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勞動力市場狀況范文第1篇

90個城市分布在全國各大區域，擁有市區人口1.24億人，占全國地級以上城市市區人口的48%；擁有市區從業人員（含城鎮個體勞動者）近5391萬人，約占全國地級以上城市市區從業人員的55%.“非典”疫情過后，三季度全國90個城市勞動力市場景氣回升，主要特征如下：

1.供求總量均出現大幅度增長。

根據90個城市勞動和社會保障部門公共職業介紹服務機構所采集的勞動力市場供求狀況信息，三季度用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約266.4萬人，進入勞動力市場的求職者約294.9萬人，求人倍率 約為0.9.與上季度相比，本季度需求人數和求職人數分別增加了88.9萬人和94.9萬人，上升幅度分別為50.1%和47.4%，崗位需求的回升幅度略高于求職人數，從而導致了求人倍率略有上升，上升了0.01.與去年同期相比，本季度需求人數和求職人數分別增加了68.3萬和41.9萬人，上升幅度分別為34.5%和16.6%，崗位需求的回升幅度略高于求職人數，求人倍率上升了0.12.與二季度相比，“非典”疫情比較嚴重的城市如北京、天津、石家莊、包頭，三季度勞動力市場供求狀況明顯回升，用人單位需求分別上升69%、99%、137%和455%；求職人數分別上升35%、87%、136%和407%，用人單位需求的上升幅度高于求職人數的增長。

2. 第三產業需求大幅回升。

三季度，第一、二、三產業需求人數所占比重依次為2.1%、31.5%和66.4%.受“非典”疫情的影響，二季度各產業需求大幅度下降，三季度開始回升。三季度第三產業的用人需求增長了近60萬人，上升幅度為51.2%，第二產業增加26.5萬人，上升了46.2%.

3.批發零售貿易餐飲業，社會服務業，交通運輸、倉儲及郵電通信業等受“非典”疫情影響較大的行業用人需求大幅度回升。

從行業需求看，各行業對勞動力的需求依然集中在批發零售貿易餐飲業、制造業和社會服務業三大行業，其用人需求分別占總需求31.4%、25.4%和17.2%，三者合計約占總需求的74.2%.與二季度相比，批發零售貿易餐飲業的用人需求增加了近30萬人，增長55.9%；制造業的用人需求增加了近21萬人，增長43.3%；社會服務業的用人需求增加了15萬人，增長49.3%；交通運輸、倉儲及郵電通信業的用人需求增加了近4萬人，增長66.2%；建筑業的用人需求增加了4萬余人，增長61.7%.

4.私營及個體企業和股份制企業的用人需求大幅增長。

從用人單位看，企業用人占主體地位，所占比重達93.7%，其中，私營及個體企業和股份制企業的用人需求占多數，所占比重分別為36.8%和26.7%，兩者合計達63.5%.從需求總量看，企業的用人需求比二季度增加了86萬人，平均上升幅度為52.3%.其中，私營及個體企業和股份制企業分別增加了約30萬和24萬人，分別比二季度增長了48.1%和56.8%.

5.商業和服務業人員供求總量大幅增長。

勞動力市場中供求兩方面的總量均主要集中在商業和服務業人員、生產運輸設備操作工兩大職業：“非典”疫情影響較大的商業和服務業人員這一職業群體的勞動力市場供求總量增長幅度較大。

商業和服務業人員、生產運輸設備操作工兩大職業既是需求主體又是求職者主體，兩大類職業的需求比重和求職比重分別是72.4%和65.2%.從需求總量看，與二季度相比，各類職業的供求均有不同程度的增長。其中，商業和服務業人員增加了近38萬人，上升幅度為56%；辦事人員和有關人員增加了8萬人，比二季度增長了48%；專業技術人員增加了7萬人，比二季度增長了37%.從求職看，與二季度相比增加較多的是商業和服務業人員，增加了近34萬人，上升幅度為51%，其次是專業技術人員，增加了近11萬人，上升幅度為50%.商業和服務業人員用人需求的增長幅度高于求職者人數的增長，因而導致求人倍率的上升，其求人倍率為1.

6.與二季度相比，進入勞動力市場求職的新成長失業人員、就業轉失業人員回升；與上季度和去年同期相比，求職人員中，新成長失業人員、就業轉失業人員的比重略有增長。

在所有求職人員中，失業人員 所占比重高達60.8%，其中就業轉失業人員占26.9%，新成長失業青年占22.2%，其他失業人員占11.7%；下崗職工占7.9%；其他人員（主要是農村剩余勞動力）占23.5%.與二季度相比，求職人員中，失業人員增加61.5萬人，增長幅度為52%，其中，新成長失業青年增加約25萬人，增長幅度為63.2%，就業轉失業人員增加28萬人，增長幅度為53.4%；下崗職工增加5萬人，增長幅度為27.3%；其他人員（主要是農村剩余勞動力） 增加20萬人，增長幅度為41.9%.與上季度和去年同期相比，新成長失業青年的求職比重分別上升了2.2和1.5個百分點，就業轉失業人員的求職比重則分別增長了1個百分點；下崗職工的求職比重分別下降了1.3和2.6個百分點。

7.大專以上文化程度的用人需求和求職人數增長幅度較大。

從用人單位對求職者文化程度的要求來看，87.3%的用人單位對求職者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占總體需求的39.2%；對初中及以下文化程度的需求比重為30.4%；對大專以上文化程度（含大專）求職者的需求比重為17.7%.從求職者的文化程度來看，高中文化程度的勞動力是勞動力市場的求職主體，占全部求職者的45.5%；初中及以下文化程度的比重為30.8%；大專以上文化程度（含大專）占了總求職者的23.7%.求職人員文化結構和用人需求結構基本一致。

