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人力資源管理的發展前景范文第1篇

關鍵詞：經濟師人力資源管理；發展現狀；對策

經濟師人力資源管理已成為大熱話題，也吸引很多企業在這一方面的注意力，并且采取相關改革和管理手段進行革新，但是實際上，有很多企業在這方面的努力并沒有得到相應的回報。經濟師人力資源管理現如今的發展現狀也不容樂觀，但是不管是在制度上、管理人員素質上、管理培訓機制上，都是能夠采取相應措施對一些問題加以處理。

一、經濟師人力資源管理的發展現狀

經濟師人力資源管理如今成為大熱話題，筆者從以下幾個方面介紹人力資源管理的發展現狀：

（一）對人力資源管理認識淺，自身素質不夠

在我國，有很多企業為了追求長遠發展，在企業的人力資源管理上投入了心血，進行了結構優化改革，并且取得了一定成果，給企業的未來發展增添了信心與力量。但是，依然有很多企業的管理者對于人力資源管理工作的實質以及人力資源管理工作的任務了解過淺，不能夠很好地發揮出人力資源管理的作用。這些企業的管理者也許并沒有接觸過這個部門，也許并沒有花心思去研究過這個部門，才使得這個本來在企業中大放光彩的部門黯然失色。如果企業沒能發揮出人力資源管理自身的優勢，經濟師人力資源管理就會和企業發展產生溝壑，造成企業的損失。

管理者的意識淺薄，相應的對管理人員自身素質的要求也會降低。這就導致了企業經濟師人力資源管理人員自身的能力不夠硬，不能夠以自身綜合素養帶動企業的發展，不能以自身能力幫助企業減少人才管理壓力。如果企業的人力資源管理人員素質不高，不僅會造成人才的流失，還會招聘一些能力水平不夠的應聘者進入企業，而企業的運行真正依賴的就是員工的業務水平。基層員工素質較低，對于也一個企業來f是致命的慢性毒藥。

（二）管理培訓組織缺乏關注，制度不夠健全

經濟師人力資源管理工作人員應該進行管理培訓。在很多企業中，管理培訓工作缺乏，管理培訓組織松散，強度不大且沒有健全的規章制度進行約束。這也是當前我國企業中常見的問題。有些企業雖然設有管理培訓的組織，但是對經濟師人力資源管理人員的培訓時間較短，有的甚至就幾天的培訓時間。經濟師人力資源管理工作關系著企業的健康發展，確保企業的人才水平，是企業的核心部門。短短幾天的培訓時間當然是不夠的，既不能體現出管理工作人員的真實水平，也無法發現他們的優缺點進行因材施教。

另外，有些企業雖有管理培訓組織且時間較長，但是沒有科學的規章制度對培訓人員和被培訓人員進行管理，使管理培訓工作不能達到預期設想，也是浪費時間和浪費資金。因此，在進行管理培訓工作時還需要注意的是培訓組織中的制度約束，保證質量。

二、經濟師人力資源管理的解決對策

針對以上一些問題，筆者在這里提出了一些相應的解決策略：

（一）提高管理人員素質，增強管理意識

對于一個企業而言，人才意味著這個企業在行業中擁有多大的競爭力，人才越強，競爭力就越強，就越能夠在行業中站住腳。而人才的培養，人才的選拔，人才的位置安排都是經濟師人力資源管理工作人員的首要任務。經濟師人力資源師在企業中是一個特殊的，至關重要的角色，在某些層次上能夠決定企業未來的發展道路和發展前景，只有人力資源管理人員的素質提高了，企業的管理水平才能提高，企業的人才才能發揮作用。這就能夠為企業的發展提供最堅實的保障，也使得企業在行業中占有一席之地。增強管理人員的意識要從最基本的做起，比如鼓勵工作人員參加企業管理培訓，不斷學習以增強自身綜合能力。

另外，要保證經濟師人力資源管理是一個動態的部門，處于不斷發展和前進之中。新的活力代表新的人才，不一樣的經濟師人力資源管理能夠有不一樣的觀點看法，也能夠又不一樣的選拔人才和培養人才的手段。人力資源管理人員的積極性能夠帶動企業的進步發展，提高企業的綜合競爭能力。

