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人事管理功能范文第1篇

人事檔案的管理工作與傳統(tǒng)的管理模式相比，已經(jīng)今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對(duì)人事檔案管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行探討。

1.1人事檔案管理與檔案規(guī)范指導(dǎo)性

要提高人事檔案管理的應(yīng)用功能，應(yīng)提高人事檔案的規(guī)范管理水平。目前主要應(yīng)增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的檢查指導(dǎo)，盡快形成科學(xué)有效的規(guī)范管理方法。此外，還需要建立相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)小組，改變現(xiàn)在人事檔案管理工作的業(yè)務(wù)不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現(xiàn)狀。重要的是要加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理人員的重視，要加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，徹底改變?nèi)耸聶n案管理工作低效，滯后的現(xiàn)狀。

1.2人事檔案管理與檔案管理意識(shí)

企業(yè)人事檔案管理是企業(yè)活動(dòng)中最基本的工作之一，但許多事業(yè)單位中，確對(duì)檔案管理認(rèn)識(shí)不足，一些單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重視不夠，存在著落實(shí)不到位，應(yīng)付了事，檢查隨意，更提不到監(jiān)督執(zhí)行。還有人認(rèn)為現(xiàn)在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現(xiàn)在許多企業(yè)單位缺乏對(duì)人事檔案管理工作的重視，也顯示出對(duì)人事檔案管理的意識(shí)不夠強(qiáng)烈。此外還有許多畢業(yè)生對(duì)人事檔案管理的地位，性質(zhì)，作用了解不清，意識(shí)比較單薄，因此，棄檔現(xiàn)象非常多，導(dǎo)致人事檔案管理一直處在被動(dòng)的狀態(tài)，很難實(shí)施高效的人事管理工作。

1.3人事檔案管理與檔案管理手段

人事檔案管理是一項(xiàng)耐心，細(xì)心的專業(yè)人事工作，人事檔案具有機(jī)密性，政治性，專業(yè)性特點(diǎn)。人事檔案管理需要專門人員進(jìn)行管理，單獨(dú)存放。但現(xiàn)在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數(shù)職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓(xùn)。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個(gè)計(jì)算機(jī)已經(jīng)普及的時(shí)代，對(duì)人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。導(dǎo)致了企業(yè)檔案管理水平和行業(yè)需求相差甚遠(yuǎn)，這與科學(xué)的人事檔案管理要求更不符合。

1.4人事檔案管理缺乏時(shí)效性

在目前很多企業(yè)的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠(yuǎn)等情況。由于長(zhǎng)期擱置，歸入人事檔案內(nèi)的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現(xiàn)信息過時(shí)的情況。同時(shí)，還有很多人事檔案資料只是走個(gè)過場(chǎng)，沒有進(jìn)行真正有效的管理，對(duì)企業(yè)真實(shí)人事管理的現(xiàn)狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進(jìn)展，也不利于有效的利用人才和使用人才。

2、如何提升人事檔案管理功能的措施

提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。

2.1規(guī)范化，信息化與檔案管理制度的措施

建立高質(zhì)量，高水平的人事檔案管理，需要科學(xué)的方法和手段，由于傳統(tǒng)的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實(shí)際情況，所以迎合時(shí)代的趨勢(shì)，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規(guī)范化，信息化的人事檔案管理系統(tǒng)，來提高人事檔案管理的功能。

2.2檔案管理的功能與應(yīng)用措施

從企業(yè)科學(xué)選用人才的角度來看，企業(yè)為了能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下站穩(wěn)市場(chǎng)，需要對(duì)自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對(duì)性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業(yè)人力資源部門的工作質(zhì)量，在編寫和記錄人事檔案內(nèi)容的時(shí)候，就要盡量把個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，工作經(jīng)歷，專業(yè)特長(zhǎng)，性格優(yōu)勢(shì)，道德水平等都記錄在人事檔案內(nèi)，這樣就可以提高人事檔案的價(jià)值，為企業(yè)用人決策提供可靠的依據(jù)，也可以增加個(gè)人特色的內(nèi)容在里面，作為人事檔案的參考。

2.3檔案管理的功能與監(jiān)督機(jī)制措施

在高科技時(shí)代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴(yán)格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護(hù)，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質(zhì)量，需要定期對(duì)人事管理工作進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，成立人事檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)小組，制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實(shí)情況，提出有效改進(jìn)建議，提升檔案工作的管理功能。

3、結(jié)語

人事管理功能范文第2篇

我國(guó)正處于歷史重要的轉(zhuǎn)型期，隨著當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，社會(huì)對(duì)尖端創(chuàng)新人才的需求與日俱增。傳統(tǒng)工商管理專業(yè)教育模式對(duì)于學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)較為缺失，這就與新時(shí)期背景下行業(yè)用人需求產(chǎn)生了背離。因此，本文主要探析行業(yè)需求驅(qū)動(dòng)的工商管理類人才實(shí)踐能力培養(yǎng)模式，以供參考。

關(guān)鍵詞：

工商管理；實(shí)踐能力；人才培養(yǎng)模式；行業(yè)需求

工商管理專業(yè)是理論和實(shí)踐聯(lián)系十分緊密的學(xué)科，傳統(tǒng)教學(xué)機(jī)制較為重視理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，忽視學(xué)生實(shí)踐能力的發(fā)展和培養(yǎng)，造成學(xué)校教學(xué)與用人單位需求之間的矛盾。為了更好地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，滿足企業(yè)對(duì)工商管理人才的應(yīng)用需求，工商管理專業(yè)教學(xué)改革勢(shì)在必行。只有充分重視并加大力度培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力，才能培養(yǎng)出具有綜合能力和專業(yè)素質(zhì)的工商管理人才。尤其在行業(yè)需求十分強(qiáng)烈的今天，教學(xué)培養(yǎng)模式的改革與優(yōu)化就更加顯得迫在眉睫。

一、工商管理類人才行業(yè)需求的現(xiàn)狀

1.人才需求空間巨大

工商管理專業(yè)是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)營(yíng)管理的重要基礎(chǔ)。從市場(chǎng)和企業(yè)的招聘計(jì)劃中可以分析出，對(duì)工商管理人才的需求十分旺盛，幾乎每一個(gè)企業(yè)招聘名單中都會(huì)出現(xiàn)工商管理的字樣，這充分表明行業(yè)對(duì)工商管理人才的需求空間大。尤其是對(duì)企業(yè)人力資源崗位和市場(chǎng)營(yíng)銷管理類崗位人才需求更為強(qiáng)烈。