從供求總量看，與上季度相比，大專以上文化程度的用人需求共增加了近18萬人，上升幅度為61%；求職人數共增加28萬人，增長了67%.求職者的增長幅度高于用人需求。

“非典”疫情過后，各地開展了一些針對大、中專畢業生的招聘會，從而導致勞動力市場中大專以上文化程度的供求人數的增加。

8.各技術等級（或職稱）的求人倍率均大于1，勞動力需求大于供給。

勞動力市場狀況范文第2篇

關鍵詞：就業概率；勞動參與率；勞動力供給曲線

中圖分類號：F016 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.10.63 文章編號：1672-3309（2013）10-138-02

目前，我國勞動力市場上存在的一些令人困惑“異象”無法在現有的勞動力供給理論中得到說明：一方面，束縛經濟增長的制度性因素逐漸消除，國民經濟步入快速發展的良好軌道，隨之而來的是勞動力需求的絕對數量穩步上升；另一方面，根據統計資料和許多學者的研究，我國城鎮勞動參與率卻呈現逐年下降的趨勢。究其原因，是傳統的就業理論“遺漏”了對價格不確定條件對勞動力市場的影響，基于此，本文著重從勞動力供給曲線出發，對勞動力市場做一個全面的探討。

一、我國勞動力市場的狀況

我國勞動力市場有發展至今，有其自身的特點：

1.市場工資具有粘性特征，且工資水平不斷上升。改革開放以來，我國經濟水平不斷上升，人均GDP由1978年的381元快速增長到40230元，年均增長約8%。伴隨著經濟增長，人民的勞動收入也相對提高，人均工資水平相應的由過去的651元提高到49716元，實際年工資增長率約為6.74%，且在經濟繁榮時期，工資水平上升容易下降難。

2.城鎮勞動參與率逐年下降，但勞動供給絕對數量依然過剩。勞動參與率是用來衡量社會勞動力供給的狀況的重要指標。根據我國學者的研究，在勞動參與率方面，蔡、王美艷（2004）認為1995-2000年期間中國勞動參與率下降了2%，而城鎮勞動參與率下降了9%-10%。

由此可見，在我國勞動力市場上，存在著工資增長條件下勞動參與率降低的現狀，這一現象在傳統的供給模型中難以得到解釋。

二、對新古典勞動力供給曲線的修正

新古典的勞動力供給曲線對于現實的勞動力市場缺乏解釋能力的主要原因是：模型沒有考慮市場實際就業概率對于勞動力供給曲線的影響，一條固定的勞動力供給曲線不能很好的擬合現實的勞動力供給狀況，為此，必須對已有的失業模型中的勞動力供給曲線進行修正。在考慮就業概率P≠1時對于勞動力供給的影響。將消費理論中的不確定性和風險偏好的概念引入勞動力市場，用理性預期理論來分析勞動者的供給行為，在價格實現不確定條件下建立勞動力市場模型。

此時，勞動者的就業決策模型變為：

當0

其中，Y表示預期收益，W為市場工資水平，P表示就業概率，Y*為失業時，勞動者能夠獲得的補償性收入，如失業救濟金等，C是勞動者獲得工作之前所必須承擔的各種成本，等式右邊，W*P表示的勞動者進入勞動力市場且獲得工作時的收益，（1-P）Y*表示成為失業者時，國家對于失業者進行補貼，此時勞動者能獲得的暫時性的收入。那么，等式左邊的Y表示只有進入勞動力市場進行職業搜尋活動時，勞動者的預期收益水平。而此時，當且僅當Y≥0時，理性的勞動者才會進入勞動力市場，當Y

此時的勞動力供給曲線受到的工資水平W和就業概率P的影響，勞動力供給曲線向右上方傾斜，工資水平的變動使得勞動力供給數量變動：

設勞動力市場初期t0的工資水平為W0，勞動力需求曲線為LD0，勞動力供給曲線為LS0，此時，企業提供的空缺崗位數量為N0，而愿意接受現行工資水平的提供勞動力的供給數量N1，由此可知，市場的勞動參與率E0=0N1/0N*，就業概率P0=0N0/0N1，（就業概率定義為勞動者在勞動力市場上獲得工作崗位的可能性，其計算公式是勞動力的需求數量占勞動力市場上勞動供給數量的比例，勞動適齡人口中非經濟參與人群不在計算范圍內。）勞動力市場上的失業率U0=1-P0。初期，勞動適齡人口參與勞動力市場的預期收益水平：

Y0=[P0×W0+（1-P0）Y*]-C0①

但是，隨著經濟增長水平的提高，在t1時期，勞動力市場工資水平W0提高到W1，伴隨著工資水平的上升，勞動力供給者（包括潛在的勞動力供給）預期勞動力參與人數將由N1增加至N*，企業對于勞動力需求量短期內相對不變，社會上存在的空余崗位數量為N0。由于供給人數的增加，勞動者預期勞動力市場上的就業概率下降為P1=ON0/0N*，而失業率，相應的上升為U1=1-P1，與此同時，勞動者的預期收益變為：

