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人事管理工作建議范文第1篇

關鍵詞：人力資源；管理理念；產生原因；措施

Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.

Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

伴隨著我國市場經濟體制的逐步完善，現在我國企業也得到日趨激烈的競爭，在企業人力資源管理這個問題上，企業加緊建立現代企業制度是唯一的選擇，科學的企業管理是現代企業制度的重要內容。而人力資源管理又是企業管理中最為關鍵的部分，一個企業只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術，創造出一流的產品。

二、現代企業人力資源管理出現的問題

1． 缺乏現代人力資源管理的理念。現代人力資源不再把企業中的人(勞動者)看作一種生產成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發展，一些企業的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。

2． 人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中，有相當多的企業領導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經營決策，對企業的人力資源管理缺乏長期規劃，人力資本投入不足企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。

3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現，含有許多人為因素，不能因事擇人，人盡其才，人與事不能實現最佳組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷員工工作積極性。

4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產指標來考核，對工作態度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結果與薪酬的掛鉤率低，績效的優劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。

三、企業人力資源管理問題產生的原因

1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經營的企業資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響，使企業的領導者們缺少憂患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發和利用，一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量，最終影響到企業的經濟效益。改革開放以來，企業在設備技術、產品市場、經營等方面的競爭意識已經有了很大的轉變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統的思想觀念的轉變跟不上企業持續發展的需要。

2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現自我價值。但一些企業對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現在:一是不注意對員工的繼續教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談，往往把技術骨干當成經營、管理人才使用，不能人盡其才，發揮所長，干得不舒心。

四、解決企業人力資源管理問題的對策

1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征，現代企業的競爭在本質上是人才的競爭，人本主義是管理發展的根本方向。所有社會組織(包括企業) 的使命是實現人的全面發展，企業不是單純的經濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統一，管理的根本任務是促進人的全面發展。企業要參與員工的職業生涯規劃，企業應真正做到以人為本，科學合理地開發、培養和引導員工，使人盡其才，實現人與事的最佳結合，這不僅有利于促進員工自身的成長發展，也有利于提高工作效率，從而實現企業業績的最大化。

2． 改善領導方式，營造優秀的企業文化。管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領導方式會對員工產生積極的影響，因此組織在人力資源開發和管理過程中應努力培養、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中，領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯系在一起，從而使個人與組織得到共同的發展。

3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監督制度等措施。管理者要從實際條件出發，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結合起來，將經濟效益和社會效益結合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

4． 通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎，因此，管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策。績效考評的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌”更能體現以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現人與是的最佳結合。因此，企業應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。

5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織的績效作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業績指標與心理因素指標相結合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責內和職責外的工作行為，關注員工的心理需求和心理發展，進行換位思考，通過有效的領導方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業效率，減少管理成本，促進企業的健康、有效和持續的發展。通過對心理狀況和需要的測量與分析，企業可以了解員工工作狀態，反省企業管理狀況，為在新的環境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進實際的人力資源管理工作，增強員工士氣和企業凝聚力，從而提高企業的競爭力。

人事管理工作建議范文第2篇

一、以人為本的管理思想概述

“以人為本”強調對人自身因素的重視，在所有工作的開展中都是以人的本位為出發點的。在社會活動中，必須認識到人始終是最主要的生產力，在從事管理活動中，無論是制度制定還是措施安排，都要體現出對人性的關懷、對人權的尊重以及對人情的照顧。體現到現代社會中，以人為本是對當前自由、平等與法治等價值觀的強烈呼吁，是人類社會發展到一定階段的必然要求。這是由于在現代社會實踐中，我們并不能真正確保每個個體都能均等地享受社會賦予自身的權益，而以人為本理念的提出，與我們追求的社會和諧目標相吻合，體現了對社會中所有個體的關懷與尊重，使其迅速發展成為管理工作努力的方向與追求的目標。在以人為本理念下，弱勢群體得到了關懷，少數人的利益得到了重視，因此，我們可以把以人為本看作是在保障群體利益的前提下，促進個體個性與創造力的保證。

