前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇中小企業的股權激勵辦法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

中小企業的股權激勵辦法范文第1篇

相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。

北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。

針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。

股權激勵實施要點

多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：

股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。

以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。

建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。

至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。

股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。

規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。

“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任。”邱清榮認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。

股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。

邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。

如何建立動態股權激勵系統

企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。

建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。

制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。

中小企業的股權激勵辦法范文第2篇

控股股東行為公司獨立性

實際控制人位于公司控制金字塔型結構的頂端，對公司的股權結構，公司績效以及公司治理效率有著決定性的影響力。這里將實際控制人為個人的定義為家族企業，實際控制人不為個人的為非家族企業。在202家中小上市公司中，實際控制人為個人的公司有139家，所占比例達到了68.81％，這139家公司均為家族控股的企業。與去年家族企業占比55.88％相比，這一比例有大幅度提高，充分說明了這些年作為國民經濟重要組成部分的民營經濟發展十分迅猛。

在這139家自然人持股或間接持股的家族企業中，實際控制人控股的比例最大為70.21％(金智科技)，平均持股比例為29.18％；非家族企業實際控制人比例最大的為100％(成飛集成)，其實際控制人為國資委，平均持股比例為38.57％。與家族企業相比，非家族企業的股權相對要集中。其中，地方政府與國家控股的公司其持股平均比例要明顯大于其他公司，雖然我國國有企業已經基本擺脫了“一股獨大”的局面，但是國家還是占絕對控股地位的。

在不同行業，實際控制人為自然人的比例差別很大。采掘、餐飲旅游、公用事業和金融服務的實際控制人中沒有自然人。這些產業都是關系國計民生的重要行業，由國家控制并且適當引入戰略投資者符合中國實際情況。這也體現了國家產業發展的戰略布局。那些不涉及到國計民生的產業要由市場來引導，國家鼓勵民營經濟介入。

在中小企業板細分行業龍頭的75家公司中，有58家實際控制人為自然人或者自然人控制的企業，占細分行業龍頭的77.33％；非細分行業龍頭的127家公司中，有81家實際控制人為自然人或者自然人控制的企業，占總數的63.78％。高成長性的50家公司中，有38家屬于家族控股、且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業，所占比例為76％；低成長性的50家公司中，有32家屬于家族控股且實際控制人為自然人或是自然人控制的企業，所占比例為64％。實際控制人為個人的家族企業在細分行業龍頭所占的比例較大，且占高成長性公司的比例也相對較大，可以大致推斷中小企業板家族企業的成長性明顯要好于非家族企業。

股權制衡

在全部的202家中小上市公司中，高成長性中小上市公司的前兩大股東持股差額的平均值小于低成長性中小上市公司的平均值，家族企業的前兩大股東持股差額也小于非家族企業。因為非家族中小板上市公司中國有性質的企業占了非常大的比例，且其第一大股東持股比例也非常高，所以相比起來非家族企業的前兩大股東持股差距就比較大。前兩大股東持股差距越小，越能對控股股東形成股權制衡，防止大股東對小股東的利益侵害。雖然不能臆斷前兩大股東的制衡關系對公司的績效產生重大影響。但是從統計數據規律來看，高成長性的公司股權制衡要比低成長性的公司有力。

發揮機構投資者的監督作用，是制衡控股股東以及改善中國公司治理的一個有效途徑。近年來中國機構投資者在數量上和規模上取得了迅猛的發展，中小企業板的202家上市公司機構投資者的持股比例平均為20.91％。該數據表明，機構投資者對中小企業板上市公司的前景表現出樂觀態度。高成長性的50家上市公司中，機構投資者的持股比例平均值為25.73％。而低成長性的50家公司中，機構投資者平均持股比例為16.87％，機構投資者更加青睞成長性好的公司。家族與非家族的這一比例分別為19.70％與23.56％，在一定程度上，這種持股差距反映出家族企業不會輕易讓渡控制權和分享剩余控制權，也不愿意因機構投資者的過多介入而導致股權分散。

2007年上市與2007年前上市的機構投資者平均持股比例分別為11.92％與29.71％，兩者相差比較懸殊，其中2007年上市的兩家公司沒有機構投資者，因為新上市公司不確定因素很多，所能掌握的一手資料較少，對于謹慎投資的機構投資者來說，這類公司投資風險比較大，多數投資者會對其持觀望態度，不愿冒過多的風險涉足新上市公司。在資本市場大力發展的今天越來越需要機構投資者穩定市場，尋求價值發現。引入機構投資者，利用機構投資者的資金與管理優勢，能夠大力促進中小企業的發展。

關聯交易

在公司治理結構、法律法規不健全的情況下，關聯交易有可能成為大股東謀取私利的工具，損害中小股東和其他利益相關者的利益。在我國資本市場上，由于法律法規不健全，市場又不能真正起到約束大股東行為的作用，因此大股東通過手中的控制權進行侵害小股東的“隧道挖掘”行為也是常見的。2007年發生關聯交易的中小企業板上市公司有45家，其中，家族企業的關聯交易額遠遠超過非家族企業，這與家族企業的控制權與經營權合一的特點不無關系；而高成長性企業比低成長性企業更加規范。

