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商場人力資源工作計劃范文第1篇

【關鍵詞】以人為本; 績效考核;薪酬; 員工培訓

【abstract】medium-sized and small enterprises is in at present have important position in economic growth, be the main force that economy develops at present. but the medium-sized and small enterprises brain drain is a very common problem but. how to firmly staying talented person is a medium-sized and small enterprises problem we cannot afford to overlook, is also to resolve medium-sized and small enterprises at present unique difficult position approach.

【key words】people-oriented; the achievement effect examines; salary payment; the employee is trained

改革開放以來,我國中小企業發展迅速,在我國國民經濟中的地位愈顯重要,中小企業已成為支撐國民經濟增長的重要力量。隨著知識經濟時代的到來,我國的中小企業面臨的競爭日趨激烈,許多企業缺資金、技術,管理落后,特別是我國加入wto后,中小企業出現了嚴重的人才流失現象。人才高比例流失不僅帶走了商業機密,還帶走了客戶,造成了企業人力資源成本的極大浪費,企業競爭力嚴重下降,經濟效益滯步不前,嚴重制約著企業的發展。如何控制中小企業的人才流失,使其獲得生存和持續發展的動力,采取適當的留人策略是中小企業在競爭中面臨的嚴峻問題。

1 人力資源管理體制模式創新

人力資源開發與管理是一項政策性很強的工作,特別是工資、獎勵等方面。在信息時代,人力資源管理的模式也必須是動態的。目前的人力資源管理往往忽略了與顧客的聯系,沒有關注顧客需求和市場的變化。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作,它應該是每個部門的工作組成部分。

2 采取契約化的雇用方式,實現人力資源管理手段的創新

契約管理是一種較好的管理手段同時也是人力資源管理手段的一種創新。隨著產業間、企業間合作經營、動態聯盟趨勢的發展,企業內的不同單位或動態聯盟的各個成員可以通過網絡型組織共享信息,從而使得知識和信息傳遞的速度大大快于人員流動的速度。這樣,各企業共同面臨了一個問題即知識員工在為本企業服務的同時,可能也在為其它企業服務。在這種情況下,“契約化雇傭方式”比傳統的“行政雇傭方式”更具有優越性。它通過“契約”來界定勞資雙方的權利與義務,界定雙方所擁有的知識范圍,從而使知識資本的歸屬問題合理化、合法化。

3 優化激勵機制

企業提高人力資源管理水平的關鍵是建立健全員工的激勵機制。充分調動員工的積極性和創造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性,同時又要與工作績效、員工的貢獻直接掛鉤,要與績效評估體系結合起來。尤其是隨著企業經營方式的改變,企業知識型員工越來越多,知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現。其次,提供個性化的獎勵。企業組織應該根據員工不同文化背景需求的差異以及在企業內部不同的作用提供個性化的獎勵。

4 以人為本,加強與員工的溝通

美國管理學權威彼德•杜拉克曾說過:“企業或事業唯一的真正資源是人,管理就是充分開發人力資源以做好工作”。人是生產力中最活躍的因素,任何社會財富都是由人創造的,所以必須充分地重視人的因素。

4.1 樹立“以人為本”觀念。

中小企業應更新觀念,樹立“以人為本”,“關鍵在才”的人才觀。要有育才之方,用才之膽,重才之舉,愛才之心,惜才之情,容才之懷,廣開進賢之路。在人才開發、引進和使用中,堅持不唯學歷而重實效,貫徹“效益第一”的原則,在用人時一定要 “用人不疑”,“以誠求賢”,真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。

4.2 加強企業文化建設,營造和諧的企業氛圍。

能夠讓員工享有充分的發言權,集思廣益使員工的思想觀念和企業的和諧氛圍溶合,才能發揮其創造力。

4.3 滿足員工多方面的需求,建立牢固的感情基礎。

一般來說,物質方面的需求是最根本的,合理的薪資機制很重要。適當的滿足物質需求后精神需求也是很重要的。培養員工對企業的感情,就應樹立企業的信用。

4.4 改變對員工的認知意識。

現代企業不應當再把員工只當作勞動力來看待,應把他們當作是以自身體力或腦力為企業出資的合作者來對待,企業要想留住人才就當轉變傳統的對員工的認知意識,把員工當作平等的合作者。讓員工對企業的經營更有發言權,讓員工用聰明的才智,為企業發展出謀劃策。

5 建立良好的薪酬制度

5.1 經濟性薪酬與保障性薪酬相結合。

經濟性薪酬是職工維持生活、提高生活質量的重要前提。在職工物質文化生活得到相對滿足的同時,還要有一定保障性薪酬留住人才。

5.2 員工薪酬應與績效考核相結合。

績效考核即按表現付報酬,這是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。合理的績效考核能夠客觀地反映員工的工作業績。而員工的薪酬尤其是浮動薪酬的發放只有以其考評結果為主要標準時,薪酬的激勵作用才起作用。

5.3 薪酬應在考慮崗位因素的前提下堅持固定與浮動相結合。

一般來說,薪酬中的固定收入部分可以保證員工的日常生活,使之產生安全感,但如果固定收入過高,有可能使員工產生懶惰的情緒,削弱薪酬的激勵功能。因此企業對員工工作表現和成績的認可主要來自薪酬中的浮動部分。但浮動薪酬的彈性過大又會使員工缺乏安全感,不利于吸引和留住員工。所以在薪酬管理中固定薪酬與浮動薪酬中的比例應與崗位特點相結合。

5.4 薪酬體現公平性。

公平的賞罰也是取得員工信任、員工支持使其為企業做出更大貢獻的基礎。對于在同一工種的員工,如果他們為企業做出的貢獻大小相同,且其他因素也相近,那么就應該付給他們相同或相近的薪酬。這樣,員工才不會抱怨企業的薪酬制度不公平,不至于影響士氣,減少人員流失。

