群眾”,引起上級和同事及職工的心態失衡,同時還要公開化、透明化并接受監督;另一方面,也應該將其同其他黨政領導干部同等對待,即要保證其在完成一定的目標任務的前提下,可以得到相應水平的固定收人,尤其是在其退休后能夠具有相當的穩定收人水平,保障其以后的生活。

由于高管是準公務員,薪酬模式應比較單一,可以參考的模式有:基本薪資+津貼+養老計劃。其中基本薪資是參考我國現行公務員薪酬標準來制定;津貼是對其在崗位上的一定補貼,比重不大;養老計劃成為主要的激勵方式,這種穩定生活保障的薪酬方案可以防止“59歲”現象的產生,也可以有效地約束高管的短期行為對企業產生不利影響。

2)對于追求利潤最大化的國有企業,運作模式跟其他民營企業相似,僅僅是擁有主體不同,這類企業的經營者應該是經理人身份,薪酬設計時要堅持薪酬與業績緊密結合的原則,應當根據其工作年限、競爭條件、生活費用和工作表現等來合理確定,每年再根據政府所公布的物價指數來進行調整,并突出長期激勵,同時還要摒棄單一的薪酬模式,建立多元的適合高管實際情況的薪酬模塊,綜合發揮不同收人形式的激勵約束作用。

由于該類企業高管是經理人身份,薪酬模式比較多元化,可以參考的模式有:基本薪資+風險年薪+股權。

風險年薪制即經營得好的管理者,可以拿到全額年薪,包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;業績差的將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行風險年薪制,可以使高層管理人員的灰色收入明朗化,同時可以激勵其提高風險意識。

實行股權激勵和長期激勵,其主要方式包括:年度獎金、業績獎金、延期支付計劃、股票期權、高管持股、業績股票及虛擬股票等。持股期權激勵機制企業高管以人力資本的大小享受企業收益的分配權。此時管理者不僅僅關注任期內的現金流量以求短期利益最大化,還將高管自身的利益與公司的長遠利益緊密聯系起來,將關注重點放到企業發展的長遠目標上。

3)對于暫時還無法剝離社會目標、具有混合目標的國有企業,這類企業多是壟斷企業,比如電力企業、石油企業等,在非完全競爭條件下往往會擁有高額利潤,但這并不完全來自于高管的努力,而是來自于壟斷地位。這類高管認為自己規模大、利潤高,分配更高的收人理所當然,容易會擁有公務員和經理人的雙重身份。因此設計薪酬時應采用適度的激勵性和多元化,不能過于強調高報酬和股權激勵,企業面臨的競爭壓力遠小于競爭環境下以實現利潤最大化為目標的企業所面臨的壓力,所以這類企業高管的收人總額不應過高,應同以利潤最大化的國企高管收入相持平。

由于該類企業高管的身份容易模糊,應澄清其公務員或經理人的身份。若是公務員身份,可參考以社會政策為目標的國企進行薪酬設計;若是經理人身份,則應從招聘制度開始進行透明化公開化,從經理人市場上進行招聘有能力的人員,并參考以利潤最大化為目標的國企進行薪酬設計。若是以公務員招聘制度選拔上的高管,又享受著經理人的薪酬待遇,同樣沒有從根本上解決雙重身份的問題。

國有企業股權激勵的難點范文第3篇

改革以來，我們在體制上有一個重大變化，就是所有制改革使我們的所有制形式和所有制結構有了重大變化。經過20年改革，我國形成了四種比較典型的所有制模式。第一種是以東北幾省為代表的國有經濟模式，國有經濟的地位還沒有動搖；第二種是以廣東的前期和上海的后期為代表的外資經濟模式；第三種是以江蘇為代表的集體經濟模式；第四種是以浙江為代表的混和經濟模式。這四種模式特征清楚，對比鮮明。其中對比最鮮明的是東北的國有經濟模式和浙江的混合經濟模式。東北的國有經濟模式在我國歷史上作出過重要貢獻，但是改革開放后，由于國有企業的體制和機制弊端造成國有企業產權不明晰，歷史負擔沉重，所以東北地區近幾年的改革雖然取得了一定成績，但還面臨著許多困難，存在許多問題，如生產效率低，下崗人員多。與此同時，浙江則不同，浙江發展很快，這與它的混合經濟模式有很大關系。以溫州為代表的混合經濟在20世紀80年代曾受到過激烈的抨擊，說它存在三個問題，一是私有經濟泛濫，二是商業道德淪喪，三是公益事業無人關心。20年后的今天，事實完全不是這樣了，溫州不但經濟發展水平在全國居于領先地位，而且公益事業也取得長足進展，如大家集資修建公共設施，大家一致打假。從這些情況看來，國有企業多的地方，社會問題就多；相反，多種所有制經濟同時發展的地方，就比較穩定。所以，所有制結構不調整，一切無從談起。加快改革我國的所有制結構，調整國有經濟的戰略布局，收縮國有經濟戰線，既有利于堅持公有制，又有利于政府從面大線長的國有經濟困境中解脫出來，真正轉變職能。因此，中央下決心調整國有企業的戰略布局，讓國有資本從有些領域堅決退出來。

關于如何科學地進行國有經濟的戰略調整，本文主要談以下四個問題：

（一）國有經濟戰略調整的目標。十五屆四中全會提出國有經濟應控制國民經濟的命脈，國有經濟要控制的行業有：涉及國家安全的行業、自然壟斷的行業、提供重要公共產品和服務的行業，以及支柱產業和高新技術產業中的骨干產業。我將其歸為兩類，一類是政府不投資，則沒有人愿意投資的行業；另一類是別人想投資但國家不讓投資的行業。除此兩類，其他行業都可以鼓勵非國有資本進入。換句話說，除此兩類，在其他行業國有資本都可以退出。應該強調的是，國有資本的退出只能是“適當退出”而不是“全部退出”。前一階段流行國有資本全部退出競爭領域的說法，這是不正確的。因為政府要通過國有資本在產權市場的自由流動來實現一些特殊目標，如產業結構的調整，社會保障資金的籌措，等等。另外，即使在以上所說的兩類行業中，國有資本也不一定要處于壟斷地位，引進非國有資本也是必要的。

