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青年人才培養(yǎng)計劃范文第1篇

作為一個建廠40多年的軍工企業(yè)，企業(yè)職工隊伍中35歲以下青年職工是主體，和全國許多老國有企業(yè)一樣面臨著青年人才總量不足，青年人力資源素質(zhì)與發(fā)展要求不相適應(yīng)等問題,青年高技能人才嚴重短缺。近兩年來，工廠團委從踐行“三個代表”重要思想的高度，按照團省市委統(tǒng)一部署，緊扣經(jīng)濟發(fā)展大局和企業(yè)改革發(fā)展實際，通過開展“型號成功我成材主題活動”、“導師帶徒”、青工技能培訓、青年崗位能手技能大賽、“青年創(chuàng)新創(chuàng)效成果大賽”、先進操作法現(xiàn)場推廣演示會、企業(yè)青年素質(zhì)、狀況調(diào)查等活動，扎實開展青工技能振興計劃，有效地提高了青工整體技術(shù)水平，為企業(yè)發(fā)展積累了青年后備技術(shù)人才大軍，在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用。我們的具體做法是：

一、抓思想認識，明確提高青工技能素質(zhì)的重要意義

人力資源是企業(yè)長遠發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，培養(yǎng)造就青年人才大軍是共青團組織義不容辭的責任。如何引導青年投身建設(shè)一流航空企業(yè)的宏偉目標，為企業(yè)長遠發(fā)展培養(yǎng)更多的青年人才隊伍，成為了新時期企業(yè)團組織的新課題、新任務(wù)。根據(jù)團中央、團省市委實施“青工技能振興計劃”的意見，結(jié)合我廠發(fā)展實際，我們感到全面振興青工技能對于團結(jié)動員廣大青年職工在全面建設(shè)小康社會，加快推進企業(yè)建設(shè)發(fā)展的歷史進程中，立足本職、提高技能，充分發(fā)揮生力軍、突擊隊作用，具有十分重要的意義。我們先后以研討會、座談會、團干部培訓等形式，深入進行學習推動，使大家對青年人力資源開發(fā)，青工技能提升的目的意義有了更深入的了解和認識，進一步統(tǒng)一了思想。

一是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是企業(yè)長遠發(fā)展的必然要求。青年是經(jīng)濟社會發(fā)展中最具活力的人力資源，也是企業(yè)長遠發(fā)展的源泉和動力。實施青工技能振興計劃，培養(yǎng)和造就一大批高技能青年人才有利于解放和發(fā)展生產(chǎn)力，促進企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展；有利于大力弘揚企業(yè)多年形成的優(yōu)良傳統(tǒng)，推動企業(yè)文化的健康發(fā)展；有利于滿足青年學習知識、提高技能、崗位成才的根本需要，實現(xiàn)青年的根本利益。當前，由于一些南方同類企業(yè)待遇較高，我廠人才流失也較為嚴重。這種情況下，大力培養(yǎng)造就各類高素質(zhì)青年人才，也是落實企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要保證。開發(fā)企業(yè)青年人力資源，動員、引導、激勵廣大青年加強學習，提高能力和素質(zhì)，與時俱進，不斷實現(xiàn)自身的持續(xù)進步和發(fā)展，必將會企業(yè)長遠發(fā)展起到積極的促進作用，并提供有力的人才支持。

二是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是共青團組織服務(wù)企業(yè)、服務(wù)青年的具體體現(xiàn)。服務(wù)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展、服務(wù)青年成長成才是企業(yè)共青團工作的根本出發(fā)點和落腳點。開發(fā)青年人力資源，廣泛開展職業(yè)培訓、技能振興等活動，切實幫助青年職工提高勞動技能，增強職業(yè)素養(yǎng)，能夠促進企業(yè)技術(shù)進步和創(chuàng)新能力的增強，提高工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量，增強企業(yè)經(jīng)濟效益的競爭力；有助于提高青年自身技能儲備，增強青年在市場經(jīng)濟條件下的生存能力、競爭能力和抵御風險的能力。可以說實施“青工技能振興計劃”，開發(fā)青年人力資源的過程既是促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過程，也是推動青年人全面發(fā)展的過程，順應(yīng)了時展要求、符合企業(yè)改革發(fā)展的實際、迎合了青年學習和成才的基本需求，實現(xiàn)了青年的根本利益。

三是實施“青工技能振興計劃”，提高青工技能，是與時俱進創(chuàng)新共青團青年人才工作的有益探索。實施“青工技能振興計劃”，全面提高青工的技能素質(zhì)，是在繼承和整合共青團以往開展的青年創(chuàng)新創(chuàng)效、青年文明號、青年崗位能手活動的基礎(chǔ)上，與時俱進抓青年高技能人才培養(yǎng)的有益探索，是一項立足當前、著眼長遠的有效舉措。

二、抓組織推動，健全和完善有效的活動機制

在提高認識的基礎(chǔ)上，工廠團組織切實將實施“青工技能振興計劃”作為提高青工技能、促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的有效載體，認真對待，精心謀劃。

一是加強協(xié)調(diào)，整體推進。建立了組織領(lǐng)導機構(gòu)，成立了由工廠黨政領(lǐng)導牽頭，總師辦、人教處、技術(shù)處、團委共同組成的工作領(lǐng)導小組，定期召開工作聯(lián)席會，統(tǒng)一研究部署全廠青年技能提升和振興工作。各基層單位按照廠團委的要求，相繼成立了由黨政領(lǐng)導任組長，團支部（總支）牽頭，各相關(guān)領(lǐng)導參與的本單位活動領(lǐng)導小組，并在政策上給予支持，工作中給予指導，形成了黨政領(lǐng)導掛帥，團委牽頭協(xié)調(diào)，各職能部門密切配合協(xié)作的運行機制，為“青工技能振興計劃”的實施提供了強有力的組織保障。

二是明確目標，落實責任。與工廠人教部門確定了“青工技能振興計劃”工作目標，即用三年時間，使青年職工100%接受培訓，青年高技能人才增加兩倍，使80%以上參加“計劃”的企業(yè)青年職工提升一個技術(shù)等級。并將目標和任務(wù)進行了三級分解，做到一級抓一級、層層抓推動、層層抓落實，實現(xiàn)了措施到位、責任到人。

三是完善機制，強化指導。工廠團委要求各單位結(jié)合專業(yè)特性，確定活動實施計劃。在組織實施過程中，強化5個環(huán)節(jié)、注重抓好6個結(jié)合。強化5個環(huán)節(jié)，即強化培訓、比武、監(jiān)督、考核、獎勵為一體的活動運行機制；注重抓好六個結(jié)合，即各項活動與企業(yè)生產(chǎn)相結(jié)合，與崗位培訓、練兵、成才相結(jié)合，與共青團的品牌活動相結(jié)合，與選樹優(yōu)秀青年典型相結(jié)合，與技能鑒定、技師評聘相結(jié)合。并定期組織工作匯報會、工作交流會，及時了解和把握各個單位活動的推進情況，研討交流實施“青工技能振興計劃”開展活動的有效工作方式，確保活動取得實效。