6 改進績效考核的辦法

績效考核作為人力資源開發的一個重要手段,被廣泛運用,顯示出它的優越性、先進性。但有時績效考核并沒有達到預期的目的,其原因包括:年初的績效考核工作計劃做得很好,可是在實施過程中卻是“雷聲大,雨點小”,大大有悖于績效考核的初衷;在考核過程中,員工缺少參與的積極性,抵觸情緒強;考核過程繁瑣,耽誤時間,推行過程中往往又因為得不到高層的足夠支持而阻力重重;考核過程和結果的公正性難以保證,不利于日常工作的開展,要克服這些問題就要改進績效考核辦法。

6.1 采用先進的績效考核方法

6.1.1 目標管理考核法。它是根據被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評價方法。特點在于績效評估者的作用從法官轉換為顧問和促進者,下屬也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。但也會出現制訂的目標不明確,不具有可衡量性,制定目標耗時長,組織與員工之間就目標高低討價還價等情況。

6.1.2 關鍵事件考核法。考核者注意收集被考評人的“關鍵事件”,它是指被考評人的優秀表現和不良表現,要形成書面記錄;對普通的工作行為則不必進行記錄。根據這些書面材料記錄進行整理和分析,最終形成考評結果。

6.1.3 人物比較法。是在考核之前,先選出一位員工,以他的各方面表現為標準,對其他員工進行考核。往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。

企業選擇比較容易和適合自身實施的績效考核方法,不僅可以減少績效考核的誤差,還可以減少培訓考核體系的時間和管理考核體系的難度。

6.2 考核方法的實施

6.2.1 績效評價過程要簡化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的設計應遵循簡明易行的原則,盡力保證考核的公平和公正。

6.2.2 溝通反饋在績效考核中也是非常重要的。績效考核的目的在于促進企業的發展。因此應就考核進行溝通,確認考核的結果,指出其優缺點,避免工作和績效考核時的矛盾和誤解。

7 重視員工培訓,加大技能開發和能力培養

中小企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法與技術,建立規范化人力資源管理體系,構筑高效的人力資源平臺與國際接軌,這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機會。規范化建設要求企業一定要建立起一系列員工培訓體系,尤其要把關鍵人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。

企業員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等,培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優化設計。

7.1 培訓機構。

可有外部培訓機構和企業內部培訓機構。外部機構包括專業培訓公司、大學以及跨公司間的合作。內部培訓機構包括專門的培訓實體,或由人力資源部履行其職責。

7.2 培訓對象。

根據參加培訓人員的不同,可分為高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應根據不同的受訓對象,設計相應的培訓方式和內容。

7.3 培訓方式。

有職內和職外培訓,職內教育指工作教導、工作輪換、工作見習和工作指派等方式,對于提升員工理念、人際交往和專業技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態度的培訓。

7.4 培訓計劃。

員工培訓的管理非常重要,有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內容、培訓考核、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。

7.5 培訓實施。

培訓計劃制定后,就要有組織、有計劃地實施。

8 結語

企業要在市場競爭中立于不敗之地,必須重視人才的作用,建立現代的企業制度。但是即便這樣,企業人才流失的問題仍然是很嚴重的,合理的薪酬水平、公正的考核評價、優雅的工作環境、誘人的企業發展前景,這些都很重要,但絕對不是全部。企業留住人才,吸引人才需要探討和解決的問題很多。僅以此文,希望能起到拋磚引玉的作用,以共同研究和探索人才發展大計,加快我國人才資源開發的速度,為現代化建設和企業改革發展服務。

參考文獻

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[4]錢振波.《人力資源管理理論與實踐》[m].北京清華大學出版社,2003

[5]翟福軍.《論人本管理對企業發展的重要性》[j]商場現代化,2007、3:86~88

[6]郁舒.《企業績效管理的關鍵問題及解決辦法》[j]現代經濟,2007、7:199~120

商場人力資源工作計劃范文第2篇

摘要：電力企業職工教育培訓存在目的不明確、缺少需求分析、缺乏科學內容和方法等諸多問題。本文在深入剖析問題的基礎上，提出了若干加強電力企業職工教育培訓的對策與建議。

 

關鍵詞：電力企業 職工培訓 問題 對策

一、電力企業職工教育培訓的現狀

1.培訓規劃不夠完善。許多企業管理者能夠認識到職工培訓的重要性與必要性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃。培訓工作凸顯階段性、短期性的特點。隨著電力生產工作中具體情況的不斷變化，大家往往就窮于應付，首尾難顧。為此，經常出現在這方面的培訓剛剛起步不久又轉移了教育培訓的側重點。

 

2.缺乏必要的培訓需求分析。員工培訓往往僅從企業當前的需求出發，沒有考慮到或者沒有全面考慮到個人的需求和工作的需求，使得企業培訓工作帶來很大的盲目性和隨意性。有的單位始終如一地對每位員工都進行技能培訓，根本沒有考慮到新員工到底需求什么，老員工到底缺乏什么。最后導致“講得都是對的，但對我們來說是大部分沒有用的”。

 

3.培訓定位不準，缺乏針對性。職工教育培訓的最終目的是全面提高職工的綜合素質和工作能力。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業務基礎不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不相同。因此，在日常的教育培訓中，我們既要掌握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活、有針對性的教育培訓策略。

 

4.培訓內容隨意性大。目前多數電力企業培訓工作的主要內容、形式仍然僅限于針對相關電力法規、文件通報和電力知識技能等書面式培訓，從而使得教育培訓的內容與生產實踐分而置之、相互割裂。職工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，反映麻木、厭倦，起不到應有的教育提高的作用。

 