（二）國有經濟要占優勢這個理論要發展。在我看來，國有經濟的調整不要有比重限制。以前我們的全民經濟比重很大，我們沒有發展起來，我們的社會主義還差點被搞垮了；現在我們的非公有經濟發展起來了，我們的國有經濟減少了，我們的社會主義在前進。

（三）國有經濟調整的主體是各級政府。國有資產全民所有，到底由誰來代表？由國務院代表，但國務院是個很大的概念，也管不過來，還得由各級政府來代表。但是，各級政府不能隨意調整處置國有資產，必須公開、有償。

（四）國有資產的調整要與建立現代企業制度結合起來。有種說法是，借國有資產調整的機會建立經營者持大股。這要視實際情況而定。要使經營者持大股，就必須把握以下幾點：一是經營者的定位不一定是原有的經營者；二是不能一股獨大（當然賣給私有企業主就不要管一股獨大）；三是持大股不是無償持股；四是持大股的經營者不能享有不同于職工的非市場優惠，要優惠就一定要有根有據。

總之，國有經濟的戰略調整將朝著兩方面的目標進行，一是大量的國有資本從漫無邊際的戰線和領域退出；二是形成國家控制、多元化的控股格局。

其中，對于壟斷性和公益性極強的行業要注意兩點。第一，國家控股就可以了；第二，個別壟斷的行業國家完全控制，那些帶有競爭色彩的還可以進行切割，可以放開。

二、關于國有企業的現代企業制度建設

我們的現代企業制度建設搞得很早，但現在進展并不理想，搞起來的也不規范。有人前不久做過一個調查，說到目前為止，還沒有一個十分規范地實行現代企業制度的國有企業，這也許有點片面。今后，我國的現代企業制度建設要在規范上做文章，主要是四個方面的規范：

（一）要建立規范的出資人制度?，F在很多國有企業，董事長、總經理沒有權，幾乎企業所有干部都由政府部門來任命，董事長不能制約總經理，總經理不能制約副總經理。建立規范的出資人制度，應把握三點：一要明晰企業內的國有資產出資人代表，這個代表在一個企業一定要是自然人，而且必須通過招聘產生，必須賦予它相應的權力；二是出資人代表要按規范程序給予董事會行使國有資產投資人職能；三要建立嚴格、有效的激勵約束機制，使出資人代表為國有資產保值增值盡職盡責。

（二）要建立規范的產權組織形式。我們不能僅僅從政治意識形態角度考慮，要從經濟角度來考慮這個問題。資本主義最初的產權形態叫業主制，跟我們現在的雇主制差不多，一個人是老板，其他人是雇員，產權制度很清楚。但是這種業主制有個問題解決不了，就是資本有限，不能賺更多的錢，這樣就引入了股份制，擴大了資本。形象地說，如果業主制是一個人的資本主義，那么股份制就是幾個人的資本主義。到20世紀50年代末又有了發展，為了進一步放大資本，資本家把一部分股權以有償、優惠的形式給了勞動者，使股權進一步分散，又形成了所謂的“人民資本主義”。到后來，資本經營者覺得還不夠，要使企業獲得更大利潤，股權結構還應改善，讓有才華的專家學者進入董事會，成為非資產董事，即非資本董事決策企業事務。這說明資本主義的股權逐步向多元化發展。這一點值得我們借鑒。我們的國企改革就是要在明晰產權的基礎上盡量形成多元化的產權結構。國企改制在產權組織形式方面應把握三個原則。一是盡量不搞獨資，如果必須搞獨資的話，也要搞多個國有部門的聯合獨資，以避免形成壟斷；二是嘗試國家控股的多種股權設置。絕對控股盡量少，要相對控股，特別是搞“黃金股”的控制形式。黃金股這個概念來自于英國，就是通過法律規定使企業中的極少量資本，擁有特殊的權利，在重大問題上可以一票否決。這種制度的好處是：吃小虧、占大便宜；四兩撥千斤；船小好調頭。如果企業經營不下去了，我們就可以很容易的處置它，賣不出去就搭配著送出去。三要科學設置和有效發揮獨立董事的作用。政府要給國有企業選派至少兩名獨立董事，以保持決策的科學性和公正性。但這方面產生了誤區。一些人認為，要激勵獨立董事，就得給獨立董事股權，因此，好多獨立董事在企業持有股份。這種董事就不能叫獨立董事。獨立董事不能在所在企業持股。那么，怎樣激勵獨立董事呢？現在正想辦法解決這個問題，有一種辦法是按上市公司的交易量提出一定比例的資金，設立獨立董事基金，獨立董事的薪金獎金從此基金中發放。這個錢還是出自這個企業。如果要搞獨立董事必須把握兩點，這個人一要獨立，二要“懂事”。

（三）建立規范的法人治理結構。當前我國企業的法人治理結構十分混亂，傳統的東西和現代的東西混在一起，使法人治理結構很不規范。西方的法人治理有三層，董事會、監事會和經理班子，關系非常清楚。我國是八架馬車，老三會，新三會，再加一個經理班子，一個外部監事會，關系十分復雜和混亂。各方面的關系，特別是黨委和廠長的關系很難協調。有些企業即使建立了所謂的現代企業制度，各管理層也基本上由上級任命，各層之間無法進行有效的領導、制約，最終使企業無法有效運作。近幾年進行了一些探索，但還沒有一套合適的辦法。在目前的情況下，主要是理順黨委會、董事會、監事會和經理四者關系。其中一個主要問題就是要體現中國特色，把黨管干部與市場機制有效結合起來。這又是一個新課題。不管誰管干部，優秀的管理者必須通過市場機制選出。這有兩方面好處：一是可以選到真正有才華的人；二是入選的人必須努力工作，否則有下崗的壓力。但是我們的國情是黨管干部，怎么把黨管干部與市場機制結合？我們經過研究已經提出了一個方案，就是先黨委提條件并公布，再由有關部門在社會上招聘，經過篩選，剩5個或3個人時，由黨委來確定。這個方案才開始試點。要做好這方面的工作，必須走出幾個誤區，一是走出國有企業的董事長或董事由國家部門指定的誤區，通過市場招聘產生董事長和董事；二是走出企業的資產出資人是一個機構、一個班子的誤區，變出資人為自然人；三是走出董事長比總經理大的誤區，兩者是不同責任的主體；四是走出照搬西方模式的誤區，要把西方的東西研究清楚，結合我國國情加以應用；五是走出副總經理由董事會決定的誤區，還總經理應有的權利。在建立國有企業規范的法人治理結構方面，任務非常重，如果把這些都搞好了，國有企業是有出路的。

