前言：想要寫(xiě)出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇醫(yī)院科室績(jī)效考核細(xì)則范文，相信會(huì)為您的寫(xiě)作帶來(lái)幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫(xiě)作思路和靈感。

醫(yī)院科室績(jī)效考核細(xì)則范文第1篇

關(guān)鍵詞：病案管理 績(jī)效考核 應(yīng)用效果

績(jī)效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過(guò)管理者與醫(yī)護(hù)人員的的溝通管理實(shí)現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項(xiàng)收集、整理、存儲(chǔ)醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時(shí)也是醫(yī)院對(duì)外服務(wù)的重要部分。通過(guò)在病案管理中實(shí)行績(jī)效考核，能夠充分的調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，將病案管理的工作細(xì)分化、責(zé)任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過(guò)分析我院在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核的情況，探討其應(yīng)用效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

一、績(jī)效考核的方法

1.績(jī)效考核組織。在病案管理科設(shè)置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)全科室工作人員的績(jī)效考核，考核的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務(wù)滿意度等，每個(gè)月進(jìn)行一次考核，每個(gè)季度對(duì)季度內(nèi)的考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，按照績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行季度績(jī)效工資的發(fā)放。

2.績(jī)效考核的分配模式。我院實(shí)行的績(jī)效考核采用計(jì)分考核，按照院、科進(jìn)行兩級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配是由醫(yī)院進(jìn)行核算然后分配到各個(gè)科室，二級(jí)分配是由科室進(jìn)行核算然后分配到科室每個(gè)成員。一級(jí)核算分配的主要內(nèi)容有：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)定、服務(wù)滿意度等。

二、病案管理績(jī)效考核細(xì)則

按照考核的內(nèi)容制定每一個(gè)環(huán)節(jié)的考核細(xì)則，確保績(jī)效考核制度的合理、完整，同時(shí)詳細(xì)的考核細(xì)則也可以知道醫(yī)護(hù)人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。

1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護(hù)人員的崗位工作能力，主要包括：對(duì)崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內(nèi)容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監(jiān)控、統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印等。

2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細(xì)則，以20為基準(zhǔn)分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標(biāo)準(zhǔn)，每季度的工作量必須達(dá)到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術(shù)類案例10分鐘1份，病案首頁(yè)錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計(jì)入0.1分;質(zhì)量監(jiān)控應(yīng)該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復(fù)查，保證病案的質(zhì)量;統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印應(yīng)該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標(biāo)準(zhǔn)。

3.工作質(zhì)量考核。對(duì)工作質(zhì)量的考核是績(jī)效考核的重要部分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)定更為詳細(xì)的考核細(xì)則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁(yè)碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準(zhǔn)確等，各項(xiàng)的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣1分。

4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對(duì)于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭(zhēng)吵的每次扣1分，;如果患者對(duì)服務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)較高，且被記錄在意見(jiàn)薄的，每次加0.5分;對(duì)于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅(jiān)持工作原則履行職責(zé)的每次加0.5分。

5.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過(guò)程中與同事?tīng)?zhēng)吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護(hù)人員投訴，若承認(rèn)錯(cuò)誤的扣1分，堅(jiān)決不承認(rèn)錯(cuò)誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實(shí)扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動(dòng)的每次加0.5分。

6.出勤考核。基本分為5分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時(shí)的每次扣1分，無(wú)故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。

三、討論

隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開(kāi)始向精細(xì)化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核，將工作的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)分，明確了各工作人員的工作職責(zé)，將各項(xiàng)工作落實(shí)到位，保證病案管理的質(zhì)量。績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫(yī)院的管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳麗英，魏秋麗.績(jī)效考核在病案管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)病案，2014（4）：4-6

醫(yī)院科室績(jī)效考核細(xì)則范文第2篇

【關(guān)鍵詞】職能科室;績(jī)效考核;探析

1.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的意義、現(xiàn)狀及難點(diǎn)

1.1意義

著名管理大師彼德·德魯克說(shuō)過(guò)：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理”。對(duì)職能科室逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以激勵(lì)為根本的績(jī)效考核體系，對(duì)于完善內(nèi)部管理機(jī)制，改善職能科室工作業(yè)績(jī)和提升職能科室干部職工的能力，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。

1.2現(xiàn)狀

醫(yī)院績(jī)效考核涉及到各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來(lái)，許多醫(yī)院一直比較注重對(duì)臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對(duì)職能科室則沒(méi)有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說(shuō)，職能部門(mén)績(jī)效考核歷來(lái)都是考評(píng)部門(mén)的老大難問(wèn)題。縱觀很多單位的職能部門(mén)考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門(mén)的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性意義。

1.3難點(diǎn)

1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。

1.3.2考核指標(biāo)不夠明確，可量化指標(biāo)過(guò)少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。

1.3.3職能科室的工作范圍、內(nèi)容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績(jī)效難以比較。

2.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)