5.缺乏科學有效的培訓方法。培訓方法的選擇應考慮到：培訓的目標、所需的時間、所需的經費、學員的數量、學員的特征以及相關科技的支持。當前的培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰恰在于開發學員的創新能力。國外探索出的討論式、講演式、游戲式、案例分析、角色扮演等方法值得我們借鑒。

 

二、加強電力企業職工教育培訓的對策與建議

1.科學制定人力資源發展規劃，狠抓落實。要根據電力生產技術的發展和企業發展目標制定人力資源發展規劃，結合公司年度生產經營工作計劃和各部門、各單位人員現狀，分別制定公司和部門年度培訓工作計劃。電力公司及各部門的培訓計劃普遍存在著不實、不細、不新、不精的缺陷，這主要是因為在計劃的制定過程中對公司的整體工作掌握不全，對生產經營各環節業務調查不實，崗位分析不準，培訓對象區分不細，致使培訓需求調查出現偏差。因此，對實際培訓工作的指導性也就大為降低。所以，在培訓計劃的制定中要首先真正摸準需求，突出創新。

 

2.把握發展教育培訓的趨勢。互聯網克服了時間和空間的限制，滿足了人們“隨時隨地充電”的愿望，使得遠程教育進入了一個嶄新的階段。互聯網引發的這場教育革命是極其深刻的，如果不充分運用互聯網這個工具，那么在未來的競爭中一定比對手處于劣勢。電力企業發展職工培訓一定要善于利用Internet提供的這樣一個全新的巨大無比的學習平臺，真正實現互動而不是象以往一樣進行灌輸式的教育。

 

3.充分調動培訓積極性，構建優秀培訓師隊伍。培訓工作的成功與否，很大程度上取決于師資力量的水平。為了加強師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的綜合素質，要在公司范圍內招聘一些具有較高業務知識和崗位技能、善于表達和溝通并熱愛培訓工作的業務骨干作為培訓教師，并要求公司領導、本部部門負責人承擔一定的培訓任務；聘用他們為兼職教師，在公司內部培訓班中進行講課、指導等，并按規定適當提高培訓補助。同時，根據培訓績效，給予適當的培訓獎勵，激勵培訓員更加致力于培訓工作。

 

4.因勢利導，營造良好的氛圍。強化學習內容的引導，明確不同崗位職工在不同階段應該學什么、怎樣學。首先是按照因崗而異、按需施教、系統優化的原則，分層次明確了企業經營層強化市場經濟知識、企業經營戰略；管理層強化現代管理科學、先進管理經驗；操作層強化科技進步知識、崗位技術技能。另外，需要立足于營造濃厚的學習氛圍，堅持教育培訓與管理相結合，實現培訓、激勵的雙到位，樹立終身學習的觀念，做到無人不學習，無處不學習，無時不學習，提高自己崗位的適應能力，培養自己各方面的能力，自我完美，以適應電力發展的需要。

 

參考文獻

[1]韋美寧.電力企業職工教育培訓方法探討[J].人力資源管理，2011（6）

[2]葉明.電力行業員工培訓初探[J].企業家天地（理論版），2011（1）

[3]趙雪.淺談市場化進程中的電力企業培訓[J].商場現代化，2009（6）

商場人力資源工作計劃范文第3篇

【關鍵詞】變革型領導；人力資源；系統整合；路徑選擇

一、研究背景

當前，中國全面深化改革、“大眾創業、萬眾創新”等舉措，推動各類社會主體成立、改革、兼并、重組的速度加快，人力資源在社會組織間快速流動，知識經濟帶來的創新性要求越來越突出，個體對自我價值的實現更加重視。如何加快人力資源系統整合，激發員工個體內在動力，盡快形成具有高度凝聚力的組織團隊，是一個緊迫而現實的課題。變革型領導是由美國政治社會學家伯恩斯在20世紀80年代提出的，是繼領導特質論、領導行為論、領導權變論后，領導理論的又一創新發展。它強調通過激發個體的高層次需求和潛在能力，使員工超越個人利益關注，為了集體利益相互合作、共同奮斗。［1］而人力資源整合是指運用制度、激勵、文化等手段，促使組織與個體在目標、愿景、價值觀等方面相互適應，從而達到增強團隊凝聚力的目的。［2］在對象上，兩者都是以組織及其個體成員為主要對象，研究領導者與個體成員的相互關系，從而形成最優組合；在目的上，兩者都是為了增強組織團隊的凝聚力，構建個人與組織命運共同體；在方法上，兩者都包含了運用價值重塑、精神激勵、文化影響等手段，引導、規范組織成員的行為。當然，變革型領導是一種領導理論，而人力資源整合是一個實踐課題。運用變革型領導理論指導人力資源整合實踐，正好契合了新形勢下人力資源系統整合的方向、重點和要求，具有很強的理論和現實意義。由于中西方文化、政治體制等諸多差異，變革型領導、人力資源整合等課題提出后，盡管國內在一段時期進行了研究，但主要集中在理論原理和機制論證上，實踐探索僅僅局限于某個具體行業或企業，關于變革型領導運用于人力資源系統整合的研究很少。本文旨在從應用角度研究變革型領導對人力資源系統整合的影響、人力資源系統整合應當堅持的原則以及路徑選擇，為人力資源系統整合提供新的實踐參考。