在發生的64起關聯交易中，有25起是與公司股東發生的關聯交易，占總數的39.06％，且公司股東均與公司存在控制關系。其次是與同一控股公司發生的關聯交易共15起，占總數的23.44％，其中存在控制關系的僅為1家。與孫公司發生的關聯交易較少，僅為2起，且均不與公司存在控制關系。從發生的關聯交易次數來看，中小企業板上市公司與控股股東發生的關聯交易比與其他關聯方發生的關聯交易頻繁；從不同控制關系發生關聯交易占總額的比例來看，同一控股公司所占比例最大。其次為公司股東與潛在股東。

利益相關者權益與信息披露利益相關者權益

企業在發展過程中不僅要協調好管理者，股東，債權人這三者的關系，同時也要處理好與政府部門，供應商，社區、顧客，職工等相關利益主體之間的關系，為企業樹立良好的公眾形象，為企業帶來更多的隱形資本，從而實現企業成長與發展目標。從公益支出水平來看，2007年高成長性公司公益支出平均為94.35萬元，而低成長性公司平均公益支出僅為33.29萬元。從接受相關部門處罰來看，高成長性公司平均罰沒支出為3.5g萬元，而低成長性公司的為16.86萬元。可見，高成長性公司能夠更好地與利益相關者“和諧”相處，共同謀求發展目標。

兼顧利益相關者利益的一個重要舉措就是承擔起社會責任。目前中國資本市場的環境準入機制尚未成熟，導致某些“雙高”企業投入大量資金用于生產高污染、高耗能產品，有的企業在成功融資后不兌現環保承諾，環境事故與環境違法行為屢屢發生。縱觀2007年中央出臺的一系列政策法規都圍繞著在經濟發展的同時實現“資源節約和環境友好”這一核心思想，明確提出要嚴格控制新建高耗能、高污染項目，要“強化企業主體責

任”，自覺節能減排。作為六大“兩高一資”行業的鋼鐵，有色，建材，電力，石油加工，化工行業，肩負著節能減排的重任。

這些行業的部分中小企業板上市公司對2007年度“節能減排”工作進行了披露。經過統計，這些行業共有18家有節能減排措施，詳細披露其措施的有11家，如：化工行業的華峰氨綸通過技術改造，循環利用，清潔生產、制度建設等舉措，在節能降耗方面取得顯著成果。利歐股份投入噴漆廢棄處理裝置，減少噴漆廢氣的揮發排放，減少污染環境，將所有非節能燈具更換為節能燈具等。另外9家披露在2007年度通過自主創新，提高自動化水平、加大技改投入來節約能源、降低消耗。但是涉及節能減排信息披露的公司僅占這六大行業總數的18.75％。強制這些高污染、高耗能企業進行節能減排方面的信息披露，喚醒企業環保意識，進而保護利益相關者權益仍是任重而道遠的。

信息披露

中國證監會于2007年公布了新修訂的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則第2號》。升級后的新版年報將進一步增強信息披露的真實性、準確性、完整性及有效性，提高上市公司的透明度。新年報準則與今年3月啟動的上市公司治理專項活動相呼應，加大了對上市公司實際控制人的信息披露深度。

經查明，排名134的霞客環保，2004～2006年，該公司與江陰市新南洋紡織科技有限公司發生原材料采購和委托加工的關聯交易，金額分別達到7247萬元、12258萬元和4562.9-元。分別占上一年未經審計凈資產的82％、52％和18％，未及時履行必要的決策程序和信息披露義務。而且該公司2006年9月在向深交所提交的書面說明中明確否認與江陰市新南洋紡織科技有限公司存在關聯關系，沒有如實回答深交所的問詢。深交所對該公司給予公開譴責的處分，同時公司董事長對上述違規行為負有重要責任，為此，深交所對其給予公開譴責的處分。

中小企業板的202家上市公司中，有11家披露了重大訴訟仲裁信息。其中年度內發生訴訟次數較多的有粵傳媒(6次)，三鑫股份(4次)，登海種業(4次)，雪萊特(3次)。

任免制度與執行保障董事長、總經理選聘

經理人在繼任前一年度的任職經歷分為兩大類：內部聘任和外部聘任。內部聘任指公司創始人和從上市公司自身內部經理人中聘任繼任高管人員兩種來源，外部聘任指從上市公司之外的單位聘請，包括政府機關，上市公司的母公司、上市公司的大股東或其關聯企業單位以及其他公司高管層等四種來源。據統計，繼任董事長中約有一半以上(56.29％)來自公司內部，其中創始人兼任董事長的比例約占了8.41％；26.24％來自外部，其中來自母公司的占了很大分量。從繼任總經理的來源看，內部聘任超過了72.27％，但創始人兼任總經理只占了5.44％，外部聘任約占27.73％，其中來自其他公司的高管層占了很大比重。

從總體來看，來自母公司和大股東及關聯股東的比重，繼任董事長為17.82％，繼任總經理為8.41％。考慮到我國上市公司的大股東控制現象，董事長來自母公司無可非議，但是，大量的繼任總經理來自上市公司的母公司和大股東單位，特別是母公司(大股東)的高管人員兼任了上市公司的高管人員時，則容易產生大股東侵害中小股東利益的問題。另外，在大股東控制的企業組織機制中，內部聘任的繼任高管人員基本上也代表了大股東的利益。

通過對高成長性公司與低成長性公司董事長和總經理的選聘方式進行比較，可以發現：高成長性公司中董事長和總經理來自內部聘任和公司創始人的比例要高于低成長性公司，相比來自母公司，大股東或其他關聯單位以及其他公司的高管層的比例均低于低成長性公司。可見，高管聘任方式的選擇對于公司成長有較大影響。龍頭企業與非龍頭企業在董事長和總經理的選聘方式上也呈現出相同特征，即龍頭企業中董事長和總經理來自內部聘任和公司創始人的比例要高于非龍頭企業，而來自母公司，大股東或其他關聯單位以及其他公司高管層的比例均低于非龍頭企業。