2.側(cè)重應(yīng)用實(shí)踐能力的考察

企業(yè)特別希望在招聘中收獲到上手快或適應(yīng)能力強(qiáng)的工商管理專業(yè)畢業(yè)生。與此相應(yīng)，用人需求也就會(huì)十分強(qiáng)調(diào)和重視畢業(yè)生所具備的工商管理實(shí)踐技能或?qū)嶋H經(jīng)驗(yàn)。這樣企業(yè)就能節(jié)約大量的培訓(xùn)時(shí)間，從而在最短時(shí)間內(nèi)達(dá)到為企業(yè)作貢獻(xiàn)的能力。

3.強(qiáng)調(diào)綜合管理素質(zhì)能力的具備

企業(yè)在用人選擇中，還希望招聘到具有綜合管理素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Φ漠厴I(yè)生，通過考察和審核其實(shí)踐技能、創(chuàng)新思維和應(yīng)用能力，進(jìn)而作出理性選擇。畢業(yè)生應(yīng)聘后經(jīng)過基層實(shí)習(xí)鍛煉，工作經(jīng)驗(yàn)日益成熟，就會(huì)逐漸展示出非凡的管理能力或決策能力。當(dāng)經(jīng)驗(yàn)積累到一定程度，企業(yè)就會(huì)重新對(duì)人才委以重任。

二、工商管理類人才實(shí)踐能力培養(yǎng)模式存在的問題

1.實(shí)踐教學(xué)重視程度不夠

目前，工商管理類課程中實(shí)踐教學(xué)所占的比例偏低，具體表現(xiàn)為實(shí)踐課程、實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和實(shí)訓(xùn)教學(xué)普遍偏少。這就表明學(xué)校對(duì)工商管理人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)的重視程度不夠，違背了社會(huì)和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)用人需求，造成畢業(yè)生就業(yè)出現(xiàn)困境。

2.實(shí)踐課程較為老套

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，行業(yè)對(duì)人才的需求也不斷更新。因此，實(shí)踐教學(xué)要順應(yīng)社會(huì)和行業(yè)發(fā)展速度和規(guī)律，不斷跟進(jìn)。然而，目前實(shí)踐課程的設(shè)置仍延續(xù)很多年前的教材或案例，教學(xué)方式和方法也比較單一，這種老套的實(shí)踐課程教學(xué)是導(dǎo)致學(xué)校無法培養(yǎng)出具備實(shí)踐能力人才的主要原因。

3.實(shí)踐教學(xué)資源的缺失

實(shí)踐教學(xué)是工商管理人才培養(yǎng)模式不可或缺的環(huán)節(jié)，然而長(zhǎng)期以來工商管理教學(xué)模式多以理論教學(xué)為主。因此，實(shí)踐教學(xué)資源較為缺失，學(xué)生實(shí)踐的機(jī)會(huì)十分有限，影響學(xué)生將所學(xué)理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐應(yīng)用的能力，致使人才培養(yǎng)目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。

4.學(xué)生實(shí)踐意識(shí)有待提高

通過調(diào)查發(fā)展，一些工商管理專業(yè)學(xué)生對(duì)實(shí)踐能力學(xué)習(xí)的重視程度偏低，實(shí)踐意識(shí)較為模糊，并沒有形成實(shí)踐能力與未來發(fā)展就業(yè)的關(guān)聯(lián)思索，以至于過分依賴灌輸式理論教學(xué)。缺乏實(shí)踐意識(shí)的學(xué)習(xí)態(tài)度同樣也是教學(xué)要解決的重要問題。

三、行業(yè)需求驅(qū)動(dòng)下工商管理類人才實(shí)踐能力培養(yǎng)模式的構(gòu)建

1.根據(jù)行業(yè)需求細(xì)化實(shí)踐教學(xué)模塊

在實(shí)踐教學(xué)中要切實(shí)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理崗位的不同需求，從而制定與之相適應(yīng)的教學(xué)模塊，具體包括企業(yè)人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、戰(zhàn)略發(fā)展管理、營(yíng)銷策劃管理等模塊進(jìn)行分層教學(xué)。只有通過細(xì)化實(shí)踐教學(xué)模塊，才能最大限度滿足行業(yè)需求，從而保證學(xué)生成為具備專業(yè)技術(shù)和技能的實(shí)踐型人才。

2.加強(qiáng)建立校企合作平臺(tái)

提高實(shí)踐能力需要學(xué)生具備專業(yè)知識(shí)，并結(jié)合實(shí)踐教學(xué)操作，逐漸應(yīng)用而形成。這就需要學(xué)校加大與專業(yè)相關(guān)聯(lián)企業(yè)的合作，建立校企合作平臺(tái)，為學(xué)生提供可供實(shí)踐教學(xué)或?qū)嵙?xí)工作的環(huán)境。

3.科學(xué)有效的實(shí)踐能力評(píng)價(jià)

工商管理類人才實(shí)踐能力的教學(xué)評(píng)價(jià)工作十分重要。只有保證科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方式，才能形成正確、有針對(duì)性的評(píng)價(jià)結(jié)果，這對(duì)于學(xué)生通過實(shí)踐教學(xué)提高自身實(shí)踐技能具有重要推動(dòng)作用。實(shí)踐能力評(píng)價(jià)可以充分反映出學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)中的優(yōu)缺點(diǎn)，學(xué)生應(yīng)及時(shí)反省和改正不足，從點(diǎn)滴做起，進(jìn)而不斷提升個(gè)人實(shí)踐能力。

四、結(jié)語

人事管理功能范文第3篇

關(guān)鍵詞：施工管理；素質(zhì)；技術(shù)；施工

中圖分類號(hào)：TU71文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

前言： 施工管理的人員首先要注重精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、依法經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，富于創(chuàng)新精神，探索經(jīng)營(yíng)管理的新路子、新方法.經(jīng)過管理全過程使企業(yè)的規(guī)模日趨壯大，職業(yè)隊(duì)伍隊(duì)穩(wěn)定，全員素質(zhì)提高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益取同步增長(zhǎng). 其中建設(shè)質(zhì)量管理即:確定質(zhì)量方針、目標(biāo)和職責(zé)并在質(zhì)量體系中通過諸如質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)量改進(jìn)使其實(shí)施的全部管理職能的所有活動(dòng).現(xiàn)將提高施工管理的人員素質(zhì)，如何做好工程建設(shè)管理工作的見解闡述如下：