（四）建立規范的激勵和約束機制。第一，激勵和約束機制的建立必須與企業的干部人事制度改革相結合。搞好激勵和約束機制的前提是經營管理者職業化和經營管理者的選擇市場化。只有職業化和市場化才能解決薪金的合理定價問題和“紅眼病”問題，才能使權力與責任對等。所以，激勵和約束機制的建立必須和企業的干部人事制度改革相結合，使人才選拔市場化。第二，激勵與約束并舉，在激勵的基礎上，強化約束力，不能只講激勵，不講約束。給予激勵的同時，應規定工作的目標，如果達不到目標就得處罰。處罰的方式可以考慮以現有的資產進行賠償，由于非經營因素產生的，還要負法律責任；而最重要的是要建立一個企業家檔案，把企業搞壞的人，要逐出企業家行列，而不是換個企業或調到行政部門當官。我曾經對一些企業家說過，中國的企業家是辛苦的企業家，辛苦在于既要辦企業，還要辦社會，而且還不能自主辦；同時，中國的企業家也是最幸福的企業家，他把一個企業搞垮了不僅不去負責任，而且還可以去當官。這都是我們的體制的弊病，我們必須對此進行改革，使激勵和約束對等，尤其是道德約束、逐出和禁入制度非常重要。第三，激勵要考慮國情。一是形式上可以多樣化，如采取股權激勵，實行年薪制等等；二是差別不要過大，不要動輒就跟美國去比較，我們沒有美國的經濟實力，也還沒達到美國的發展水平，要著眼國情，跟自己的老百姓比。要體現差別，但不能分化得太厲害；三是應同時考慮對非經營管理者不同形式的激勵，對技術貢獻者，對特別的勞動奉獻者，也要進行激勵，因此，激勵不僅僅是對企業家，還包括企業的優秀員工?？傊⒁幏兜默F代企業制度，重要的不在于把財產分給個人，而在于通過財產關系和利益關系，建立一種激勵與約束機制，在這個基礎上建立一種責任機制，建立為企業發展竭盡全力的責任主體。這才是我們的關鍵。

三、關于建立國有資產管理運營體系的問題

國有資產管理體制是經濟體制改革中的一個大問題，我們已進行了大量探索，但遺憾的是至今還沒有探索出一條既適合國情，又符合市場經濟規律的國有資產管理模式。國有資產運營體系改革的難點在于既要保持國家對資產的所有權，又要使國有資產的運營充滿活力。下一步國有資產的運營管理要朝下面四個方面努力。

（一）要解決目前國有資產多頭管理，又無人負責的狀況。目前國有資產多頭管理，財政部門管理，企業工委管理，還有其他部門的管理，非常多。多頭管理、集體管理卻無人負責，致使國有企業不同程度都存在經濟問題。造成這些問題的原因，除企業家個人道德素質原因外，主要還是體制問題。而且這些問題查起來非常困難，問題背后涉及到方方面面，盤根錯節。如果不從制度上根本解決，這些問題很難解決。所以，我們需要有一個使國有資產保值增值的統一的管理機構，使責任和權利集中，避免多頭管理卻無人真正負責的現象。

（二）要授予各級政府國有資產處置職能，使各級政府對轄區的國有資產除特殊情況外有高度的處置權。

國有企業股權激勵的難點范文第4篇

中國報業從業單位以各種方式實現企業上市始自2000年，至今已有11年的歷程。截至2011年9月，實現上市的涉報企業有8家，分別為博瑞傳播、賽迪傳媒、北青傳媒、華聞傳媒、新華傳媒、粵傳媒、新華悅動和中南傳媒；已實質性啟動上市工作的，分別為浙江日報、、遼寧日報、南方日報、大眾報業和湖北日報等報業集團；另有深圳報業等多家報業集團曾先后積極部署，籌備上市。

中國報業企業的上市歷程可劃分為兩個階段。第一個階段為探索期（2000~2005），共有3家報業企業上市。2000年，成都商報社旗下的博瑞投資借殼四川電器上市；2001年，賽迪傳媒借殼ST港澳上市；2004年12月，北青傳媒在香港IPO上市，其背景是全球科技網絡股牛市行情以及國內文化體制改革試點的啟動。第二個階段（2006年以來）迎來上市熱潮，截至目前，共有5家涉報企業上市。它們是2006年人民日報社旗下的華聞傳媒借殼6年后成功變身傳媒股；2007年，先有新華傳媒(解放日報集團資產于2008年1月注入)借殼華聯超市上市，后有粵傳媒A股IPO上市，而新華財經傳媒（現名新華悅動）更登陸美國納斯達克；2010年，瀟湘晨報借出版股中南傳媒A股主板IPO上市。此輪上市潮受益于股權分置改革，背景為文化體制改革的全面推進。