任期與工作經歷

任期：調查顯示，從全部公司來看，高成長性公司董事長的平均任期(4.69年)要比低成長性公司董事長的平均任期(3.82年)長，龍頭企業董事長的平均任期(4.76年)要比非龍頭企業董事長的平均任期(4.10年)長；高成長性公司總經理的平均任期(3.45年)也要比低成長性公司總經理的平均任期(2.68年)長，而龍頭企業總經理平均任期(3.81年)也長于非龍頭企業總經理平均任期(3.42年)。說明董事長和總經理的任期越長，其所制定的公司戰略決策越能夠得到持續有效的執行，從而保證了公司的持續穩定發展。公司成長性和行業地位也就越好。

從業年限：高成長性公司董事長平均從業年限為20.52年，低成長性公司董事長的平均從業年限為20.84年：高成長性公司總經理平均從業年限為17.9年，低成長性公司總經理的從業年限平均為25.23年。低成長性公司的董事長與總經理的從業年限均長于高成長性公司的董事長與總經理的從業年限說明董事長和總經理的從業年限對公司的成長性沒有影響。

與此不同的是，龍頭企業董事長和總經理的從業年限卻均長于非龍頭企業董事長和總經理從業年限(龍頭企業董事長平均從業年限為23.44年，非龍頭企業董事長的平均從業年限為22.33年。龍頭企業總經理平均從業年限為19.57年，非龍頭企業總經理的從業年限平均為18.82年)，說明董事長和總經理的從業年限越長，企業的行業地位越領先。

工作變更次數：從全部公司來看，董事長以往工作變更平均次數為5次，高成長性公司董事長以往工作變更平均次數為4.54次，低成長性公司董事長以往工作變更平均次數為4.08次；高成長性公司總經理以往工作變更平均次數為4.53次，低成長性公司總經理的以往工作變更平均次數為4次。可見高成長性公司的董事長和總經理的以往工作變更次數均多于低成長性公司。這說明董事長和總經理的以往工作變更平均次數越多，其工作經驗越豐富，公司的成長性也就越好。

而龍頭企業董事長與非龍頭企業董事長以往工作變更平均次數分別為4.48次和5.52次，龍頭企業總經理與非龍頭企業公司總經理的以往工作變更平均次數為4.33次和4.73次。可以看出龍頭企業董事長和總經理以往工作變更次數均少于非龍頭企業，這說明以往工作變更次數對行業地位沒有影響。

兩權設置

兩權分離或部分分離對于中小上市公司成長性和行業地位是不利的，兩職合一或兩職部分合一的樣本，其高成長性公司比例和行業地位均較高，低成長性公司比例較低，其中又以兩職合一的情況最佳。據調查統計，高成長性公司中董事長兼總經理的設置比例是最高的，超出低長性公司的16％；龍頭企業的董

事長兼任總經理的比例也超出非龍頭企業8個百分點。這進一步說明，兩職合一的設置可以提高公司政策和日常事務的決策、執行效率，有利于中小上市公司的成長。

從公司實際控制人角度看，不同實際控制人下公司的兩權設置情況有所差異。以總經理兼任董事為主要兩權設置方式，其中大學，境外和無實際控制人的4家企業中有1 00％的樣本選擇兩權設置為總經理兼任董事、地方、中央國有企業以及集體企業有超過60％的樣本選擇此類兩權設置；地方國資委和國資委控股的公司在前三類兩權設置中均有涉及，只擔任總經理，董事長兼總經理、總經理兼董事的比例約為2：1：3；個人控股的企業三類設置方式之比約為1：2：4，另外還存在兩家公司設置有兩名總經理的情況。地方政府控制人則主要集中在董事長兼任總經理的設置方式上。可見，不同實際控制人類型公司在選擇兩權設置時雖有個體差異，但都比較熱衷于兩職合一或部分合一。

激勵約束年薪水平

據統計，總體高管人員年度報酬支出平均為235.33萬元，最高者為金風科技(成長排名第8位)，高達2967.8萬元；最低者為德棉股份(成長排名第185位)，僅有38，37萬元，兩者相差77倍之多。人均年薪平均為17.047萬元，同比去年上升4.25萬元，最高者和最低者仍為金風科技和德棉股份，人均年薪分別為197.85萬元，2.74萬元，兩者相差72倍。

高管薪酬支出占凈利潤的比重平均為4.72％，但也存在凈利潤不足以支付薪酬的公司，如京新藥業(成長性排名184位)，同比以往上市公司排名下降55位，2007年度其高管薪酬支付151.9萬元，而當年實現凈利潤卻只有145.38萬元，還不足以支付高管的年薪，在業績、成長性大幅下降的情況下，高管人均薪酬仍較去年上升1.78萬元，薪酬水平與公司業績嚴重不符。此外還有精工科技(成長性排名192)，高管薪酬支付占當年凈利潤的75％。