三、抓活動實踐，為企業(yè)青工成長成才搭建舞臺

一是開展“型號成功我成材”主題活動，培養(yǎng)青年樹立崗位成材意識。工廠團委結(jié)合航空企業(yè)特點，在青工中全面開展了“型號成功我成材”主題活動，制訂《5704廠青年成材手冊》，從崗位技能、崗位文明、崗位效益、創(chuàng)效能力、質(zhì)量安全等五個方面進行考核，基層團支部每月考核打分，由團委、人教處、技術(shù)處組成的考核小組每季進行考核，每年進行評比表彰，并將考核中成績優(yōu)異的青工納入工廠后備人才庫，進行重點培養(yǎng)推薦。通過主題活動，促進了青工成材意識，為青工快速成長搭建了舞臺。

二是深化“導師帶徒”活動，加大青年技能人才的培養(yǎng)。“導師帶徒”是在開展青工培訓的過程中，總結(jié)出的易于推廣、操作性強的培訓模式。同時也是我廠的青工培訓工作中，一直以來開展較好的一項名牌工程。通過幾年來的實踐，導師帶徒活動在我廠已經(jīng)建立了較為健全的活動機制和規(guī)范的管理制度以及完善的活動保障體系。同時，工作中我們還把“導師帶徒”活動逐漸納入到了企業(yè)行為，使此項活動成為了企業(yè)培養(yǎng)青年技術(shù)人才和各重要崗位接班人的一個重要手段。工廠勞資、人教、技術(shù)處的相關(guān)部門均介入活動的管理與考核，并根據(jù)實際情況，我們制定下發(fā)了相應(yīng)的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》和《工廠、車間、團支部三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學的多元化管理的立體格局。在工廠處于“經(jīng)濟欠發(fā)達”的情況下，依然撥出專項資金，用于此項活動。每季給考核合格的師傅發(fā)放津貼，每年年底對表現(xiàn)突出的師傅進行一次性表彰獎勵，在每屆活動結(jié)束后，我們要單獨對此項活動進行總結(jié)，并對評出的優(yōu)秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在活動中，我們總結(jié)了以往的活動經(jīng)驗，在活動的內(nèi)容和形式上進行了改進。我們打破以往“一助一”的活動形式，采取“優(yōu)優(yōu)結(jié)合”的方法，以青年技術(shù)人員拜老工程學藝、一專多能多面手學藝和重要崗位一師一徒學藝三種形式，把技術(shù)基礎(chǔ)好、上進心強、有培養(yǎng)價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術(shù)人員結(jié)成對子，努力為工廠培養(yǎng)高、新、尖青年技術(shù)人才，以進一步適應(yīng)工廠改革與發(fā)展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調(diào)動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學習技術(shù)的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術(shù)人才的培養(yǎng)進程。幾年來，全廠參加“導師帶徒”活動的青工已達400余名，有51名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，其他參加前幾屆“導師帶徒”活動的青工現(xiàn)已成長為各車間的生產(chǎn)骨干、技術(shù)能手，在各個關(guān)鍵崗位上挑起了技術(shù)大梁，為工廠的改革與發(fā)展積累了人才后勁。

三是深入開展“推百法練絕技”活動。在全廠青工中開展“推百法練絕技”，通過“小竅門、小技巧、小絕活”先進操作法的評選活動，不斷發(fā)現(xiàn)挖掘先進的工作方法和經(jīng)驗。并在青工中演示推廣了100項先進操作法。通過先進操作法的推廣應(yīng)用，提高了青工的技能水平，為企業(yè)節(jié)能降耗、提高勞動生產(chǎn)率做出了積極貢獻。

四是進一步深化“號手”活動。通過創(chuàng)建青年文明號、爭當青年崗位能手活動，從提高青年的職業(yè)道德和職業(yè)技能出發(fā)，以體現(xiàn)先進性的創(chuàng)建標準和爭當標準要求青年，引導青年奮發(fā)向上；開展經(jīng)常性的崗位訓練，組織技術(shù)大賽、科技攻關(guān)等，使青年在崗位上長知識，增才干。通過開展“練絕技、展風采，做貢獻”為主題的崗位建功活動、“百號創(chuàng)新促管理”活動、“百號促銷創(chuàng)效”活動。動員青工圍繞急、難、險、重任務(wù)，發(fā)揮青年先進集體生力軍、突擊隊作用。

五是全面開展技術(shù)創(chuàng)新活動，提高青工創(chuàng)新能力。每年5月舉辦“青年創(chuàng)新創(chuàng)效成果大賽”，促進了青工投身技術(shù)創(chuàng)新活動的積極性。我們把技術(shù)創(chuàng)新重點放在了新機試修、擴修復活、設(shè)備改造、新產(chǎn)品的開發(fā)等方面。先后組織開展了“五小”成果評展、“挖潛擴修”競賽、“百崗百課題科技攻關(guān)”等活動，并把活動內(nèi)容與工廠的重點科研項目、技術(shù)改造、產(chǎn)品開發(fā)等工作有機結(jié)合，技術(shù)成果與獎金、技師評定、晉級職稱掛鉤。極大調(diào)動了青工技術(shù)創(chuàng)新的積極性，也有效促進了“五小”成果的轉(zhuǎn)化和利用，解決了許多生產(chǎn)崗位上的急、難、新技術(shù)等問題。這項活動既提高了青年的科技能力，又為工廠創(chuàng)造了較好的經(jīng)濟效益，有利地推動了工廠的發(fā)展和科技的進步。

六是開展技能培訓月活動。我們每年定期開展“技術(shù)比武、崗位練兵”活動，并把每年9月定為“青工技能培訓月”，每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗培訓效果。工作中，我們還把青工技術(shù)培訓活動均納入到了企業(yè)管理全過程，把活動中青工的表現(xiàn)及成績與他們評職、進級掛鉤。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調(diào)動了青工學習技術(shù)的積極性，促進了青工整體素質(zhì)的不斷提高。