二、以人為本下的教育管理工作實踐

現代社會的開放性與自由性推動了人主體意識的覺醒，個體的發展以及實現自我的需求要求我們必須把教育管理工作的重心轉移到以人為本上來，從教育管理理念、教學活動、評價方式以及校園文化等多方面努力，在教育管理工作中始終保持以人為本。

（一）以人為本，更新教育管理理念

在教育管理工作中，必須重新定位教師和學生的地位，保證教師與學生能夠參與到教育管理工作中來。學校方面應該組建主體多樣化的教育管理機構，不僅包括學校領導，還應該有教師和學生代表，實現教育管理的民主化。完善教學評價體系，在教師課堂教學質量評估中，注重教學專家與學生的意見。在教學硬件設施的購置管理中，充分聽取教師與學生的需求，成立專門的硬件采購小組，滿足教學需求的同時，注重節約經費。

（二）改善教W質量，以服務意識貫穿教學始終

在教育管理工作中，以人為本理念要求教育工作者把學生看作自身的服務主體，從學生需求出發，全面提升教育質量，保證教學活動的開展立足于學生發展。為此，教學活動必須放眼未來，強調學生知識、能力、道德、素質等全面發展，除了要滿足現代社會的需求，還要滿足未來社會發展的需要。這就要求教育工作者樹立服務意識，重視學生在教育改革中的地位，將其作為參與者，而不僅僅是被管理者。在教育決策中充分聽取學生的意見，了解學生的訴求，為學生發展創造良好的條件。教師在教學工作中，必須更新教育觀念，引入平等教育理念，與學生充分溝通與交流，注重個體差異，為學生提供高質量的教學服務。廣大教育工作者共同合作，為學生營造良好的成長環境。

（三）評價方式的多元化發展

首先，教師應該轉變傳統的教育觀念，改變以往只是進行知識傳授的思想，注重專業拓展與基礎教育工作，增強對學生的文化素質教育，樹立“教育提升學生適應性，為學生未來服務”的新思想。摒棄單一人才培養的模式，力爭在一個目標的引導下，注重人才培養模式的多樣化發展，注重學生的個體差異性，增強對創造性人才的培養。充分發揮現代化教學手段的優勢，培養學生的創新能力與實踐能力。其次，強調教師的能動性與創造性的培養，豐富教學方式。對教學過程進行評價時，注重教學設計與實施中的創造性程度。對教學結果進行評價時，注重是否能夠體現學生的主體性，能否增強學生的學習能力等。再次，對學生學習的評價中，除了要評價學生對知識的掌握能力，還要注重其對知識的應用和創新能力，強調學生專業知識與思想道德的協調發展。

（四）注重以人為本校園文化環境的營造

眾所周知，校園文化是現代文化思潮和學校管理方式碰撞的結果，屬于個性化的組織文化，具備文化的精神性、社會性以及一致性的特點。對于學校而言，價值觀念可謂其文化的核心，是學校全體師生以及管理人員共同的價值追求，能夠在一定程度上推動教育改革，保證教育行為的合理性。校園文化能夠使得教育管理工作中融合對人和物的管理、人的物質和精神生活的管理，使得教育管理工作更加完善。從這一角度來看，校園文化的本質在于以人為中心，強調人的個性發展，在注重學校整體目標實現的同時，也強調了人的自身發展需求。這就需要廣大師生共同努力，形成共識，以強大的凝聚力和向心力來塑造出獨特的校園文化。

三、結語

人事管理工作建議范文第3篇

一、凡出現1例棺葬的行政村、社區居委會，必須在7月之內進行取尸火化。同時，對黨政正職和分管副職給予通報批評并分別罰款100元。

二、凡出現1例棺葬或套葬的行政村、社區居委會，其住點國家工作人員給予罰款100元的經濟處罰；出現2例或2例以上棺葬或套葬的所在單位住點國家工作人員給予扣除全年預算外工資300以上、500元以內的經濟處罰。