二、變革型領導對人力資源系統整合的影響

與傳統交易型領導模式、行政指令模式下的人力資源整合相比，用變革型領導理論指導人力資源整合實踐，無論是在行為指導、工作重點上，還是在路徑選擇、主導力量上，都發生了明顯變化。它從人的安排使用轉到人的發展培養上來，更加突出人的因素在組織發展中的決定性作用，更加注重發展愿景、價值觀念、文化傳統、心理契約等無形因素的影響，對于提高人力資源整合實效、促進人的全面自由發展，無疑具有一定的進步作用。具體來講，至少有四個方面的變化和影響。1.從突出體制重組向價值重塑轉變。傳統人力資源系統整合模式，主要是通過體制變革、崗位調整實現整合，如果處理不好常常帶來失效風險。在變革型領導情境下，人力資源系統整合注重從價值觀影響入手，通過構建共同愿景等多種手段，讓員工的關注重點從個人利益轉到單位的發展目標上來，并且相信在為單位奮斗中能夠實現個人價值，愿意與單位一同成長。2.從突出物質獎勵向精神激勵轉變。福利待遇是體現員工個人價值、激發工作動力的一個十分重要的因素。在絕大多數情況下，高薪仍然是吸引人才的一個重要因素。但在領導實踐中，這種激勵方式受成本控制、績效評估等諸多條件限制，特別是在黨政機關及事業單位中，加薪涉及因素更多，而且這種方式所產生的效果往往很短暫，加薪后員工又會很快形成新的預期，如果形成“拿多少錢干多少事”的心理效應，對單位和個人發展都不是一個積極因素。在變革型領導情境下，人力資源系統整合注重通過領導魅力、人文關懷、精神鼓勵、教育培訓等方式，使員工在工作中產生被需要感、被尊重感、成就感、歸屬感，體會到個人價值的實現，進而形成持久的激勵效應。3.從突出計劃控制向目標牽引轉變。在傳統的人力資源系統整合中，十分強調通過科學的崗位分工、任務安排、工作計劃、操作流程、過程控制和績效評估，讓單位內部各個部門、各個人員形成一個規范有序、高效運轉的體系，進而產生強大的整體合力。這是許多體制內單位最主要的人力資源系統整合方式，它依賴于強有力的領導和計劃，但在快速發展變化的環境中，容易因為應變不足而產生系統性風險。在變革型領導情境下，人力資源系統整合主要通過構建共同的愿景目標和個人發展愿景，分階段細化成長目標，有效調動個人的主觀能動性，并且通過適當的心理賦權，增強個人的自主協調和適應能力，這對知識密集型和創新密集型組織尤為重要。4.從突出強制結合向互動融合轉變。傳統的人力資源系統整合，是一種自上而下的集中組織模式，注重通過考核、培訓發現各個崗位所需的人才，形成特定崗位的能力素質標準，進而知人善任、科學安排，形成團隊整體能力。但這個過程中，由于個體需求和整體安排不可避免地存在“不對稱性”，容易讓員工產生不滿、憂慮甚至對抗情緒。變革型領導情境下的人力資源系統整合，強調要把領導者與下屬聯系起來，構建一種常態互動影響模式，使雙方在工作磨合中不斷提高認識、動力和能力，從而促進新團隊合作模式、共同價值和精神文化的形成。

三、變革型領導情境下人力資源系統整合應當堅持的原則

變革型領導理論為人力資源系統整合提供了目標和要求，也是推動人力資源系統整合優化的一種思路、手段和方法，設定了一種整合行為模式。在變革型領導情境下，推進人力資源系統整合是一項創新實踐，其行為模式選擇至少應該遵循以下三項原則。1.堅持以人為本原則。變革型領導情境下的人力資源系統整合，應以人的全面自由發展為目標，圍繞員工愿景的形成、能力的激發、工作的激勵、效果的評估，形成一整套措施辦法。在塑造員工愿景時，可采取入職培訓、單位文化教育等形式，在單位發展共同愿景的前提下，引導員工確立發展目標，幫助員工制訂職業規劃，切實把相對虛化的愿景變成可操作的規劃。在能力激發上，應將員工能力素質培養納入整體規劃，定期組織職業培訓、對外交流，為其提供學習成長的平臺，否則，激發潛力就是一句空話。在工作激勵上，最重要的是通過一整套待遇、培訓、晉升等機制，把高層次需求的激發效應轉化為其他低層次需求的滿足效果，讓員工感到其他需求得到滿足是自然而然的事，從而更加努力地為實現單位目標而奮斗。2.注重整合過程民主。變革型領導情境下，激發員工內在的動力，需要在民主、透明、寬松的環境下進行，切實讓員工感受到被尊重，從而形成主人翁意識。人力資源系統整合行為是否科學合理，直接決定著員工的感受，因此確保過程的民主化、科學化十分重要。要通過全程有效的交流溝通，征求員工的意見建議，最大限度地減少整合過程中的主觀臆斷因素，提高整合行為的有效性，擴大政策的受益面，使員工真正成為人力資源系統整合過程中的主導力量。3.強化心理契約作用。傳統的人力資源系統整合主要是通過一系列合同、規定和制度，明確組織與員工的責任、義務和期望。而變革型領導情境下，整合行為選擇的關鍵在于形成員工和組織之間關于責任和義務的一系列信念。這是一種心理期望，是一種無形的、隱喻的、非紙面化的東西，卻是激發員工積極性、創造性的最重要部分。［3］這就要求領導者在確定共同愿景時，加強溝通交流，形成員工與組織對彼此權利和義務的一種正確認識，使彼此都能從發展中獲益，確保單位發展規劃和員工職業規劃相契合。在日常工作環節，暢通心理期望的表達和交流渠道，提高員工對單位運行的參與度，注重營造尊重人才、開放民主的良好氛圍，滿足員工心理上被認可、信任的需要。在階段性目標實現后，應注重將心理預期轉化為實實在在的職務晉升、能力提升、薪酬待遇、精神榮譽等結果，讓員工的心理期望真正得以實現，否則，一旦員工感覺個人需求沒有得到充分滿足，就會破壞之前形成的心理契約關系，從而影響人力資源系統整合的效果。