下一步主要工作：

1、營造氛圍，突出廣泛性。認識是行動的先導，要從轉(zhuǎn)變青年職工的思想認識入手，通過廣泛深入地開展形勢任務(wù)教育、國情企情教育、主人翁精神教育、危機意識教育等，激發(fā)職工參加提高技能、崗位成才的緊迫性、自覺性，深入認識“青工技能振興計劃”的重要意義，進一步明確提高青工隊伍的整體素質(zhì)，是深化改革，加快結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)競爭力的迫切需要。使廣大青年職工樹立不斷學習、終身學習的觀念；工人階級有知識才有力量的觀念；不學習必被淘汰的觀念；充分調(diào)動廣大職工參加學習培訓的熱情，在企業(yè)中形成濃郁的學習氛圍。加大選樹優(yōu)秀青工典型的力度，廣泛挖掘，選樹表彰一批各專業(yè)的優(yōu)秀青年職工先進典型。大力宣傳他們的先進事跡和成功經(jīng)驗，掀起和帶動廣大青年職工圍繞企業(yè)的改革和發(fā)展，崗位實踐，崗位成才，崗位奉獻的積極性。

2、開展技能培訓，突出實效性。技能培訓是實施“青工技能振興計劃”的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。要認真組織卓有成效地開展好青工技能培訓工作。首先，要拓展培訓內(nèi)容。要圍繞工廠發(fā)展建設(shè)需要，并根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)更新等要求，增強培訓的針對性、實用性、前瞻性。使培訓符合企業(yè)和青年實際，體現(xiàn)崗位特點和青年的個性化需求，做到因崗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要創(chuàng)新培訓方式。要根據(jù)培訓內(nèi)容和對象的不同，合理安排培訓的形式、內(nèi)容和培訓手段，使青年職工接受到全方位、多層次的培訓。并將技能培訓與實踐有機結(jié)合起來，做到學練互補、相互促進、融會貫通。第三要抓好展示。挖掘先進的操作法，開展“5704廠青工絕技絕活儲蓄”活動，收集百種有代表性的青工絕技絕活、制作《5704廠青工先進操作法匯編》VCD光盤，下發(fā)到每名青工，加快青工提高技術(shù)水平步伐，促進青年職工先進成果向現(xiàn)實生產(chǎn)轉(zhuǎn)化。

青年人才培養(yǎng)計劃范文第2篇

關(guān)鍵詞：青年人才；培養(yǎng)

在知識經(jīng)濟的大背景下，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。企業(yè)作為社會的經(jīng)濟組織，創(chuàng)造經(jīng)濟效益是其義不容辭的職責。在當前國民經(jīng)濟和國有企業(yè)處于歷史性轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，人才隊伍的建設(shè)尤為重要。

上海長江口商城股份有限公司（以下簡稱公司）是寶山區(qū)的大型國有商業(yè)企業(yè)，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的歷史關(guān)頭，國有企業(yè)所普遍存在的一些問題，也成了公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的一個瓶頸，困擾和妨礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。為了推動長江口公司從傳統(tǒng)商業(yè)向現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型，必須解決好人才培養(yǎng)，尤其是青年人才培養(yǎng)的重大課題，從而促進公司的可持續(xù)發(fā)展。

本文試圖從公司經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中面臨的人才問題出發(fā)，提出改變?nèi)瞬艃洳蛔銧顩r，加強人才高地構(gòu)建的對策與建議，為盡早實現(xiàn)長江口公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展盡一份綿薄之力。

一、公司人才隊伍的現(xiàn)狀

長江口公司是經(jīng)市政府批準，于1993年5月15日組建開業(yè)的大型股份制企業(yè)，由原寶山區(qū)七個區(qū)級商業(yè)企業(yè)合并組建而成，幾經(jīng)變動，現(xiàn)演變?yōu)閲匈Y本占99.83%的國有企業(yè)。由于國有企業(yè)的模式制約，在管理人才儲備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點：

1.人員年齡老化

由于國有企業(yè)的機制所限，在用工機制等方面的靈活性與非公企業(yè)間存在很大的差距，公司的管理人員團隊與員工團隊一樣存在年齡老化、結(jié)構(gòu)不合理的缺陷。國有企業(yè)相對僵化的用工機制，使干部、員工的流動性遠遜于非公企業(yè)，無論是管理層還是執(zhí)行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現(xiàn)象。

2.學歷職稱較低

由于年齡與結(jié)構(gòu)的老化和不合理，現(xiàn)有的管理人員中學歷和職業(yè)技術(shù)職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經(jīng)營體的高、中、基層管理人員中，中級和初級職稱的比例占到總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)，高級職稱遠不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲備的梯次性不強，現(xiàn)代商貿(mào)服務(wù)業(yè)所急需的市場營銷、流程設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)信息、工程管理、財務(wù)金融、法律合同等專業(yè)人才相當匱乏，這將嚴重制約著公司的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型。

3.認識觀念滯后

人才的認識觀念滯后表現(xiàn)在兩個方面，首先是人才培養(yǎng)的認識理念滯后。在人才的選拔和培養(yǎng)上，部分單位存在著論資排輩、求全責備、計劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發(fā)現(xiàn)和培訓；其次是自身認識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設(shè)計、缺乏前進動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設(shè)的進程，對于以人才高地為支點推動企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略是十分不利的。

二、前階段人才工作的成績與不足

長江口公司黨委前些年提出，要把培養(yǎng)青年人才作為落實科學發(fā)展觀的重要工作來抓，并針對公司實際情況和青年員工的特點，提出了“建設(shè)公司人才高地，形成一支思想業(yè)務(wù)水平高、人員相對穩(wěn)定、具備梯次結(jié)構(gòu)、具有創(chuàng)新力和競爭力的青年人才隊伍”的目標，取得一定的成果，但也存在一些不足，應(yīng)當予以認真分析與總結(jié)。

1.開展職業(yè)生涯規(guī)劃

公司各級人力資源部門開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，是針對青年人才和所在環(huán)境特點進行分析的基礎(chǔ)上，制定人才培養(yǎng)的成長目標，使之與團隊目標、企業(yè)發(fā)展目標相適應(yīng)的各階段引導、組織工作。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助一部分青年在實踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規(guī)劃與變化脫節(jié)、組織推進過程粗放、參與者規(guī)模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)取得成果的壯大。

2.開展大學生崗位見習

對于青年人才培養(yǎng)中的新進大學生，公司安排他們在不同的見習崗位上，通過一年左右的崗位見習鍛煉，促使其了解運作流程、感受企業(yè)文化、融入公司團隊。崗位見習拓寬了青年人才的視野，提供了實習的平臺，促使了部分人才脫穎而出，但還產(chǎn)生了一定的副作用，部分大學生沒有從最基層做起，在崗位與業(yè)績上急于求成，導致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現(xiàn)淘汰出見習序列的情況。

3.開展輪流主持工作

公司為了激發(fā)中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統(tǒng)性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設(shè)立“主持經(jīng)理”崗位，令其在一個階段主持面上的工作，提高個人素質(zhì)與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環(huán)境，取得了一定的效果，但由于時間的短促、全面工作的復雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經(jīng)理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上，增強個人才干的實效往往低于計劃的預(yù)期。