年薪分組比較

高成長性公司相比低成長性公司，在高管薪酬上有較大優勢，前者比后者人均年薪高出11萬元。薪酬前50名中有36％的高成長公司、8％的低成長公司；與此相反，薪酬后50名中有30％的低成長公司，12％的高成長公司，高管薪酬水平與公司成長性基本吻合。龍頭企業的高管人均年薪平均超出非龍頭企業3.55萬元，龍頭企業中薪酬后50名所占比例較非龍頭企業少10％，薪酬前50名所占比例與非龍頭企業基本持平，這也說明公司業績與高管薪酬的聯系是非常密切的，龍頭企業高管薪酬的個體化差異較非龍頭企業要小，整體薪酬分布較為均勻。

細分行業報酬比較

相比去年，高管行業報酬整體有較大幅度的增加。今年中小企業板新增加的金融服務業高管薪酬排名第一，人均69.7萬元，排在第二位的商業貿易行業相比去年的人均36.23萬元，今年略有下降。排名最低的是農林牧漁業，而2006年行業報酬最低的餐飲旅游業在今年有顯著提升，人均增長5萬元。

整體上，高管人均行業報酬為20，37萬元，同比去年上漲7.58萬元。在20個行業中，有7家行業超過平均行業報酬水平，它們是機械設備業、信息設備業、商業貿易業、房地產業、建筑建材業、交通運輸業和金融服務業。

薪酬前50名中，以化工行業和電子元器件行業數量最多，交運設備、采掘業和公用事業沒有進入此列，但商業貿易和金融服務業所包含前50名薪酬的公司的比例最大，均達到了100％。薪酬后50名中，化工行業數量最多，包含信息服務，家用電器等8個行業沒有進入此列；但農林牧漁和餐飲旅游業所包含后50薪酬的公司的比例較大，分別達到了87.5％和75％。

從整體上看，行業龍頭企業的高管人均薪酬平均超出同類行業水平近3萬元。但也有5個行業，其包含的龍頭企業高管薪酬低于同行業平均水平，它們是交運設備業、輕工制造業、金屬業、信息服務業以及電子元器件業。

高管持股

整體看來，2007年高管持股水平比去年有較大幅度提升。有32家公司不含有高管持股，占總體的15.84％。較去年降低27.33％。總體樣本高管持股平均為26.352％，較去年上升約17個百分點；高管持股面(持股高管人數／高管總人數)平均為26.316％，較去年上升近10％;董事長和總經理持股比例也分別上升了7％和6％。2007年前上市的公司各類高管持股情況均低于2007年新上市公司，說明新上市公司在高管股權激勵方面較為重視。高成長性公司整體高管持股水平顯著高于低成長性公司，間接說明高管持股對公司成長性有較大影響。從持股水平標準差可以看出，樣本公司個體間持股差異不大，有36家公司高管持股超過50％，除1家地方國資委控股外，其余均為個人控股。

股權激勵

2006年1月1日中國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》(以下簡稱《管理辦法》)，開啟了規范的上市公司股權激勵。截至2008年5月，中小企業板已有28家上市公司公布了股權激勵計劃，其中26家公司完全按照《管理辦法》設計激勵方案(簡稱規范類股權激勵)，即激勵股票來源于定向發行或二級市場回購；另外兩家公司則采用第三方股權激勵，即激勵股票來源于股改前的非流通股股東。其中7家公司方案已經開始實施，股東大會通過1家，董事會預案21家。高成長50中合計有9家公司設計了激勵方案，而低成長50中僅有3家公司。2007年新上市公司和2007前上市公司分別有8家和20家公司含有激勵方案。

標的物：樣本公司采用的激勵方式主要有五種：股票增值權，上市公司定向發行股票，上市公司提取激勵基金買入流通A股，授予期權(行權股票來源為股東轉讓股票)、授予期權(行權股票來源為上市公司定向發行股票)。選擇期權標的物的公司達到總體樣本的88％，選擇股票標的物的公司和選擇股票增值權的公司各占總體樣本的6％。

激勵范圍：股權激勵方案中，激勵對象以公司核心業務骨干和高管為主，各占到當時激勵總額的41.789％和37.239％，其他激勵包含個別公司的優秀員工獎和預留待分配約占激勵總額的20.972％。目前上市公司的股權激勵政策規定，以后可以根據實施情況在必要時調整激勵對象。

中小企業的股權激勵辦法范文第3篇

關鍵詞：新三板 定向增資 股權激勵

“新三板”市場特指中關村科技園區非上市股份有限公司進入代辦股份系統進行轉讓試點，因為掛牌企業均為高科技企業而不同于原轉讓系統內的退市企業及原STAQ、NET系統掛牌公司，故形象地稱為“新三板”。資金是企業的血液，無法獲得經營發展所需的資金，是中國中小企業難以成長，這實際上也制約了中國經濟的進一步發展。在這種現實背景下，“新三板”應運而生。

一、“新三板”是中小企業融資新選擇

在我國，證券市場自建立以來，就被賦予了一項特定功能：即為大型企業服務，在這種政策嚴重傾斜的情況下，中小企業從股票市場獲得融資的幾率是微乎其微的。與股票市場相類似，債券市場也基本上未向中小企業開放。債券發行辦法規定，發行企業債券的股份有限公司的凈資產不低于人民幣3000萬元，有限責任公司的凈資產額不低于人民幣6000萬元，且還要有實力雄厚信譽良好的單位作擔保。這一系列條件也限制了中小企業進入債券市場。隨著證券市場的進一步發展以及二板市場的創建，中小企業通過發行股票與債券融資的可能性會進一步增大，但近期仍不會成為我國中小企業融資的主要方式。而銀行對中小企業普遍惜貸，這使中小企業獲得銀行貸款也困難重重。