三、凡屬救助照顧對象的直系親屬出現棺葬或套葬的，除在7日內必須取尸火化外，屬6種救助對象的、城鄉低保對象的、享受農村帶病回鄉復員退伍軍人定期定量補助對象的，按照有關文件重新從嚴核實，如不符合條件取消其享受資格。屬申請各類定補、城鄉低保、特困救助對象的，三牛肉不予審核、申報、審批。

四、從事民政工作的干部或職工，按照住點包塊的責任范圍，凡出現1例棺葬或套葬的，給予200元的經濟處罰；出現2例棺葬或套葬的，給予扣除全年工資500元的經濟處罰；出現2例以上棺葬或套葬的，調離民政部門，并降職使用。

五、經年度目標考核，凡火化率未達到100%、出現棺葬或套葬的實行一票否決。農村工作指導組、村、社區居委會，單位不能被評為紅旗單位、文明單位、個人不能評為標兵、先進工作者、勞動模范或優秀公務員。并且分別給予黨政正職500元、分管副職300元的經濟處罰；凡火化率低于5‰且出現棺葬或套葬的、或出現2例以上棺葬或套葬的單位，列入當年的重管單位；凡連續2年納入重管單位的，其黨政正職和分管副職按有關程序進行罷免。

六、嚴禁制作和銷售棺木。一經發現處以銷售價格1—2倍的罰款，并且沒收所有棺木。

七、提高殯葬服務質量。凡邾城街范圍內死亡人員必須由街道統一指定的殯儀車統一運送。殯儀車運送價格必須按區物價局統一核定價格執行，實行一價收費制。如發現抬商價格或巧立名目收費，除沒收全部超標收費外，處以超標收費3—5倍的罰款。如屢教不改仍要濫收費的，撤換殯儀服務員。

八、實行死亡人員登記制度。各單位由分管民政負責人每月定期如實向街殯葬管理工作領導小組報告本單位的死亡人員。如隱瞞不報，一經查出除按以上有關規定執行外，罰款50元。

人事管理工作建議范文第4篇

【關鍵詞】 檢驗質量 醫檢互認 溝通

目前我國已逐步推行醫療機構間醫學檢驗、醫學影像檢查互認制度。這無疑對降低患者費用，減少患者在不同醫院間的重復性檢查，有效地合理地利用衛生資源，提高醫療效率，營造和諧的醫患關系有一定的積極意義。作為一名檢驗醫學者，筆者認為實施醫檢互認制度，首先要解決好的問題，最重要應該是加強檢驗質量管理。只有加強檢驗質量管理，提高檢驗質量，才能確保醫檢互認工作的正確實施。

1 提高檢驗質量在醫檢互認工作中的重要性

臨床檢驗是一項復雜的系統工程，也是一項技術性很強的工作。在疾病的診斷、治療、預防以及藥物監測健康狀況的評估等方面發揮著重要作用。加強臨床檢驗質量管理，有利于患者有利于醫檢互認工作的推行。臨床檢驗的全程質量控制包括：分析前、分析中、分析后三個部分。據相關調查顯示70%以上問題多發生在分析前的采樣環節，患者采樣前的準備是檢驗質量的保證，這一環節失控檢驗結果會受到外因的干擾，產生誤差。如：高脂肪飲食可使外源性乳糜微粒、甘油三酯升高，若在高脂飲食后抽血，該患者的甘油三酯會升高幾倍，該結果對于這份標本來說是正確的，但并沒能反應出患者的真實病情變化。當然，這樣的結果是不可以用來互認的。因此，檢驗結果互認是有一定風險的，如果隨意互認，極可能造成誤讀，直接影響患者的診斷及治療。患者在抽血前的準備是非常重要的。檢驗質量的提高，是需要患者及臨床醫生相互配合。共同提高分析前的質量管理，建立分析前質量管理保證體系，才能有效地保證醫檢互認工作的順利進行。