三、擴展青年人才培養(yǎng)的途徑

實踐證明，加強青年人才的培養(yǎng)，深入開展人才的發(fā)現(xiàn)、選拔與培訓工作，是關(guān)系到公司經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、奠定可持續(xù)發(fā)展基礎(chǔ)的一項戰(zhàn)略性工程，事關(guān)公司當前和長遠發(fā)展的一項大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協(xié)同，開展好青年人才培養(yǎng)的各環(huán)節(jié)工作。

1.建立完善人才培養(yǎng)機制

“先有伯樂，后有千里馬。”人才選拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數(shù)組織部門的干部，在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機制。公司多年來，在實踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養(yǎng)制度，包括前述的《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《大學生崗位見習》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養(yǎng)工作面向?qū)嵺`、面向基層、面向群眾，以制度和機制創(chuàng)造一個人才茁壯成長的“春天”。

2.注重人才轉(zhuǎn)變觀念

要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砉ぷ鞯挠^念。公司要以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為指導，堅持“人是發(fā)展生產(chǎn)力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識，尊重人才”的風氣和氛圍，鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉(zhuǎn)變，黨政工團和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環(huán)境和工作環(huán)境。

3.高瞻遠矚與腳踏實地相結(jié)合

青年人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，也是一項戰(zhàn)略任務(wù)，要做到高瞻遠矚與腳踏實地相結(jié)合。高瞻遠矚就是要從“事以才立、業(yè)以才興”的戰(zhàn)略高度，理解和把握公司青年人才的培養(yǎng)工作，選拔和培養(yǎng)一批有實踐開拓能力、能帶隊伍、群眾公認的年輕人才；腳踏實地就是要在不斷創(chuàng)新和完善人才機制的基礎(chǔ)上，精心籌劃培養(yǎng)方案，及時解決出現(xiàn)問題，加強指導反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實績、倡導競爭，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長。

4.內(nèi)部培訓與外部招聘相結(jié)合

青年管理人才培養(yǎng)要做到眼睛向內(nèi)和社會選才雙管齊下。眼睛向內(nèi)就是以內(nèi)部培訓為主，利用公司各種資源支持人才培養(yǎng)，當然內(nèi)部培訓也不排斥外部資源，利用社會各部門、機構(gòu)、教育平臺也是必要的；社會選才主要表現(xiàn)為外部招聘，尤其是在專業(yè)性強的領(lǐng)域，如市場營銷、財務(wù)管理、法律事務(wù)、網(wǎng)絡(luò)程序、商務(wù)報關(guān)等方面，引進熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進管理團隊的兼容并蓄。

四、創(chuàng)新和完善人才培養(yǎng)的方法

在擴展人才培養(yǎng)途徑的同時，還要根據(jù)時代變遷和形勢發(fā)展，與時俱進地引進和運用網(wǎng)絡(luò)信息時代的新理念、新科技，創(chuàng)新與完善人才培養(yǎng)的具體方法，分門別類地采取分類培養(yǎng)法、定向培養(yǎng)法、崗位培養(yǎng)法等科學辦法，結(jié)合培養(yǎng)對象、培養(yǎng)平臺、培養(yǎng)目標的不同情況，扎扎實實地推進青年人人才的培養(yǎng)。

1.完善后備干部帶教

公司推行《后備干部和專業(yè)人才帶教計劃》，是通過事先規(guī)劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環(huán)節(jié)，定向培養(yǎng)青年管理、專業(yè)人才的好辦法，應(yīng)當堅決推行下去。要進一步明確帶教人的責任，將帶教工作列入黨政干部業(yè)績考核序列，同時要進一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復雜局面的能力。

2.持續(xù)開展崗位輪換

選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對性的輪崗培訓規(guī)劃，放到基層經(jīng)營一線的各相關(guān)崗位進行系統(tǒng)化的培養(yǎng)，是青年人才在實踐中提高才干、經(jīng)受考驗的好辦法。輪崗培訓一要計劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統(tǒng)相關(guān)，綜合配套。要把握循序推進、腳踏實地，防止拔苗助長、蜻蜓點水，從而幫助青年人學到真本領(lǐng)，練就真功夫。

3.構(gòu)建掛職鍛煉平臺

對于有一定資歷和基礎(chǔ)的青年培養(yǎng)對象，要構(gòu)建不同掛職鍛煉的平臺，讓其在一定的部門擔任一定職務(wù)，是培養(yǎng)和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經(jīng)營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經(jīng)受實踐考驗，達到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經(jīng)得起考驗，耐得住寂寞，在實踐中形成更深厚的積淀。

五、體系支撐和系統(tǒng)保障

加強青年人才培養(yǎng)，構(gòu)建企業(yè)人才高地，是一項系統(tǒng)性很強的戰(zhàn)略工作，除了專業(yè)部門的專項培養(yǎng)流程外，各級黨政工團組織對培養(yǎng)工作的關(guān)心與支持，以及公司人力資源系統(tǒng)的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養(yǎng)工作上，要注重舉全公司之力，運用各種資源，解決好人才培養(yǎng)這個關(guān)系到公司長治久安、持續(xù)發(fā)展的大課題。

1.完善企業(yè)相關(guān)制度體系

形成企業(yè)人才培養(yǎng)機制的首要工作，是完善與人才培養(yǎng)相關(guān)的制度體系，使企業(yè)培訓教育、崗位準入、經(jīng)費使用、職稱評定等相關(guān)制度成為人才培養(yǎng)工作的有力支撐。因此，必須進一步細化與完善《教育經(jīng)費使用規(guī)定》、《職稱和職業(yè)資格管理規(guī)定》、《崗位資格準入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等，使企業(yè)人才培養(yǎng)實現(xiàn)制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。

2.完善全員教育培訓體系

企業(yè)人才培養(yǎng)工作的深厚基礎(chǔ)在于員工隊伍的素質(zhì)培養(yǎng)，只有具備了一支高素質(zhì)的員工團隊，才能選拔出高素質(zhì)的人才。公司應(yīng)當堅持被以往的實踐證明行之有效的《全員教育培訓實施辦法》，確保員工團隊的教育培訓達到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標，堅定將教育培訓、職稱資格業(yè)績與升遷獎懲掛鉤，使高素質(zhì)、高效績的員工團隊成為人才輩出的不竭源泉。

3.構(gòu)筑梯次合理的人才高地

青年人才培養(yǎng)計劃范文第3篇

關(guān)鍵詞：國企 青年人才 培養(yǎng) 企業(yè)發(fā)展

強調(diào)，青年是國家和民族的希望，創(chuàng)新是社會進步的靈魂，創(chuàng)業(yè)是推動經(jīng)濟社會發(fā)展、改善民生的重要途徑。的重要講話精神體現(xiàn)了黨和國家對青年一代寄予的殷切期望，也為國企青年人才建設(shè)指明了方向。當前，國企改革發(fā)展正處在深水區(qū)和關(guān)鍵期，如何建設(shè)一支優(yōu)秀的青年人才隊伍，進而增強國企競爭力，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值是每位國企管理者面臨的重要課題。