2.1績(jī)效考核對(duì)考核者而言就是必須公開(kāi)、公平、公正的進(jìn)行考核；對(duì)被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對(duì)待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過(guò)程中，沒(méi)有任何交情、私情而言，更沒(méi)有任何討價(jià)還價(jià)的余地。

2.2績(jī)效考核的目的是自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求，形成考核出實(shí)績(jī)、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。

2.3績(jī)效考核最重要的一點(diǎn)就是讓每一位員工參與進(jìn)來(lái)，在接受他人考評(píng)的同時(shí)，還可以考評(píng)同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個(gè)人都有評(píng)定和說(shuō)話的權(quán)利。

2.4考核結(jié)果評(píng)定必須與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績(jī)優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。

2.5加強(qiáng)考核后的反饋與溝通，有必要找出導(dǎo)致工作績(jī)效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時(shí)，也傾聽(tīng)員工的想法。

2.6績(jī)效考核要充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評(píng)先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能從根本上調(diào)動(dòng)工作的主觀能動(dòng)性。

2.7各職能科室可在醫(yī)院對(duì)科室考核方案的基礎(chǔ)上，針對(duì)科室個(gè)人制定更細(xì)致的考核細(xì)則，進(jìn)行二級(jí)考核分配，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

3.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)

3.1領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議部分，見(jiàn)表1。

表1

3.2抽查評(píng)分部分，見(jiàn)表2

表2

3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評(píng)價(jià)部分，見(jiàn)表3。

表3

3.4職能科室之間相互評(píng)價(jià)部分，見(jiàn)表4。

表4

4.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的實(shí)施

4.1績(jī)效考核采取的方式主要有上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議和相互評(píng)議。

4.1.1上級(jí)評(píng)議即院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。

4.1.2同級(jí)評(píng)議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評(píng)議各職能科室提高效能效率和改進(jìn)工作作風(fēng)情況。

4.1.3相互評(píng)議即職能科室相互評(píng)議團(tuán)結(jié)協(xié)作情況。

4.2由醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施考核，實(shí)行錯(cuò)月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評(píng)議者評(píng)議各職能科室上月各項(xiàng)工作情況，實(shí)行無(wú)記名打分評(píng)議。設(shè)立公共評(píng)議箱，每月5日開(kāi)箱、整理，分類、分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)平均分，各考核指標(biāo)平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

4.3職能科室獎(jiǎng)金系數(shù)=醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議的分?jǐn)?shù)÷100。

4.4職能科室人均獎(jiǎng)金＝（臨床科室獎(jiǎng)金＋醫(yī)技科室獎(jiǎng)金＋輔助科室獎(jiǎng)金）÷（臨床科室考核人數(shù)＋醫(yī)技科室考核人數(shù)＋輔助科室考核人數(shù)）×職能科室上月獎(jiǎng)金系數(shù)。

4.5職能科室正職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.3，副職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎(jiǎng)金待遇。

4.6職能科室一般工作人員獎(jiǎng)金=（職能科室人均獎(jiǎng)金×職能科室考核人數(shù)）÷科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)之和×科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)。

4.7考核結(jié)束，醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議反饋至各職能科室，對(duì)于評(píng)議分后三名和單項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議分低于該項(xiàng)分值50%的職能科室，予以當(dāng)面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評(píng)議分最后一名，取消當(dāng)年度科室評(píng)優(yōu)資格。

醫(yī)院科室績(jī)效考核細(xì)則范文第3篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效 模式 醫(yī)院管理

中圖分類號(hào)：F243

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）02-179-01

近年來(lái)，隨著西方的先進(jìn)管理模式和經(jīng)驗(yàn)不斷涌入。績(jī)效管理漸漸進(jìn)入公立醫(yī)院的管理系統(tǒng)，結(jié)合公立醫(yī)院自身發(fā)展需求，構(gòu)建合理的醫(yī)院績(jī)效管理模式，可以極大地激勵(lì)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，規(guī)范醫(yī)院管理體系，提升醫(yī)院管理水平。

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的內(nèi)涵

公立醫(yī)院績(jī)效管理模式是一個(gè)涵蓋全體醫(yī)院干部職工的全方位管理體系，主要由五大模塊構(gòu)成：績(jī)效管理計(jì)劃、指標(biāo)信息收集、業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估、考核結(jié)果診斷與改進(jìn)等。

1.制定全面績(jī)效管理計(jì)劃。在年初制定績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)，必須通盤(pán)考慮管理目標(biāo)，設(shè)置合理的考核指標(biāo)，對(duì)各個(gè)科室的考核兼具激勵(lì)性和公平性、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，有助于績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行和實(shí)施。

2.指標(biāo)信息收集。按照既定的績(jī)效管理計(jì)劃，進(jìn)行年終考核的時(shí)候，各科室科主任應(yīng)積極配合財(cái)務(wù)部門(mén)和人事部門(mén)做好指標(biāo)信息搜集、記錄和整理，并且必須經(jīng)過(guò)員工簽字確認(rèn)，促進(jìn)考核結(jié)果公開(kāi)透明。指標(biāo)信息的收集一般通過(guò)360考核、平衡計(jì)分卡或者問(wèn)卷調(diào)查的方式，確保指標(biāo)信息的全面性、真實(shí)性。