新三板成立的初衷在于為高速成長的科技型中小企業提供投融資服務，并為創業板市場甚至主板市場提供后備軍。近兩年的中關村，已經在新三板的影響下成為了新的創投和私募股權基金的聚集中心。許多風險投資公司已經集聚在中關村，在中關村尋找優質的、有潛力的企業，直接推動了掛牌企業與投資機構的對接，同時也推動了創業投資和風險投資的活躍和發展。中小企業在新三板掛牌后，可以通過定向增資來實現企業的融資。

二、中小企業掛牌新三板市場的利弊分析

（一）掛牌新三板市場給中小科技企業帶來的有利影響

1、有效地對高端優秀人才實行股權激勵。中小科技型企業在新三板市場掛牌以后，企業股票的預期價格和企業股票的流動性都會大幅度提升。這樣，股權激勵對于高端優秀人才就會具有強大的吸引力，為企業吸引并留住高端人才。

2、使企業的知名度和信譽度大幅度提升。企業掛牌新三板市場以后，按照規定需要公開披露大量的信息，加上證券業協會的第三方管理制度。

3、促使企業運營規范化。中小科技型企業在新三板掛牌以后，需要按照規定按期披露公司信息，這種機制對企業的運營的規范化起到了監督和促進的作用，

4、加大企業定向增發對投資者的吸引力。中小科技企業掛牌新三板市場后，由于股票具有了較好的流動性和定價機制，將會吸引一些風險投資及私募基金的關注，大幅度增加該企業定向增發的價格空間。

（二）掛牌新三板市場給中小科技企業帶來的不利影響

1、增加了企業相關的成本費用支出。企業在新三板市場掛牌工作，預計需付給主辦券商和中介機構一定的經辦費用。在新三板市場掛牌后，每年還需要向深圳證券交易所和主辦券商繳納一定的費用。

2、優秀人才有可能把股票賣出后離開企業。掛牌新三板市場給企業股票的持有者提供了轉讓渠道，而企業的管理和技術核心人才在新三板市場賣出股票后，企業對這些核心人才的吸引力將降低。

3、信息公開給企業經營管理帶來壓力。企業掛牌新三板市場后，作為準公眾公司，公司的經營狀況、法人治理結構、內部控制制度需按規定進行公開披露。而且這些信息今后將直接影響到該企業股票在創業板或中小企業板的發行和上市，這必將給企業的經營管理帶來壓力。

4、信息公開可能會影響企業的債權人、客戶和商對企業的信心。由于擬掛牌新三板市場的中小科技企業一般成立時間較短，而且在成立后的前幾年研發投入較大，經營業績也會較差，所以擬公開的財務狀況就不會很好。不佳的財務狀況可能會影響到這些利益相關者對企業及企業產品的信心。

5、股票交易會帶來股東人數的增加及不確定性 ，從而增加了以后在創業板或中小企業板上市發行股票的變數。

6、減少企業在創業板或中小企業板IPO時的靈活性。企業在新三板市場掛牌后，財務報告、經營狀況等都要進行公開披露。這些公開出去的信息是無法更改的。這就減少了企業今后在創業板或中小企業板IPO時的靈活性。

三、新三板市場的完善方案

（一）信息披露的強制性與企業的自愿性相結合

在目前上市公司規模不斷擴大，信息披露日益繁雜的情況下，管理層對于公司經營狀況的分析則更加重要，因此我國的披露條款應該更加注重詳盡的分析。但是，對于要求在招股說明書和上市公告書中披露稅后利潤總額、每股盈利、市盈率等預測性信息，應該實行自愿披露的原則，這樣可以給企業帶來更多的發展空間，增強了企業的自身調控能力，使企業的今后的經營方針更具靈活性。

（二）提高股東數量上限，完善股東信息

作為資本市場中的各個組成環節，流動性是保證其順利運行、理性發展的基礎。“新三板”向個人投資者開放以后，原先規定公司股東不能超過200個，因為根據現行規則，企業有200個股東就是公眾公司，對其實施的要求會比較高。應該提高最高股東數量的上限，或者將“新三板”納入到公眾公司范疇管理。此外，股東人數的增加，也帶來了更多的不確定性，因此，對于投資者的信息，應該及時完善，保證股東信息的完整性。

（三）盡快明確轉板規則

“新三板”掛牌公司的轉板制度，是指當掛牌公司達到高層次資本市場（包括滬深主板、中小板或創業板）上市的條件后，經過一定程序，到相應的板塊上市。從股份轉讓系統轉到中小板或創業板上市，視同新股上市，要走很復雜的順序，事實上很少有公司成功實現轉板。現在，允許在沒有融資的情況下直接轉板，這是個很大的改進，但是究竟如何轉？如果實行登記制，還是同樣要經過審核，只是少了一個有關募集資金使用的環節，這方面的細節，還沒有相應的解釋，但是可以肯定，不同的安排，會帶來差異很大的結果。

（四）建立健全優惠政策

在新三板市場上進行代辦股份轉讓業務的中小企業，都需要披露年報、半年報，這些都大大增加了企業的成本。所以，應該制定一系列優惠政策來促進新三板市場良好運行，如降低稅收、減少發行后的運作成本及給予更多的資金支持等等。畢竟新三板在某種程度上也算是中小企業的孵化器，成本太高，對中小企業來說既不現實也難以發揮出新三板應有的作用。