Y1=[P1×W1+（1-P1）Y*]-C1②

那么，作為理性的勞動力供給者（包括潛在的），此時面臨著是否繼續參與勞動力市場的行為決策：（1）當Y1-Y0>0時，意味著盡管勞動力供給者意識到勞動力市場上的就業競爭更加激烈，但是由于其他因素，如工資上漲的幅度更大，使得勞動者對于參與勞動力市場的預期收入反而增加了，此時，會使得市場勞動參與率上升，勞動力供給人數持續增加，直到勞動力市場上的就業概率和工資變化使得兩時期的勞動者預期收益不變為止；（2）當Y1-Y0=0時，勞動力市場供求狀況會維持現狀，勞動力供給曲線不會變動；（3）當 Y1-Y0

由此可見，勞動力供給數量在考慮了就業概率之后，會由于預期收益的變化而發生改變。

三、結論

第一，勞動力供給者的就業決策受到預期收入水平的影響，而預期收入不僅僅受到工資水平的影響，同時，勞動者還會考慮就業概率的高低、就業之前付出的成本以及失業時能獲得的保障水平的高低，因此，影響勞動者進行就業決策的因素是復雜、相互交織的。

第二，就業概率對于勞動參與呈正相關關系。但其作用并不是同期的，而是會產生滯后效應。就業概率降低，使得勞動者對于勞動力市場產生悲觀情緒，從而退出勞動力市場。

總之，在引入了就業概率和預期收益后我國勞動力市場的實際情況，增強了模型的解釋能力。在修正后的模型中，原有的工資與勞動力供給關系――勞動力供給數量隨著工資的上升而上升――當且僅當勞動者的預期收益逐漸增加時，才會產生。同時，也包含經濟繁榮發展時期，勞動力參與率下降的原因的解釋，擴展了模型的解釋范圍。

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勞動力市場狀況范文第3篇

關鍵詞：勞動力市場；競爭；分割

一、市場經濟體制下的勞動力資源配置

市場經濟就其實質而言，是一種以市場機制配置資源為基礎的經濟運行方式，其核心是通過市場經濟規律的作用，使社會有限的資源、特別是勞動力資源配置到效率或效益最高的部門或領域。市場機制之所以能夠對勞動力資源進行合理配置，是由于各種市場經濟規律綜合作用下而形成的自發調節資源合理分配的機理。這種機理突出表現在市場信號（市場供求與市場價格）能夠正確地反映資源的稀缺程度，并在市場競爭機制作用下，誘導資源由供給過剩向供給不足、由效益低向效益高的部門或領域流動。由于這只“看不見的手”的作用，使包括勞動力在內的各種生產要素，以最有效的方式得到充分利用。勞動力資源的配置與重新配置，是以市場信號為導向，以市場競爭為動力，以勞動力流動為條件。唯有不息的流動才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的部門或領域。因此，勞動力要素的流動成為經濟增長的重要變量之一。

同其他社會形態的市場經濟一樣，社會主義市場經濟也是以市場作為資源配置的基礎性手段，其配置對象不僅僅是生產資料，還包括其他生產要素，尤其是勞動力要素。在諸生產要素中，勞動力要素居于首要地位，如果其他生產要素是由市場配置的，唯獨勞動力這個活的、能動的要素，是由行政計劃配置的，企業一定活不了，國民經濟也一定活不了。如果把勞動力要素排除在市場機制配置之外，這種市場經濟就稱不上是真正意義上的市場經濟。迄今為止，不管是哪一個實行市場經濟制度的國家，都沒有把勞動力排除在市場機制作用范圍之外，世界上就根本不存在沒有勞動力市場的市場經濟。又要搞市場經濟，又不承認存在著勞動力市場，這是不能自圓其說的。

勞動力市場作為市場經濟體制下勞動力資源配置的一種方式，是與傳統經濟體制下行政計劃配置勞動力資源方式相對而言的。在傳統計劃經濟體制下，勞動力資源同其他資源一樣，是伴隨著政府的計劃而確定的，而政府的計劃又是跟著政府的決策轉，忽視客觀經濟規律的要求和排斥市場機制的作用。而在市場經濟體制下，勞動力資源配置所依賴的客觀經濟條件發生了根本性變化，市場對勞動力資源配置起基礎性作用。作為彌補市場失靈的政府計劃和決策，不但不能破壞這個基礎，還必須服從于市場的健康運行，有利于市場配置基礎作用的有效發揮。只有用市場機制配置勞動力資源，才能符合市場經濟體制的客觀要求。

所謂勞動力市場，概括地說，就是勞動力供求之間在勞動力使用權的轉讓與購買上達成一系列合約的總和。勞動力使用權的轉讓與購買，是完全出于自愿而進行的勞動力交換活動，反映了以勞動力交換合約為基礎的勞動力供給與需求之間的關系，只有當這種關系成為一種普遍而非單個偶然的社會現象時，才成為勞動力市場。就其結果而言，社會上大量勞動力使用權轉讓與購買過程，同時就是勞動力資源在各種用途之間的分配過程。只不過這種分配是通過勞動力交換并由價格引導而自發實現的。可見，勞動力市場的基本功能乃是配置勞動力資源。進一步說，勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的勞動力交換活動，但這種交換活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。