1 、建設(shè)工程施工管理的概述

工程管理是指為了完成建筑產(chǎn)品的施工任務(wù)，從接受施工任務(wù)開始到工程交工驗(yàn)收為止的全過程中，圍繞施工對(duì)象和施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的生產(chǎn)事務(wù)的組織管理工作。管理的任務(wù)是根據(jù)不同的工程對(duì)象、不同的工程特點(diǎn)、不同的施工條件，結(jié)合企業(yè)的具體情況，進(jìn)行詳細(xì)周密的分析研究，在施工過程中，合理的利用人力、物力，有效的使用時(shí)間和空間，采用較先進(jìn)的施工方法，保證協(xié)調(diào)施工。以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2 、 施工管理上應(yīng)與時(shí)俱進(jìn),創(chuàng)新與管理要協(xié)調(diào)一致

管理者應(yīng)有較強(qiáng)的施工現(xiàn)場(chǎng)組織和管理能力有利于適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展,生產(chǎn)力發(fā)展的水平不同對(duì)管理模式的要求也不同。兩者是相互促進(jìn)、相互制約的，只有生產(chǎn)力的三個(gè)要素，即勞動(dòng)者、勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)工具有效的結(jié)合，才能發(fā)揮潛在的生產(chǎn)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，勞動(dòng)對(duì)象是要靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)才能獲得，使生產(chǎn)力的三要素很好的有效的協(xié)調(diào)組合，充分發(fā)揮并使之發(fā)展。強(qiáng)化管理、開拓創(chuàng)新、提升效益。開展標(biāo)準(zhǔn)化管理工作，增收節(jié)支，杜絕鋪張浪費(fèi)，努力降低生產(chǎn)成本，在確保工程質(zhì)量的前提下，對(duì)工程施工材料耗用指標(biāo)實(shí)行考核，減少了材料浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生，加強(qiáng)內(nèi)部管理，挖掘內(nèi)部潛力，向管理要效益，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，提高辦事效率

3、施工中管理者在基礎(chǔ)施工與安全作業(yè)上應(yīng)注意兩者的關(guān)系

管理者具有工程質(zhì)量監(jiān)控和安全管理的能力。堅(jiān)持以人為本,不斷培養(yǎng)施工隊(duì)伍的凝聚力,同時(shí)又明確各崗位職責(zé)、權(quán)利明確。不斷提高施工人員素質(zhì),建立優(yōu)秀的管理隊(duì)伍。把好采購、檢測(cè)、運(yùn)輸各關(guān)口,對(duì)建材、配件及設(shè)備實(shí)行全過程不間斷的監(jiān)控。除了合理施工組織設(shè)計(jì)、計(jì)劃外,還應(yīng)在施工工藝上做好技術(shù)準(zhǔn)備,特別是有高新技術(shù)要求的,確保施工過程中嚴(yán)格按照施工組織設(shè)計(jì)和相關(guān)文件要求, 首先,為保障施工的順利進(jìn)行,要做好技術(shù)的組織管理工作。這包括:要有合格資質(zhì)的技術(shù)人員、技術(shù)工人以及技術(shù)指揮系統(tǒng),還要有配套的機(jī)械、圖紙及說明,要有規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和流程明確的技術(shù)要求。要制定嚴(yán)格的技術(shù)崗位責(zé)任制和技術(shù)管理制度。其次,要做好施工前的準(zhǔn)備工作以及嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)定和檢查監(jiān)督工作。再次,要對(duì)施工圖紙進(jìn)行學(xué)習(xí)和會(huì)審。這要求承包企業(yè)與各個(gè)分包企業(yè)共同結(jié)合圖紙進(jìn)行審核并對(duì)圖紙中的問題進(jìn)行協(xié)商,以保證工程的順利實(shí)施。施工人員在施工前應(yīng)全面掌握設(shè)計(jì)圖紙和施工要求。加強(qiáng)工程技術(shù)檔案管理。由專人負(fù)責(zé)竣工圖、設(shè)計(jì)變更登記、結(jié)構(gòu)工程驗(yàn)收記錄、工程質(zhì)量事故處理記錄、沉降觀測(cè)記錄、建材檢測(cè)報(bào)告等,并報(bào)送相關(guān)機(jī)關(guān)備案。管理要圍繞質(zhì)量、成本、工期等制定施工目標(biāo),使得工程順利完工并及時(shí)交工。

4管理實(shí)行目標(biāo)管理、集中組織、嚴(yán)格協(xié)調(diào)控制

管理人員具有施工現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管的基本能力。實(shí)行有目標(biāo)的組織協(xié)調(diào)控制是基層施工技術(shù)的一項(xiàng)十分關(guān)鍵的工作。在施工全過程中按照施工組織設(shè)計(jì)和有關(guān)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文件的要求，圍繞著質(zhì)量、工期、成本等制定施工目標(biāo)，在每個(gè)階段、每個(gè)工序、每項(xiàng)施工任務(wù)中積極組織平衡，嚴(yán)格協(xié)調(diào)控制，使施工中人、財(cái)、物和各種關(guān)系能夠保持最好的結(jié)合，確保工程的順利進(jìn)行。還要嚴(yán)格質(zhì)量自檢、互檢、交接檢的制度，即使進(jìn)行工程隱檢、預(yù)檢，并督促有關(guān)人員做好分部分項(xiàng)工程質(zhì)量評(píng)定。