綜觀以上8家涉報上市企業，上市給它們的業務經營、資產狀況、綜合發展等方面帶來了巨大變化。

【上市方式】

報業集團公司上市方式主要為借殼上市和IPO兩種（見表1）。

【注入資產】

目前已上市的報業公司在上市時所注入的傳媒資產情況如下（見表2）：

【主營業務】

目前已上市的報業公司的主營業務基本以報業廣告、發行、印刷、文化產業投資等傳媒經營性業務為主線（見表3）。

【融資情況】

通過上市，報業企業募集到大量資金，大大降低了企業的融資成本，增強了金融機構對企業的信心，為企業進一步發展壯大提供了資金來源（見表4）。

【經營狀況】

目前8家已上市報業公司的經營情況喜憂參半，盈利能力表現不一，其中賽迪傳媒、粵傳媒、新華悅動還出現了虧損（見表5）。

【股價表現】

總體來看，目前報業上市公司股價表現各異，走勢不一。其中，以博瑞傳播股價表現最為良好，經營業績持續向好，股價走勢堅挺，市值10年增長超過15倍（見圖1）。

圖1：上市報業股價走勢圖

二、我國報業企業上市所揭示的深層次問題

（一）我國報業企業上市的總體特點

1.采編經營“兩分開”模式逐漸被采用并推廣

隨著傳媒體制改革的不斷深入，報業上市的采編業務與經營業務“兩分開”模式逐漸被采用推廣。報業上市，實行采編經營“兩分開”，用市場的辦法，創新體制機制，塑造了市場主體。

先有成都商報社于1997年7月率先成立博瑞投資有限責任公司，實施采編經營“兩分開”，1999年通過資產重組入主四川電器，成功借殼上市。后有北京青年報社在2001年剝離經營性業務，組建股份公司，開始上市前輔導。2004年6月，中央和北京市批準北青傳媒可以申請上市的時候，公司恰好有三年連續經營業績，而且資產清晰，僅用了半年時間就實現了香港H股上市。此外，賽迪傳媒、華聞傳媒、新華傳媒、粵傳媒等幾家報業上市公司，都是“廣告公司+印刷廠”的模式，即將廣告、發行、印刷等經營業務與采編業務剝離后單獨上市。

2.經營性資產整體上市是趨勢

整體上市是指一家公司將其主要資產和業務整體改制為股份公司進行上市的做法。整體上市有利于規避同業競爭，確保上市主體的獨立性。隨著證監會對上市公司業務獨立性的要求越來越高，整體上市越來越成為報業企業上市的主要模式。此前，因政策原因，報業企業上市多采用部分經營性資產分拆方式進行，上市的整體性較差，典型的如北青傳媒。近年來，報業上市資產整體性增強，已上市傳媒紛紛擇機注入資產，擴大上市整體性；新近上市傳媒的上市資產整體性普遍較強；擬上市傳媒多數也是做整體上市的打算，整體上市成為報業上市的趨勢。

以粵傳媒為例，IPO上市時注入的傳媒資產為印刷與招聘廣告，資產十分有限，盈利能力一般，以致上市后出現虧損，公司形象受損。為此，廣州日報集團于2010年5月開始籌劃關于公司的重大資產重組事項，擬通過其全資子公司廣州傳媒控股有限公司注入經營性資產。業內分析認為，廣州日報集團此次將旗下的廣告業務等三大資產板塊通過廣州傳媒控股有限公司注入粵傳媒，將能夠實現其經營性資產整體上市。另據業內權威人士透露，中央有關部門也有意以廣州日報集團和浙江日報集團為試點，探索媒體經營性資產上市之后的發展模式和管理模式。

3.上市方式以借殼上市為主，IPO上市逐漸增多

目前來看，借殼上市無疑是大部分涉報企業上市的首選。與審批環節多、周期長的IPO相比，借殼上市手續相對簡便，借殼以后，一樣可以通過增發新股等方式再融資。同時，由于證監會早期關于關聯交易“不超過30%”的規定對于只能采取剝離經營性資產上市的報業集團而言，是困擾其IPO上市的主要因素之一，因此在證券市場低迷之時，借殼上市成為報業上市的捷徑。

2006年以來，借殼上市的模式不斷創新。此前，借殼模式是通過股權轉讓成為第一大股東，隨后注入新資產，將上市公司原資產與業務置換出去，典型的如博瑞傳播、賽迪傳媒。而近年來，新華傳媒等上市企業則采用了定向增發模式。通過定向增發，原股東持股數不變，新控股股東注入資產時以市場價格定價，當市場處于低位運行時，定價對新控股股東有利；同時，原股東樂意注入新資產，這樣可以“搭便車”，股價上漲后可于高位減持，獲取高溢價回報，以此形成市場共贏。

近年來，上市條件也發生了變化：一方面，困擾報業IPO上市的關聯交易“不超過30%”的要求，在2006年有所淡化，不再做具體的比例要求；另一方面，借殼上市進一步規范，證監會成立專門機構對借殼上市嚴格把關。因此，報業企業的上市方式又逐漸轉向IPO，而在出版股中，IPO上市更漸成主流。

4.主營業務不斷擴展，向全媒體轉型

這8家涉報上市公司與上市之初相比，其中多家通過資本運作擴展主營業務，開始跨媒體發展，全媒體戰略初見成效。如新華傳媒主營業務已包括報業、發行、新媒體等；博瑞傳播主營業務從開始時的廣告、印刷、發行，到現在已涵蓋報業、印刷、發行、廣電、網游、電子商務等；中南傳媒主營業務涵蓋出版、印刷、發行、報刊、新媒體等，它們向全媒體發展的戰略意圖十分明顯。

5.融資能力表現不一，國內A股顯現優勢

從表4和表5可以看出，目前已上市的8家報業公司融資表現總體向好，但表現不一。從上市地點和方式可以看出，在國內A股市場上市的企業經營表現明顯優于境外上市企業。之所以在內地上市表現更佳，原因在于：一是中國內地發行風險較低，新股一般供不應求；二是估值優勢，中國內地傳統媒體的發行市盈率一般在20倍以上，高的甚至超過50倍，而境外市場在10倍左右，且上市后跌破發行價也是常態。如北青傳媒2011年9月股價在4.65元港幣左右，僅為發行價18.95元港幣的四分之一左右；三是發行成本優勢，在中國內地上市成本低于境外市場，可節省30%～50%的發行費用。