二、競爭性勞動力市場的形成與運作

馬克思在《資本論》中，對資本主義經濟早期雇傭工人起源的研究，撇開了對勞動力資源的分配功能，勞動力市場反映的是勞動力使用權轉讓與購買這一交換關系，這一交換關系是與雇傭工人的形成聯系在一起，并作為資本原始積累的產物。馬克思的分析表明，現代雇傭工人的前身是受土地束縛的農民，農民之所以成為雇傭工人，必須具備兩個基本前提：一是農民與土地等生產資料相分離而變得一無所有，轉讓勞動力使用權是唯一的謀生手段；二是農民擺脫封建宗法關系的束縛和人身依附而成為自由人，從而擁有對自己勞動力自由的轉讓權。馬克思的上述分析，顯然是從勞動力供給這個側面闡述了早期勞動力市場形成的歷史條件，但對于勞動力市場分配勞動力資源的功能，以及勞動力市場實際運作過程中勞動力供求雙方交易的行為規律及行為基礎并未深入探討。

勞動力市場的運作，形式上是勞動力供求雙方一系列自由的交易活動，但這些交易活動實際完成的卻是勞動力資源在各個部門之間的分配。勞動力買賣當事人的行為及動機怎樣，構成了勞動力市場運作最基本的規定。勞動力市場運作對勞動力供求雙方行為及動機的基本的規定是：一、勞動力供給者只有通過勞動力的出售才能獲得生存和發展，因此，他必須是一個具有理性行為的自由人。所謂“理性行為”，即勞動力的供給者具有追求收入和福利最大化的動機。正是這種動機支配著勞動力供給者的行為。所謂“自由人”，即勞動力供給者對其勞動力具有自由的轉讓權，沒有任何形式的人身依附關系，也不存在任何超經濟的強制。因為，對于商品交換來說，除了它自己的性質所決定的交換者雙方以契約形式表現的權利關系以外，不應帶有任何形式的強制關系。貨幣所有者能夠在市場上找到勞動力，只是因為勞動力的所有者愿意把勞動力當作商品出售。而勞動力要成為商品，首先必須是勞動力的所有者是自己人身的自由所有者，能夠支配自己的勞動力。其次是勞動力需求者必須是獨立自主的經濟人。所謂“經濟人”乃是以追求利潤最大化為經營動機，這個動機決定著廠商對勞動力的需求。顯而易見，只有勞動力供求雙方作為“理性的自由人”和“獨立的經濟人”的身份出現時，才能發生勞動力使用權轉讓與購買的自由交易活動，而正是這些活動本身構成了井然有序的勞動力市場的實際運作。

競爭性的勞動力市場運作的基本特征是：

（1）市場主體地位明確，通過雙向選擇實現就業。勞動者作為就業主體，具有支配自身勞動力的權利，可以根據自身的條件和市場價格的信號，選擇用人單位；用人單位作為用人主體，具有按照生產經營需要和工作崗位特點選擇必要數量、相應素質勞動力的權利。這就是勞動者的擇業自主權和用人單位的用人自主權。這種雙向選擇權利的充分貫徹，需要有一個統一、開放的市場，不僅要消除所有制、職工身份的界限，還要沖破城鄉隔離、地區封鎖的格局。勞動力必須能夠自由地在各個部門、地區和企業之間流動，不存在任何行政規定和人身依附性而阻礙這種自由流動。勞動力的供給方能否自主決定勞動力使用權轉讓或是否為自由人這一勞動力市場的基本規定之一，是由勞動力的自由流動來體現和印證，而勞動力的現實流動則是實現勞動力資源在各部門、各地區、各企業優化配置的充分條件，沒有勞動力的自由流動，調節資源分配的勞動力市場就失去了生命。（2）是價值規律、供求關系調節著勞動力的流動。勞動力供求雙方的行為都接受價格信號（工資率）的引導，這一信號引導或調節著勞動力資源在社會各種用途之間的分配。在勞動力市場上，價值規律的作用，是通過收入分配反映出來的，勞動者主要是根據勞動力價格信號來決定就業或轉業；用人單位則主要根據社會平均勞動力價格信號及經營情況調節分配和用人數量。在一定時期內，需要就業的勞動者或多或少，用人單位需要的用人數量也各有不同，這種供求關系也直接影響著收入分配的變化。價值規律和供求關系共同決定著勞動力的配置和組合，推動著勞動者跨地區、跨行業、跨部門的合理流動。顯而易見，價格（即工資率）作為勞動力需求與供給之間的一種比例，既是反映現有勞動力在各部門、各企業供求狀況的顯示信號，同時又給出了引導勞動力供求狀況，以及進一步調整的指示信號；不僅引導勞動力供求行為調整，而且同時也受勞動力供求狀況的左右，由勞動力供求雙方利益的共同平衡點來決定工資率的水平或具置。因此，任何單個勞動力供給者和需求者都以這個社會決定的工資率為前提，按照各自利益最大化原則決定勞動力供給和需求的數量。如果說，在勞動力市場上有誰來主持勞動力資源分配和保證勞動力供求雙方行為必須按照市場規則行事的話，那么，它決不是具體的人或者人格的代表（如政府），而是勞動力的價格即工資率這只“看不見的手”和勞動力供給之間、勞動力需求之間以及勞動力供求之間的優勝劣汰的生存競爭。競爭的規律會為勞動力供求雙方恪守勞動力合約并在合約范圍內行事強制地開辟道路。利益驅動和自由競爭是勞動力市場調節勞動力資源分配至高無上的權威，是勞動力市場的靈魂。

從目前中國勞動力資源配置中存在的種種問題和弊端來考察，也大都可以從排斥市場機制和市場化程度低中找到根源，這些問題同樣有待于勞動力資源市場化配置來解決。因此，提出競爭性勞動力市場，確認勞動力資源市場化配置方式，不僅是理論探索的必然，也是中國勞動就業體制改革和勞動力資源配置方式轉換，如何適應整個經濟體制市場取向改革客觀要求的必然選擇。