3.業(yè)務(wù)績(jī)效評(píng)估。對(duì)各部門(mén)、科室的業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估必須以考核指標(biāo)信息為基礎(chǔ)，同時(shí)對(duì)比以前的考核結(jié)果，必須促進(jìn)公立醫(yī)院的管理人員、專業(yè)人員及后勤支持人員的業(yè)務(wù)，評(píng)估分門(mén)別類，制定評(píng)估細(xì)則、標(biāo)準(zhǔn)和方案。評(píng)估結(jié)果對(duì)應(yīng)于醫(yī)院職工年終福利、正常晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面的考核依據(jù)，是財(cái)務(wù)和人事部門(mén)績(jī)效管理重要支撐。

4.考核結(jié)果診斷與改進(jìn)。公立醫(yī)院績(jī)效管理需要在評(píng)估結(jié)果的數(shù)據(jù)上，結(jié)合醫(yī)院制定的績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)及相關(guān)細(xì)節(jié)，診斷績(jī)效考核的效能，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，改進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理手段，提升管理水平。

二、公立醫(yī)院績(jī)效管理模式的構(gòu)建

醫(yī)院績(jī)效管理模式的構(gòu)建應(yīng)該強(qiáng)調(diào)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、科室主任和員工共同參與，突出各業(yè)務(wù)處室和工作人員為考核主體，客觀設(shè)置、細(xì)化和量化有關(guān)考核指標(biāo)，如醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)履職行為和廉政建設(shè)、業(yè)務(wù)完成情況和財(cái)務(wù)管理效益、多維度民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)效果等；人事部門(mén)需要協(xié)調(diào)其他業(yè)務(wù)部門(mén)、處室，全面做好各科室人員的績(jī)效管理，針對(duì)上下級(jí)之間、科室之間、職工之間的各種利益進(jìn)行協(xié)調(diào)、平衡，建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撐，有效地統(tǒng)籌績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核和績(jī)效管理三方面。同時(shí)，公立醫(yī)院應(yīng)以不斷完善、不斷試錯(cuò)、不斷升級(jí)的動(dòng)態(tài)管理模式推進(jìn)績(jī)效管理體系創(chuàng)建，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的有效性、激勵(lì)性和實(shí)時(shí)糾錯(cuò)性，營(yíng)造和諧醫(yī)院管理氛圍。

1.制定合理績(jī)效考核原則。公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效考核需要遵循一些基本的原則，主要是：（1）考核指標(biāo)設(shè)置的客觀、公正、公開(kāi)原則。公立醫(yī)院職工的考核目標(biāo)、工作效能、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益指標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，確保不同科室、不同崗位和不同身份人員考核標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)透明。（2）考核程序和過(guò)程的效率優(yōu)先，兼顧公平原則。公立醫(yī)院的績(jī)效考核必須注重效率，規(guī)范獎(jiǎng)懲目標(biāo)，形成正確的考核導(dǎo)向，體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明和合理的工資收入差距，同時(shí)必須確保公平，不能以績(jī)效考核為目的變相拉開(kāi)收入。（3）考核方法的分類別與分層次原則。結(jié)合公立醫(yī)院不同類別的醫(yī)、護(hù)、技和管人員的身份，以及不同職務(wù)層次人員，把考核內(nèi)容和指標(biāo)區(qū)分開(kāi)來(lái)，避免平均主義和大鍋飯。由于醫(yī)院工作人員結(jié)構(gòu)的多樣性，專業(yè)分布、崗位職責(zé)、技術(shù)職稱等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、行政職務(wù)高低、工作時(shí)間長(zhǎng)短等差異較大，必須融合各種要素全方位、多層次考核，與職務(wù)晉升、崗位聘任、培訓(xùn)發(fā)展以及收入福利等形成聯(lián)動(dòng)，調(diào)動(dòng)全體職工積極性和參與度。

2.設(shè)置客觀全面績(jī)效考核指標(biāo)。公立醫(yī)院在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，必須綜合考慮崗位職能、工作任務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度及受益方等諸多因素，以實(shí)現(xiàn)效率、效益為前提，客觀全面地衡量醫(yī)院的發(fā)展效率和工作業(yè)績(jī)。在效率方面，公立醫(yī)院各科室門(mén)診量、手術(shù)工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以納入效率指標(biāo)；在服務(wù)質(zhì)量方面，有診療效果、病人滿意度、社會(huì)評(píng)價(jià)、醫(yī)院護(hù)理情況、專家門(mén)診次數(shù)、處方合格率等指標(biāo)。所有考核指標(biāo)應(yīng)該以公立醫(yī)院發(fā)展和管理實(shí)際為起點(diǎn)，輕重緩急權(quán)衡利弊，將各項(xiàng)指標(biāo)比重不斷完善，確保考核公平公正。其他方面的指標(biāo)還包括科研論文數(shù)量、課題申報(bào)數(shù)和中標(biāo)率、從醫(yī)廉潔度、病人投訴量、基本服務(wù)供給等，都可以作為指標(biāo)設(shè)置的方向和組成部分。