一、當前國企青年職工的特點

1.青年職工文化知識豐富。近年來，我國教育事業(yè)不斷發(fā)展，國企青年人才知識結(jié)構(gòu)明顯改善，文化程度得到提升。通過對幾家國企調(diào)查顯示，在35歲以下青年人才中，具有大專以上學歷的占75%；特別是近5年來，國企招工除接收轉(zhuǎn)業(yè)軍人外，95%以上崗位都要求大專以上學歷，70%崗位要求本科以上學歷，20%以上要求具有研究生以上學歷。

2.青年職工思想觀念活躍。當前，青年人才大都是在改革開放的背景下成長起來的獨生子女，由于媒體空前發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)日益普及，致使青年職工心理活動異常活躍。他們更加注重人性自由，愛追求自我個性和一定的個性張揚。在工作中，青年職工敢于發(fā)表自己的見解，思想觀念的轉(zhuǎn)變與更新都比較快，但他們不愿過多地受到約束。

3.青年職工成長愿望強烈。國企新入職的青年職工，都希望擁有良好的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，通過努力健康成長、快速成才。而一些已掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才，具有較強的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理能力，他們渴望獲得更廣闊的舞臺，以施展才華，為企業(yè)建功立業(yè)，更希望自己的付出能夠獲得更多榮譽、更高地位，以充分體現(xiàn)自我價值。

4.青年職工創(chuàng)新意識突出。當前國企青年職工大都經(jīng)過高等教育，擁有豐富的專業(yè)知識，更容易接受新生事物。他們普遍思維開闊，創(chuàng)新意識突出，是創(chuàng)新的排頭兵。從某國企召開的人才暨科技工作表彰大會上獲悉，在受表彰的科技人才中35歲以下青年人才占51%，青年人才已成為企業(yè)不斷發(fā)展創(chuàng)新力。

二、目前國企青年人才培養(yǎng)存在的問題

1.青年人才發(fā)展空間受限制。國企青年人才大都是受過高等教育，已入職就面臨著買房、結(jié)婚、生子、等一系列現(xiàn)實問題，而由于國企受工資分配、用人機制等因素影響，很多青年會產(chǎn)生強烈的落差感和困惑感。同時，隨著近年來企業(yè)退城入園政策的逐步實施，很多國企建在遠離市區(qū)、遠離繁華地段的區(qū)域，這些都給青年人才隊伍建設(shè)帶來了不利影響。

2.青年人才隊伍流失嚴重。受國有國企薪酬、升遷等因素影響，很多國企出現(xiàn)了青年人才流失問題。特別是一些掌握了國企核心技術(shù)的青年人才，被一些民營企業(yè)、外資企業(yè)及競爭對手高薪挖走，直接威脅到了原企業(yè)的健康發(fā)展。據(jù)不完全統(tǒng)計，在近三年成立的科學技術(shù)含量較高民營企業(yè)里，曾經(jīng)有國企背景的科技人才占70%以上，足見國企青年人才流失的嚴重性。

3.青年人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。隨著就業(yè)形式多樣化，當前國有企業(yè)青年人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了斷檔現(xiàn)象。調(diào)查顯示，在一些國企里青年人才占整個職工隊伍的比例不高；青年管理干部、青年技術(shù)骨干、青年操作工數(shù)量偏少，出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象；生產(chǎn)、設(shè)備、營銷等主體專業(yè)的青年人才基本滿足需求，但宣傳、后勤等輔助專業(yè)的青年人才數(shù)量偏少，青黃不接；素質(zhì)全面、追求卓越的管理人才欠缺；知識領(lǐng)先、各具專長的高級人才欠缺。

4.青年人才成長機制不健全。許多國企激勵約束機制不健全，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵針對性和公平性不強。享受特薪的比例和人數(shù)過低，難以起到應(yīng)有的激勵作用，甚至出現(xiàn)了負面效應(yīng)。很多企業(yè)缺乏規(guī)范的人才安全保障措施和管理制度，難以對要離職人員進行有效約束，想留的人留不住。

三、新常態(tài)下國企青年人才培養(yǎng)機制的新途徑

1.做好職業(yè)規(guī)劃是加強青年人才培養(yǎng)的前提。社會的大環(huán)境造就了青年員工活躍的思維方式，使得他們的價值取向有了較大變化，更加突出自身價值的實現(xiàn)和個性的張揚。國企管理者及人力資源管理部門必須高度重視青年人才職業(yè)規(guī)劃工作，從新職工剛進企業(yè)開始就對其進行職業(yè)規(guī)劃。通過制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓新進職工綜合分析和衡量自己所具有的能力和特長，正確認識和評估自己定位，準確選擇發(fā)展方向。另外，國企人力資源管理部門根據(jù)青年人才職業(yè)取向相應(yīng)提供一些崗位，并及時對其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行評估和調(diào)整，從而確定其最適合的職業(yè)生涯路線，確保青年人才的職業(yè)與個人性格、興趣、特長、內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)需求相適應(yīng)。要堅持對青年職工進行職業(yè)道德教育，使他們樹立盡職盡責、愛崗敬業(yè)精神，增強青年員工對企業(yè)的認同感和自豪感，努力把青年員工謀求個人發(fā)展整合成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力。

2.搭建學習平臺是加強青年人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。國企要幫助青年員工積極實施崗位成才目標和計劃，提供大量實踐鍛煉和經(jīng)驗積累的機會，增強青年員工在不同的崗位上適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的學習能力、競爭能力和創(chuàng)新能力。要結(jié)合青年員工思維活躍的特點，創(chuàng)新授課模式，切實提高青年人才的業(yè)務(wù)技能、綜合素質(zhì)和安全作業(yè)自覺性。要堅持結(jié)合青年創(chuàng)新創(chuàng)效、青年崗位能手活動，搭建創(chuàng)新平臺，激發(fā)青工的創(chuàng)新熱情，提升青工創(chuàng)新能力。通過組建技術(shù)攻關(guān)小組、興趣小組、互助小組等活動，不斷提升青年人才的業(yè)務(wù)技能。

3.創(chuàng)建文化氛圍是加強青年人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。國企要堅持加強青年讀書陣地與網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，為青年多讀書、讀好書，學習新知識，掌握新技能，創(chuàng)造良好機會和條件。要廣泛開展學技練功活動和各類文體活動，在夯實專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，使青工的管理能力、溝通能力等綜合素質(zhì)得到提升，促進其全面發(fā)展。要不斷完善“最美青工”、“青年文明號”、“青年技術(shù)能手”等“青”字牌的創(chuàng)建形式和內(nèi)涵，完善獎勵機制，加大宣傳力度，讓最美青工成為青年職工的奮斗目標，讓青年技術(shù)能手成為青年職工中的旗手，讓青年文明號成為青年職工成才的搖籃。