四、變革型領導情境下人力資源系統整合的路徑選擇

在變革型領導情境下，探索行之有效的人力資源系統整合工作路徑，是推動變革型領導從理論向實踐延伸的重要課題。要緊貼不同單位人力資源實際，堅持理論與實踐相結合、傳統理論與創新理論相結合、構建有形組織體系與塑造無形價值理念相結合，注重通過目標引領、精神激勵、文化整合等方式，充分體現以人為本思想，提升人力資源系統整合效率。在具體路徑設計上，應把握好以下幾個環節。1.前提是建立科學的體制機制。推進變革型領導情境下的人力資源系統整合，必須首先構建一套有利于整合理念落地的體系，其核心要素至少有三個方面：一是扁平化的組織結構。壓縮組織層級，減少領導職數，以促進成員間信息和知識的交流與共享，增強組織活力，營造合作、民主、自由、寬容的氛圍。二是精細的崗位設置。通過細化并明確每個崗位的能力標準、發展方向、上升通道，讓每個人都知道當前需要干什么、下一步怎么發展，為員工提供可預期的成長路徑。三是全面的評估機制。通過對各個崗位工作全過程的詳細評估，既看當前效益又看未來發展，既看工作過程又看最終結果，既看直接效益又看潛在影響，確保準確評價員工個人價值，并及時轉化為職務、薪酬等直接激勵。2.核心是設置共同的發展愿景。變革型領導情境下人力資源系統整合成敗的決定性因素，就是能否設立一個遠大目標，真正把所有人凝聚起來。具體到一個單位的愿景設置，需要滿足三個條件：一是真正代表未來發展的方向，能夠為員工展現一種振奮人心的未來圖景。二是與員工發展預期相結合，通過有效的制度設計，能夠讓員工在單位發展中實現自我價值，真正形成命運共同體。三是目標實現路徑清晰、可操作性強。理想再遠大，如果缺乏可行的實踐途徑，最終會失去對員工的激勵作用。3.關鍵是塑造融合的價值理念。單位核心價值理念對組織成員具有強大的凝聚力，能夠將員工的個人成長與單位發展緊緊聯系在一起。［4］塑造能為員工所認同的價值理念，應堅持從傳統與未來的結合上入手，既要深入挖掘單位建設、發展進程中形成的傳統精神內核，又要著眼未來發展注入新的時代內涵；應堅持從單位發展和員工特質的結合上入手，注重從員工的價值取向、發展追求、精神品質中提煉、總結契合單位工作性質特點和發展需求的核心理念；應堅持從有形教育與無形影響的結合上入手，在加強單位核心價值的宣傳、教育、培訓等工作的同時，關注組織和成員之間無形的、內隱的期望，切實不斷激發單位持久的發展動力。4.基礎是關心員工的內在需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為生理、安全、社交、愛與尊重、自我實現五個層次，低層次需要滿足了，就會產生高層次的需要。這也是變革型領導的重要理論基礎，但在實踐中需要結合具體工作進行研究。變革型領導情境下的人力資源系統整合，關注的重點是如何直接通過領導方式的改善、制度機制的設計、價值理念的塑造，激發員工的尊重、自我實現等高層次需要，最大限度地發揮人的潛力。其邏輯起點就是要通過加強領導層與員工的溝通，及時了解員工的需要，形成領導目標與員工需要良性互動的機制，以有針對性地采取激勵措施。需要強調的是，激發高層次需要，不是抑制低層次需要，而是形成高層次需要引領的局面，否則就可能出現改革前的體制困境。綜上所述，變革型領導情境下的人力資源系統整合是一個新課題，其應當堅持的原則、路徑選擇、實際效果等，還需要在具體實踐中進行論證、總結和提煉，以增強理論的適用性、操作的規范性和結果的實效性，推動人力資源管理不斷邁上新臺階。

參考文獻：

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［2］李艷華.人力資源整合問題探究［J］.商場現代化，2010（32）：137.

商場人力資源工作計劃范文第4篇

為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：

一、基礎工作的進一步開展

1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。

3、完成日常人力資源招聘與配置 。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、部門的增設及人員配置

1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理(總監)以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。

2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。

3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預計需要工作人20人。

三、強化濃縮人員素質培訓

xx年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研

以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，xx年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、突破業務范圍，成立合作投資機構(暫定“天幕營銷策劃機構”)。

1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。

2、參與競標收購淮海廣場(新亞、清江商場)廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。

3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。

4、大運河廣場全彩大屏(80平米)的設立，啟動資金300萬人民幣。

5、托管中西醫結合醫院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責其業務營銷策劃。預計啟動資金150萬人民幣。

商場人力資源工作計劃范文第5篇

物業主管個人工作計劃2020(一)

一、完善企業機制，強化基礎管理

綜合管理部要緊抓基礎管理，突出重點，不斷加大對各管理處的監管力度。對一些發生過事故的小區，重點加強監督檢查，對管理處相關負責人組織學習，分析原因。嚴格執行公司各項制度，對存在的發出意見書，落實整改，強化小區責任評估工作推進力度，使各管理處長效監管機制健全。

計財部肩負著調控公司各項費用的合理支出，保證公司財務物資的安全的職責。明年財政部實行的新的會計準則，對財務人員提出了更高的要求，很多賬務的處理都要在充分了解經濟業務實質的基礎上進行判斷后才能進行，所以，計財部要加強內外溝通，特別是與管理處的聯動溝通，在做好日常會計核算的基礎上，不斷學習，提高團隊綜合能力，積極參與企業的經營活動，按照財政部會計準則和集團財務管理制度及物業的相關法律法規的要求，力求會計核算工作的正確化、規范化、制度化，做深、做細、做好日常財務管理工作。