（五）建立新三板的優勝劣汰機制

一個充滿活力的市場只有保持一定的淘汰率，才能將有限的資源配置到更有競爭力和投資回報更高的企業，也才能不斷提高社會的整體效率。新三板必須制定嚴格的退市制度，加大退市力度，及時將不適合新三板的企業清除出市場。一定的退市率不僅不會對新三板市場有所損害，反而能吸引更多優秀企業的加入并促進其發展。但是新三板上市企業退市不應以企業是否虧損為退市標準。新三板的服務對象是創新型企業，創新本身就意味著很大的風險。對新三板企業的考核重點應放在企業是否仍然具有創新活力，而不是過多地強調財務指標上。

實踐證明，新三板的建立和發展，給高新中小企業帶來了更多的發展機遇。為有實力有能力的中小企業帶來發展的曙光，但是，由于其成立時間尚短，還處于經驗摸索階段，缺點和問題不可避免，隨著時間的推移和不斷的改進，新三板必將發揮出巨大的生命力，為中國經濟的發展、為中國企業的成長做貢獻。

參考文獻：

[1]吳志團、趙佑啟.《新三板市場發展路徑選擇》.中國證券報，2009年5月19日

[2]陳玉娟、朱發倉、吳偉中.《科技型中小企業持續發展的金融支持途徑研究》.特區經濟，20O9年第6期

[3]張浩、錢坤.我國中小企業融資問題研究.科技情報開發與經濟，2010年第20卷

[4]楊楠.我國中小企業融資現狀.價值工程，2010年8月

中小企業的股權激勵辦法范文第4篇

【關鍵詞】 上市公司;股權激勵;股票期權

股權激勵在西方國家尤其是美國,得到了廣泛的應用。中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》自2006年1月1日正式實施以來,不少公司已實施股權激勵,股權激勵對完善公司治理、提升業績的作用也初步得到顯現。

一、股權激勵概述

(一)股權激勵含義

股權激勵本質上是企業所有者讓渡部分股權給企業經營者,讓他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險,使經營者和所有者目標函數一致。

(二)股權激勵原理

委托人將剩余索取權部分轉讓給人,使人的收益與企業績效相對應。由于人獲取了部分剩余索取權,積極性提高了,可以增加整個企業的績效,這樣就使委托人的損失從企業績效的提高中得到補償。

(三)股權激勵的方式

1.業績股票。在年初確定一個合理的年度業績目標,如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標,則公司給予激勵對象一定數量的股票,或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。

2.股票期權。股票期權是以股票為標的物的一種合約,期權合約的賣方,通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,如果實現公司的業績目標,則被授予者可以據此享受一定數量的分紅,但沒有所有權和表決權,不能轉讓和出售,在離開公司時自動失效。

4.管理層收購。管理層融資收購(MBO)是杠桿收購的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份,從而取得公司的控制權,改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。

5.股票增值權。是指公司授予經營者一種權利,股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金,公司的現金支付壓力較大。

6.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票,但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制。

7.延期支付。是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃,其中有一部分屬于股權激勵收入,股權激勵收入不在當年發放,而是按公司股票公平市價折算成股票數量,在一定期限后,以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

8.帳面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份,在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數量的名義股份,在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益,并據此向激勵對象支付現金。

(四)股權激勵對上市公司的意義

1.協調企業所有者與經營者關系。股權激勵機制的實施使經營者成為公司的股東,為了在將來能獲得巨額的回報,經營者自然會更多地關注股東的長遠利益和公司的未來發展。

2.有效抑制經營者的短期化行為。引入股權激勵機制后,要求經營者不僅要關注公司本年度實現的財務指標,還要關注公司將來的價值創造能力。

3.促使經營管理水平提升。股權激勵使管理層和企業利益相關,當一項經營決策不但會直接影響公司利益,也會間接影響經營者個人利益時,管理者在決策時就會審慎許多。

4.有利于上市公司降低委托――成本。通過股權激勵,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作等,從而有效降低公司的委托――成本。

5.有利選擇與吸引優秀人才。股權激勵方式可以避免現金報酬激勵的弊端。同時,股權激勵制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,因而必定約束公司經理人。

二、上市公司實施股權激勵的成效及難點

1.上市公司實施股權激勵的成效。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來,滬深兩市已有青島海爾等近200多家上市公司提出股權激勵方案,其中部分公司已進入實施階段。

2.上市公司實施股權激勵的難點

(1)股權激勵制度自身不健全。由于國內對實施股權激勵制度尚屬于探討摸索階段,制度自身的缺陷極大程度地限制了其功效的發揮,股權激勵制度本身仍有待完善。

(2)法律法規不完善。迄今為止,除《上市公司股權激勵管理辦法》外,我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。

(3)缺乏適當的業績評價體系。以何種指標作為企業業績評價手段和報酬計量依據,不但體現了其價值取向,更是直接關系到具體操作方案的效果甚至成敗。而這還是一個世界性的難題。

(4)缺乏股權激勵機制的配套資金。對股權激勵的資金安排,傳統方式上只有銀行貸款支持模式。該模式資金規模有限,造成激勵對象的資金壓力,使得股權激勵部分地失效。

(5)股票市場不完善。我國股票市場起步較晚,尚處于接近弱有效市場階段,上市公司質量低下, 政府過度干預市場運行,中介機構缺乏獨立性與透明度,機構投資者所占比例偏低, 市場投機色彩濃厚,股價高低與公司盈利相關度低。