勞動力市場狀況范文第4篇

【關鍵詞】中國 中亞五國 勞動力市場 比較分析

世界經濟的發展離不開勞動力資源，只有在擁有充足勞動力的前提下才可以更好的推動本國經濟的發展。因此，充分利用本國勞動力市場中的勞動力資源是極為重要的，所以，各國在發展的過程中，一定要對本國勞動力市場發展的具體情況有一個詳細的了解，這樣才可以更好的幫助本國在發展經濟的過程中制定相關的政策，運用勞動力資源，從而，使得勞動力資源實現其自身的價值。為了更好地了解中國與中亞五國勞動力市場發展的基本情況，所以，將它們的勞動力市場進行比較分析，使得我們可以更加清楚、明白的了解實際情況。

一、“一帶一路“背景下研究中亞國家勞動力市場的意義

隨著我國“一帶一路”經濟發展政策的提出，也就意味著我國將會加強與“絲綢之路經濟帶”的經濟聯系。“絲綢之路經濟帶”包括以下國家：中亞五國、俄羅斯以及歐洲一些國家。“一帶一路”國家經濟發展戰略的推進，這會加強我國與中亞五國之間的交流與合作。為了更好的促進兩國之間經濟發展與貿易往來，對兩個國家進行勞動力市場的分析可以為今后兩個國家的合作提供基礎和前提，方便兩國之間增進彼此的了解，能夠更加充分合理的制定相關的經濟政策和進行合理的貿易往來，加強中國與中亞五國之間的勞動力流通，從而，提高中國與中亞五國勞動力資源利用效率。

二、中國與中亞國家勞動力市場發展現狀

第一，中國勞動力市場發展的現狀。中國勞動力市場指的是中國的勞工供求市場，其也可以被叫做勞動市場、職業市場、人力市場、就業市場。首先，我國是世界上勞動力資源最豐富的國家之一，所以，我國勞動力資源充足是目前我國勞動力市場發展的基本現狀之一。我國人口總量在世界人口總量中占有很大的比重，因此，我國擁有巨大的人力資源。中國的勞動力資源主要來源于這兩方面：一方面是，中國每年有大批大學應屆畢業生加入到人才市場當中；另一方面，由于我國農村人口眾多，我國農村每年有大批勞動力涌入城鎮尋找工作崗位，因此，這又為我國勞動力市場注入了巨大的資源。其次，我國勞動力價格非常廉價。由于，我國擁有富足的勞動力資源，所以，我國的勞動力在市場中使用的價值非常廉價。再次，由于我國國民受文化教育的程度非常低，而且，受教育水平參差不齊，所以，我國勞動力科學文化素質普遍較低。我國教育發展的缺陷，導致我國很多年輕人得不到應有的教育，所以，很多勞動力的文化水平非常低，嚴重缺乏科技創新能力。這樣就導致我國的勞動力的素質普遍較低，這樣就嚴重制約著我國勞動力的就業能力。最后，我國勞動力受不到專業的技能培訓，所以，技能水平非常的低，這樣極不利于他們的就業。

第二，中亞五國勞動力發展現狀。中亞五國勞動力資源也相對來說比較豐富，并且，勞動力素質也很低下，很多青年勞動力資源享受不到應有的教育，因此，他們的勞動力科技創新能力較低。但是受到了中亞五國經濟發展狀況的影響，勞動力的就業情況不是很樂觀。中亞五國工業的發展程度不高，還是處于以農業為主發展的階段，所以，勞動力的需求不是很高，就業情況還是有待改善。

三、中國和中亞國家勞動力市場結構和發展現狀

第一，中國與中亞五國勞動力勞動力參與情況的比較。中國在社會、經濟、文明發展的程度要比中亞五國更高，所以，在中國男女都可以積極參與到勞動當中去，然而，中亞五國的觀念沒有中國開放，很多女人沒有資格進行就業，所以，在中國勞動力的參與度要比中亞五國高。

第二，中國與中亞五國勞動力就業情況的比較。當前，中國勞動力資源總量要比中亞五國勞動力資源總量要多。中國工業發展比較快，在國家三大產業中工業具有很大的份額，而且，農業和第三產業也具有較大的發展，因此，中國需要較多的勞動力，但是，中國勞動力的素質比較不均衡，除此之外，總量過于大，所以，現在中國還有很多人處于失業狀態，中國的就業情況非常不樂觀。就中亞五國而言，他們農業發展較快還有以資源、能源為基礎的相關產業也得到了相應的發展，也需要較大的勞動力，其總量也相對來說沒有中國大，因此，其就業情況要比中國好。

第三，中國與中亞五國勞動力失業情況的比較。中國工業的發展，以及產業結構的調整與升級，所以，在我國對勞動力的要求也變得越來越高，所以，在每個崗位的競爭壓力也有所提高，優勝略汰較為明顯，一些能力較差的員工就會面臨淘汰的風險。然而，中亞五國的產業結構沒有明顯的調整，以及其工業發展的程度沒有中國高，所以其失業率比中國要低。

第四，中國與中亞五國勞動力受教育程度的比較。中國教育改革開展的比中亞五國早，中國的教育實力比中亞五國強，所以，中國的勞動力文化程度要比中亞五國的勞動力文化程度高。

第五，中國與中亞五國勞動力工資和人工成本的比較中國與中亞五國的經濟發展實力和層次不同，中國要比中亞五國的經濟發展程度高，所以，對勞動力的要求也較高，中國勞動力的科學文化素質以及各方面的能力都要比中亞五國的強，導致中國勞動力的人工成本和工資要比中亞五國的高。