行政辦辦公室在今年工作的基礎上，明年以公司對物業管理規范操作的要求為主線，著重在強化管理水平和崗位技能、規范服務標準和質量、不斷創新員工培訓內容等方面做扎實有效工作。強化辦公室的協調職能，建立良好的工作氛圍，與各部門、管理處保持良好的協作關系，創造和諧的工作環境。

市場部明年要進一步完善各項規章制度，通過制度促使指標的落實。對物業市場形勢進行調研，提供詳細資料供公司參考。對標書制作做進一步細化，嚴格按照上海市物業管理相關規定和準則制定管理方案，并對商務樓板塊按商場、辦公樓予以分類制作文本，形成范本。

人力資源部要著重檢查、促進各管理處用工情況，避免違規用工，杜絕各類勞資糾紛的發生的同時，想方設法規避人事風險，降低人事成本，利用本市現行“就業困難人員就業崗位補貼”的優惠政策，享受政府補貼，為公司今后的規模化發展提供人力資源的保障。

二、拓展市場空間，保持企業持續穩定發展

物競天擇、適者生存。是放之四海而皆準的基本法則，也是市場競爭中顛撲不破的真理。雖然物業管理行業當前，由于物業市場的迅速擴大，競爭日趨激烈是由經濟規律所決定的，我們要充分地提高核心競爭能力，物業市場的迅速擴大更是難得，為我們搭建了寶貴的全面參與市場競爭的舞臺。

實施成本控制戰略，通過推行區域管理制度，消除資源的浪費，建立快速反應機制，降低工作銜接成本，提高工作效率，提升服務品質。在降低成本的方案中，最大限度節省人力資源，全力拓展外部市場，廣泛開展經營活動。

承接高端物業管理服務項目。隨著房地產業飛速發展，物業市場迅速擴大，依托現有市場積累經驗，廣泛地參與較大范圍市場競爭勢在必行，物業管理行業規模經營才能產生效益，只有走出去，參與到全面的、激烈的市場競爭之中，經過殘酷的市場競爭的洗禮，我們才能發展壯大，而且才能在更大的范圍打造服務品牌。

鍛造一支技術強、作風過硬的隊伍，通過不斷學習新知識、新技術，為公司的日漸發展儲備人才。公司的飛速發展，人力資源是否能滿足我們日益增長的需求，是擺在我們面前的課題。公司在向一級資質邁進的道路中，除卻管理面積的要求，必須擁有具備中級職稱以上的人員不少于某某人，目前公司(含外聘)員工，僅有某某名人員，距離還有很大差距。所以，要繼續加大培訓力度，

擴展服務思路，由于我們直接地、經常地接觸著銷售終端——顧客(業主)。所以物業公司具備著其它行業不具備的獨特優點。擁有廣闊的物業市場為物業企業進入中介領域提供了前提。利用豫園品牌優勢，商場商鋪的經營管理也是我們可以涉足的區域。隨著社會分工的明確和和細化，物業的延伸必然會得到深遠的發展。我們可以利用自身的優勢，集思廣益，思索物業延伸服務的可行性，挖掘出新的經濟增長點。

三、應對物業公司目前存在的問題進行分析和今后的工作展望

目前，物業公司在內部管理方面也就是“軟”管理方面有了很大提高，如服務的及時性、質量、態度及標準化管理方面，但由于物業服務中硬件設施不到位，致使部分服務部分達不到需求。員工隊伍整體技術含量低，在今后的人事工作中要加強對高技術、高能力人才的引進，并通過培訓挖掘內部技術潛能，發現、培養和儲備技術人才。公司目前處于發育階段，與本市大型物業公司存在著差距，在走向市場的發展過程中缺乏技術能力、管理能力和競爭能力。

物業主管個人工作計劃2020(二)

1、完善各項管理制度，形成配套的考核、監督機制。某某年，我們將在原來的基礎上，修改、完善各項管理制度，改變以前“人管人“的被動狀態，從而走向“制度管人，制度約束人“的良性軌跡。進一步加強對人的管理，并把各項工作標準進行細化、量化，一方面，便于操作人員熟悉自己該怎么做，該作到什么程度;另一方面，方便主管人員的考核、監督，減少個人的主觀因素。工作中，堅持“定人、定崗、定時、定標準、定任務“的“五定“方針，對具體的工作采取有效的措施，加強對操作人員的管理，優化人員結構，更有利于以后工作的開展。

2、樹立服務品牌。服務品牌的樹立，有利于企業的知名度，對一個部門也是一樣，有利于提高部門的影響力，更有利于增強部門的凝聚力，目前，我們本著“清掃一戶，潔凈一戶，滿意一戶“的原則，為業主提供家政服務，得到業主的好評，在業主心中樹立了良好的形象。

3、確定兩個工作目標。即達到青島市a類物業衛生標準和達到經濟效率最大化的目標。根據小區定位及物業服務定位，我們保潔部會為業主創造一流的生活環境而不懈努力，工作嚴格執行a類物業衛生標準，并能力爭創青島市十佳物業公司。在做好保潔工作的同時，我們會做好廢品收購及家政服務工作，最大限度地減員增效，提高物業的經濟效率。

4、一個家政服務公司。一方面，由于我們保潔人員素質不同，工作質量有所差異，所做的家政服務的效果也不同;另一方面，目前輪流作業的形式，也不便于人員的管理。家政公司，在保證服務質量，規范內部管理的同時，我們還可以提取一定的服務費用。

5、建立一個垃圾中轉站。隨著業主入住的不斷增加，小區垃圾不斷增加，垃圾的清運、中轉、處理，是保潔工作的一個重要內容。希望在集團領導的大力支持下，盡快建立一個中轉站。