5現(xiàn)場(chǎng)施工的具體管理

工程管理主要指工程項(xiàng)目建設(shè)過程管理，包括工程項(xiàng)目管理、工程建設(shè)全過程管理以及工程建設(shè)全過程各參與方的管理。現(xiàn)場(chǎng)工程管理的創(chuàng)新，是多種復(fù)雜的施工。所謂“創(chuàng)新”就是“創(chuàng)造和革新”，是新觀念、新構(gòu)想的形成和運(yùn)用；而不斷創(chuàng)新的過程就是企業(yè)創(chuàng)新能力培養(yǎng)的過程，即核心競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。可在項(xiàng)目中范圍管理、時(shí)間管理、成本管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、溝通管理、采購管理、風(fēng)險(xiǎn)管理和整體管理等專業(yè)管理方面下功夫；要搞清各專業(yè)之間的關(guān)系，即從技術(shù)和組織管理方面的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。就施工企業(yè)而言，主要指施工項(xiàng)目管理。工程管理信息系統(tǒng)主要通過收集、存儲(chǔ)及分析項(xiàng)目實(shí)施過程中的有關(guān)數(shù)據(jù)，輔助工程項(xiàng)目的管理人員和決策者規(guī)劃決策和監(jiān)督、檢查，其核心是對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)施有效控制，即對(duì)進(jìn)度、成本、質(zhì)量及合同目標(biāo)的規(guī)劃和控制。就施工企業(yè)而言，工程管理信息系統(tǒng)的基本功能主要包括進(jìn)度控制、成本控制、質(zhì)量控制及合同管理四個(gè)子系統(tǒng)。現(xiàn)場(chǎng)工程管理的主要方法是控制，控制的基礎(chǔ)是信息。以信息作為組織生產(chǎn)的出發(fā)點(diǎn)，以信息指導(dǎo)生產(chǎn)(反映生產(chǎn)過程的變化、調(diào)節(jié)生產(chǎn)節(jié)奏、控制生產(chǎn)過程)。信息管理對(duì)于更好地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)管理有重要的意義，有效的項(xiàng)目管理應(yīng)更多地依靠信息系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和維護(hù)，并通過現(xiàn)場(chǎng)工程管理信息集成化建設(shè)，整體提升現(xiàn)場(chǎng)工程管理水平。所謂“集成化”就是在信息使用的過程中做到一體化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、通用化、系列化。在現(xiàn)場(chǎng)工程管理方面，信息系統(tǒng)集成化應(yīng)建立在系統(tǒng)化和工程化的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)場(chǎng)相關(guān)業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)、決策決策系統(tǒng)、綜合辦公系統(tǒng)一體化為項(xiàng)目管理系統(tǒng)，并隨著以項(xiàng)目管理軟件為核心作用的項(xiàng)目管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用而不斷深入。項(xiàng)目實(shí)施規(guī)劃一旦批準(zhǔn)運(yùn)行，施工現(xiàn)場(chǎng)的管理就變得至關(guān)重要。

6. 建設(shè)工程的施工管理應(yīng)注重人才及人力資源的管理

人事管理功能范文第4篇

［關(guān)鍵詞］實(shí)習(xí)酒店；問題；育人功能；評(píng)價(jià)機(jī)制

1實(shí)習(xí)酒店流失問題存在的原因

（1）實(shí)習(xí)酒店的問題:學(xué)生被分配到酒店固定的崗位，進(jìn)行部門培訓(xùn)后統(tǒng)一上崗，某些實(shí)習(xí)生經(jīng)過一段時(shí)間的部門實(shí)習(xí)后，想輪崗到其他部門，而酒店考慮到人力資源成本和其他因素?zé)o法滿足實(shí)習(xí)生的愿望，另外某些酒店部門的老員工存在欺壓實(shí)習(xí)生的現(xiàn)象，把一些相對(duì)來說消耗體力的任務(wù)分配到實(shí)習(xí)生，實(shí)習(xí)生反映到人力資源部,而某些實(shí)習(xí)酒店由于人力資源部和一線部門的管理人員之間存在一定的問題，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生的問題無法及時(shí)得到解決，由此影響到實(shí)習(xí)生對(duì)于酒店的工作態(tài)度和激情。長(zhǎng)此以往，實(shí)習(xí)生就會(huì)失去工作的熱情和興趣，情緒低落而嚴(yán)重影響到其對(duì)于行業(yè)的認(rèn)可甚至有的實(shí)習(xí)生進(jìn)而產(chǎn)生厭惡酒店行業(yè)的念頭，某些實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)之前本來抱著滿腔的熱情來到酒店，經(jīng)過幾個(gè)月的實(shí)習(xí)后發(fā)現(xiàn)酒店不是自己想象的那樣，在實(shí)習(xí)生看來，酒店缺乏人文關(guān)懷，把實(shí)習(xí)生當(dāng)作廉價(jià)勞動(dòng)力使用，填補(bǔ)酒店崗位的空白，尤其是在旺季，實(shí)習(xí)生超負(fù)荷地加班加點(diǎn)工作而酒店又沒有及時(shí)地安撫實(shí)習(xí)生的不滿情緒。總體來說，實(shí)習(xí)酒店缺乏對(duì)于實(shí)習(xí)生職業(yè)規(guī)劃的長(zhǎng)期考慮，讓實(shí)習(xí)生沒有歸屬感。（2）實(shí)習(xí)生自身的問題：高職酒店管理專業(yè)學(xué)生思想比較活躍、敢于標(biāo)新立異，但由于涉世不深，經(jīng)驗(yàn)不足，思想比較沖動(dòng)，看問題的方式有些偏極端，自控能力差；而且由于受社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和家庭教育的負(fù)面影響，比如社會(huì)貧富差距拉大，學(xué)生心理失衡；另外一方面受家庭教育的影響較大，俗話說：父母是孩子的第一任老師，父母對(duì)孩子的影響是潛移默化的甚至有些方面是根深蒂固的。父母或祖父母溺愛孩子的大有人在，有的父母“重智輕德”“重分輕能”，輕視對(duì)孩子進(jìn)行挫折教育。許多學(xué)生自私、孤僻、偏執(zhí)、消極等。大多數(shù)學(xué)生比較浮躁，功利性很強(qiáng)，對(duì)待他人和任課教師比較挑剔，“嚴(yán)以律人，寬以待己。自己不行，還把責(zé)任推到老師身上，有的學(xué)生甚至說：“老師是打醬油的。”大多數(shù)學(xué)生碰到老師形同陌路，連最基本的禮儀禮貌都不懂。高職酒店管理專業(yè)學(xué)生由于進(jìn)校時(shí)分?jǐn)?shù)相比其他專業(yè)來說比較低，學(xué)生因此自卑心理嚴(yán)重，或者產(chǎn)生一種相反的——自負(fù)心理嚴(yán)重。實(shí)習(xí)生因?yàn)閺膶W(xué)校到酒店，需要一個(gè)角色的轉(zhuǎn)化過渡期，好多學(xué)生剛剛進(jìn)入到酒店就無法適應(yīng)酒店的工作環(huán)境，尤其是酒店行業(yè)工作的特點(diǎn)，需要三班倒，大多數(shù)實(shí)習(xí)生尤其不能適應(yīng)上夜班，感覺嚴(yán)重影響到其身體健康。另外酒店行業(yè)作為服務(wù)業(yè)，一線崗位基本需要服務(wù)人員站立工作，某些實(shí)習(xí)生由于平常本身就缺乏鍛煉，身體吃不消而影響到其心情。（3）學(xué)校的問題：學(xué)校在每個(gè)實(shí)習(xí)酒店會(huì)指派一名實(shí)習(xí)帶隊(duì)老師負(fù)責(zé)實(shí)習(xí)生的整個(gè)實(shí)習(xí)期的管理工作，但是真正在整個(gè)實(shí)習(xí)期間對(duì)于實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)問題和實(shí)習(xí)狀態(tài)以及其情緒的管理能夠面面俱到的帶隊(duì)老師只有個(gè)別老師，大多數(shù)實(shí)習(xí)帶隊(duì)老師把實(shí)習(xí)生送到實(shí)習(xí)酒店后，基本就很難有更多的時(shí)間顧及到，當(dāng)然老師主要的任務(wù)還要負(fù)責(zé)學(xué)校的教學(xué)任務(wù)和其他工作任務(wù)；學(xué)校對(duì)于實(shí)習(xí)生的管理也沒有形成一套系統(tǒng)的管理體系和評(píng)價(jià)機(jī)制，這些都是酒店實(shí)習(xí)生負(fù)面情緒產(chǎn)生的原因。