（二）健全管理培訓機制，完善管理制度

企業必須重視人力資源管理培訓工作的開展，從組織人員開始，到實施培訓計劃，審核培訓結果，每一步都必須保證質量，達標達需。員工的能力和素質可以說是一個企業的血肉，決定著企業生命的長久。因此，企業必須采用先進的管理方式和現代化的培訓技術，從多個角度多個方面對員工進行培訓，不斷提高管理人員的綜合素質。

健全管理培訓機制需要從這些方面開始努力：首先是確立企業需要人才的標準，根據企也的需求制定合理的培訓計劃。其次是完善管理培訓時的制度，建立一套完整的、必須遵循的、科學的制度，運用制度對培訓人員和管理人員進行約束，以求最高程度達到培訓目的。最后是，要合理安排培訓時間、培訓內容已經培訓方法，還要安排培訓后期的檢測，以防止培訓中出現的紕漏。另外，為了鼓勵企業工作人員進行培訓，可嘗試鼓勵機制，激發他們的積極性。

三、結束語

經濟師人力資源管理是一個企業的關鍵位置，它的存在為企業的未來持續發展提供了可能性，也確保了企業人才的不斷更新，和人才的持續流動。經濟師人力資源管理目前來看依舊存在著很大問題，而且這些問題的存在對企業人才管理也造成困難，但是，面對這些問題，必須勇往直前，迎難而上，采取相應的措施加以解決，不可放任自由。

參考文獻：

[1]崔愛建.淺析經濟師人力資源管理存在的問題及解決方法[J].中國市場，2016（27）：67+77 .

[2]吳利平.試議企業經濟師人力資源管理的問題[J].知識經濟，2014（8）：126-127.

[3]劉德健.淺談國有企業人力資源管理的現狀及對策研究[J].現代經濟信息，2013.

[4]湯霞.人力資源信息在人力資源流動中的效應分析[J].廣東科技，2012（23）.

[5]王保新.中外企業人力資源管理之比較田[J].人才資源開發，2016（06）.

人力資源管理的發展前景范文第2篇

Abstract： Human resource management is an important part of hospital management and working system， it relates with the operation and development of hospital， determines the core competitiveness of the hospital market. Through understanding current status of hospital human resource management， the paper tries to analyze the development direction and trend of hospital human resource management.

關鍵詞： 醫院；市場經濟；人力資源

Key words： hospital；market economy；human resources

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）02-0157-02

0 引言

隨著衛生事業改革的不斷深入，醫療競爭日漸常態化，加強對醫院內部的系統管理，提高醫院的市場競爭力，人力資源管理工作也必須在原有的基礎上做出相應的調整和改變以適應新形勢的發展，更好的應對醫療市場的挑戰。

1 加強醫院人力資源管理的意義

1.1 社會主義市場經濟的發展客觀上要求醫院人力資源管理工作的轉變 為了適應市場經濟體制的要求，在社會化大生產的的時代背景下，現代化的醫院更多的扮演著企業而非傳統的事業單位的角色，資本支配勞動方式也轉化為現代企業的勞動支配和管理資本。隨著市場經濟的高速發展，市場經濟的獨立性、平等性和開放性也得到了新的詮釋和普遍價值觀的認可，在根本上改變了物力資本所有者在一切關系中的主導地位，人力資本所有者和物力資本所有者在平等的關系中協調分配，共同作用于醫院。任何醫院想要在市場競爭中獲勝，必須將物力資本為中心的運營轉變為以人力資本為中心的運營，對人力資本進行開發和管理。

1.2 提高醫院的核心競爭力是當前形勢下醫院參與市場競爭的必然要求 市場經濟的高速發展，進一步把醫院推向了市場競爭的環境當中，要提高醫院的競爭力，確保醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地需要促使醫院將傳統的人事管理轉變為現代化的人力資源管理。要在市場競爭中保持優勢，必須大力開發和利用高質量的人力資源，否則，醫院在市場競爭中就難以立足。對于醫院來說，市場競爭的實質就是關于資金，技術和人才的競爭，只有提供讓患者滿意的醫療服務和診療，才能生存和發展。相對于醫院的資金，設備，技術和醫藥資源，人力資本才是主動的，有創造性的資源，是醫院最重要、最具競爭力的資本。