4.拓寬成長通道是加強青年人才培養(yǎng)的保障。讓青年人才參與到企業(yè)的管理當中，讓青年人才感受到自我的價值，進而提升青年人才的積極性和創(chuàng)新能力。國企要進一步完善青年人才選拔機制，打破以往那種按資排輩的選人用人機制，吸納更多的青年人才走上企業(yè)關(guān)鍵崗位，為企業(yè)的未來做好人才儲備。要扎實推進人才強企戰(zhàn)略，拓寬專業(yè)技術(shù)人才和操作技能人才的成長通道。通過實施專業(yè)技術(shù)人才、管理人才及操作技能人才等多途徑拓寬青年人才成長通道。

總之，當前國企正處在全面深化改革發(fā)展的關(guān)鍵時期，綜合型的青年人才越來越成為國企改革發(fā)展的關(guān)鍵，更是對國企的健康可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，新常態(tài)下，國企管理者及人力資源部門必須積極探索青年培養(yǎng)機制，合理整合青年人才，進而為國企的健康穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

參考文獻

青年人才培養(yǎng)計劃范文第4篇

【摘要】人才隊伍建設(shè)是醫(yī)院學科建設(shè)和學術(shù)水平提升的核心動力，筆者通過醫(yī)院在人才培養(yǎng)體系構(gòu)建中建立博士培養(yǎng)專項資助項目構(gòu)建及實踐，提出具體實踐的創(chuàng)新舉措，提升青年人才隊伍的整體水平，以保證學科的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人才培養(yǎng) 核心競爭力 專項資助

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053

我院是天津市衛(wèi)生局直屬最大的醫(yī)療機構(gòu)，是天津市醫(yī)學中心之一，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員2 600余人，高級職稱379人，享受國務(wù)院特殊津貼專家33名，衛(wèi)生部突出貢獻專家2名，天津市政府授銜醫(yī)學專家4名，醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員613人，碩士以上占70%。醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃中明確發(fā)展規(guī)劃目標：立足于天津市醫(yī)學中心，建成設(shè)施完善、管理現(xiàn)代、學科一流的輻射北方并與國際接軌的創(chuàng)新型醫(yī)學中心［1］，建立和打造一支梯隊完善、富有創(chuàng)新精神、具有國際、國內(nèi)及天津市領(lǐng)先水平的學科的人才隊伍，提升醫(yī)院核心競爭力。為保障創(chuàng)新型醫(yī)院學科建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展，2011年，醫(yī)院成立人才工作領(lǐng)導小組，研究構(gòu)建和完善醫(yī)院人才隊伍建設(shè)體系，學科帶頭人培養(yǎng)方案、中青年專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)實施方案。

1醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目的建立

1.1實施背景

近年，醫(yī)院實際工作中，對于中青年人才的缺乏科學的培養(yǎng)體系，培養(yǎng)目標不明確，機制不健全，過分依賴于科室和完全個人自由發(fā)展，隨意性和主觀性強，缺乏科學合理的培養(yǎng)計劃，一定程度上造成了中青年人才（特別是新招聘博士研究生）成長緩慢，潛力得不到充分的挖掘，無法達到預(yù)期培養(yǎng)目標，中青年人才隊伍中缺乏拔尖人才和具有較強創(chuàng)新能力的人才。

醫(yī)院每年引進新畢業(yè)博士研究生15~20名，這部分人是醫(yī)院中青年人才隊伍的核心組成部分，具有綜合素質(zhì)優(yōu)秀且具有較大的培養(yǎng)潛質(zhì)，具有嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和強烈的事業(yè)心；專業(yè)理論知識扎實，能夠掌握本學科國內(nèi)外最新學術(shù)動態(tài)，對專業(yè)有自己獨到的見解，能夠提出專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和設(shè)想，有較好的科研工作能力；具備創(chuàng)新精神和開拓能力，有探索醫(yī)學科學的熱情和執(zhí)著追求精神，有創(chuàng)造性的思維方式，勇于開拓進取。

鑒于上述原因，醫(yī)院人才工作領(lǐng)導小組針對近10年人才培養(yǎng)整體情況進行專題研究和分析，充分調(diào)研中青年人才和廣泛征求專家意見，著重提出了針對新招聘博士研究生的培養(yǎng)體系構(gòu)建實施，建立醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目，規(guī)范醫(yī)院青年人才培養(yǎng)。

1.2培養(yǎng)目標定位

創(chuàng)新型人力資源［2］是醫(yī)院學科建設(shè)的戰(zhàn)略性資源，是學科持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。醫(yī)院博士培養(yǎng)專項資助項目著眼于新引進博士研究生，旨在通過系統(tǒng)規(guī)范化的培養(yǎng)，提升其創(chuàng)新能力，使其具備成為醫(yī)院創(chuàng)新型人力資源的潛力，為學科發(fā)展做好人才儲備，提升學科隊伍整體厚度和水平。

1.3培養(yǎng)模式建立

培養(yǎng)項目實施實行周期管理［3］，2~3年為一培養(yǎng)期，根據(jù)項目前期考核情況，對培養(yǎng)個體設(shè)立2~3年的培養(yǎng)周期。

建立院、科兩級培養(yǎng)管理模式：一是人力資源管理部門負責培養(yǎng)過程的指導、監(jiān)管和考核，人才培養(yǎng)成果作為人力資源部門業(yè)績考核重要指標；二是明確臨床科室科主任作為人才選拔和培養(yǎng)第一責任人，綜合考慮學科建設(shè)及培養(yǎng)對象的具體情況，指導培養(yǎng)對象選擇合適的專業(yè)方向，并為其選擇合適的臨床技能培養(yǎng)導師，協(xié)助其制定培養(yǎng)目標和具體培養(yǎng)計劃，人才培養(yǎng)成果作為科室主任的聘期考核重要業(yè)績指標。

1.4培養(yǎng)計劃的制定及實施

1.4.1項目培養(yǎng)立足于臨床和科研綜合能力的培養(yǎng)。一是臨床工作能力培養(yǎng)，根據(jù)天津市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓要求，制定和完成住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)學習計劃，安排具有較強臨床工作能力的主任醫(yī)師作為臨床能力培養(yǎng)導師，對其進行“手把手”培養(yǎng)，強化期臨床技能培養(yǎng)，使其具備本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較強臨床技術(shù)水平和理論知識；二是科研工作能力培養(yǎng)，結(jié)合本人專業(yè)學習及所在學科整體情況，選擇合適的切入點進行基礎(chǔ)研究，申報醫(yī)院博士培養(yǎng)基金資助，醫(yī)院聘請具有較強科研工作能力的導師進行指導，旨在通過科研課題的研究實踐，著力加強其創(chuàng)新能力和獨立從事科學研究工作能力的培養(yǎng)，每年安排參加一次高水平國內(nèi)外本學科學術(shù)會議，熟悉本學科的最新研究狀況及發(fā)展趨勢，展其專業(yè)視野和知識先進性。