3.實(shí)施動(dòng)態(tài)績(jī)效考核評(píng)價(jià)管理。根據(jù)衛(wèi)生主管部門(mén)醫(yī)院評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院辦公室、業(yè)務(wù)科室制定的管理、考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度，細(xì)化考核指標(biāo)體系，完善績(jī)效管理制度。人事部門(mén)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各科室績(jī)效考核聯(lián)絡(luò)、指導(dǎo)，收集、整理各科室反饋的考核結(jié)果，定期上院長(zhǎng)辦公會(huì)議討論審定，以會(huì)議精神為指導(dǎo)考核結(jié)果，財(cái)務(wù)部門(mén)予以貫徹執(zhí)行。在考核標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定：每項(xiàng)考核指標(biāo)扣1分，相應(yīng)扣發(fā)所在科室的應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金總額1%，每月累計(jì)扣分≤20分。每一期考核結(jié)果及時(shí)反饋，便于相關(guān)科室及時(shí)調(diào)整，在年終形成完整的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理。

4.確保內(nèi)部分配與考核結(jié)果掛鉤。（1）一般性績(jī)效工資考核分配。作為公立醫(yī)院的每一名職工，按照所對(duì)應(yīng)的內(nèi)部崗位、工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及職級(jí)等級(jí)等情況，對(duì)照考核方案的標(biāo)準(zhǔn)，由所在科室或部門(mén)主導(dǎo)，實(shí)行主任負(fù)責(zé)制，科室人員密切配合，做好全方位考核，增加考核的參與度和公正性。（2）專業(yè)優(yōu)秀人才采取特殊分配。為吸引更多高層次人才，結(jié)合考核情況，需要在內(nèi)部分配上予以傾斜。一方面是采取特殊崗位年薪制。部分核心部門(mén)、責(zé)任重大和專業(yè)性強(qiáng)關(guān)鍵崗位，通過(guò)開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)上崗，能者上庸者下，實(shí)行年薪制留住人才。另一方面可以重獎(jiǎng)專業(yè)人才。對(duì)相關(guān)領(lǐng)域科研立項(xiàng)、重大技術(shù)公關(guān)、醫(yī)學(xué)成果轉(zhuǎn)化分別給予獎(jiǎng)勵(lì)，另外，對(duì)于特殊專業(yè)人才的考核還要實(shí)行柔性管理。

參考文獻(xiàn)：

1.沈遠(yuǎn)平，陳玉兵.現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理[M].北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2006

2.郭愛(ài)群，李志明.績(jī)效管理與醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2005（2）.

醫(yī)院科室績(jī)效考核細(xì)則范文第4篇

1資料與方法

1．1一般資料

本科有護(hù)士20名，均為女性，年齡21～46歲。職稱:副主任護(hù)師1名，主管護(hù)師4名，護(hù)師6名，其余均為護(hù)士。學(xué)歷:本科8名，大專12名。2012年9月以前獎(jiǎng)金按年資級(jí)別進(jìn)行高低分配，2012年9月開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核，所有護(hù)士參與績(jī)效考核分配。