2實(shí)習(xí)酒店提高實(shí)習(xí)質(zhì)量所采取的措施

（1）實(shí)習(xí)期間通過企業(yè)文化的浸潤(rùn)培養(yǎng)企業(yè)精神：萬豪集團(tuán)六個(gè)核心價(jià)值，分別為：公平、尊重、信任、操守、誠(chéng)實(shí)、關(guān)心。而合作酒店對(duì)于實(shí)習(xí)生一視同仁，和正式員工一樣，及時(shí)解決實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間出現(xiàn)的問題，做到了真正的人文關(guān)懷，尊重每位實(shí)習(xí)生的合理要求。提升了實(shí)習(xí)生對(duì)于酒店行業(yè)的認(rèn)可度并為今后的學(xué)習(xí)生涯奠定了良好的基礎(chǔ)，激發(fā)了實(shí)習(xí)生地學(xué)習(xí)興趣、增強(qiáng)了實(shí)習(xí)生的服務(wù)意識(shí)。萬豪實(shí)行開放的溝通，面對(duì)近期的工作情況，交流心得體會(huì)，進(jìn)行同事和同事、上司和下屬的雙向溝通；真誠(chéng)對(duì)待下屬，坦誠(chéng)相對(duì)，面對(duì)問題和難關(guān)，用實(shí)際行動(dòng)去感化和感染每一位員工；不論是激勵(lì)員工還是實(shí)習(xí)生，定期統(tǒng)計(jì)由于工作突出而獲得晉升或調(diào)離的員工數(shù)量，并向該酒店頒發(fā)證書，這樣其他員工也能更清楚地看到自己未來發(fā)展的途徑，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)。酒店給予了實(shí)習(xí)生充分的信任，鼓勵(lì)管理者相信員工優(yōu)秀的一面，并且鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。使之工作理念得到升華，工作效率提高。同時(shí)，酒店對(duì)于實(shí)習(xí)期間表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生，免費(fèi)提供其父母蒞臨酒店參觀并提供住宿，此舉激發(fā)了學(xué)生的工作動(dòng)力和積極性，更好地認(rèn)識(shí)到酒店的企業(yè)文化和人文關(guān)懷。萬豪集團(tuán)非常重視企業(yè)文化的傳承，每一位在萬豪成長(zhǎng)的員工，都充分承襲了萬豪的熱情待客之道和員工之間相互服務(wù)的理念，旗下酒店關(guān)于酒店員工晉升，都是內(nèi)部提升，在萬豪，只要努力，就會(huì)有機(jī)會(huì)，員工都有美好的職業(yè)前景。企業(yè)文化對(duì)于實(shí)習(xí)生也產(chǎn)生了積極的影響，提高了行業(yè)的認(rèn)可度，并逐漸喜歡和熱愛酒店行業(yè)。（2）實(shí)習(xí)期間階段性評(píng)價(jià)以及能力測(cè)評(píng)：萬豪酒店集團(tuán)旗下酒店制定出了實(shí)習(xí)生階段性評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)表，測(cè)評(píng)的量化指標(biāo)包括實(shí)習(xí)生的溝通能力、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、崗位知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)性、可靠性與可信性、殷勤待客、善于發(fā)現(xiàn)問題、儀容儀表等方面對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行考量，這樣以便于實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)階段能夠?qū)崟r(shí)發(fā)現(xiàn)自身的問題并加以改進(jìn)，而對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)良的實(shí)習(xí)生也有激勵(lì)和促進(jìn)作用，提高了實(shí)習(xí)生對(duì)于酒店服務(wù)行業(yè)的認(rèn)可度和工作熱情。（3）學(xué)校和實(shí)習(xí)酒店共同制定出適合學(xué)生需求的實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)體系：由于酒店管理實(shí)習(xí)生每年每屆的實(shí)習(xí)情況不同，針對(duì)實(shí)習(xí)前和實(shí)習(xí)后的學(xué)生的調(diào)查問卷和訪談，每個(gè)酒店情況也不同，每位實(shí)習(xí)生個(gè)體也存在差異，尤其是實(shí)習(xí)初期的前2-3個(gè)月期間，實(shí)習(xí)生波動(dòng)情緒很大，情況層出不窮，帶隊(duì)老師要根據(jù)每位實(shí)習(xí)生的問題和酒店人力資源部溝通交流，及時(shí)處理并解決實(shí)習(xí)生的問題，防止其情緒波動(dòng)而影響實(shí)習(xí)，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過多年的不斷修訂和完善補(bǔ)充，修訂完善了實(shí)習(xí)指導(dǎo)書，以便更能適應(yīng)每位實(shí)習(xí)生的要求，更好地做好實(shí)習(xí)工作；根據(jù)實(shí)習(xí)酒店對(duì)于酒店管理專業(yè)人才的需求調(diào)整了相關(guān)專業(yè)課的授課內(nèi)容并改進(jìn)了授課方法；完成了酒店訪談和實(shí)習(xí)生調(diào)查問卷：在調(diào)研期間，先是做了大量的準(zhǔn)備工作，針對(duì)實(shí)習(xí)酒店管理層，尤其是部門經(jīng)理和主管，由于他們是酒店一線運(yùn)營(yíng)部門，深入了解每位實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)情況，對(duì)于實(shí)習(xí)生哪些方面需要提高和改進(jìn)有一定的話語權(quán)，訪談期間，都提出了中肯的意見和建議。實(shí)習(xí)生調(diào)查問卷主要針對(duì)實(shí)習(xí)結(jié)束返校的學(xué)生，由于經(jīng)歷過實(shí)習(xí)，深切體會(huì)過酒店不同部門工作的感受，能夠真實(shí)地表達(dá)實(shí)習(xí)情況和自己的感受，能夠反映一定的問題，以便今后更好地站在學(xué)生的角度選擇實(shí)習(xí)酒店，真正做到學(xué)校、學(xué)生、酒店三贏的局面。