6、保潔與綠化的統一整體性與不可分隔性。保潔、綠化都是小區環境管理的一部分，小區離開了保潔，就會出現臟、亂、差的現象;小區離開了綠化，就不會有花草樹木。如果兩者屬于不同的部門，就會出現年前兩者相互矛盾、相互推委、相互扯皮的現象。建議把兩者合并為環境部。

物業主管個人工作計劃2020(三)

一、指導思想與工作目標

2020年是某某集團公司深入改革和發展的關鍵一年。

物業服務中心作為后勤公司“一體兩翼”發展戰略的一個重要部門，擔負著改革和發展的重任。

根據后勤公司三年發展規劃和某某年工作要點，物業服務中心某某年度工作的基本指導思想是：堅持發展就是硬道理的基本原則，以人為本、強化管理，提高服務質量，大膽、積極、穩妥地推進中心的改革和發展，做到市場有新的發展，管理服務水平有新的提高，經濟效益有新的突破，中心面貌有新的變化，爭取全面完成后勤公司下達的各項工作指標。

二、基本工作思路

今年我們中心面臨的主要任務：一是要深入進行體制的改革和機制的轉換。

二是要充分整合現有資源，努力做強做大。

因此，物業服務中心今年工作的重點，一是要加強內部的管理，建立起一整套比較科學、規范、完整的物業化管理程序和規章制度。

二是積極創造市場準入條件，盡快與市場接軌，大力拓展校內外市場，創造更好的經濟效益，實現企業做強做大的目標。

三、具體實施辦法

(一)進一步加強內部管理和制度建設

1、對現有的制度進行整理和修訂補充，逐步完善和建立與物業管理相適應的管理制度和程序。

重點是理順中心與管理站之間，以及各物業管理站內部的標準管理模式和制度，建立規范化的工作質量標準，逐步向某某質量標準體系接軌。

2、完善監控考核體系。

根據公司的要求，制定中心對站級的考核細則和考核辦法，落實相應的制度和組織措施。

實行中心考核與站級考核相結合。

考評結果與分配相結合的考評分配體系。

3、進一步完善中心的二級管理體制，將管理的重心下移。

規范明確各站的工作范圍、工作職責，逐步使二級單位成為自主經營、績效掛鉤，責、權、利相統一的獨立核算單位。

4、進一步加強經濟核算，節支、增效。

經詳細測算后，要將維修、清潔、辦公用品、文化建設等費用核算到站，實行包干使用、節約獎勵、超支自理的激勵機制，努力降低運行成本。

5、加強隊伍建設，提高綜合素質。

中心將繼續采取請進來培訓和走出去學習相結合等辦法，提高現有人員的業務素質。

同時根據后勤公司的要求，采取引進和淘汰相結合的辦法，繼續引進高素質管理人員，改善隊伍結構，提高文化層次。

逐步建設一支專業、高效、精干的物業管理骨干隊伍。

6、爭創“文明公寓”。

根據省教育廳文件的精神和要求，在中心開展爭創“文明公寓”活動。

某某等硬件條件基本具備的管理站，要在管理等軟件方面積極努力，創造條件，力爭在年內達到“文明公寓”標準。

(二)進一步完善功能，積極發展，提高效益

1、進一步解放思想，強化經營觀念。

各管理站要積極引入市場化的經營機制和手段，加強文化建設和宣傳方面的投入，營造現代化管理的氣息和氛圍，創造融管理、服務、育人為一體的物管特色。

2、繼續完善配套服務項目，提高服務質量。

中心制訂更加靈活優惠的激勵政策，對服裝洗滌，代辦電話卡等現有服務項目進行支持和發展。

同時新增一批自助洗衣機、烘干機等設備，進一步擴大服務市場，爭取年內的營業額和利潤較去年有較大幅度的增長。

3、做好充分的準備，積極參與白云校區物業市場的招標競爭。

爭取下半年在新教學樓等新一輪的招標中獲勝，拿下一個點。

4、下半年某某新生宿舍和教學樓落成后，積極參與競標活動，爭取拿到1-2個點，拓展武進校區市場。

5、進一步加強市場調研和與本市兄弟高校間的橫向聯系和溝通，做好各項前期準備工作，積極參與其他學校物業市場的競標，力爭拓展1-2個點，使中心的市場規模、經營業績和經濟效益均獲得較大幅度的提高。

物業主管個人工作計劃2020(四)

新的一年，新的起點，希望和困難同在，機遇與挫折并存，站領導提出每個人都要有新的工作思路，這是一個非常好的創意。在新的一年里，我要以新的思想面貌對待工作中的方方面面，也力爭在大家的幫助下工作中有新的進步。

一、努力學習，加強自身修養，不斷提高個人素質

在日常生活和工作中，我要努力學習別人的好思想和好作風，不斷加強自身修養、提高個人素質。要時常堅持做到“工作要向高標準看齊，生活要向低標準看齊，艱苦奮斗、助人為樂”，繼續發揚“三老四嚴”的作風。我雖還不是一個黨員，但要以一個黨員的標準來要求自己，不斷提高個人的思想覺悟水平。在此期間，還要時刻記著以自己的實際行動影響和帶動大家把各項工作做到位。與此同時，我還要結合站上的工作安排和本隊實際情況，積極協助隊長帶領全隊員工認真學習處、站各項會議精神和上級的文件精神，上傳下達貫徹執行上級的各項工作要求，始終把綜合隊的服務理念“服務追求完美，住戶享受幸福”貫徹落實到各自的實際工作中去。

二、工作中的學習要求

1、作為物業管理人員，今后要多學習一些物業管理知識，向書本鉆研、向區長和樓長學習，不恥下問，增加知識面，力爭學以致用。多了解一些社區知識，把小區當成自己的家。要時常學習鉆研物業服務標準規范，對一些內容要多了解，對一些重點部分要時刻牢記在心，大膽實踐。