1．2方法

1．2．1考核標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，目的是用一種能夠獲得公眾認(rèn)同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量和判斷事物的價(jià)值與優(yōu)點(diǎn)［2］。按照導(dǎo)向性、科學(xué)性、完備性、可行性的原則［3］，建立護(hù)士績(jī)效考核綜合量化指標(biāo)、評(píng)論標(biāo)準(zhǔn)及考核的分值等內(nèi)容，制訂了結(jié)核病房的績(jī)效考核方案。1．2．2考核內(nèi)容實(shí)行百分制，護(hù)理工作質(zhì)量(40分)、護(hù)理工作量(25分)、護(hù)理技術(shù)(20分)、滿意度(10分)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)(5分)，另設(shè)單項(xiàng)加分項(xiàng)目，危重患者數(shù)和新患者數(shù)按科內(nèi)平均數(shù)計(jì)算，超過(guò)一個(gè)加0．2分，減少一個(gè)減0．2分，每搶救一人，加0．2分。及科普文章的發(fā)表、科研課題和新技術(shù)的開(kāi)展等均可獲得相應(yīng)加分。護(hù)理工作質(zhì)量包括科內(nèi)環(huán)節(jié)質(zhì)量、護(hù)士長(zhǎng)檢查質(zhì)量、護(hù)理部檢查質(zhì)量;護(hù)理工作量包括基礎(chǔ)護(hù)理量、晚夜班數(shù);護(hù)理技術(shù)包括三基理論及技能、護(hù)理技術(shù)難度;滿意度包括患者滿意度、醫(yī)護(hù)人員滿意度;醫(yī)德醫(yī)風(fēng)包括服務(wù)態(tài)度，拒收患者紅包、禮物等，每項(xiàng)內(nèi)容均分值量化。半年中出現(xiàn)2次績(jī)效考核低于合格分10分，科室給予誡勉談話，半年中出現(xiàn)3次績(jī)效考核低于合格分10分，退回護(hù)理部待崗，并與評(píng)優(yōu)、晉升、進(jìn)修、外出學(xué)習(xí)、進(jìn)編等掛鉤。1．2．3績(jī)效考核細(xì)則成立科室績(jī)效委員會(huì)，每月根據(jù)護(hù)士長(zhǎng)一日五查及質(zhì)控小組檢查存在的問(wèn)題對(duì)護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核。績(jī)效管理考核委員會(huì)成員必須堅(jiān)持公平、公開(kāi)、多勞多得、優(yōu)酬優(yōu)待的原則，對(duì)照績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，每月核算出每位護(hù)士護(hù)理工作量、護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)分、患者的滿意度提名，量化考核指標(biāo)，將評(píng)分及時(shí)反饋給護(hù)士，及時(shí)溝通，制訂出可行的整改措施，督促落實(shí)，并評(píng)價(jià)整改措施的有效性與可行性，發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效考核與年終評(píng)先評(píng)優(yōu)及進(jìn)編、進(jìn)修掛鉤。1．2．3．1科室專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金每月將科內(nèi)獎(jiǎng)金總數(shù)的2%補(bǔ)貼到耐藥結(jié)核組，提高耐藥結(jié)核組護(hù)士的積極性。1．2．3．2護(hù)士能級(jí)分配根據(jù)護(hù)士工齡、職稱、學(xué)歷、能力等護(hù)理人力資源狀況，按照本院《護(hù)士崗位管理方案》進(jìn)行護(hù)士分級(jí)，其中一級(jí)及二級(jí)護(hù)士必須自我申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)考核，在符合條件的護(hù)士中公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生。一級(jí)護(hù)士為護(hù)士長(zhǎng);二級(jí)護(hù)士多為護(hù)師以上職稱的護(hù)士及高年資護(hù)士;三級(jí)護(hù)士多為護(hù)士。一、二級(jí)護(hù)士分配系數(shù)為1．3及1．1，三級(jí)護(hù)士中10年以上護(hù)士為1．0;5年以上護(hù)士或護(hù)師為0．95;3～5年護(hù)士為0．85;1年以上及3年以內(nèi)護(hù)士為0．65;四級(jí)護(hù)士為1年內(nèi)護(hù)士，為0．4。1．2．3．3護(hù)士三基/專科培訓(xùn)考試成績(jī)?nèi)鶎？瓶荚嚸考径纫淮危譃槿碚摮煽?jī)、三基操作成績(jī)、專科理論成績(jī)、專科操作成績(jī)，四項(xiàng)成績(jī)?nèi)∑骄譃樽o(hù)士季度考核得分，此項(xiàng)占10%。1．2．3．4滿意度測(cè)評(píng)每月發(fā)放護(hù)理滿意度測(cè)評(píng)表對(duì)所有護(hù)士進(jìn)行滿意度測(cè)評(píng)，此分值占10%。測(cè)評(píng)結(jié)果落實(shí)到人，如果當(dāng)月有患者直接點(diǎn)名投訴扣考核分2分，投訴到院內(nèi)扣5分。患者點(diǎn)名表?yè)P(yáng)每人次加0．5分，個(gè)人收到錦旗加2分。1．2．3．5其他細(xì)則補(bǔ)充，當(dāng)月考評(píng)總分加2分;護(hù)士主動(dòng)上報(bào)不良事件獎(jiǎng)勵(lì)2分;發(fā)現(xiàn)糾紛苗頭及時(shí)制止者或杜絕醫(yī)療隱患者，獎(jiǎng)勵(lì)2分;入院患者數(shù)超過(guò)當(dāng)月實(shí)際基數(shù)，每人次加0．2分;危重患者數(shù)超過(guò)基數(shù)，每人次加0．2分。1．2．3．6績(jī)效考核具體計(jì)算細(xì)則科內(nèi)各級(jí)護(hù)士的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為:二級(jí)護(hù)士每月合格分為90分;三級(jí)護(hù)士、5年以上及護(hù)師合格分為88分;1～5年護(hù)士合格分為85分;一年以下護(hù)士為82分。每月評(píng)分達(dá)到合格分享受該崗位系數(shù)，下降或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分者則按照以下公式進(jìn)行計(jì)算:本月獎(jiǎng)金(科室護(hù)士總獎(jiǎng)金減掉耐藥組的補(bǔ)貼)=當(dāng)月獎(jiǎng)金的50%+當(dāng)月獎(jiǎng)金的50%×(實(shí)際得分/合格分)×獎(jiǎng)金系數(shù)(最高得分為100分)。