2 加強檢驗標本的質量管理的重要性

檢驗醫學與臨床醫學在工作性質上有所不同，檢驗醫學是研究臨床標本的一項工作。患者的準備、標本的采集、保存、送檢實際上是分析的前階段“標本流”的管理。臨床實驗室的活動，主要就是和標本打交道，所以“標本流”的管理是檢驗質量管理中的核心問題之一。患者的自身準備是確保標本質量的內在條件及前提要求，而保證送檢標本的質量是這一階段質量保證工作的核心[1]。有學者對不合格標本提出:“Ga-rbage in Garbage out(GIGO)”說的是：垃圾進來來及出去，廢進廢出，粗工不出細活。不合格的送檢標本，不可能測定出有臨床實際意義的結果，其結果可能會導致臨床醫生的誤診、誤治。

送檢標本的質量是否符合要求基于兩個基本原則：

1）.必須滿足檢測結果正確性的各項要求。

2）.檢測結果必須能夠真實、客觀的反應患者當前病情。因此盡可能避免一切干擾因素，因當這些干擾因素存在時，可以影響檢測結果的正確性，也可以是檢驗結果并不反映患者當前的病情。所以“用不符合質量要求的標本進行檢驗，不如不進行這項檢驗”應該成為牢記的座右銘[1]！在實施醫檢互認工作的過程中，強調送檢標本的質量是非常重要的。

3 患者在醫檢互認工作中應注意的問題

質量是檢驗醫學的靈魂，患者應該重視參與分析前的質量控制。患者在留取標本前的準備、標本采集、運送等方面都必須密切配合執行。國外有報道，分析前的不規范引起的診斷失誤占35.3%[2]；國內報道則更高。病人采樣前準備是檢驗質量保證的重要環節之一，由于病人受到各種內在和外在因素的影響，可使檢驗結果產生或大或小的誤差，因此，患者需要做適當的準備，以減少隨機分析誤差。

患者在醫檢互認工作中應注意：

1）抽血前的準備：血液標本采集前，患者一般需要空腹，飲食對檢驗結果會有影響，難以作出正確的比較，理想的測定條件應該是素食3天，空腹12-16h，不宜超過16h，否則白蛋白和葡萄糖含量下降。

2）采血前患者不能做激烈運動：患者應處于較好的休息狀態，取血的前一天晚上不應有劇烈的運動，取血當日早晨不要走長路，取血前應靜坐10min。運動后白細胞計數增高。 轉貼于

3）采血前停用一切藥物：藥物對檢驗結果影響是非常復雜的，藥物有干擾作用，如：大劑量維生素可使葡萄糖、膽固醇的結果假性減低等等，一般要求病人停用一切藥物2天后再取標本[2]，以免產生偏差影響診斷和治療。影響檢測的因素很多，病人在做檢驗時一定要配合醫生和護士正確的留取標本，做好標本采集前的一切準備工作。

4 臨床檢驗人員應加強與醫生護士及患者之間的相互溝通

要想做出一份能夠指導臨床治療的檢驗結果，不僅要求檢驗者有較高的責任心和精湛的檢驗技術及現代化的檢驗設備，更重要的是要做好分析前、分析中、分析后的全程質量管理，任何一個環節失控，都會導致檢驗結果的誤差，從而導致臨床醫生作出錯誤的診、治。醫院是一個整體，缺少任何部門工作都難以順利進行，所以，臨床檢驗人員要加強與臨床溝通，認真做好每一環節的工作，如發生問題，都可發生影響標本的質量，甚至標本量的多少也會影響結果，這就要求檢驗人員要主動走出實驗室，深入臨床科室，加強與臨床的溝通和交流，完善制度規范服務建立和諧的醫患關系患關系。以往的溝通，可能側重于對某一檢驗結果臨床應用介紹，以及對某些患者檢查結果的解釋，但檢查結果互認涉及的面將更廣泛、深度將更深，如不同檢測系統中檢查結果差異原因的分析，實驗誤差及可接受范圍，甚至分析前質量保證都可能出現新問題，這就要求臨床實驗室工作人員不斷分析出現的新問題，與臨床溝通，邦助臨床解決在互認過程中發生的困難，同時也要求臨床檢驗工作者不斷學習，醫檢互認是建立在檢驗質量有保證的前提下的，是對醫療機構的檢查結果認為是可信的、有效的，對病人診治過程中是有價值的結果。