2、技能管理的學習要有目標，有計劃的學習一些經營管理知識，抓緊時機多向有關專業人員學習，同時有計劃地看看有關的書，聯系自己的工作實踐，以求能活學活用。

3、對水廠的工作過程及流程已有一定的認識，但還遠遠不夠，要多觀察、多思考，以求對水廠的工作有所幫助。對食堂工作流程了解不多，以后要多看看、多學習。對公寓的管理了解也很膚淺，以后也要多向人們請教，以求想問題能更全面，把工作進一步做好。

三、牢記自己的崗位職責，做好隊長的好助手

1、水廠的核算工作已交給別人半年多了，但自己摸索出來的經驗不能忘，還要及時向他人請教以求深化，因為這是一筆貴重的財富。同時，還能對水廠和公寓結算工作有所幫助。維修監管督促工作移交給大廳兩個多月了，但工作經驗不能忘，還要繼續發揚以往的上進精神。維修班還時常來綜合隊所管的部門進行維修工作，所以對他們的監管和協作還在繼續。

2、做好隊長的好助手，時刻以人為善，以隊長和站長為榜樣，多了解人、關心人，必要時要胸懷大局，多做自我批評，堅持以人為本的原則，在安排工作時要時常來鼓勵人，激發人們的自尊心和上進心，讓人們在自覺、自愿中發揚團結協作精神，努力把上級安排的工作做好，且為下一步工作的順利進行打下基礎。

四、具體工作措施

1、勤奮工作，在重點工作之余抓緊時間把隊上的各種資料理順，及時寫完整。

2、抓緊時間及時寫出消息通訊，把遇見的好人好事進一步發揚光大。

3、做好各部門的好后勤，讓他們在輕松愉快中做好工作。不怕吃苦，也不怕吃虧，一切為了集體的利益，個人受點委曲沒有什么，相信吃虧是福。

4、在生活和工作中謙虛謹慎、注意細節，多鍛煉，經風雨、見世面，多和人交流，不斷創新工作方法。

以后不管安排到什么崗位，都要向趙隊那樣干一行、愛一行、專一行，不必斤斤計較，從大處著手，力所能及地做好工作，讓工作成為自己的責任，讓工作的過程成為自己對生命的享受過程，多積累生命的亮點，讓個人平淡的生命也有自己的亮度。

物業主管個人工作計劃2020(五)

一、環境綠化

植物管理，新繁殖鐵樹近十株，請住戶管好小孩，不要踐踏;

對區域內的樹木進行整形修剪。

二、環境保潔

做好環境衛生工作，定期滅殺鼠、蟻、蠅、蟑螂、蚊等。

小區上門收垃圾時間為中午12：00前，請業主將垃圾放置門外，便于我們派人上門收取，不要放置在其他鄰居門外。我們對不遵守小區規定的住戶，公布房號且上報有關部門。

三、安全

原門崗24小時服務電話：“某某”從2020年月日起變更為“某某”;

住戶請來小區的客人及安裝、施工單位，我們住戶要務必告知房號，對物業安全秩序人員開展工作有很大幫助;

嚴格進出管理，請住戶在星期一~五(8：00—18：00)，星期六~日(9：00—16：00)到物業公司管理處提前辦理出入條，夜間不應搬運物品;

大門口入口處將對人行道、單車道、小汽車道作局部調整，為行人、行車安全創造條件;

燃放煙花管理：加大宣傳力度，減少燃放煙花對人、財、物的影響;

小區養犬住戶日益增多，我們希望住戶自律自愛;文明養狗，不要驚動鄰居。出門時，務必用繩牽制，定期打疫苗。避免鄰居糾紛。對于無人牽制的犬類，一般情況視作無主犬只，住戶通過小區秩序員和房管員報主管部門處理，或向政府部門、110舉報。

四、公共秩序

代收掛號、快遞、包裹，做到件件通知住戶。

門崗向住戶提供公交車線路、便民電話查詢，平信已為住戶分類存放，請業主到門崗查詢;

對于小區內部秩序管理，我們提倡的是各個不同群體的利益需要和諧共處，近期在小區各人行通道上隔離主要確保老、弱、病、殘、幼人群便于行走，避免他們受到車輛的干擾，讓人進入小區感受到“慢“的節奏，能放松、能享受到小區軟硬件的便利，希望大家能給與寬容、體諒這些弱勢群體。

避免電動車、摩托丟失，我們要求摩托、電動車、單車盡量停放到車庫，車庫24小時發牌，停放不足1小時免費，望住戶配合。

夏季為小區住戶增加幾部移動涼衣架，減少對中心花園占用。

五、維修

我們在組織管理處人員進行上門維修服務業務培訓，2020年將更好、更快的為住戶服務。

六、文化宣傳

我們以后將在物業費通知單背面上，將小區住戶一些出租信息安全提示＼小區通告登出;

與社區聯合放露天電影，老年人活動票;

建立業主健康檔案，為老年業主提供免費量血壓、稱體重;

發動住戶愛心捐助，讓愛心傳遞，讓溫暖匯聚;

對做文學、攝影、運動、美食、旅游、家政、生活服務相關業務的住戶，請與我們聯系開展業務;

增設兩個公益宣傳欄(別墅區)，通過每日不斷更新的天氣預報，掌握氣候規律，為住戶噓寒問暖，為物業工作提供科學依據;

調整小區草地上的提示牌位置，針對小區動態不斷更新文明標語，與時俱進，創造文明環境;

為住戶提供物品交換專欄，把你閑置的物品拿到這里來這里，體驗分享的快樂，通過物品交換讓你結織更多朋友;

節假日裝飾、小區活動，為小區增光添彩。

七、其它

管道天然氣報裝，為業主解決實際生活需求;

代交住戶水電、有線電視服務費，讓住戶免受舟車勞頓;