1.3 醫院的發展離不開人力資源管理 醫院的生存能力、應變能力、競爭能力和發展能力以及后續的技術開發能力都是一個現代化的醫院應該具有的基本素質，這些因素從本質上影響并作用到醫院的日常經營活動，關系到醫院的經濟效益，也從根本上決定了醫院的發展能力和發展后勁。掌握醫療技術的人才都是醫院發展的第一推動力，現代化醫療企業的特征之一就是科學管理，通過規范化的管理，出一流人才，出醫療效率和經濟效益。

2 醫院人力資源管理的現狀

現在，醫院仍被國家列為事業單位，大部分醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，在管理體制和運行機制方面還保留著計劃經濟的烙印。隨著市場經濟的發展，醫院逐步曝露出于市場經濟不適應是問題，尤其是人力管理方面存在著很多問題，嚴重束縛了人才的發展和人才的使用，阻礙了醫院的進一步發展。

2.1 人力資源的管理制度不完善和管理機制不夠靈活 當前關于人力資源管理制度，就人力資源的內容來講，對于員工的考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面，這些基本上都是著力于對員工的限制方面，帶有一定的強制性，“以人為本”的觀念沒有能得到充分的確立，更沒有作用于醫院的工作實施中，調動員工的積極性和創造性。將人力資源與日常人事管理混為一談，缺少對人力資源體系的認識，沒有深入研究和分析什么是人才，如何開發人的潛能，沒有做到人力資源應該為醫院分析所需人才以及儲備人才。

2.2 用人機制不盡合理 醫院的事業單位屬性，使得醫院的人力資源管理產生了一定的惰性，在人才的選拔和流動上，還存在著論資排輩的現象。使得部分有才華的青年醫生得不到重視和晉升。這就使得管理層老化嚴重，員工的積極性受到嚴重限制。要想吸引人才，完善用人機制，就必須打破人才壁壘，梳理正確的選人用人理念。

2.3 人力資源績效考核難以實現 人力資源中的績效考核工作是保證醫院相關制度落實，提高工作效率的重要基礎。同時對于轉變員工觀念和提升醫療服務質量有著重要的作用。但在實際工作當中，績效考核的工作困難重重。其一，績效考核的制度不夠完善，考核指標不夠細化，導致考核內容與實際工作并不相符，無法發揮績效考核的作用，也失去了考核的實際意義。其次，由于考核體系不夠健全，考核過程和考核方法都具有相當的主觀性，合理性和規范性得不到保障。其三，由于醫院的薪酬管理體系的原因，考核成績無法與員工的切身利益掛鉤，致使激勵機制不完善，無法調動員工的積極性。

3 醫院人力資源管理的發展建議

現代醫院管理主要是以人力資源為核心的管理，關鍵也是對人進行管理。而現代醫院的人力資源管理主要還是將“以人為本”的觀念貫徹于整個管理過程中的。

3.1 逐步建立人力資源開發與管理的長效機制 在以知識和信息為基礎的時代，只有提高醫院職工的整體素質，才能把加強人力資源管理作為醫院發展的關鍵，它將改變醫院對于行政的依賴，進而使醫院更加重視對技術的運用與創新、人的潛能的開發和人的素質的提高，從而達到人力資源的現實能力與潛能的開發和應用。醫院要逐步完善和樹立人力資源管理制度和長效的管理機制，結合醫院的實際情況，優化醫療隊伍機構，提高醫院的競爭力。

3.2 展開培訓工作，提高醫療隊伍的全方位素質 現代人力資源把人作為一種充滿生機和活力的資源進行發掘，這樣即可以將人視為為醫院帶來收益和重大發展的重要資源。這種資源還可以一直增加，而不會消耗殆盡。因此，只要不斷提高醫院整體的能力和技術，就會引進更加優秀的人才。這樣就可以將人才的知識轉化為醫療服務能力，提高職工實際解決問題的水平，增強創新能力和應變能力，以此來增強醫院的可持續發展動力。

3.3 完善激勵制度，建立公正合理的薪酬制度 薪酬分配是醫院人力資源管理體系的重要組成部分，科學合理的薪酬制度是提高員工工作積極性的重要手段，也是員工在工作中發揮出其能動性與創造力的前提。因此，確?，F有的薪酬分配體系在完善條件下作用于人力資源工作，在進行分配的時候需要保持透明合理，這樣才能拉開分配檔次，對于崗位優秀人才和能力等貢獻十分突出的技術管理骨干，可以確定較高的內部分配標準，針對醫院的優秀人才更需要如此。這樣主要是為了對優秀員工勞動價值得到肯定，也是吸引優秀人才的主要措施。所以就要求我們在制定政策時，要綜合考慮員工的自身素質和醫院的整體因素進行改革。只有這樣才能有效調動員工的積極性，從而發揮薪酬支付應有的激勵作用。

參考文獻：

[1]隗鐵夫，劉佳平.如何在醫院管理中更好地使用激勵[J].中國醫院管理，2006（10）.