3通過實(shí)習(xí)酒店和學(xué)校共同參與育人，多年以來，合作酒店實(shí)習(xí)生流失率基本達(dá)到了零流失率

由于酒店管理專業(yè)歷年以來，受到社會(huì)及學(xué)生家庭因素的不良影響，覺得酒店行業(yè)服務(wù)于人，低人一等，另外由于酒店行業(yè)招聘門檻較低，流動(dòng)率也大，也對(duì)某些人對(duì)于酒店的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了不好的影響，對(duì)于行業(yè)有一定的偏見和歧視，而高職實(shí)習(xí)酒店和學(xué)校共同參與育人，充分利用學(xué)校、酒店的資源，針對(duì)酒店管理學(xué)生的特點(diǎn)，尤其是英語基礎(chǔ)薄弱的環(huán)節(jié)，加強(qiáng)訓(xùn)練，酒店部門加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高實(shí)習(xí)生學(xué)習(xí)的積極性，提高繼續(xù)留在酒店行業(yè)工作的信心和增強(qiáng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，學(xué)校和酒店行業(yè)專家協(xié)同制定、共同提高實(shí)習(xí)管理質(zhì)量保障機(jī)制，降低實(shí)習(xí)期間實(shí)習(xí)生的流失率，對(duì)于穩(wěn)固實(shí)習(xí)生在酒店行業(yè)的工作起到了積極的作用，提高了學(xué)生以及學(xué)生家庭和社會(huì)對(duì)于酒店行業(yè)的傳統(tǒng)認(rèn)知和錯(cuò)誤的思想理念。實(shí)習(xí)生對(duì)于酒店行業(yè)的高度認(rèn)可，對(duì)于酒店企業(yè)文化的傳承有進(jìn)一步的推動(dòng)作用。實(shí)習(xí)酒店能夠根據(jù)實(shí)習(xí)生的要求輪崗實(shí)習(xí)，并在個(gè)別實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期間發(fā)生意外的情況下，酒店第一時(shí)間考慮到學(xué)生，及時(shí)解決問題，給學(xué)生送去了春天般的溫暖，穩(wěn)定了整個(gè)實(shí)習(xí)隊(duì)伍，減少了實(shí)習(xí)帶隊(duì)老師的工作量；實(shí)習(xí)酒店能夠及時(shí)關(guān)注學(xué)校專業(yè)老師的教學(xué)授課情況，提供酒店素材，為老師專業(yè)教學(xué)助力。充分利用學(xué)校和企業(yè)兩種不同的教育環(huán)境和教育資源，從知識(shí)、能力、素質(zhì)等方面對(duì)學(xué)生進(jìn)行全方位培養(yǎng)，互相支持、互相滲透、雙向介入、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源互用、利益共享，真正做到了學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生三方共贏，而不是徒有其表，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的復(fù)合型的專業(yè)技術(shù)人才。高職酒店管理實(shí)習(xí)酒店教育功能，學(xué)校和酒店共同為專業(yè)學(xué)生制定適合學(xué)生特點(diǎn)的、有利于實(shí)習(xí)生身心發(fā)展的、能夠提高實(shí)習(xí)生專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)以及其他方面的素質(zhì)，形成校企合作協(xié)同育人的長(zhǎng)效機(jī)制，萬豪旗下酒店不僅輻射地方區(qū)域，而且輻射全國(guó)，其社會(huì)服務(wù)功能對(duì)地方區(qū)域酒店行業(yè)產(chǎn)生了推動(dòng)作用。

[參考文獻(xiàn)]

人事管理功能范文第5篇

關(guān)鍵詞：加強(qiáng) “三基”工作 人力資源

新疆油田公司自2008年集團(tuán)公司ERP人力資源管理系統(tǒng)正式上線運(yùn)行以來，已經(jīng)經(jīng)歷了三個(gè)春秋。系統(tǒng)將人力資源管理的業(yè)務(wù)貫穿在系統(tǒng)中，只要用戶是按照“四按”（按業(yè)務(wù)、按崗位、按時(shí)間和按權(quán)限）原則和工作流程應(yīng)用系統(tǒng)，就會(huì)將人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)和平常的工作結(jié)果存儲(chǔ)在系統(tǒng)。同時(shí)，及時(shí)準(zhǔn)確地完成人員相應(yīng)信息的變更。這樣，不僅通過應(yīng)用保證了人員信息管理的及時(shí)、準(zhǔn)確，而且可檢驗(yàn)人力資源管理各項(xiàng)工作中業(yè)務(wù)流程的正確性。使人力資源管理者通過系統(tǒng)應(yīng)用，了解和掌握本單位組織機(jī)構(gòu)、崗位和人員狀況。提高了人力資源管理工作的水平。系統(tǒng)應(yīng)用的這種方式，使得新疆油田公司數(shù)據(jù)質(zhì)量得到了大幅度的提升，這也為促進(jìn)人事“三基”工作，奠定了良好的基礎(chǔ)。

1.公司人力資源現(xiàn)狀

1.1基本情況

截止2011年9月底，新疆油田公司在冊(cè)員工總量為51032人（合同化和市場(chǎng)化），其中合同化41267人，市場(chǎng)化9765人。與去年同期的在冊(cè)員工總量51485人相比（其中合同化41956人，市場(chǎng)化9529人），用工總量減少了453人.其中合同化員工減少了689人。如下圖：

截止2011年9月底，新疆油田公司用工總量中管理人員有9442人，專業(yè)技術(shù)人員8825人，技能操作人員有32765人；與去年同期相比（管理人員有9473人，專業(yè)技術(shù)人員8591人，技能操作人員有33421人），從兩年員工的變化可以看出，專業(yè)技術(shù)人員增長(zhǎng)的比例較大，增長(zhǎng)了234人，增長(zhǎng)了3%。