醫檢互認是一項制度也是利國利民的決策。推行醫學檢驗結果互認體現了以人為本的服務理念，有助于緩和緊張的醫患關系，借助這一平共同構建和諧社會，作為檢驗工作者，應該充分認識醫檢互認工作的重要性，努力提高自身素質，不斷完善醫檢互認工作，提高檢驗質量，提高醫療質量，更好的為患者服務。

筆者建議，醫學檢驗需要方方面面的配合和支持。有關部門應出臺醫檢互認制度相關的配套規定，把可能涉及的責任等問題明確好，讓這一制度真正給患者帶來實惠，醫檢互認對患者來說無疑是件好事，還需要相關法律保護。

參 考 文 獻

人事管理工作建議范文第5篇

學校人事工作作為學校內部治理結構的關鍵一環，是學校教育、科研、黨政、后勤等管理工作有序開展和健康運行的重要基礎，是實現培養社會主義現代化建設人才的組織保證。當前，隨著教育改革的不斷深入，如何做好學校人事工作已成為學校和人事專干關注的課題。

1.提高認識，樹立正確的人事工作觀

人是生產力第一要素，在管理中人被稱為"人力資源"，沒有人的主觀能動性，一切無從談起。學校人事工作，就是協助校領導搞好各部門之間的綜合協調，形成人與人相協調、人與事相銜接的理想狀態，以實現一定目標的管理行為。

學校人事工作是維系學校教學工作各個環節的紐帶，是架設在各部門之間的橋梁，是服務于全體教職工的一項非常重要的、政策性很強的工作。學校人事工作的重要性，可以從兩個方面來進行理解。首先，在宏觀方面，加強學校人事工作，是貫徹十精神、深化教育綜合改革的重要舉措。學校人事工作是基礎性工作，此項工作做得好、做到位，才能使學校改革、教育改革等重要工作落到實處，得以順利進行。其次，在微觀方面，加強學校人事工作是加強教學管理、推進教育事業發展的有力抓手。實踐表明，做好學校人事工作，有利于學校領導管理，有利于教師隊伍建設，有利于教學工作開展，有利于教育事業的進步與發展。再次，學校人事管理要"以情動人，以心護人"。在學校人事管理方面，人事干事應做到把人視為根本，牢固樹立以"以人為本"的思想，充分的尊重教師人格與勞動成果，關心他們的情感，關心他們的存在和價值，并為其營造出一個"家"的環境來。

作為教育工作者，特別是學校人事專干，只有深刻認識到學校人事工作的重要意義，才會激發工作的自覺性、主動性、創造性，從而正確處理各項工作和教職員工的切身利益，創建一個"人人想干事，人人能干事，人人干成事"的工作氛圍、和諧校園環境。

2.加強人事工作的實效性

學校人事工作是一項政策性、原則性、靈活性很強的工作，在日常工作中，不僅要注重管理的科學化與規范化，更要注重服務的人性化與親情化。學校人事工作要以教學改革為導向，以和諧校園為目標，通過以人為核心的學校文化創建，配合校領導做好人員的發掘，最大限度地激發教師的潛能，從而促進學校教育水平的提高。

（1）樹立以人為本意識。"以人為本"的理念，強調人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。學校要堅持科學發展的理念，注重發揮人事管理部門的參與監督作用，有效發揮學校人事專干的組織協調作用。在工作中要體現對教師的尊重，激起教師心中的熱情。形成一個良性的學校人事管理氛圍。