[2]李燕.醫院人力資源管理現狀研究[J].管理世界，2009（4下）.

人力資源管理的發展前景范文第3篇

 

 戰略人力資源管理的理念，首先由美國人提出。但在20世紀80年代以前，日本的企業實際上扮演著戰略人力資源管理先驅實踐者的角色。日本人力資源管理實踐的精髓在于其人本主義理念，在這一理念指導下，日本企業將其管理重心集中在對“人的管理”之上，實行了一系列充分體現其人本主義思想的人力資源管理制度

 

1.1戰略性人力資源管理理論。

 

戰略性人力資源管理的核心是以人為本，人才是企業間競爭的關鍵所在，人力是企業內部最珍貴的資源。企業的前景與職工的工作能力的提高是相互依賴的。企業激勵職工提高職工工作能力進而增強企業的競爭能力，重視職工的職業能力首先要尊重員工本身，根據員工的能力，給他們有利的工作環境，給他們一定的空間進行自己的工作。只有堅持以人為本才可以讓員工發揮自己的全部能力，既可以實現員工的價值又可以給企業帶來利益。

 

1.2戰略性人力資源規劃。

 

戰略性人力資源管理規劃使傳統意義上的人員需求和供給的人力資源規劃融入其中，同時更加重視人力資源規劃和企業發展戰略的一致性。確定企業人力資源管理面臨的問題和人力資源管理體系的不足之處，制作出一份與企業發展前景相匹配的人力資源管理系統。

 

1.3.戰略性人力資源核心。

 

戰略性人力資源管理的核心是創作出企業需要的人力資源隊伍，戰略性人力資源管理核心職能由四個方面的職能組成。一是人力資源配置，其任務就是以企業的戰略目標為前提引進符合要求的人員配置，使人力資源管理目標和企業戰略規劃相一致。二是人力資源開發，其任務就是對企業現有職工進行培養，從而滿足企業戰略規劃的人員需要。三是人力資源評價，其任務就是對職工的表現進行評價，確保職工績效和企業戰略目標可以有效地結合，同時也可以激勵員工。四是人力資源激勵，其主要任務是根據平時表現對員工進行獎勵，利用加薪和假期的方式激勵員工更好地發展自己的才能，為企業帶來利益。

1.4戰略性人力資源管理平臺。

 

戰略性人力資源管理平臺的核心是構造出戰略性人力資源管理，戰略性人力資源管理平臺包括人力資源專業隊伍，人力資源組織環境，人力資源專業化建設和人力資源基礎建設。戰略性人力資源管理平臺可以使人力資源管理體系更加有效的進行，使企業的目標更加有實現的可能。

 

二、戰略性人力資源管理與企業戰略管理的關系

 

在一個企業中，企業的戰略目標是找到自己的客戶，讓客戶滿意自己的服務，把普通客戶發展成為企業的固定客戶，從而達到企業有良好的發展前景的終極目標，在培養客戶的過程中，要表現出企業的優良產品和服務，盡可能地讓客戶滿意，從而給企業帶來利益。優良的產品和服務需要職工的努力來實現，所以人力資源管理可以給企業帶來利益，增強企業的競爭優勢。企業的研發能力、生產能力、管理能力和財務管理能力等方面都決定著企業的競爭能力，然而最終都要歸結到人力資源管理上。因此，人力資源對整個企業戰略的實現起著重要作用。

 

三、戰略性人力資源管理的特征

 

1.重視人力資源的戰略作用。企業競爭的保證就是人力資源的充足，人力資源對企業的發展和進步起著重要作用，是決定企業競爭力的重要因素。戰略性人力資源管理認識到了這一問題，充分地強調了人力資源在企業中起到的戰略作用，在實踐中證明了戰略性人力資源管理方法的正確性。

 

2.適應變化的靈動性。靈動性是研究戰略性人力資源管理的核心概念，靈活性指的是人力資源管理能夠幫助企業更好地融入到社會環境之中，開發出能夠很快適應變化的管理系統。

 