1.2組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置

新疆油田公司組織機(jī)構(gòu)中二級(jí)單位有41個(gè)。二級(jí)單位組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和人員編制截止2011年8月，已經(jīng)完全下達(dá)。系統(tǒng)中的組織機(jī)構(gòu)名稱正在規(guī)范中。而崗位體系設(shè)置，由于人員情況復(fù)雜，崗位名稱不規(guī)范，正在依據(jù)集團(tuán)公司的要求，在收集、了解中。還未有標(biāo)準(zhǔn)的崗位體系的建立。

1.3年齡結(jié)構(gòu)構(gòu)成

目前新疆油田公司員工的平均年齡在42歲左右，老齡化趨向比較明顯。三支隊(duì)伍的大部分人員也分布在36歲至45歲之間，但是管理人員的平均年齡還有向上發(fā)展的趨勢(shì)，平均在46歲左右。管理人員在組織中有管理、指揮以及協(xié)調(diào)的職能，一個(gè)單位業(yè)績(jī)的好壞與本單位管理人員有著直接關(guān)系，管理人員關(guān)系著一個(gè)單位的成敗興衰。

1.4學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成

公司的整體學(xué)歷大部分分布在大學(xué)本科和大學(xué)專科。近幾年以來，公司通過人才戰(zhàn)略計(jì)劃不但吸收了大量的高校畢業(yè)生，也鼓勵(lì)在職員工通過自學(xué)、電大、夜校等多種途徑來提升自己的學(xué)歷水平，使得公司的整個(gè)學(xué)歷水平比以往有了大幅度的提高。但是在技能操作人員方面，由于新疆地區(qū)為自治區(qū)，少數(shù)民族較多，雖然普及了漢語，但是還有很大一部分技能操作人員的學(xué)歷水平較低（主要是分布在少數(shù)民族），初中以及初中以下員工所占的比例仍然很大，占了整個(gè)技能操作人員的20%左右。

1.5技術(shù)結(jié)構(gòu)構(gòu)成

管理人員主要集中在正科到主辦之間，專業(yè)技術(shù)人員主要集中在中級(jí)和助理級(jí)之間，這兩類人員的比例比較均衡。但是對(duì)技能操作人員來說，雖然高級(jí)工和中級(jí)工的人數(shù)所占的比例較大，但是未取證人員也占據(jù)了相當(dāng)一部分比率，達(dá)到了17.4%（5694人）。對(duì)于整個(gè)公司來說，對(duì)未取證的技能操作人員的取證培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。

1.6員工流動(dòng)情況

從去年同期截止目前，新疆油田公司員工減員情況為262人減去死亡97人外，有165人調(diào)出中石油和離職。人員流失較嚴(yán)重。且大多是專業(yè)技術(shù)人員和高技能操作人員。

2.公司人力資源管理方面存在的問題

通過各崗位按權(quán)限操作系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)如下問題：

2.1組織機(jī)構(gòu)與崗位配置

新疆油田公司自2008年上市和未上市重組整合以來，人員在上市和未上市之間調(diào)整頻繁，組織機(jī)構(gòu)的編制需要進(jìn)一步清理和重新設(shè)置。同時(shí)，由于歷史的原因新疆油田公司各類人員多，變化也較大，特別是技能操作人員，遍布置集團(tuán)公司所有列出的工種。崗位設(shè)置也沒有一個(gè)規(guī)范統(tǒng)一的序列，更無完整的崗位描述，導(dǎo)致人與崗位不匹配，崗位重復(fù)、人員效率低下。

2.2招聘與員工流動(dòng)

2011年新疆油田公司引進(jìn)的畢業(yè)生多為主專業(yè)人員，而目前新疆油田公司在一些通用專業(yè)上缺乏人才。同時(shí)，因?yàn)闆]有對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，無法確定工作性質(zhì)、復(fù)雜、難易程度，這樣導(dǎo)致崗位人數(shù)無法配置，招聘過程中相關(guān)人員對(duì)招聘過崗位職責(zé)和任職條件不一致、不統(tǒng)一。并且招聘工作無規(guī)范化、制度化、流程化，隨機(jī)性和口頭化嚴(yán)重。2011年，新疆油田員工離職或調(diào)動(dòng)到中石油以外的人數(shù)為164人。員工流失較多。公司和員工有關(guān)確定雙方勞動(dòng)關(guān)系的任何合同或協(xié)議不及時(shí)，影響員工的穩(wěn)定性，對(duì)人員流失有影響。流動(dòng)的大部分人員是專業(yè)技術(shù)人員和高技能的操作人員，均是投到效益較好的企業(yè)中去。

2.3各類人員管理

2.3.1技能操作人員

目前新疆油田公司技能操作人員未取證以及初級(jí)工人員占全部技能操作人員的三分之一，并且這些員工的平均年齡在30歲左右，對(duì)于提升這部分員工的技能等級(jí)有很大的空間。

2.3.2專業(yè)技術(shù)人員

與去年相比，專業(yè)技術(shù)人員在三支隊(duì)伍中所占得比例雖然有了一定的提高，但這部分新增的專業(yè)技術(shù)人員主要是各大專院校新分畢業(yè)生，基本上還需要師傅的“傳、幫、帶”來提升自己的業(yè)務(wù)水平，這部分員工能夠獨(dú)當(dāng)一面還需要時(shí)間的磨練。

2.3.3經(jīng)營(yíng)管理人員

目前新疆油田公司管理人員平均年齡較大，由于經(jīng)營(yíng)管理人員大部分是在各單位機(jī)關(guān)部門工作，而機(jī)關(guān)編制和管理經(jīng)驗(yàn)等方面的限制，人員替換不及時(shí)，老經(jīng)營(yíng)管理人員的一些思路和經(jīng)驗(yàn)不能被很好的傳遞到新人。同時(shí)，新的工作理念和方法老的經(jīng)營(yíng)管理人員吸收也較為困難。

2.4培訓(xùn)與開發(fā)

新疆油田公司目前培訓(xùn)工作是以年底單位報(bào)計(jì)劃，經(jīng)公司層審核后確定。這種方式大部分是根據(jù)管理人員的主觀想象為依據(jù)，未從崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求，可能與實(shí)際情況有較大的差異。而且目前一些業(yè)務(wù)上的工作大多采用會(huì)議形式進(jìn)行培訓(xùn)，真正通過脫產(chǎn)培訓(xùn)的反而是一些理論知識(shí)，與實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)合還是有一定的差距。同時(shí)，由于培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效考核不掛鉤，也不能提高員工培訓(xùn)的積極性。