6.政府支持成為報業上市成功的重要因素

上市是一項復雜的系統工程，牽涉到方方面面，其中政府的大力扶持尤其重要。綜觀目前的報業上市公司，政府支持成為多家報業順利上市的重要因素。2000年，在成都市政府的支持下，博瑞傳播輕松入主四川電器；2004年，北青傳媒作為文化體制改革試點單位，在上市過程中獲得了政府的大力支持，一路綠燈，順利在短時間內登陸H股；2007年，新華傳媒在上海市委宣傳部的主導劃轉下，順利解決股權劃轉問題，得以借殼上市。可以說，若沒有政府在政策、市場等方面的大力支持，這些涉報企業顯然很難迅速登陸資本市場。

（二）報業上市目標實現情況

1.基本實現融資目的

從表4可以看出，這些報業上市后基本實現了融資目的，除賽迪傳媒經營不善、融資方案未能過會之外，全部實現了融資目的。如果僅靠這些公司自身的積累來籌集這些資金，按其當時的盈利水平至少需要5～8年時間。如今，面對電視、互聯網等媒體的多重夾擊，報業企業借助資本市場籌集低成本資金，開拓新的利潤增長點，有利于盡快提高核心競爭力。

值得注意的是，報業企業上市后再融資之路并非都一帆風順。如博瑞傳播雖于2007年11月實施每10股配售1.1股，募集2.7億元，但此前，其配股方案分別于2001年9月、2003年7月兩度被證監會否決；華聞傳媒雖于2003年10月實施每10股配售3股，共募集5.63億元，但這也是在真正變身報業傳媒股之前實施的，注入報業資產后尚未再融資；賽迪傳媒2004年7月擬增發不超過6200萬股A股的方案未獲證監會核準，至今尚未再融資。造成這一問題的重要原因在于報業公司關聯交易問題突出，報業上市公司的關聯交易比例一般在50%以上，難以達到證監會“不超過30%”的標準（2006年以前），很難通過審核。

2.建立現代企業制度，完善法人治理結構

從當前上市的8家報業公司的情況看，上市有效改進和提升了傳媒集團的管理能力和水平，通過改制上市，報業公司建立了現代企業制度和形式上較為規范的現代法人治理結構，引入戰略投資者，改善股權結構和管理架構，一定程度上克服了中國傳媒業體制機制落后的弊端，不斷提高了運行質量，提升了公司的管理水平。其中典型的如北青傳媒的法人治理結構（見圖2）：

圖2 北青傳媒公司法人治理結構圖

3.募集資金拓展新業務，實現跨媒體、跨區域、跨行業發展

通過上市，報業企業募集到大量資金，為企業進一步發展壯大提供了資金來源。目前，這些涉報上市公司利用募得資金或通過換股方式進行收購，迅速實現了跨媒體、跨區域、跨行業發展。如博瑞傳播自上市以來，通過參股、控股及資產置換等，積極投資戶外媒體、電視臺、網游等跨媒體業務，于2009年收購網游企業成都夢工廠，實現了跨媒體業務的高速發展，有利于克服報業盈利模式單一所帶來的風險。上市已經成為報業迅速發展壯大的良好平臺。

4.提升報業品牌影響力

成都商報社原社長何華章在博瑞傳播上市前曾表示：“我的理想是在全國性媒體中占一席之地。這成都商報做不到，博瑞卻可以做到。這就是我們進軍資本市場的原因?！眻髽I公司通過改制上市，極大地提高了傳媒集團的影響力和整體品牌價值。在發行上市的過程中，報業企業通過市場推介活動、掛牌交易和持續的信息披露，有效地展示了企業形象，提高了報業的市場地位和知名度，有助于樹立報業品牌，壯大報業的無形資產。

以成都商報社為例，博瑞傳播入市后，整個成都商報的企業形象、知名度都有較大幅度提升，影響力開始超出西南地區，受到全國投資者的注意，發行和廣告收入迅速增長。特別是發行投遞完全按公司制運作以后，依靠上市公司的實力，成都市民可以每天上午8點拿到報紙，四川省絕大部分地區也都能當天看到，使報紙進入了良性循環的道路，報紙的品牌優勢在全國范圍內擴大開來。

（三）報業企業上市的主要難點

1.體制局限導致上市審核難度大

目前，行業主管部門要求報業上市要做到采編經營“兩分開”，以經營性資產上市為主，且報業對上市公司絕對控股，為此，主管部門在前置性審核中，對含有采編業務上市的方案會格外關注，業內人士普遍預計，對意識形態屬性較強的采編業務上市，估計還有相當過程。

而報業由于剝離經營性資產上市，人為割裂了產業鏈條，證監會在上市審核中會特別關注傳媒上市主體的同業競爭、關聯交易、資產業務完整性的問題，特別是關聯交易的比例問題。而剝離部分經營性資產上市，在規避同業競爭、降低關聯交易上難度很大，甚至不可能。這二者產生了很大的矛盾。當年北青傳媒之所以從國內赴香港H股上市，主因之一就是關聯交易比例過高。

2.采編經營“兩分開”帶來諸多問題

上市公司要使股東利益最大化，但報業企業的特殊社會責任不同于一般上市企業，必須追求社會效益與股東效益的雙向平衡。而在報業上市采編經營“兩分開”的情況下，報社采編者追求受眾滿意度，看重長期利益，而上市公司經營者則追求短期利潤最大化；采編部門是事業編制，而經營部門則是市場化運作；采編業務不上市，經營性業務上市。這二者最終目標的不一致容易導致協調上的問題，成為報業上市企業的一大難題。

2007年12月，遼寧出版傳媒的成功上市，實現了出版編輯和經營業務捆綁上市的突破。但出版社的編輯業務與報刊采編業務區別較大，業內普遍認為，遼寧出版傳媒的上市突破，并不意味著報刊采編業務的上市有機會可尋，這方面的突破還需耐心等待。有跡象表明，關于報刊業采編資產的上市，管理層有意通過非時政類報刊的試點來尋求突破。事實上，江西出版集團正在運作的借殼上市，擬將旗下的《致富報》整體注入，有望成為國內非時政類報刊采編資產上市第一股。已上市的報業企業也期待采編業務上市的早日開閘，如北青傳媒董事長張延平就希望管理層能夠早日出臺政策，將純粹公益性以及黨報黨刊外的市場化媒體徹底轉為企業，并允許采編業務上市。