3.目標明確。戰略性人力資源管理的目標是找出符合企業條件的員工，通過對員工進行培養、利用，為企業創造利益，有利于企業進一步的發展。

 

四、戰略性人力資源管理在企業戰略管理中的作用

 

一是利于企業適應外部環境的變化。在高層領導進行決策的過程中，人力資源管理能夠及時地提供企業外部面臨的危險或者是機遇，避免高層做出不利于企業發展的決策。二是利于分析企業內部的優勢和不足。在企業管理者制作企業戰略時，人力資源管理可以給管理者提供準確的企業內部的情況。三是有利于企業戰略管理的成功實施。企業戰略管理的實施只能依靠人力資源管理部門的積極參與，在企業的各個戰略中都會有人力資源管理部門的參與，尤其是在現在這個服務型社會中，具有良好品質的職工可以為企業帶來更高的利益。四是對戰略管理工作有指導作用。在人力資源的幫助下，企業可以根據市場和人員，建立一份專門為本企業設計的人力資源管理方法。

 

參考文獻：

 

[1]全國經濟專業技術資格考試用書編寫委員會.人力資源管理專業知識[M].北京:中國人事出版社,2008:61-133.

人力資源管理的發展前景范文第4篇

一、我國人力資源現狀

當今我國經濟快速持續發展，在世界上有一定的地位，這標志著我國逐漸走向世界大國，但是在發展的強大體系下，我國還有一些方面需要改進。我國人力資源的開發起步較發達國家晚，在理論和實踐上的經驗不如它們豐富，雖然我國的人力資源十分豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發的相關策略。

我國的人力資源出現的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業經營戰略的重要組成部分，如何培養人才，開發人才的潛在能力，是企業在同行業競爭中需考慮的問題?，F今我國的人力資源在管理方法方式上出現的問題制約了人力資源的發展，導致我國企業在人力資源的發展上與發達國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。

二、企業人力資源管理

1、企業人力資源管理的作用

企業人力資源作為企業的一種內部資源，在企業管理中占有重要的地位，管理好企業的人力資源，能夠促進企業的發展。企業作為人才的集中地，無論是在人才的培養還是開發上都具有一定的優勢，有效的人力資源管理能夠降低企業在人力資源上投入的成本，最大限度地發揮人才的作用和提高為企業的貢獻率，不僅能提高企業內部人員的參與意識，也能提高其自身的素質，使其發揮所長，推進企業的改革創新，為企業的長遠發展打下了堅實的基礎。

2、企業人力資源管理中要注意的問題

人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業領導還是員工，他們的自身素質問題很重要，提高他們的工作質量和服務質量，提升他們的自身素質，有利于企業人力資源的管理和分配。在企業中，人才的培養是人力資源的重要來源，企業要培養員工的綜合素質和工作能力，充分發展員工個性，鼓勵員工大膽創新，培養員工間的合作意識，培養實用性人才，讓員工具有參與意識，才能更好地實現企業的發展目標。

3、如何解決企業人力資源管理中出現的問題

企業的人力資源包括：企業員工，企業其他人員和新進員工三部分。首先關于員工方面，在企業員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權利，是員工關心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業應該履行與員工簽訂合同中所規定的條例，按照合同的簽訂內容給予員工應得的權利，我國是法治社會，依法治國的方法無論在企業的員工人才選擇上還是員工履行其義務上，都具有可實行性。對于企業其他人員方面，要提高其他職工的服務水平，培養職工服務的意識，提高他們自身的素質，更好地為企業服務。對于新進員工方面，要以深化企業改革為基礎，培養新進員工的責任意識和參與意識，激發新進員工對企業改革創新方法的參與熱情，以便企業更好地對新進員工進行人力資源管理。

三、如何加緊經濟師人力資源管理

1、培養競爭意識

無論是哪一個行業的發展，都離不開人才的智力支持。在科學技術高速發展的今天，人們在享受科技帶來的方便同時，也把注意力轉移到創造科技和財富的人身上，在大家廣泛關注下，作為代表的經濟師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養人才的競爭意識，要認識到企業之間的競爭力，經濟師要參與到企業的發展規劃中，通過競爭來激勵自身的素質的提高，根據企業的管理體制要求自己，樹立發展新目標，企業需要有創新意識的管理者和參與者投入企業的建設中，培養競爭意識能夠激勵人才最大限度發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。