1．3評(píng)價(jià)方法

2012年9月開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理，2012年9～12月對(duì)參加績(jī)效考核的20名護(hù)士的各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及患者的滿意度每月進(jìn)行評(píng)價(jià)，并與實(shí)施績(jī)效管理前2011年9～12月的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、專科護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)、病情觀察、消毒隔離5項(xiàng)共計(jì)100分，由護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)以及科室質(zhì)量控制小組每月檢查后得到平均分。患者滿意度滿分為100分，每月由護(hù)理部和科室隨機(jī)抽取50例患者，發(fā)放滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括病房環(huán)境、服務(wù)態(tài)度、操作技術(shù)、基護(hù)落實(shí)、健康教育等共25個(gè)條目，每條分為很好、好、一般、差4個(gè)等級(jí)，分別記4分、3分、2分和1分，信度與效度為0．79。1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS13．0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以(x±s)表示，采用兩獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)，以P＜0．05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

實(shí)施護(hù)理人員績(jī)效考核前后護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度比較，見(jiàn)表1。

3討論

3．1充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的積極性

建立科學(xué)的護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系能為績(jī)效分配提供依據(jù)，科學(xué)、合理、公平的績(jī)效考核指標(biāo)能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性［4］。同時(shí)加強(qiáng)了制度的執(zhí)行力，強(qiáng)化了工作責(zé)任心，充分體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)待優(yōu)酬的原則。考評(píng)結(jié)果更加公正、客觀、準(zhǔn)確、可信，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，提升了護(hù)士的工作滿意度和自我價(jià)值感。

3．2提升了護(hù)理質(zhì)量

(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以護(hù)理質(zhì)量為核心，護(hù)士對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)主動(dòng)落實(shí)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)反饋解決，體現(xiàn)了護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，確保了護(hù)理安全。(2)增強(qiáng)了護(hù)士的工作責(zé)任心，克服了以前工作的隨意性和盲目性，規(guī)范了患者床頭交接班等工作內(nèi)容，細(xì)化了護(hù)理環(huán)節(jié)，當(dāng)班護(hù)士能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，減少了工作遺漏和失誤。(3)良好的服務(wù)態(tài)度及行為是提高護(hù)理質(zhì)量、為患者提供最佳服務(wù)的關(guān)鍵［5］，績(jī)效考核強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)，科室制訂了個(gè)性化的護(hù)理服務(wù)理念—“精心、細(xì)心、用心，護(hù)理服務(wù)永葆稱心”，明確公示了出入院流程、護(hù)理級(jí)別及基礎(chǔ)護(hù)理的內(nèi)容，讓患者一目了然，同時(shí)起到監(jiān)督作用。(4)提升了護(hù)士主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)工作的積極性，工作業(yè)績(jī)明顯提高，福利待遇體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)待優(yōu)酬”的績(jī)效原則。(5)護(hù)士的忠誠(chéng)度、歸屬感及科室的凝集力得以加強(qiáng)，確保了護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步優(yōu)化。

3．3提高了患者滿意度

結(jié)核科危重患者多，工作量大，面對(duì)緊張繁重的護(hù)理工作和結(jié)核桿菌的侵襲，護(hù)士容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，表現(xiàn)為不重視患者主訴，接應(yīng)呼叫不及時(shí)，護(hù)患溝通缺乏，容易產(chǎn)生護(hù)理糾紛和投訴。績(jī)效考核實(shí)施以后，將患者滿意度與個(gè)人考評(píng)直接掛鉤，獎(jiǎng)罰分明，使護(hù)士樹(shù)立“以人為本，患者至上”的服務(wù)理念，對(duì)患者提出的問(wèn)題，及時(shí)予以解決。科室配有“領(lǐng)班”護(hù)士一名，為患者辦理出入院及醫(yī)保手續(xù)，避免了患者來(lái)回奔波。同時(shí)免費(fèi)提供愛(ài)心物品，如愛(ài)心傘、老花鏡、針線盒、電吹風(fēng)等為患者服務(wù)。在健康教育方面，制訂了圖文并茂、通俗易懂的疾病手冊(cè)，將健康教育融入到護(hù)理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。為了給患者營(yíng)造一個(gè)舒心的休養(yǎng)環(huán)境，科室制訂了陪床探視制度，給陪人發(fā)放“陪護(hù)證”，嚴(yán)格陪人管理。績(jī)效改革方案實(shí)施以來(lái)，科室規(guī)定每個(gè)成員為每名患者做3～5件實(shí)事，每月開(kāi)展患者對(duì)護(hù)士的滿意度測(cè)評(píng)，被提名為滿意的護(hù)士嚴(yán)格按績(jī)效方案予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之則按照績(jī)效方案予以處罰。患者對(duì)護(hù)士的滿意度進(jìn)一步提高，護(hù)士的自身價(jià)值得到體現(xiàn)，增強(qiáng)了其主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)。

4小結(jié)