1.4.2設(shè)置理論培訓課程。理論培訓課程的設(shè)置在廣泛征集各類專家、科室主任、新參加工作博士研究生意見及充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，固定每月一次，采取必修和選修的形式，內(nèi)容涵蓋醫(yī)學知識前沿、相關(guān)法律、科研課題申請、人文科學等方面，通過理論課程學習提升其理論知識容量、綜合素養(yǎng)及臨床業(yè)務(wù)水平，考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格和主治醫(yī)師資格。

2.我院博士研究生培養(yǎng)具體實踐措施與認識

2.1建立健全培養(yǎng)機制

2.1.1成立人才工作領(lǐng)導小組成立人才工作領(lǐng)導小組，由院長親自擔任人才工作小組組長，聘請在醫(yī)院學科建設(shè)中做出突出貢獻的專家為小組成員，辦公室設(shè)在人力資源部，承擔日常事務(wù)及具體工作，財務(wù)處、科技處、總務(wù)處及其他職能部門負責相關(guān)工作的協(xié)調(diào)和落實。主要負責醫(yī)院人才隊伍建設(shè)規(guī)劃、監(jiān)測評估及人才引進、培養(yǎng)方案的制定及具體實施，積極推進醫(yī)院人才工作改革的研究和實踐。

2.1.2設(shè)立培養(yǎng)專項“種子”基金［4］

醫(yī)院設(shè)立人才培養(yǎng)專項“種子”基金，主要用于資助參加各類國際、國內(nèi)高水平學術(shù)交流，資助自選課題的啟動資金等。人力資源部門負責人才培養(yǎng)專項資金的審批、使用管理，依據(jù)上一年度資金使用情況及本年度的人才培養(yǎng)規(guī)劃，申報人才培養(yǎng)專項“種子”基金；財務(wù)物價處負責人才發(fā)展專項資金的核撥及資金管理工作；人力資源部門、財務(wù)部門每年年初向院長辦公會匯報上一年度人才發(fā)展專項資金使用情況，并制定本年度人才發(fā)展專項資金使用計劃；著力加強資金的使用管理，針對入圍項目資助人員，建立個人專款賬戶，醫(yī)院財務(wù)部門統(tǒng)一進行資金劃轉(zhuǎn)。

2.1.3加強考核監(jiān)管培養(yǎng)期內(nèi)實施年度考核與培養(yǎng)期滿考核，醫(yī)院人力資源部負責考核的組織安排實施，醫(yī)院學術(shù)委員會專家及人事處、醫(yī)務(wù)處、財務(wù)處部門負責人為組成考核小組，科室主任列席旁聽，實施公開述職考核。由本人進行年度或期滿工作述職，專家提問答辯并進行點評，提出書面評價意見。建立明確的激勵和退出機制，培養(yǎng)期期滿，考核合格人員優(yōu)先推薦納入醫(yī)院中青年人才培養(yǎng)項目，推薦申報天津市各類創(chuàng)新型人才培養(yǎng)工程。對于培養(yǎng)期內(nèi)取得突出成績?nèi)藛T（如對第一作者發(fā)表sci期刊收錄論文依據(jù)影響因子），予以獎勵；作為負責人獲得國家級及省部級科研課題進行資金匹配；對于考核不合格人員，視情況責令退出，嚴重者解除聘用合同。

2.2建立導師培養(yǎng)制度

當前，醫(yī)院對于年青人才培養(yǎng)多局限于上級臨床醫(yī)師帶教模式，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)，我們在入圍培養(yǎng)專項資助項目人才培養(yǎng)過程中，打破傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式，創(chuàng)新性的學習和引進高等院校的多導師培養(yǎng)制度［5］，針對培養(yǎng)對象，聘請本專業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的臨床專家和專職基礎(chǔ)研究專家作為培養(yǎng)導師，與培養(yǎng)對象及單位簽訂培養(yǎng)合同，保證達到預(yù)期的培養(yǎng)目標，從而達到臨床能力和科研水平的綜合提升，培養(yǎng)其進行臨床研究的創(chuàng)新性思維。每年定期安排培養(yǎng)對象前往導師所在學科單位工作一定時間，通過導師的言傳身教，達到預(yù)期培養(yǎng)目標；組織學術(shù)沙龍，定期聘請導師和老專家來院教學，與中青年醫(yī)師進行交流會，用老專家的經(jīng)驗幫助中青年醫(yī)師提高自身醫(yī)療水平和醫(yī)德醫(yī)風。

2.3搭建公共學術(shù)交流平臺

在實際工作中，我們注重加強主動學習和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，建立醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)學術(shù)沙龍［6］和交流群，為青年博士研究生提供一個全天候的自由交流平臺，可以即時就一些臨床及科研工作中的問題、成果進行分享和討論；定期選擇熱點問題，在群內(nèi)展開討論，逐步培養(yǎng)主動學習能力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維。引進高校“英語角”模式，固定時間組織創(chuàng)新學術(shù)論壇，由每位培養(yǎng)對象選擇一個國內(nèi)外研究前沿熱點問題進行專題報告，如諾貝爾生理和醫(yī)學獎獲獎?wù)哐芯砍晒鴥?nèi)外重大醫(yī)學成果等，展開現(xiàn)場討論，聘請相關(guān)專家現(xiàn)場進行指導和點評。

自2011年醫(yī)院博士生專項培養(yǎng)資助項目正式實施以來，已有三批次共計25人入選培養(yǎng)項目。首批入選8人中全部完成培養(yǎng)目標，均受聘為專業(yè)主治醫(yī)師，臨床工作水平達到較大提高，成為臨床經(jīng)治醫(yī)師組的骨干力量；科研工作水平也獲得較大提升，目前承擔獲批國家自然科學基金青年基金資助項目4項，天津市科技基金資助項目2項，國家博士后基金二等資助項目1項。

參考文獻

［1］劉水文.對創(chuàng)建研究型醫(yī)院的認識與思考［J］.白求恩軍醫(yī)學院學報,2010,8(6):456-457.

［2］高燕,譚群鳴.論醫(yī)院創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機制的建立［J］.贛南醫(yī)學院學報,2007,27(5):826-827.