然而，隨著非時政類報刊體制改革的逐漸深入，對已上市的報業企業而言，出版權和采編業務以怎樣的方式與采編業務合二為一，完成出版權的轉移合法化和規范化，還有待政策的進一步澄清，這也將成為已上市涉報企業面臨的又一大運營難題。

3.激勵機制普遍不足

目前，已上市的涉報企業在激勵機制上多數采用年薪制，實施股權激勵的公司不多，通過上市并沒有建立有效科學的激勵制度。這主要是因為政策所限，如國資委于2008年9月公布了《關于規范國有企業職工持股、投資的意見》，這是國家層面的對國有企業職工持股參與企業改制和投資進行規范的文件，其主導思想是“控大放小禁關聯”，即鼓勵國有中小企業職工在自愿基礎上持股參與企業改制，鼓勵國有大中型企業主輔分離，輔業改制中職工持有改制輔業企業股權，嚴格控制職工持有國有大型企業股份，禁止國有企業職工向關聯企業投資持股。目前報業企業一般屬國有大中型企業，原則上只鼓勵在輔業企業改制中實施員工持股。另外，這些報業企業即使成功上市了，由于傳媒企業的特殊屬性，要實施股權激勵也有難度。截至2010年12月底，8家報業上市公司中，實施股權激勵的只有博瑞傳播一家。報業企業高管利益普遍不能與公司利益有效捆綁，難以激發其積極性、創造性與內在發展動力。

反觀博瑞傳播，從2006年至今，博瑞傳播先后實行了三次行權，管理層合計持股3392萬股，按2010年8月31日收盤價18.52元計，管理層持股總值62820萬元，較初始行權成本16683萬元增加46137萬元，升值276.6%。對公司管理層實施股權激勵，既穩定了公司業績預期，又給公司提供了一筆再融資，還為公司管理層帶來股票升值收益，一舉多得。

盡管報業上市有利有弊，但從長遠考慮，傳媒上市利大于弊。面對新媒體的沖擊，報業整體步入下降軌道，改制上市成為報業轉型升級的有利契機。涉報公司可借力資本市場，實現跨媒體、跨區域和跨行業發展，提升核心競爭力，真正做大做強。

國有企業股權激勵的難點范文第5篇

關鍵詞：會計信息；會計信息質量；公司治理

一、公司治理與會計信息質量的關系

（一）高質量的會計信息能夠促進公司治理有效運行

從公司治理的信息要求出發，對外公布的信息被分為財務會計信息、非財務會計信息和審計信息。財務會計信息表明公司的財務狀況和經營成果，是各個投資主體據以投資的依據，世界各國各行業各企業都將其作為公司治理的重點難點，財務會計信息還能估計公司未來的發展前景；此外，會計信息質量的高低可以表明資本市場是否有效以及資源是否在社會范圍內合理分配。因此，為了解決會計信息使用者與提供者間存在的難題，也就是兩者的信息不對稱，必須提升企業財務會計信息的質量。公司治理實質上是種制度架構，它影響著工商企業的發展，公司治理得以健全，公司內外部發展才能健康持久。實踐表明，公司治理在一定程度上深受會計信息質量的影響，其質量的高低直接反映在公司治理的效果上，表明公司監督的有效性。因此，股東行使表決權必須以高質的會計信息質量為依托。

（二）規范有效的公司治理為高質量的會計信息提供制度保證

高效率的公司治理在促進會計工作的開展和變革、提高會計信息質量方面起著不可替代的作用。財務會計是企業所有者對經理人員實行監督和管控的重要方式，有提供、管理與監督會計信息的作用。財務會計與公司治理之間的關系是包含與被包含的關系，公司治理這一制度環境在很大程度上面直接決定了企業會計信息的質量，會計在明確某一主體活動所擁有和控制的各項資產中，所承擔的責任和義務，對公眾所作出的一系列承諾，都必須要建立在主體法人的財產和財務收入明確劃分的前提和基礎之上，只有將公司的所有者的財產和財務收支劃分清楚，才能夠為公司的有效治理提供有力的先決條件，相反，不健全的公司治理也無法在企業的日常生產經營和管理活動中發揮出自己的導向作用，更無法形成高質量的會計信息，當今社會的背景下，會計信息失真的現象屢見不鮮，出現這一問題的原因是多種多樣的，但是本質上卻證明了一點：不完善的公司治理是公司出現所有問題的根源所在，有缺陷的公司治理無法確保會計信息質量。

（三）公司治理與會計信息質量趨同互動

會計信息質量的高低取決于會計信息披露是否真實，信息技術高速發展，伴隨著國際會計組織的努力，會計信息披露全球趨同逐漸變為現實。1.會計信息披露必須以會計準則為前提，其趨于統一要建立在會計準則趨于統一的前提下。會計準則的趨于統一要求世界范圍內遵循的會計準則都應逐步趨于統一，最終遵循國際會計準則。這幾年，隨著世界各國會計團體的努力，會計準則的世界趨同收到了很大的成果。2.會計準則的制定趨同也是實現會計準則趨同的助力之一，政府主導，各方積極參與決策是當下世界統一會計準則的主要方式。會計信息質量中管理制約的相似點越發的多。財務報告從編制到對外報送的每個環節都影響著會計信息的質量，因此各個國家都十分關心國際會計準則的選用問題，并身體力行的盡各自的職責嚴格把關。震驚世界的安然事件讓各國意識到會計信息從產生到披露的各環節可能出現的疏漏，并提出多種辦法來避免心懷不軌的人員鉆制度的空子，比方說提高會計從業人員的道德信念，做大做強政府監督管控，編織一張密而不疏的法網，這當中必然會涉及到有關公司治理難題，所以，公司治理與會計信息質量趨同互動。