2.5薪酬與績(jī)效考核

新疆油田公司雖然按照集團(tuán)公司的要求，將經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能操作人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不同，并在集團(tuán)公司同一行業(yè)里基本是一致的。在一定程度上保持了統(tǒng)一。但是，員工的其他一些福利待遇未進(jìn)行規(guī)范和統(tǒng)一。造成雖是同行業(yè)，工資相差不大，但員工收入?yún)s相差很大。同時(shí)，公司經(jīng)過幾年的積累，績(jī)效考核制度雖在逐一的建立，績(jī)效考核工作也定期定人完成。但是尚未形成績(jī)效考核體系和系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。未對(duì)目標(biāo)層層分解到各個(gè)部門，而每個(gè)員工部門目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)更是沒有。同時(shí)，員工個(gè)人也沒有與其上一級(jí)部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)和職責(zé)掛鉤。全員績(jī)效考核的方法還未建立。未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合起來，考核工作沒有利用績(jī)效考核結(jié)果去改進(jìn)員工行為，也沒有用其作為員工重新培訓(xùn)的依據(jù)去發(fā)展員工的能力。由于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，各級(jí)管理人員績(jī)效考核只能是摸著石頭過河，員工對(duì)考核更是摸不著頭腦，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。

3.公司人力資源管理建議和解決措施

只有完全掌握了本單位員工的現(xiàn)狀和存在的問題，才能更好的促進(jìn)人事“三基”工作建設(shè)，提升人力資源管理水平。針對(duì)以上分析所存在的問題，下一步應(yīng)該從以下幾方面入手：

3.1理順組織機(jī)構(gòu)和人員編制，建立崗位描述機(jī)制

建立健全公司的整體運(yùn)營(yíng)模式和業(yè)務(wù)流程，確定各單位組織結(jié)構(gòu)，分析單位職責(zé)，做到權(quán)責(zé)明確，職責(zé)清晰。在業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，建立一套完整的崗位描述，包括崗位職責(zé)、任職資格、配置人數(shù)，崗位關(guān)系、崗位考核關(guān)鍵指標(biāo)、工作分析等等。

3.2建立招聘制度，招聘工作隨業(yè)務(wù)發(fā)展而不斷改進(jìn)，確保留住人才

起草招聘流程制度，明確招聘各環(huán)節(jié)相關(guān)部門的職責(zé)和要求，使得招聘工作制度化、流程化、規(guī)范化、書面化，避免不必要的扯皮現(xiàn)象。崗位配置和員工招聘工作，隨公司發(fā)展和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)情況要不斷完善和改進(jìn)。同時(shí)，招聘中要注意人員搭配問題。在人才管理上要逐步地、分批次、分層次地與員工簽定相應(yīng)時(shí)期的各類合同或聘用合同，留住優(yōu)秀人才。

3.3針對(duì)三支隊(duì)伍人員，依不同狀況提高素質(zhì)

3.3.1針對(duì)技能操作人員，加快加強(qiáng)以崗位練兵為主要內(nèi)容的基本功訓(xùn)練，盡快提升員工的技能水平。

新疆油田公司計(jì)劃利用本單位實(shí)施的“321”員工培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略以及四位一體培訓(xùn)體系，盡快把這部分員工的技能等級(jí)提升到一個(gè)新的高度。

3.3.2針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，加強(qiáng)專業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，整體素質(zhì)還需提高。

從去年同期截止目前，從新疆油田公司辭職、調(diào)動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員超過200人，這部分專業(yè)技術(shù)人才的流失給單位的人才隊(duì)伍帶來了很大的損失，使企業(yè)人才資本出現(xiàn)下降趨勢(shì)。目前企業(yè)需要進(jìn)一步提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的學(xué)歷水平以及專業(yè)技術(shù)水平，利用培訓(xùn)和教育功能來著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中開展新理論、新知識(shí)、新技術(shù)、新方法的專項(xiàng)培訓(xùn)，依托高校、培訓(xùn)基地以及定向培訓(xùn)等方式加大對(duì)人才培訓(xùn)教育的投資。

3.3.3針對(duì)管理人員，應(yīng)該轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，探索用人新方式，形成一支科學(xué)合理的管理隊(duì)伍。

這需要我們進(jìn)一步轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，在工作和職位上打破年齡、學(xué)歷、資歷的限制，合理設(shè)置工作崗位，放手使用新人、大膽使用新方法，進(jìn)一步營(yíng)造一個(gè)公平、競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。將老經(jīng)營(yíng)管理人員的經(jīng)驗(yàn)傳下去，在使用新人的同時(shí)，對(duì)老經(jīng)營(yíng)管理人員加強(qiáng)新理念、新方法的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

增加三支隊(duì)伍人員的工作激情，增強(qiáng)人才隊(duì)伍開拓創(chuàng)新的積極性，激發(fā)員工的進(jìn)取心，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

3.4建立業(yè)務(wù)為主，理論為輔的培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效考核掛鉤

培訓(xùn)計(jì)劃中項(xiàng)目設(shè)定，應(yīng)以系統(tǒng)中人員情況為主進(jìn)行分析，同時(shí)考慮本單位崗位情況。按崗位需求培訓(xùn)的緊急度進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的安排。業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求緊迫的先培訓(xùn)。分階段、分層次、分步驟地進(jìn)行員工培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增加與員工交流時(shí)間，了解員工思想動(dòng)態(tài)，逐漸把握每個(gè)員工性格特點(diǎn)、需求欲望、分析優(yōu)勢(shì)、幫助員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效考核掛鉤，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)要求規(guī)范和在職人員情況，分批分階段進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)完成業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，通過外部培訓(xùn)完成理論知識(shí)和新理念的培訓(xùn)，提高員工培訓(xùn)積極性。

3.5優(yōu)化薪酬福利體系，推進(jìn)全員績(jī)效考核

員工薪酬待遇，應(yīng)根據(jù)職位不同、承擔(dān)的責(zé)任不同、在工作扮演的角色不同，調(diào)整薪資的結(jié)構(gòu)，特別是獎(jiǎng)勵(lì)部分。應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際逐步完善員工福利待遇體系，提高人員的穩(wěn)定性。