（2）完善激勵機制，激發工作熱情。激勵，是管理工作中不可或缺的一大法寶，是調動人們積極性的有效方式。應結合不同層級的需求，采取不同形式的激勵手段，使其合理的需求都能得到相應滿足。做好學校人事工作，必須善于運用激勵手段，不斷健全激勵機制，充分激發和調動教職工的積極性、主動性、創造性。科學的調配機制、合理的薪酬機制、完備的考核機制，是學校人事工作的重要環節。學校人事專干要從滿足人的精神需要出發，善于發現每個教職工長處和亮點，通過各種激勵方式，激發他們的積極性、上進心和凝聚力。

（3）創建以文化為底蘊的文明校園。學校教職工的知識水平和文化素養，決定了學校人事工作要更加注重文化建設，使人力資源策略與組織文化建設有機結合。作為學校組織文化的重要組成部分，建立和完善規章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。在實行學校制度管理時，應最大限度地放大全體教職工的共性目標，同時兼顧教職工的個性目標，增強他們對學校組織目標的認同感，自覺將個人目標融入學校目標。學校管理的對象是人，管理目標的實現靠人，如果一味采取制度進行管理，難免教條化、程式化、機械化，導致學校管理的情感失調。學校管理中必須注重情感管理，在工作中理解人，在相處時尊重人，在生活中關心人，以情感彌補制度不足。在學校管理工作中，必須用制度來引導人，用紀律來教育人，用目標來激勵人，實現以"事"為本的行政約束向以"人"為本的自我約束的轉變，構建人格化自我約束管理機制。

3.認真鉆研，提高業務水平

3.1 加強自身修養，努力提高服務能力。人事工作具有極強的政策性。要提高人事服務水平，必須要靜下心來學政策、學業務，做"學習型"的人事干事，在業務上精益求精。對本職工作進行全面掌握，一定要熟悉本職業務工作的各項流程、準確把握政策原則，隨時對業務工作進行分析研究。堅持在工作中學習、在工作中思考，發現工作中存在的問題，認真加以改進，不斷提高工作能力與水平。

3.2 加強理論學習，用好政策法規。做為一名基層的人事干事，應該認真學習各種科學理論知識。在平日的工作中，要多了解并關心國家大事，了解"社會主義核心價值觀"在我國改革發展建設中所起到的重要指導作用。作為學校的人事干事，雖然所主管的工作內容不同，但也是教師隊伍當中的一員，也應該用教師的一切要求來約束自己。《中小學教師職業道德》《教師法》《未成年人保護法》等相關法律法規也應是平時必學的內容。通過對這些法規的學習，不斷地提高個人的綜合素質，為更好的完成人事工作打下堅實的基礎。為了能更好的做好人事干事這一工作，可經常去閱讀跟人事工作有關資料，不斷地應用到個人的工作實踐當中，以不斷的提高自己的工作能力與水平。

4.把握政策實質，耐心做好工作

4.1 要有耐心。俗話說：不怕事情難，就怕不耐煩。人事工作是一項繁瑣的事務，因此在處理人與事之間的關系時要耐心，考慮問題需周全。工作中要抱著一顆善良的心，平等待人。在日常工作過程中，有的教職工肯定會有這樣或那樣的疑惑和不解，當他們帶著問題前來咨詢時，應該認真傾聽，耐心解釋，直到他們了解政策真正理解為止。

4.2 要以心換心。人事干事從事的每一項工作都牽涉到教職工的切身利益，要學會換位思考，耐心細致地幫助老師解決切身利益問題。并做到把政策向每位教師宣講到位，使他們都心中有數。如每次的工資調整和每年的教師職稱評審，都要提前在學校做好摸底，了解具體情況，耐心地向他們做好政策講解，并認真地準備、審核報評材料，使每位參評教師對評審政策了然于胸。

5.常懷責任心，提高服務實效

5.1 服務人性化。教職工是否滿意，關鍵是看我們的服務效率如何。在工作中要充分考慮教職工的實際情況，尊重他們提出的要求，使我們的工作都是人性化的服務。