二、公司治理的現狀及其對會計信息質量的影響分析

（一）公司內部治理現狀及對會計信息質量的影響

公司內部治理構成了公司治理的核心。使委托人與人關系融洽，共同為公司獻計獻策，令兩者目標利益休戚相關，是公司內部治理要解決的核心問題。1.“內部人控制”現象嚴重導致會計信息不對稱“內部人控制”，是指由于經營者實際掌控企業，在重大戰略決策中最大化自身利益，嚴重時內部各方共同最大化各自的利益，使得所有者的控制和監督權名存實亡，損害其利益?！皟炔咳丝刂啤北憩F為內部人蓄意運用各種手段將企業作為謀求自身利益的工具，完全以實現個人利益為目的，危害所有者的權益。有產生扭曲的經濟行為的可能，經理人員比股東了解更多的內部信息，是公司經營管理的直接實行者，在利益面前，極易利用信息不對稱，有意隱藏真實信息，發出錯誤信息誤導投資者，從而造成會計信息失真，損失公司資產，企業的深入改革也會受阻，妨礙社會主義市場經濟的繁榮。2.股權結構不合理助長了股東操縱會計信息股權結構表明在預計投資企業全部股份中投資主體所持有的股票數量和種類的分布，顯示了各樣持股人或組織從財產所有權的角度上的分配，蘊含持股者身份和股權集中制。在我國經濟發展方式轉變的過程中，公司治理機制尚未完全形成，這階段國有企業有其顯著特點，即政府是國家股的股東，絕大多數是國有股和國有法人股，它所追求的是社會政治和經濟的穩定，屬于社會責任方面，而不是企業利益最大化。雖然國有企業也存在著不少非國有企業的股東，但由于這些非國有企業的股東持股較少，助推了國有股的“一股獨大”，無法保證中小股東的權益，作為控股股東的國有單位又因為“同股同權”極易利用自身的優勢，發生侵害上市公司利益的關聯交易。他們通過粉飾會計信息來隱藏自己的惡劣行徑，公司會計信息質量因此急轉直下。3.制衡機制不完善為虛假會計信息提供了滋生土壤公司內部治理包含：（1）公司內部的三大主體，即股東大會、董事會和監事會的權力分布和內部制衡關系，最高權力機構是股東大會，負責決議公司的重大事項，選擇董事會成員，董事會負責選擇經理人。國有股東和法人股東為了侵占中小股東的權益，隨意設置條件，阻礙中小股東行使其合法質詢權、知情權，造成許多控股股東濫用權力。公司的會計信息失真現象也就不足為怪了。（2）董事會與總經理的經營決策權與執行權的分權結構和內部制衡關系，兩權分離但制約機制的不健全使得企業擁有者與經營者因利益不一致，經理人可以直接了解到與公司經營有關的會計信息，從而缺乏對公開披露的會計信息的需求，缺乏需求便缺乏監督的動力，導致會計信息失真。4.經營者激勵與約束機制不健全為虛假會計信息提供了生存空間為了解決股東與經營者之間的沖突，股東委托董事會制定能夠激勵高管的薪酬契約，通過給予激勵性薪酬迫使高管為股東價值最大化努力，對其進行約束。由于董事會制定的薪酬激勵的程度不足或者過度都會促使經營者提供出虛假信息，經營人員在激勵與約束不足時，就會隱藏利潤；在激勵與約束過度時，會通過虛構利潤來獲取更多的個人利益。因此，激勵與約束機制不當會導致會計信息失真。

（二）公司外部治理現狀及對會計信息質量的影響

公司外部治理意味著將經理人員置于市場作用下，讓其感受到持久的、時刻存在的威脅和壓力，被人們理解為非正式的制度安排。1.外部監督機制不健全增加了會計信息失真的可能性公司治理范疇包括外部監督管理，然而現實中企業的做法背離了監督機制初衷，未本著防范會計信息失真這一原則進行，實質上是降低了企業會計信息質量。公司設置監事會本是希望用以監督審查公司財務信息中的會計信息，監督檢查董事會與管理人員不合法不合規行為，然而在現實執行方面其作用卻大打折扣。國有資產管理部門想方設法解決這一棘手的難題，指派企業的財務總監，希望保證所有者權益，提高企業會計信息質量。然而又因為機制中存在的漏洞，這種監管方式也沒有達到預想的效果，也就無法在全國范圍內的各行各業中普遍應用。2.資本市場發育不完善影響會計信息質量會計信息質量受到資本市場尤其是股票市場的影響，投資者會采取“用腳投票”的方式回應公司經營舉步維艱的狀況，以此懲戒管理層的經營不善，這種情況下，公司很可能被其他公司接管。這種做法會提升會計信息造假的成本和風險，提高管理層盈余管理的代價和風險，降低了偽造會計信息的可能性?；趪鴥荣Y本市場發育的不完善，現今企圖利用上市達到融資脫困目的的企業層出不窮，他們虛構利潤，粉飾會計信息，不擇手段通過不斷地掩飾達到上市的目的，因此資本市場的作用依然有待完善，也正因為資本市場的不完善，廣大公眾和投資者總會被企業套牢，因此不認可企業的會計信息質量。3.經理人市場不成熟無法確保真實有效的會計信息公司發展的一個非常重要的問題是經理人員的素質，在一個信息充分、完善的經理市場中，經理人員的聲譽決定著公司經理未來的前途。因此為了維護經理自身的形象，獲取良好的聲譽，以利于將來能夠獲取更高的職位。這會要求公司經理與董事同心同力，共同為提升公司價值不懈努力。任命經理人員行政干預依然存在于許多國有上市公司中。現任經理人員很少受到現有的和潛在的競爭者威脅，原因是經理人市場不公開、不透明。這說明經理人市場還存在不成熟的方面，其管理行為容易產生短期行為，在其任職期內任意操縱會計信息，提升自己的經營業績，為自身的升遷和調動服務；或者是進行會計信息造假，通過在二級市場買賣股票賺取利潤。缺少橫向競爭成為經理人不注重會計信息質量的原因之一。