醫(yī)院科室績(jī)效考核細(xì)則范文第5篇

關(guān)鍵詞:醫(yī)院；績(jī)效；管理

醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作的重要內(nèi)容，它是基于醫(yī)院戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上、在醫(yī)院績(jī)效實(shí)施過(guò)程中對(duì)各要素進(jìn)行的一種有效的管理活動(dòng)。醫(yī)院在績(jī)效管理中，通過(guò)對(duì)職工或部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃、推行溝通、評(píng)價(jià)反饋及改進(jìn)優(yōu)化等管理，充分發(fā)掘職工的潛能，調(diào)動(dòng)職工的能力，提高職工的素質(zhì)，與職工一起共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院績(jī)效管理的作用

1.對(duì)職工的激勵(lì)作用。醫(yī)院績(jī)效管理是一種提高醫(yī)院內(nèi)職工績(jī)效并開(kāi)發(fā)醫(yī)院整體及各部門(mén)的潛能、使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。醫(yī)院各部門(mén)職工在績(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中都發(fā)揮著積極的作用，是績(jī)效管理工作不斷向前推進(jìn)的推進(jìn)者,也是進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)踐者。醫(yī)院通過(guò)績(jī)效管理讓職工意識(shí)到自己的日常工作與醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向,感到本職工作的意義和價(jià)值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動(dòng)自覺(jué)做好工作。

2.對(duì)醫(yī)院建設(shè)的推動(dòng)作用。通過(guò)有效的績(jī)效管理,可以使醫(yī)院管理者更加了解醫(yī)院內(nèi)各科室的運(yùn)行情況、人員結(jié)構(gòu)以及資源使用率,為醫(yī)院管理者進(jìn)行決策提供了合理的依據(jù)。醫(yī)院可以利用完善、可行的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制,來(lái)吸引高素質(zhì)的技術(shù)人才，選拔醫(yī)學(xué)院校的優(yōu)秀學(xué)生，特別是碩士、博士類人才進(jìn)入醫(yī)院，為未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備力量，占領(lǐng)醫(yī)療技術(shù)的制高點(diǎn)。同時(shí)，根據(jù)科室的運(yùn)行情況和資源使用率,醫(yī)院可以明確對(duì)各科室的資源投入和薪酬分配方式，從而促進(jìn)了科室的良性循環(huán)，建立了科室的合理競(jìng)爭(zhēng)，保證了科室的特色發(fā)展，提高了科室的綜合實(shí)力。

二、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理中存在的一些問(wèn)題

1.績(jī)效目標(biāo)難以體現(xiàn)職工的想法。醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)是由管理者與職工共同制定實(shí)施的，是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。在績(jī)效管理過(guò)程中，醫(yī)院將績(jī)效總體目標(biāo)分解到各個(gè)科室和部門(mén)，然后再由各個(gè)科室和部門(mén)將總目標(biāo)分解到每名職工，這些分解到職工個(gè)人的目標(biāo)就是考核職工業(yè)績(jī)的衡量指標(biāo)。然而在實(shí)踐中，多數(shù)醫(yī)院在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)缺乏與職工之間的溝通交流,一般都是由職能部門(mén)根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件以及醫(yī)院管理層的意圖去制定績(jī)效目標(biāo)，然后以院內(nèi)文件的形式下發(fā)科室。這樣，就忽視了員工的意識(shí)想法，容易造成員工認(rèn)同度不高，因而目標(biāo)很難得以有效實(shí)現(xiàn)。

2.誤解“績(jī)效管理”與“績(jī)效考核”的關(guān)系。在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，一些員工通常將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，認(rèn)為有了績(jī)效考核就是進(jìn)行了績(jī)效管理，其實(shí)績(jī)效考核僅僅是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理是組織層面的一個(gè)完整的過(guò)程管理,側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，側(cè)重于事先的溝通和承諾；而績(jī)效考核則是技術(shù)層面的一個(gè)局部的過(guò)程管理，只出現(xiàn)在特定的時(shí)間，側(cè)重于事后的評(píng)估。因?yàn)椴涣私饪?jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系，部分管理者在實(shí)際操作中陷入了考核的誤區(qū)，認(rèn)為實(shí)施了績(jī)效考核，就等于實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理。其實(shí)，這種誤區(qū)使得許多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定、溝通管理等過(guò)程，忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，使醫(yī)院的績(jī)效管理的水平處于低層次徘徊。

3.管理者與職工之間缺乏及時(shí)有效的溝通。在績(jī)效管理中，醫(yī)院管理者經(jīng)常忽視與職工的溝通交流，特別是在績(jī)效考核結(jié)束后，考核結(jié)果往往不能及時(shí)反饋給職工，使職工對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)和考核結(jié)果心中無(wú)數(shù)，也沒(méi)有充分考慮職工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴，這樣的考核必然導(dǎo)致職工的反感。因此醫(yī)院管理者必須注重與職工之間的雙向溝通，只有加強(qiáng)了溝通，職工才能知道自己平時(shí)表現(xiàn)如何，領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)自己的期望和要求，從而根據(jù)要求不斷提高自身的素質(zhì)。