四、中國和中亞國家勞動力市場發展面臨的機遇與挑戰

首先，中亞國家勞動力市場的優勢與劣勢。中亞國家勞動力市場的優勢是勞動力資源豐富，而且。勞動力價格較低。中亞國家勞動力市場的劣勢是：勞動力的文化程度低，科技創新能力差，素質相對來說較低。

其次，中國和中亞國家勞動力市場面臨的主要機遇。當今社會經濟全球化的快速發展，各國的勞動力需求都非常大，以及世界各國之間勞動力資源的流動加快，為世界各國勞動力提供了更多就業機會。

最后，中國和中亞國家勞動力市場需要應對的挑戰。中國和中亞五國的勞動力要增強自身的競爭力，提高自身的素質和科技創新能力。

五、加快中國和中亞國家勞動力市場建設的對策措施

第一，抓住良機完善我國勞動力市場。國家要建立完善的勞動力市場機制，促進勞動力市場就業信息的流通，加強對勞動力就業能力的培訓，建立平等就業的機制，為勞動者提供一個平等的、開放的就業平臺。

第二，以高科技促進傳統產業升級，提高國際競爭力。堅持科教興國人才強國的基本戰略，大力發展教育事業，提高勞動力資源的文化程度，從而，增強他們的科技創新能力。

六、結語

中國與中亞五國的勞動力市場既存在相同之處，也存在一定的差異。各個國家應當根據自身的實際情況合理的制定相關就業政策，合理安排人員就業，解決勞動力市場的相關問題。

參考文獻

[1]李相潔.我國農產品貿易問題研究[J].智富時代.2015（05）.

勞動力市場狀況范文第5篇

在國有企業面臨的諸多困難中（注：包括企業長期積累的債務負擔沉重、存在大量冗員、企業辦社會和盲目投資導致的資產技術含量低、產品結構不合理、市場占有率不高等。），冗員多退出難勞動績效低企業效率和效益低冗員更多的連環疊加，是一個繞不過、拖不得、亟待我們加以解決的主要困難。在現實中，這一主要困難突出地反映在國有企業虧損面擴大、虧損程度進一步加劇。具體分析，不難發現，這些虧損企業中幾乎無一例外地都存在著大量冗員。有統計表明，國有企業富余人員至少在2000萬人以上，其中又主要集中在虧損企業中。大量冗員的存在，直接影響了企業經營狀況的惡化。

第一，冗員多，成本居高難下，虧損風險加大。

企業冗員多，支付的工資總額和管理費就多。據有關調查，存在大量冗員的虧損企業，應付工資總額占產品銷售收入的比重，要比盈利企業高近10個百分點。此外，國有企業每年用于職工的社會保障、醫療衛生、住房、教育、文化、體育等方面的費用的支出大約占了企業全年管理費用的50％。如此一來，企業的生產成本也就難以降低，利潤自然減少，虧損可能性也就增大。

第二，冗員多，影響勞動者的積極性，勞動的績效低，并帶來“道德危機”。

在冗員大量存在的虧損企業，勞動生產率明顯地比盈利企業低，前者只達到后者的1／3。同時，國有企業工資收入相對平均和剛性的現實，又使得素質、技能較低的冗員的存在，必然損害那些素質、技能以及勞動績效相對較高的勞動者的利益，在與企業博奕的過程中，影響到后一部分勞動者在企業限制其自由離職的前提下，轉而選擇在職閑暇、減少其提供的勞動數量和質量、使勞酬相當的行為，從而，引起企業的勞動效率普遍降低。

國企要減虧、扭虧、增效，一個重要的手段是減員，即企業由于生產經營條件和狀況的變化，縮減生產規模或實行改組，相應地，就要求過剩勞動者從企業中正常地“退出”。然而，“減員增效”的實踐，除了企業對少數違法亂紀的職工進行辭退、以及實行提前退休外，真正意義的、實質性的減員收效甚微。大量與企業生產經營和發展需要不相適應的冗員，不能正常地從企業退出，而以下崗和隱性失業的形式滯存淤積在國有企業中。

那么，國有企業減員難、職工退出難，難在哪里呢？這固然與下崗職工自身主觀就業觀念落后、缺乏風險意識有關，但更主要的是來自體制的、政策的、客觀的多方面因素所形成的國企職工“退出——再就業”的重重阻力。其中，勞動力市場的體制性分割，就是一道減員、退出的“高門檻”。

二、分割的勞動力市場：理論與現實

市場化改革以來，我國勞動力市場經過培育、建設的努力，勞動力市場的雛形已基本形成，初步發揮出對勞動力資源的優化配置的基礎性作用。然而，總體上看，我國勞動力市場仍處于發育的初級形態，存在著嚴重的分割性和不統一性問題。

80年代末期，在國有企業中試行的勞動合同制，原本是在對一些西方發達國家經過實地考察、反復研究、慎重決策的基礎上出臺的勞動者就業市場化的改革措施。作為一種制度的調整和變革，勞動合同制本身的內容是嚴格按照市場經濟運行要求設計和規定的。但迄今為止，緣何勞動合同制實施的現狀卻流于形式，職工并未真正按照勞動力市場機制運行要求競爭上崗、能進能出呢？