三、完善公司治理以提高會計信息質量的措施

（一）完善公司內部治理提高會計信息質量

1.加強對中小股東權益的保護在我國，“一股獨大”嚴重干擾了資本市場分配資源的效率，想要吸引投資人的目光，關鍵是要完善上市公司的股權結構，增加多種性質的投資主體，形成相對集中又多元的股權結構，這樣公司的融資能力才更加強大，投資者才更愿意投進資金。推動上市公司的治理正規化，從體制上消除會計信息質量低下的根源，使得中小股東的權利得到保證。2.建立完善的制衡機制想要確實的監督注冊會計師行業，需要完善注冊會計師的監管，這需要內外部同時發揮作用，一來發揮政府主管部門監管作用，二來發揮注冊會計師協會的自律作用。盡量保證上市公司用盡量少的事務所進行審計，加速提升注冊會計師的職業道德，將企業會計信息造假問題遏制于搖籃中。3.建立科學的契約約束及激勵機制目前，我國上市公司中，激勵措施往往屬于短期性質，一方面缺少長期激勵，另一方面也缺乏與企業業績捆綁的激勵。近些年來，已有很多公司給公司高管、董事和技術員工進行股權激勵，順此思路，我們需要繼續探索與公司業績關聯的長期激勵模式，設計經理人經營績效評估標準，令經營者與所有者的利益相近，用來將經營者的逆向選擇道德風險降到最低程度，提升經營者的歸屬感。4.明確股東大會、董事會、監事會的責權利確保股東大會、董事、監事會和經理人的責任權利，對于完善中國企業的治理至關重要，這能使各方在相互配合的同時相互牽制，高效的監督企業的會計信息，使其不受管理者的任意操控。若股東大會、董事會和監事會都能各自履行職責，虛假的會計信息就不會隨處可見，也能很好的確保各方的正當權益。（1）完善董事會。增加獨立董事在董事會中的人數，讓其真正能夠發揮作用，增加公司重大債權人和中小股東在董事會中的比例。董事長與總經理的職位應當分開，在董事會下設立主要由外部董事組成的審計委員會。（2）完善監事會制度，強化監事會對財務報告等的監督。確保監事會能高效、自主地對董事、經理履行職權范圍內的監督和履行對公司財務的監督檢查。監事會應真正由股東大會選出，對股東大會負責，須保證監事會在形式上和實質上的獨立性。（3）建立經理報酬激勵制度。要想在一定程度上減少經理操縱會計信息的動機，需要改變經理人的現行報酬方式，把企業的績效尤其是長期績效計入經理報酬的衡量標準，更多的給予經理人長期激勵報酬，例如獎勵給經理人期權股票、剩余索取權等。（4）采取切實措施保護中小股東權益，鼓勵股東參與股東大會。應當支持廣大中小股東在網絡日益便捷的如今，通過遠程控制參與股東大會投票。

（二）完善公司外部治理以提高會計信息質量

1.健全外部監管機制健全公司外部監管機制能促使公司治理趨于合理，發揮其制衡和約束管理者的作用，凈化會計信息的生成環境。健全經理人市場，建立規范職業經理人才市場，引入競爭機制，提高不努力的成本，促使其努力經營。增強中介機構的獨立性，加強對其監督和管理，使其誠信開展工作，杜絕虛假會計信息。規范會計信息披露制度。會計信息披露制度是監管的一種制衡約束，是對公司進行市場監督的基礎，是治理的重要內容。雖然我國已有公司法和證券法為核心的信息披露構架，卻仍需改進：規范會計信息披露的格式、內容；規范會計信息披露的規則和時間；規范會計信息披露重大的界定；細化會計信息披露要求。2.規范和完善資本市場規范與完善資本市場。優勝劣汰這一市場競爭原則充分體現在資本市場配置資源過程中；始終貫徹落實政府與市場監督相配合，發動輿論和股民使其發揮監督作用。修改相關法律的不適部分，從制度上封死會計信息造假的去路；規范信息的紕漏發揮市場的價格發現機制，發揮的自動調節機制，使會計信息真實有效；進行股權改革，實現法人股和國有股的自由流轉，完善市場的收購兼并機制；建立市場入退機制，完善市場激勵和約束功能，讓會計信息質量在高效的體制中提升。3.建立有競爭性的經理市場和改革企業現行的選聘、考核制度改善經理市場現狀，要重點抓好：（1）利用市場的資源配置、激勵約束、評價鑒定、指導服務功能，將競爭機制引入經理市場，由市場組織供需招聘會，雙向選擇，擇優錄用。（2）推動國有企業獨立地行使用人自，真正成為經理市場需求主體的進程，加快現代企業規章制度的完善步伐，改革行政任命的選拔任用體系。（3）嚴格市場的監督管理，我國經理人市場的快速發展，也伴隨著突出的問題，市場經濟盲目性、無序性的弊端也日益凸顯，必須引起重視并采取有效措施加以解決。從上市公司的角度，對于經理層的選擇并非是行政任命，而是完全按照市場化原則進行，而此時不合格的經理人將會在競爭過程中被淘汰。此時經理人的價值由市場確定，經理人在經營過程中會顧及其價值定位避免采取損害公司利益的行為。經理人員受到市場的約束在其中規范的流動。分析經理人員的以往經歷及業績，據以形成經理人的檔案，對經理人的道德及能力評估目的是讓經理人自律。從而達到抑制經理人操縱會計報表的行為，讓其更好的經營，實現企業利益最大化。4.規范注冊會計師審計制度加強注冊會計師的審計監督力度有利于會計信息質量的提升。應該規范注冊會計師審計制度，提高注冊會計師人員素質，加大其懲罰力度，通過各種培訓提升注冊會計師人員的業務素質，借助于法律手段嚴厲懲戒與企業勾結、違反職業道德提供虛假會計信息的注冊會計師及事務所，保證行業的公平公開公正性，從而規范審計監督，使其在執業過程中能夠及時糾正會計信息的錯誤和偏差。在對會計信息質量監控的形式上，還應加大該行業的規范和整頓力度，增加行業發展的有序性，通過加強事務所的全面質量控制以及對從業人員的資格考核、后續教育等途徑從而得到透明、優質的會計信息。

參考文獻：

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