(6)公司治理結構不完善。

(7)股權激勵過度。

三、上市公司實施股權激勵機制的完善措施

1.完善股權激勵制度。要認真分析股權激勵中存在的問題,學習和借鑒國際慣例,為推進股權激勵的發展創造更良好的環境。

2.建立健全相關的法律、法規、政策。實施股權激勵機制需要一系列的法律法規對參與主體、有效性等予以規范指導,使股權激勵機制的實施有章可循、有法可依。另外,還要加強對上市公司實施股權激勵機制的監管、會計等方面的法律建設。

3.建立科學民主的業績考核。除財務指標這一定量指標外,還應設計必要的定性指標,即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等。另外,必須將業績考核制度納入公司內部控制制度體系建設中,以保證公司運作過程中各個環節的良性對接。

4.著力培育有效的證券市場。我國要大力加強證券市場建設,著重打擊機構炒作、大股操縱等違法行為,同時減少政府的行政干預,強化信息披露,禁止幕后交易事項,加強監管,提高上市公司質量,使股價能夠正確反映公司經營業績,同時也可以保證股權激勵機制的有效實施。

5.完善公司治理結構。完善獨立董事制度,引進外部董事,建立以董事會為中心的公司治理結構。從產權制度出發,加快股權結構多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理結構,從而實現長期目標。

6.避免股權激勵過度。控制速度是監管部門對于上市公司股權激勵方案的一個原則。然而就像當初的國有企業改制一樣,股權激勵不能搞一刀切。具體情況具體分析,選擇做任何事情都要進行利弊權衡。監管層要加大監管力度,嚴格把關,把股權激勵的風險降到最低。

股權激勵作為一種創新的激勵機制,不僅可以大大提高職工的主動性,也有利于構造公司科學規范的法人治理結構。但這種股權激勵更多的還是應該適用于那些行業成長性及整體業績良好的高科技企業和中小企業板塊。總之,要慎重用好股權激勵,這對于進一步完善現代企業制度,加快我國經濟的發展都具有十分重要的意義。

參考文獻

中小企業的股權激勵辦法范文第5篇

[關鍵詞] 人力資本 收益分配 知識經濟 薪酬結構

一、中小企業人力資本的的概念

現代經濟學理論認為，生產要素有四個：土地、勞動、資本（貨幣資本）和管理才能，土地作為財富之母，在中小企業里占據著不可或缺的地位，因受資本的限制，中小企業一般建立在大城市的周邊地區及中小城市；勞動是四要素中的主導要素，中小企業因經營靈活，對勞動力的要求不高，吸引了社會上大量剩余勞動力;資本要素起著粘合劑的作用，將土地、勞動及其他要素結合在一起，中小企業中怎樣籌集到充足的資本及充分發揮有限資本的作用，這是一個正在探討的問題；管理才能是資本所有權與經營權分離后派生出來的一個重要要素，主要是指公司管理者的知識和技能。而人力資本是指凝聚普通勞動者及企業管理者身上的知識、技巧和才能，這種技能在某種程度上能提高社會勞動生產率，促進經濟增長，在生產的運動過程中實現其價值增值，帶來剩余價值。這種體現在普通勞動者及企業管理者身上的以勞動者數量和質量表示的非物質資本形態，稱為人力資本。在中小企業里，人力資本主要體現在兩類人身上;第一是掌握核心技術的技術工人，第二是具有企業家素養的管理人員。

人力資本作為一種特殊的要素，具有以下的特性：第一，人力資本具有獨一無二的所有權，天然歸屬于個人；第二，人力資本產權的完備性和關閉功能。即人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發地尋求實現自我的市場。正是這些特性決定了人力資本不同于土地和其他自然資源、廠房設備及銀行貸款等無須激勵的物質資本，作為現代企業的戰略性資源，人力資本與其他一般生產要素相結合，組成企業契約，并由此構成公司治理結構中的兩大產權主體。

二、中小企業人力資本參與收益分配的現實意義

1.推動我國知識經濟的發展

進入21世紀后，各發達資本主義國家已邁入了知識經濟社會，知識經濟從而也成為世界經濟發展的趨勢，知識、技術在生產力和經濟增長中的作用越來越顯著。在我國，中小企業往往是技術發展與變革的先鋒，如果中小企業成功地由傳統型企業轉變為知識型企業，使人力資本處于其核心地位，且人力資本的有效配置與企業收益分配相聯系起來，從而形成一個有利于人力資本的公平定價環境，這必將推動我國知識經濟的發展。

2.推動我國企業制度的改革

中小企業作為經濟運行的微觀主體，與大型企業比較起來，更為靈活，發展更為迅速，制度建設方面的彈性也更強。在中小企業里推行勞動資本化，建立勞動和資本的聯合產權制度，給人力資本以合理的收益權，從而形成規范的激勵機制，有效地減少委托―關系中的成本，使得中小企業增加效益、充滿活力，使之在全社會成為制度建設的范本，從而使我國企業制度改革得到進一步深化，以適應我國經濟的發展。

三、中小企業人力資本參與收益分配中存在的問題

1.中小企業創造了大量收益，但中小企業人力資本并未參與收益分配

在20世紀90年代以來的經濟快速增長中，中小企業創造了工業新增產值的76%以上，其工業總產值占全部工業產值的60%以上，銷售收入占57%，出口額占60%；中小企業以其占全部48.5%的資產提供了68.7%的城鎮就業機會，同時還為國家創造了43.2%的工商稅收。中小企業創造價值的同時，價值創造的最主要因素――人力資本卻并沒有獲得企業物質上的承認――人力資本并未參與中小企業的收益分配。而只有貨幣資本的出資者才有資格參與收益的分配，且人力資本的出資者還沒有被確認為企業的所有者，因而從來沒有資格參與收益的分配。