在尋求答案的過程中，有相當一部人認為，問題出在體制內，是國有企業改革，包括勞動力市場引入的改革，沒有相應的社會保障制度（包括失業保險、醫療保險、工傷保險等）改革的保證，社會保障制度的改革嚴重滯后，沒有一個比較完善的勞動力市場的服務體系（包括職業介紹所、再就業培訓和輸送中心等）。因而，當一些國有企業面臨虧損、破產等不利情況時，產權重組、就業重組過程中釋放冗員就因“雙重壓力”（社會保障制度改革不配套的壓力、勞動力市場服務體系不健全的壓力）而受阻。從這一觀點出發，提出的相應措施主要強調加大國有企業社會保障制度的改革力度，大力完善勞動力市場服務體系，以解決職工分流或失業的善后問題。

實際上，問題還不僅止于此。隱藏其后的是勞動力市場的分割運行。這里談到的分割的勞動力市場，是借鑒西方勞動力市場理論中的一個概念。1954年，克拉克·科爾發表了《勞動力市場的分割》一文，首次提出了內部勞動力市場和外部勞動力市場概念。之后，1971年，多林格和皮奧里又共同發表了《內部勞動力市場及人力政策》一書，把勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，并進行了詳細地分析。上述思想構成了分割的勞動力市場理論的核心內容。

該理論認為，勞動力市場遠非是競爭和統一的，勞動力市場運作的結果，將勞動力市場分割成兩大塊，即主要勞動力市場和次要勞動力市場（或內部勞動力市場和外部勞動力市場），每一塊在勞動力配置和工資福利待遇方面都各有其特點。主要勞動力市場的工作具有如下特征：工資高、工作條件好、就業穩定、職業有保障、權利平等，在工作制度的行政管理上有適當的程序和規則，并有較多的晉升機會，其工資并不是由工人的邊際勞動生產率決定，而是由職位本身決定的。教育也主要只是起一種信號作用，工人接受教育是為了擠進勞動力階梯的上端，以順利進入主要勞動力市場。而次要勞動力市場的工作則往往有工資低、工作條件差、就業變化大、要求苛刻、隨意給予紀律處分以及晉升機會較小等特點。由于其工資是由勞動力的供求決定的，所以，會趨于一個固定的水平。按照西方勞動經濟學家的看法，分割的勞動力市場具有內生性，是勞動力市場運作的結果，因而，這種分割可視為一種市場性分割。

以分割的勞動力市場理論為參照系，觀察我國初步發育和運作中的勞動力市場，實際上也存在著較為明顯的分割性、不統一性和多層次性：即體制內勞動力市場和體制外勞動力市場；體制內勞動力市場又分割為體制內存量合同工準勞動力市場（注：這是指原國有企業職工實行勞動合同制轉為合同工（本文稱為存量合同工）后，雖已具有勞動者市場就業的形式，但并無多少勞動力市場機制運作和調節的實質內容，因而，這充其量只能是一種準勞動力市場。）與臨時工、農民工勞動力市場；體制外勞動力市場則分割為體制外城市勞動力市場和農村勞動力市場。由于這種分割的勞動力市場的形成，主要源于新舊體制轉軌過程中，舊體制的慣性作用與新體制成長中的不足，導致不同區域之間、城鄉之間、不同企業之間、甚至同一企業內部不同身份勞動者之間勞動力市場運行的機制、規則的不統一或不協調，因而，有著鮮明的體制性分割的特點。

第一，勞動用工形式和內容的差異。

從體制內來看，目前一些國有企業在原有的固定工轉為合同工之外，程度不同地招用了臨時工、農民工，但前者（即存量合同工）基本上按《勞動法》等有關規定與企業簽訂了勞動合同，其中，包括勞動者應該享有的各項合法權益，諸如工資收入、職業培訓、社會保障和福利等，但后者（即臨時工和農民工）雖多數也與企業簽訂了勞動合同，但一般都未將工資收入、社會保險和福利等實質內容包含在內，不符合國家對國有企業招收臨時工、農民工應“與所在企業其他職工享有同等權利”規定的要求，企業與臨時工、農民工的勞動關系行為缺乏規范性。

從體制外來看，非國有企業、特別是一些私營企業招用員工基本上不簽勞動合同，不為員工投保，或投保率極低。即使有少數企業與受雇者簽訂了勞動合同或投了保，一般也限于城市受雇者，農村受雇者基本不在考慮之列。嚴格地說，體制內的后一種情況與體制外的情況，都是不符合《勞動法》及國家有關規定的。

第二，工資形成及福利保障的差異。

在以國企為代表的體制內勞動力市場上，與城市就業保險政策相適應的工資體制，仍帶有“一低、二平、三高”（即低工資、平均主義、高福利）的傳統工資體制的色彩，存量合同工的工資基本上不是由勞動的邊際生產率決定的，且既不反映勞動力成本，又不反映勞動力供求，在很大程度上仍繼承了原有工資標準，工資具有強大剛性，工資外的福利補貼項目繁多。而體制內勞動力市場上的臨時工、農民工，及體制外以非公有制企業為代表的勞動力市場上的勞動者，一般都是按企業生產經營實際需要招收的，工資水平大多能根據勞動力市場上供求關系，及不同行業、企業的條件決定，競爭的較為充分性使其工資的調節機制也較為有效。另一方面，福利保障制度改革上的差異，也體現出體制內外勞動力市場分割發展的狀況。據有關方面調查，目前，我國城鎮養老保險的覆蓋率約為80％，其中，國有企業已達96％，城鎮集體企業為53％，其他經濟類型的企業只有約32％。大多數私營企業、外資企業都未參加社會保險，社會保障覆蓋范圍狹窄的現實，不僅影響了整個社會保障制度改革和發展的進程，形成不同經濟形式之間不平等的競爭，而且影響了國有企業勞動者的退出和流動偏好。