2、提高人才能力

21世紀最重要的是人才，如何培養人才的能力是企業經濟師人力資源管理問題的基礎。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業中比較稀缺的，一個企業的規模再強大，發展理念再先進，員工能力再強，沒有一個好的管理者，企業也是無法順利發展的。提高人才的能力，培養人才的管理能力和創新意識，充分了解企業各部門的組成和職能，有先進的發展理念，能夠規劃出企業的發展前景，能適應企業和商業發展的需要，才能管理好企業內部成員和促進企業的發展，管理好整個企業。

3、建立健全人力資源管理體系

好的人才如何讓其最大限度地展現和服務，需要企業建立系統的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據其貢獻的多少給予相應的回報；制定戰略發展計劃，明確企業發展目的和未來發展前景，能夠讓企業員工有一個對企業發展總體的認識，有利于人力資源管理的實施。在體系的規范下，有目的有規劃地實施人才培養發展的計劃，制定發展戰略和目標，在強大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業的發展。

人力資源管理的發展前景范文第5篇

1、管理的普遍化和廣泛化

新時期，人力資源管理工作出現了新的變化，表現之一就是人力資源管理不再主要依靠管理層，而是放權，讓廣大的員工參與進來，集思廣益，共同管理。通過思想教育和共同管理，注重把員工個人的目標和企業的目標結合起來，讓員工融入企業，融入集體，真正把企業當成自己的家。通過尊重、激勵等方式，充分調動員工的積極性，樹立他們的責任感和參與感。

2、人力資源的再培訓、再教育

新時期，對于人力資源的管理不再只是簡單的入職培訓。入職后，公司還會有一系列的后續培訓，也就是說企業加強了對員工的再教育，使員工的能力進一步提升。企業的再培訓工作對于提高員工的勞動熟練程度和技能水平有著非常巨大的作用。通過培訓，員工會更加適應企業的發展，會更好地把工作做好。

3、人力資源管理手段有所創新

新時期，隨著科技的進步，人力資源管理手段呈現出多樣化、現代化的特點。尤其是互聯網技術的發展，人力資源管理的工作突破了時間和空間的限制，以互聯網為代表的現代信息科技成為人力資源管理的一個有效手段。例如，我公司已通過網絡平臺與數家化工人才網站建立了聯系，并通過網絡招聘，完成了公司急需的專業技術人才招聘計劃。利用網絡管理的虛擬化技術，還能夠減少人力資源管理的成本，提高人力資源管理的靈活性，大大提高了人力資源管理的效率和水平，為企業的健康發展做出了不可磨滅的貢獻。

二、新時期人力資源管理工作的創新優化

1、人力資源管理的觀念創新

1人才是第一競爭力，加強人才意識21世紀什么最重要？人才。一個企業要想獲得長遠發展，要想打敗企業的競爭對手，就必須重視人才，加強人才意識的培養。其有效的途徑就是創新人力資源管理工作。首先要做的就是觀念的轉變，只有觀念轉變了，企業才可能重視人才，才可能付諸行動，創新人力資源管理工作。

2樹立以人為本的思想，重視人的發展人力資源管理的核心思想就是以人為本。企業重視人力資源，就必須貫徹落實科學發展觀，創造良好的發展環境。企業對人的重視不僅要體現在工作中，還要體現在思想上和生活上，細心關心企業員工的物質生活和精神生活。深入挖掘員工的個人潛力和創造力，充分發揮企業人才的作用，為企業的發展創造更多的效益。

2、人力資源管理的手段和方式創新

1利用先進的網絡技術，實現管理方式的現代化在信息技術大發展的背景下，人力資源管理工作應該迅速作出調整，適應時代的發展變化，實現管理的信息化、網絡化，打破時間和空間的限制。

2摒棄行政任命的方式，唯才用人以往的行政任命方式嚴重損害了員工工作的積極性，也在一定程度上造成了人浮于事的局面，嚴重妨礙了企業的健康發展。只有摒棄這種用人方式，才能使真正的人才獲得發展，才能有利于企業做大做強。

3注重企業文化的建設一個企業的長遠發展與企業文化建設是分不開的。加強企業文化建設，能夠培養員工的歸屬感和認同感，企業文化同時能夠使員工獲得激勵，企業員工能夠獲得精神文化熏陶，把企業真正當作自己的家。這樣員工才能全身心地投入企業之中。

三、結語