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青年人才培養(yǎng)計劃范文第5篇

一、制定優(yōu)惠政策，多渠道多途徑培養(yǎng)人才，打造高學歷高素質(zhì)人才隊伍

培養(yǎng)人才是小高地建設(shè)的重要目標和任務(wù)之一。各載體單位高度重視青年業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)培訓工作，下大力氣，加大力度，重點在3-5年內(nèi)從內(nèi)部培養(yǎng)和提升一批高學歷高層次人才。小高地先后出臺《職工繼續(xù)教育培養(yǎng)實施辦法》《職工繼續(xù)教育培養(yǎng)實施辦法補充規(guī)定》《繼續(xù)教育人員績效考核管理辦法》《科研申報和獎勵實施辦法》等制度，重在對一線專業(yè)技術(shù)人員進行政策傾斜，保障其福利待遇水平，加大獎勵力度，鼓勵職工攻讀碩士和博士學位，多出成果，提升學歷層次和專業(yè)水平。在各項優(yōu)惠政策的有效施行和影響帶動下，載體單位職工熱情高，干勁足，學習研究蔚然成風。目前，小高地已培養(yǎng)在讀博士7人，碩士研究生17人，一支知識結(jié)構(gòu)豐富、年齡梯隊合理，以中青年骨干為主，老中青結(jié)合的高層次人才隊伍正在茁壯成長。

同時，多形式多渠道為人才培養(yǎng)創(chuàng)造機遇和條件。首先，選派業(yè)務(wù)骨干赴國內(nèi)外參加各類學術(shù)會議和中短期高級培訓班，堅持走出去、學經(jīng)驗、多交流、促成長，提高青年人才專業(yè)技術(shù)水平。近年來，小高地承辦大型學術(shù)會議和專題培訓班6項，派員赴美國、德國、葡萄牙等地參加國際學術(shù)交流會議13項，赴北京、西安、成都等地參加專題培訓56項，共培訓142人次。其次，大力支持骨干人才赴國外深造學習，拓寬學術(shù)視野，促進國際交流，培養(yǎng)與國際接軌的人才隊伍。載體單位莫志東、艾蘭2名同志先后入選美國國務(wù)院贊助的國際訪問者計劃，作為訪問學者赴美進行學習交流。載體單位王Q、陳運發(fā)同志分別入選國家留學基金委西部地區(qū)人才培養(yǎng)特別項目，作為訪問學者赴澳大利亞昆士蘭大學和美國佛羅里達大學學習深造。實踐表明，派遣人員參加國內(nèi)外高水平學習交流訪問，不僅有利于加強對學術(shù)科研領(lǐng)域前沿動態(tài)的了解，而且是培養(yǎng)人才、提升素養(yǎng)的快捷高效途徑。

二、搭建科研平臺，優(yōu)化發(fā)展空間，營造人才隊伍建設(shè)良好環(huán)境

為加強人才培養(yǎng)力度，載體單位積極搭建科研學術(shù)平臺，創(chuàng)造有利于科研人才脫穎而出的良好機遇，打造有助于人才成長的依托載體和環(huán)境。

首先，與高校雙向培養(yǎng)，共建科研基地。小高地重視與高校交流合作，積極與高校聯(lián)合辦學，共建科研基地，培養(yǎng)高級人才。先后與廣西師范大學、廣西民族大學、廣西藝術(shù)學院聯(lián)合設(shè)立“考古學與博物館學”“文物與博物館學”等專業(yè)碩士點。與四川大學、中山大學、武漢紡織大學等6所重點院校共建教學科研基地。加強與高校的共建合作，將為小高地人才在學術(shù)交流、項目合作和繼續(xù)教育方面提供助力，為人才隊伍建設(shè)增添新的活力。

第二，建設(shè)科研平臺，優(yōu)化科研環(huán)境。小高地建成區(qū)內(nèi)首個設(shè)施完善、設(shè)備先進的紡織品保護修復實驗室，屬全國首創(chuàng)。經(jīng)持續(xù)努力和打造，該實驗室已進入自治區(qū)重點實驗室培育名單。實驗室的完善和發(fā)展將為廣西文博行業(yè)進行各項科學實驗提供良好平臺，為躋身國家文物局重點實驗室打下良好基礎(chǔ)。小高地正在建設(shè)的中國銅鼓文化研究會、廣西歷史文化研究中心、廣西民族文化研究中心等科研平臺，為人才成長和發(fā)展提供了廣闊空間，將為中青年骨干人才學習研究和長遠發(fā)展提供強有力的支持和保障。

第三，實施創(chuàng)新計劃，培養(yǎng)青年人才。小高地推進的“青年創(chuàng)新計劃”著眼于青年人才后續(xù)培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展，是載體單位立足于人才小高地在人才培養(yǎng)形式上的一個創(chuàng)新。該計劃重點支持年輕專業(yè)人員在自然遺產(chǎn)基礎(chǔ)科學問題以及自然遺產(chǎn)保護與利用、成果推廣和科學普及等方面的研究與實踐，對自然遺產(chǎn)研究領(lǐng)域青年人才培養(yǎng)有著重大意義。

三、依托項目載體，創(chuàng)新學術(shù)成果，聚攏和培養(yǎng)人才

小高地以科研項目為載體，堅持以業(yè)務(wù)研究帶隊伍，以業(yè)務(wù)研究促成長，大膽選用中青年骨干作為項目帶頭人，通過項目實踐，鍛煉和培養(yǎng)人才。實行項目制以來，設(shè)立海上絲綢之路、茶馬古道、早期人類起源與演化、花山巖畫研究、銅鼓文化研究、民族生態(tài)博物館研究、廣西中生代以來古生物與現(xiàn)代生物多樣性研究、傳統(tǒng)戲曲傳承人群體的傳承與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護研究等重點課題9項，開設(shè)其他科研課題11項，以學術(shù)帶頭人為指導，青年骨干為具體負責人的模式開展工作，帶動人才隊伍成長。在小高地項目載體的帶動下，科研人員共290余篇（其中SCI論文16篇，國際論文7篇，國內(nèi)核心期刊論文30篇），出版著作、論文集、調(diào)查報告、科普讀物等31部，科研成果取得質(zhì)與量的提高。

小高地秉承“不求所有，但求所用”的柔性引才理念，以項目形式引入國內(nèi)外權(quán)威專家加入課題研究，為小高地發(fā)展聚攏人才并提供外力支持。通過項目載體模式，小高地在短時間內(nèi)引進國內(nèi)外專家教授20余人，包括法國科學研究中心（CNRS）著名古生物學家Eric Buffetaut博士、瑞士蘇黎世大學民族學研究所高級研究員Ingo Nentwig（南因果）博士、美國亞歷桑那州立大學William Nitsky（倪威亮）博士、中國科學院古脊椎動物與古人類研究所研究員徐星博士、中國科學院院士張彌曼博士、中國科學院南京地質(zhì)古生物研究所史恭樂博士等知名專家。柔性引進高級專家是小高地外來智力支持的重要力量，對促進小高地人才培養(yǎng)和提高科研學術(shù)水平起到巨大的引領(lǐng)和推動作用。