這樣一來，在國有企業內部的兩種不同用工辦法之間，或者說在體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間，在國有企業與非國有企業的不同用工體制之間，即體制內與體制外勞動力市場之間，就形成了一系列事實上的不平等：從國有企業與存量合同工的關系來看基本是平等的，職代會、工會在確保涉及企業與職工關系的有關決策的民主性、透明性等方面有極大的影響，職工的保險福利相對有保障，當然，職工享有的某些福利補貼實際上是舊體制高福利的一種延續；而國有企業與臨時工、農民工的關系，以及非國有企業與員工的關系，則基本上是一種雇傭與被雇傭、服從與被服從的關系，民主性、透明性、公正性及保險福利等有關勞動者的合法權益往往得不到體現、更沒有保障。國有企業中存量合同工的較高收入和福利，在一定程度上可以說是由臨時工、農民工的低收入、低福利甚至無福利來補貼的。這在實質上是一種體制內存量合同工與臨時工、農民工，及體制內與體制外勞動者之間在競爭機會、競爭權利、競爭標準諸方面的不平等。正是這一點，阻礙了伴隨經濟結構調整、國有企業產權重組、就業重組、減員增效的改革。在國有企業冗員普遍的情況下，排擠出來的勞動者重新就業的機會選擇往往又主要是在非國有企業，而與企業的平等關系、保險福利等合法權益的缺失的客觀現實，無疑加大了國有企業勞動者向非國有企業，特別是向私營、外資等非公有制企業轉移流動的機會成本和風險，成為阻礙國有企業勞動者正常流動的重要原因之一。不客氣地說，有些企業的競爭力（既包括國有企業，又包括非國有企業），正是建立在無視國家利益、漠視勞動者的合法權益，挖“兩頭”（挖國家——偷、漏稅甚至逃、抗稅，挖勞動者——不按國家有關規定支付工資和其他報酬，不按有關勞動法規交納養老、失業、醫療、工傷等保險及其他管理費用）基礎之上的。

此外，近來一些虧損或效益較差的國有企業，對體制內存量合同工雖也采取了降低工資（甚至只發基本生活費），削減各種福利項目等辦法，但多數職工仍不愿離開國有企業，轉進“再就業服務中心”，而仍以“下崗”滯存的形式留在原國有企業中。究其原因，這種強烈的國企依戀情結，仍可從國有企業為職工提供的主人翁地位、民利，以及由于歷史原因，政府對企業職工以各種政策規定的形式存在的各種承諾中得到一定的解釋。

透過上面的分析，勞動力市場的體制性分割，反映出整體勞動力市場發育還缺乏規范性、社會保障制度尚不健全等問題，直接影響了國有企業勞動者就業市場化和隱性失業顯性化的改革進程，不利于勞動者之間的公平競爭，不利于勞動力“蓄水池”調節作用的發揮，不利于勞動者勞動效率乃至企業效率的提高，從而，加大了國有企業改革的難度。

三、全面開放勞動力市場：對策建議

本文對勞動力市場體制性分割運行中，國企減員難、職工退出難的研究所隱含的政策建議是全面開放勞動力市場。當前，我們的目標主要是解決體制外初步成長起來的勞動力市場與體制內存量合同工準勞動力市場的分割，以及體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間的多層次分割問題。

我們認為，解決勞動力市場多層次的分割問題，應從體制內和體制外兩方面著手。循著從體制外到體制內、先易后難的路徑，對體制外初步成長起來的勞動力市場，重點是進一步規范和加強管理，形成良好的勞動力市場的運作環境，確保國家利益（合法稅收）和勞動者的合法權益（正常的工資收入及其他保險福利等）。對體制內的存量合同工和臨時工、農民工，要逐步打破身份界限，深化改革就業制度、工資制度、福利制度、社會保障制度及住房制度等，形成平等的勞動關系和競爭關系，實行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民利和政治待遇（包括企業勞動者之間、或老板與雇員之間的平等關系），并按市場形成的工資率為依據確定正常的、平等的工資收入，以及確定與現實客觀經濟條件相適應的同等保險、福利待遇等等。

從更廣的意義上看，全面開放勞動力市場，抓好以下四個方面的工作尤為重要。

第一，取消戶籍制度和就業變相固定制。如前面談到的勞動合同制期滿，又不再續訂的勞動者仍留在企業，就是一種變相的固定制，應切實加以取消，并逐步將勞動力供求關系轉為市場調節，同時，盡量縮小由國家安置就業的范圍，包括大、中專畢業生、退伍轉業軍人的安置都要引入、加大市場就業機制的作用。

第二，健全社會保障制度。重點是加快社會保障制度向全國所有企事業單位的覆蓋速度及統一社會統籌標準，解決國企職工“退出”的利益補償和社會保障帳戶的低成本轉移及累計等問題。取消“企業辦保障”，推行“保障社會化——市場化”，建立與勞動者所在“單位”脫鉤的養老、醫療、失業等個人帳戶，形成勞動力流動到哪里，個人帳戶就跟到哪里。同時，打破“企業包福利”的傳統做法，改革現行體制內的福利補貼制度，使福利補貼工資化、貨幣化、商品化。

第三，逐步建立現代化勞動力市場服務體系。如職業介紹網絡體系、信息網絡和教育培訓體系等，創造便利勞動力自由、合理流動的基礎條件。