4.績(jī)效考核實(shí)際應(yīng)用仍需加強(qiáng)。績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。但在實(shí)際工作中，有的醫(yī)院在制定考核方案時(shí)不注意與這些措施有機(jī)結(jié)合起來(lái)，往往是在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)進(jìn)行得轟轟烈烈，但在考核結(jié)束后卻“安然無(wú)恙”，不能根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的人事決策。這樣，一方面打擊了職工對(duì)于績(jī)效考核的積極性，另一方面使醫(yī)院的績(jī)效管理難以發(fā)揮其功效。

三、加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理的一些措施

1.完善管理流程。績(jī)效管理是一個(gè)經(jīng)過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效發(fā)展所形成的周期循環(huán)。合理的績(jī)效管理流程，有助于醫(yī)院更有效地發(fā)揮管理作用，提升管理能力。在績(jī)效計(jì)劃階段，醫(yī)院管理者應(yīng)針對(duì)醫(yī)院現(xiàn)狀明確醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)、制定績(jī)效工作計(jì)劃及發(fā)展計(jì)劃。在績(jī)效實(shí)施階段，管理者應(yīng)按照上一階段制定的目標(biāo)、計(jì)劃運(yùn)用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒▽?duì)科室及職工的工作情況和實(shí)際行為進(jìn)行考察，以發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效實(shí)施的具體原因。在績(jī)效評(píng)估階段，主要是針對(duì)科室及職工進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)的考核，并及時(shí)對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效反饋和輔導(dǎo)，使職工清楚地了解自己的考核結(jié)果，并不斷提高改善自身素質(zhì)，同時(shí)為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。在績(jī)效發(fā)展階段,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)本周期的績(jī)效管理情況及時(shí)調(diào)整資源配置、績(jī)效目標(biāo),明確改進(jìn)方向，進(jìn)一步完善績(jī)效管理。

2.實(shí)現(xiàn)分層管理。實(shí)行分層績(jī)效管理是指醫(yī)院對(duì)臨床科室、醫(yī)技科室和職能部門(mén)進(jìn)行全面管理，制定績(jī)效總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)設(shè)置績(jī)效總計(jì)劃以及關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。據(jù)此形成各部門(mén)、科室的績(jī)效，在收入分配時(shí)，作為績(jī)效工資在一級(jí)分配中的依據(jù)。各科室、部門(mén)再分別制定部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)、考評(píng)指標(biāo)和實(shí)行細(xì)則，對(duì)部門(mén)內(nèi)所有崗位績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果作為部門(mén)內(nèi)績(jī)效工資二次分配的依據(jù)。實(shí)施分層管理可以使醫(yī)院的績(jī)效管理細(xì)化到對(duì)每名職工的具體要求，不僅可以使醫(yī)院管理者更好地了解各科室的運(yùn)行情況，還可以促使職工自覺(jué)地為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.加強(qiáng)溝通交流。溝通應(yīng)貫穿于醫(yī)院績(jī)效管理的全過(guò)程。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中,管理者與被管理者應(yīng)當(dāng)保持動(dòng)態(tài)持續(xù)的溝通，包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與科主任的溝通，科主任與本科室職工的溝通等等。合理有效的溝通，有利于被管理者對(duì)自己的績(jī)效情況進(jìn)行回顧和總結(jié)，有利于排除科室和職工在工作中的障礙。通過(guò)溝通，可以提高職工的知識(shí)與技能，促進(jìn)職工的成功與進(jìn)步，從而更及時(shí)、更有效地解決平時(shí)工作中所存在的問(wèn)題，推動(dòng)職工個(gè)人、科室乃至整個(gè)醫(yī)院績(jī)效管理水平的提高。

4.利用合理的薪酬管理促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效管理水平提高。績(jī)效管理最終是需要對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)賞的，因此醫(yī)院薪酬管理作為一種有力的激勵(lì)工具和溝通手段，對(duì)于吸引和留住人才，提升職工士氣、提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力等都有著不可忽視的作用，是醫(yī)院提高績(jī)效管理水平的重要手段之一。合理而富有激勵(lì)性的薪酬管理體系不僅可以促進(jìn)職工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)職工的工作積極性，也會(huì)對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)文化起到積極的鞏固和強(qiáng)化作用，使個(gè)人的利益和醫(yī)院的利益緊密的聯(lián)系起來(lái)，形成利益共同體，真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，實(shí)施醫(yī)院績(jī)效管理是一項(xiàng)新工作，面對(duì)醫(yī)療改革的不斷深化，公立醫(yī)院應(yīng)及時(shí)調(diào)整管理模式，適應(yīng)時(shí)代需求，引入現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)制，提高醫(yī)院職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并針對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理實(shí)施中的一些問(wèn)題，采取針對(duì)性措施，將有利于發(fā)揮醫(yī)院績(jī)效管理作用，保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]鄧紅艷 賈天貴:績(jī)效管理在現(xiàn)代醫(yī)院管理中的作用[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志,2008,6.

[2]趙麗霞:關(guān)于醫(yī)院績(jī)效管理的思考[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2010,18.