但價值增加的真正原因可用馬克思的勞動價值理論加以說明。馬克思指出：“活勞動是創造價值的惟一源泉。”“創造價值的生產勞動就是一切加入商品生產的勞動，不管這個勞動是體力勞動還是非體力勞動。”他還說：“一切依某種方法參加商品生產的人，從真正的體力勞動者，到經理、工程師（各種和資本家有別的人），當然都屬于生產勞動者的范圍。”

貨幣和生產資料是資本，人力資本也是資本。擁有貨幣資本的是所有者，擁有人力資本的也是所有者，都是產權的主體，都有分配權。

有人也許會說，工資不就是人力資本在參與分配嗎？實際上，工資是勞動者在勞動過程中體力和腦力消耗的補償，是作為人工成本轉移到產品價值中去的一部分。在現行制度下，只有貨幣資本出資者才有資格參與收益分配，擁有所有者權益。而工資不過是勞動者為維持和再生產自己所必需的生活資料基金或勞動基金的一種特殊的歷史表現形式；這種基金在一切社會生產制度下都始終必須由勞動者本身來生產和再生產。

2.人力資本流失已成制約中小企業發展的一個突出問題

據對福建福州市中小企業調查得知,技術工人、高級技術流失嚴重、緊缺。高級技工、技師價值在勞動力市場未能得到充分體現。跳槽緣于價格導向，長期以來，企業薪酬分配狀況反映在勞動力及人力資源市場市場的價格上，白領人力資源價格明顯高于藍領人力資源價格。這一價格導向，不僅使藍領人力資源不安于現狀，紛紛轉行的現象不斷出現；同時也造成新生后備勞動力不愿意謀求藍領職位，從而導致高級技工人力資源不斷流失。隨著經濟全球化的加快，人才流失也愈演愈烈，而人才的流失就是企業核心競爭力的流失。

四、完善我國中小企業人力資本參與收益分配的幾點對策

1.明確中小企業人力資本所有權，加強人力資本產權激勵

人力資本產權是指市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權力的總稱。制約人們行使這些權力的規則，本質上是人們社會經濟關系的反映。人力資本的特征在很大程度上決定了人力資本產權的特征，人力資本與其天然不可分，離開了人力資本所有者本身，知識、技能、經驗、健康無從談起。因此，只有人力資本所有者才有可能擁有其產權。

把產權歸屬于人力資本所有者將是一種有效的激勵方式。如果不充分重視人力資本所有者的經濟利益，人力資本就不可能發揮其應有的作用。當人力資本受到限制或侵害時，所有者可以使它的經濟利用價值頓時一落千丈，同時，人力資本難以準確度量，會導致“逆向選擇”行為。所以必須將人力資本產權賦予人力資本所有者，與貨幣資本所有者一樣，人力資本也必須分享企業的剩余，實現人力資本的產權激勵。為此，我們必須從制度上保證人力資本所有者的人力資本產權地位：一是在法律上確認人力資本產權屬于人力資本所有者；二是完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度;三是在《公司法》、《勞動法》等中約定公司的整體行為，建立交易主體的約束機制，減少交易雙方損害對方權益的行為；四是提高人力資本產權的法律地位，使人力資本所有者與貨幣資本所有者享有同樣的權力，形成人力資本所有者與貨幣資本所有者均衡的談判力。

2.選擇合適的收益分配形式

中小企業人力資本應該以市價作為其計價屬性，讓市場定價機制發揮作用，相應地，中小企業人力資本參與收益分配應該是合約收入與剩余收益的統一。中小企業人力資本定價制度應該是貨幣定價和權利定價的統一；中小企業人力資本參與企業收益分配的過程是人力資本與貨幣資本博弈的過程，中小企業人力資本參與收益分配的方式和程度是雙方博弈的直接產物；中小企業人力資本的談判力是人力資本收益分配的主要權變因素。中小企業參與收益分配的權力包括：股權、期權和機會；參與收益分配的經濟利益包括：工資、獎金、津貼、紅利和福利等。依中小企業所具有的不同特點，可參考實行的薪酬結構有:(1)公務員型模式：基薪＋津貼＋養老金計劃；(2)一攬子模式：單一固定數量年薪；(3)非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養老金計劃；(4)持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養老金計劃；(5)分配權型模式：基薪＋津貼＋以“分配權”期權形式體現的風險收入＋養老金計劃。

除以上種模式外，中小企業還可建立“二元制”收益分配模式，即中小企業對技術人才進行激勵的同時，也應考慮科技研發的自身不確定性而導致的創新風險。在激勵與風險之間取得平衡的有效辦法是在技術人才的報酬體系中引入“保底不封頂”的“二元”結構。第一元是指不論有關科技研發成功與否，均給予人才基本生活、消費所需費用（基薪）；第二元是指有關科技研發成功后，從企業利潤里獲得一定的利潤分享，分享的比例由事先企業與科技人員簽訂的合同約定。這種二元結構激勵（包括采用股權激勵形式），不僅可使人才解除后顧之憂，同時可通過對技術人才投入預期的穩定化，形成有效激勵，從而最大限度地調動人力資本的潛能。

參考文獻: