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人事管理的要求范文第1篇

關鍵詞：新形勢 人力資源 職責 管理

現代企業人力資源管理新的變化趨勢，使人力資源管理成為了企業管理方面具有決定意義的內容，這對企業人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。一個稱職的人力資源管理人員，必須能夠同時勝任職能性角色與戰略性角色，需要同時具備戰略意識與綜合服務的“通才”能力。

一、企業人力資源管理者的職責需要重新定位

傳統的人事管理只是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關系不大。傳統的人力資源管理以“事”為中心，把人當作一種工具，注重使用和控制。現代人力資源管理則要求人力資源部門成為企業真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。現代人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他職能經理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質。現代人力資源管理以“人”為中心，把人當作資源，注重產出和開發。現代人力資源管理已成為決策部門的重要伙伴，成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發的過程。

在企業中，人力資源管理部門與其他部門相比應處于中心的地位，像一個機器的軸心，其核心功能也由傳統的控制人力成本轉變為增加產出。企業人力資源管理者要將工作重心放在提高生產力上，將事務性的工作標準化、自動化，而對設計實施各種有利于提高員工生產力和企業的整體績效的方案投入更多的人力和物力。

二、企業人力資源管理者的技能需要重新定位

第一，學習力。學習力是最可貴的生命力、最活躍的創新力和最本質的競爭力。目前，雖然許多企業意識到了人力資源管理的重要性，但由人力資源管理在我國起步較晚，現有的企業人力資源管理者大多缺乏專業背景，未受過專業訓練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。人力資源管理作為一門集科學與藝術于一體的學問，有深厚的理論基礎（涉及到管理學、心理學、社會學、經濟學及法律、社會風俗等）和各種現實應用的實踐方法與技巧。這就要求人力資源管理者樹立終身學習理念，培養終身學習能力，通過學習系統把握國家的政策法規，掌握心理學、經濟學、管理學及人際關系學知識，掌握基本的技能和方法，不斷提升自己的專業管理水平。

第二，創新力。創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志。創新是管理的本質特征，創新是管理的生命力，也是支撐一個企業競爭力的核心。因此，創新力是企業進步的靈魂，是企業興旺發達的不竭動力，也是企業永葆生機和活力的源泉。提高企業人力資源管理者創新力，就是要用觀念更新帶動企業人力資源管理的整體創新。用創新的精神、創新的思維指導企業人力資源管理實踐，從而實現企業新的更大更快的發展。競爭強調創新，創新的根源是學習。而我國一些企業，尤其是國企的人力資源管理者，已經習慣于機械被動地處理例行的日常事務。這種狀態遠遠不能適應當今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發、激勵人才上不斷創新。企業人力資源管理者要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。

第三，執行力。“執行力”就是“按質按量按時完成自己的工作”，個人執行力整體上表現為“執行并完成任務”的能力。企業中不同的人要完成不同的任務需要不同的具體能力，對于企業人力資源管理者來說是“做事正確”。企業人力資源管理者既是執行者，又擔負一定的領導者職責，如果他們的作用發揮得好，就是高層聯系基層的一座橋梁；否則，就是橫在決策層與基層之間的一堵厚墻。企業決策層對各種人力資源方案的認可，需要得到企業人力資源管理者的嚴格執行和組織實施。如果企業企業人力資源管理者隊伍的執行力弱，與決策方案無法相匹配，那么企業的各種方案根本無法實施。因此，企業人力資源管理者不論是作為一名執行者、還是一名領導者，都必須要不斷提升自己的執行力。

第四，影響力。企業人力資源管理者作為人力資源產品和服務的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現在與員工建立信任并達成共識的基礎上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領域的專家，依賴專業權威性影響推動企業變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐的支持作用。這種影響力特別體現在育人能力上。組織競爭能力來源于員工能力的開發，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設置職業發展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓和發展機會，充分挖掘員工潛能，調動員工內在積極性，促進企業目標的實現。

第五，協調力。只有溝通協調才能行動一致。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通協調造成的。人力資源管理部門同組織內所有其他部門有著密切的關系，人力資源管理者必須具備良好的溝通協調能力，指導和幫助其他部門做好人力資源管理工作。同時還要善于協調人力資源部門內部關系，使人力資源部成為一個富有戰斗力的團隊。協調包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括工作與生活之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。作為人力資源管理者來說，歸根結底是做人的工作，溝通協調更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

第六監控力。監控力就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實的能力。雖然談到監控會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以監控，就會給企業造成直接與間接的損失。例如，對突發事件的監控就是人力資源管理的一個新課題，它包含企業優秀人才突然跳槽，生產經營中的突發事件，勞資關系等，一系列危機往往給企業造成巨大的損失。監控對人力資源管理十分關鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規政策、人才市場行情、行業動態、客戶態度、員工滿意度等方方面面，都需要及時有效監控。但是，監控若是操之過急或是力度不足，同樣會產生反作用：監控過嚴使部屬口服心不服，監控不力則可能現場的工作紀律也難以維持。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和監控能力，建立一套完善的人力資源監控管理系統，尤其是危機預警系統，以達到防患于未然的目的。

人事管理的要求范文第2篇

1.1構建人才信息數據庫

在整個人資管理工作當中，人事檔案管理是一項非常基礎的工作，因為它可以為人資管理提供必要的信息數據，構建出一個完整的人才數據庫，這樣企業在進行人資管理的過程當中，能夠通過閱讀人才數據信息，來對其員工進行分類，同時作出良好的人資管理決策。例如，人事檔案管理中會記錄每一個企業員工的優點和工作情況，在對這些檔案進行閱讀的過程當中，人資管理人員可以對人才有更加明確的了解。一旦企業需要進行戰略調整和戰略部署，需要調用人才支持，可以根據這些報告來進行工作分配決定，以便于保證員工的工作效率和工作效果。而對員工而言，做自己擅長的工作，更有利于發揮自己的優勢，不僅能夠幫助企業，實現企業的生產目標和發展目標還能夠幫助員工，完成自己的個人目標。工作的合理性不斷增強，也能夠幫助企業留住更多的人才。

1.2優化人資管理工作

人資管理工作當中的人事檔案管理，不僅為人資管理工作提供基礎的數據信息，更重要的是它能夠促進企業中不同部門之間的信息共享。現代化的人事檔案管理工作并不是傳統的紙質文檔的存儲，許多企業在人資管理系統當中，都單獨開辟了人事檔案管理區域。人資管理系統當中的人事檔案管理，讓各個部門之間的信息不再閉塞，信息的交流能夠讓各個部門和各個組織之間更加自由和快速地進行人員的調配。

例如，某公司的產品部要舉辦新品會，而在這一過程當中，產品部門需要合適的人才來進行新品會的策劃。因此，產品部門可以在系統上進行策劃人才的遴選，然后通過合適的流程來進行策劃人員的調配。現代化的人事檔案管理工作，能夠讓企業在發展的過程當中，快速地集中人才，從而支援不同部門的工作，不僅提升了人資管理的工作效率，還有效地促進了企業的統籌發展。

1.3協助企業高層決策

一個企業的發展，離不開企業高層的良好決策，而企業高層在決策的過程當中，必須考慮到企業本身的發展情況，而企業的人才發展情況也是企業高層在決策過程當中所必須考慮到的關鍵性部分。例如，企業在發展的過程當中，必然需要思考企業需要什么樣的人才，企業未來的發展過程中又需要多少人才？而這些內容都需要通過人事檔案管理工作來進行配合。除此之外，企業在進行戰略決策的過程當中，必須要對企業的人才情況進行一定的考量。例如，某企業決定進行項目合作之時，必然要對項目的數量進行一定的限制，否則超出企業的承受能力，則會導致項目合作失敗。此時，企業就需要借助人事檔案管理工作來對企業的人才進行評估，以便于衡量出企業在一段時間內的項目合作數量限度。而對于人資管理工作而言，正是因為有了人事檔案管理工作，才能夠良好地預測出企業所需要的人才，同時對企業現有的人才，進行一定的評估。一旦發現目前企業現有的人才出現問題，還可以進一步進行解決，避免企業出現人才損失。

2人事檔案管理的關鍵點

隨著時代的發展以及《中華人民共和國檔案法》的正式實施，新時期的人事檔案管理工作，也面臨著新的機遇和挑戰。雖然科技發展的新時期，人事檔案管理的工作方式日趨信息化和標準化，但是人事檔案管理工作也面臨著一些困難。這就需要人事檔案管理工作作出一定的改革，把握新時期工作的關鍵點，才能不斷為企業的發展發揮更多的作用。

2.1勇于進行制度創新

對于企業而言，各個部門的工作在新時期，都必須勇于進行制度和方式上的創新，這樣才能做到與時俱進，提高管理水平。對于企業的人事檔案管理工作而言，在進行的過程當中，必須敢于利用信息科學技術，來對目前的工作進行整理和分析。實際上許多企業的人事檔案管理工作并沒有專項的制度和準則，這就很容易導致相關的工作人員在工作的過程當中毫無章法。在新時期，企業不斷謀求制度上的合規性，因此，人事檔案管理工作也應該進行制度上的創新和完善。不僅要對人事檔案管理工作的內容進行制度上的要求，還要對相關的工作人員進行一定的要求。例如，工作人員的素質、工作人員工作的方式和方法以及工作的流程，都要具體進行制度上的規定。當然，雖然需要制定相應的制度，但是不能讓制度限制了員工的創造力。只有這樣才能做到人事檔案管理工作真正意義上的制度創新，保證人事檔案管理工作，能夠對企業的人事檔案信息進行深度的開發和挖掘，為企業提供現代化的人事檔案管理數據庫。

2.2加強與信息技術的結合

時代的發展，讓信息科學技術發揮著重要的作用，對于人事檔案管理工作而言，加強與信息技術的結合，能夠提升其工作效率，還能提高其工作質量。各大企業幾乎都已經開始應用人資管理系統，而人資管理系統當中，也一定有人事檔案管理模塊。但實際上人事檔案管理模塊，在目前的人資管理系統當中仍然局限在信息的單純集合，并沒有完全實現智能化的分析與管理。這就導致人事檔案管理系統只是將線下的人事數據轉換成線上的數據庫。實際上真正的人事檔案管理系統，不應該僅僅是信息的集合，還應該智能化地對企業的人才數據進行分析。這種分析報告應該包括企業人才的穩定情況，以及企業人才的成長情況。而企業的管理者在管理的過程當中，通過對這些數據報告的調取，可以全面地對企業人才情況進行掌握。這樣就可以對其員工進行專項化的培訓，全面提升企業員工的綜合素質，為企業提供更多的優秀人才。除此之外，人事檔案管理工作系統還應更加智能化，進而幫助企業對企業的人才需求進行智能化分析，同時為相關的工作人員提供一定的工作建議，這樣才能不斷提升人事檔案管理的智能化程度。

2.3提升相關工作人員的綜合素養

無論是哪一個部門的工作都需要工作人員優秀的綜合素養進行支持。許多企業的人事檔案管理工作，被認為是一項可有可無的工作，因此，從事這項工作的員工不受重視，而且其綜合素質也十分堪憂。但是正如前文所述，人事檔案管理在人資管理當中起著非常基礎性的作用，而且它對于企業的決策，以及人資管理的發展，都有著重要的意義，因此，重視人事檔案管理工作員工的素質也是非常重要的。這就需要企業在進行人事檔案管理工作人員招聘的過程當中，積極對相關工作人員的素質進行考核，嚴格遴選。除此之外，還應該對人事檔案管理工作人員進行必要的培訓。對于人事檔案管理工作人員而言，不僅需要具備檔案管理的工作技能，還應該具有人資管理的工作技能，因此，該項工作的難度并不低。

人事管理的要求范文第3篇

關鍵詞：實驗室信息系統 ；實驗室認可 ；認可要求

實驗室信息系統是指利用計算機技術及計算機網絡，實現臨床實驗室的信息采集、存儲、處理、傳輸、查詢，并提供分析及診斷支持的計算機軟件系統。它是醫院信息管理的重要組成部分之一，極大的推動了醫院的網絡化、數字化、信息化建設。LIS系統的廣泛應用，能夠全面提高檢驗科的自動化程度，優化檢驗流程，降低差錯率，保證檢驗質量，提高工作效率[2]。

ISO 15189要求實驗室在檢驗工作的前、中、后進行全面的質量管理，醫院實驗室可以通過IS0 15189建立自己的檢測質量及技術管理體系，提高實驗室的質量管理水平，從而及時地向受檢者和醫護人員提供準確的檢驗結果[3]。ISO 15189對實驗室信息系統方面的應用與管理也提出了具體的要求并且越來越重視。在《醫學實驗室質量和能力認可準則》（簡稱CL02）中，2007年以前版本，關于實驗室信息系統的要求只以"建議"的形式，給出了資料性附錄B，但到了2012版，則把對實驗室信息系統的管理改為了強制性要求，而不再是建議，并且在《醫學實驗室質量和能力認可準則在實驗室信息系統的應用說明》[4]（簡稱CL35）中提供了具體的要求和指導。在實際的工作中，各醫院對CL35條款的理解存在一些不同的觀點。針對一些條款的具體實施工作也存在不知從何做起，甚至不知道在程序文件中應如何規定的現象。

本科一直以ISO 15189為指導，建立本科質量管理體系并努力提升管理質量。本實驗室使用上海杏和軟件有限公司的"杏和實驗室信息系統"于2011年底投入使用，為適應ISO 15189中對于LIS的管理要求，本科對LIS的管理逐步改進，在取得一些進展的同時，也存在一些困惑。本文CL35中部份難理解和實施的條款結合本實驗室的經驗對其解析，和同仁一起探討。

1環境條件

本科制定了《信息系統使用管理程序》，結合計算機硬件供應商及軟件供應商的要求和電器使用常識，規定了計算機的使用環境，對電器線路進行埋管保護，使用合格的電器設施，計算機設備周圍禁放易燃物品，以滿足在防火、防水、防電及防干擾方面的要求，同時對LIS服務器及終端提供UPS電源，確保LIS的穩定運行，并要求定期監測環境條件。

本科對于計算機設施的維護局限于外表的清潔，內部硬件及軟件的維護，由醫院信息中心完成。在LIS的使用上通過授權帳號的方式獲得使用權。

2程序手冊

本科制定了一系列的管理程序，用于信息系統的管理，包括計算機使用與維護、數據安全、系統安全、信息保密等各方面。LIS的作業指導書可以是其操作手冊，現成的作業指導書多由LIS開發商提供，很少有實驗室制定自己的程序手冊并定期修改和更新[5]。本科對LIS供應商提供的作業指導書進行了拆分、精簡和優化，在不同的崗位提供針對該崗位可能使用到的內容，方便了員工使用和查詢。

3系統安全性

本實驗室制定了《信息系統使用授權管理程序》和《信息系統帳號和密碼管理程序》對LIS的使用進行授權，并根據使用者的崗位、工作性質進行分級授權。在對員工授權之前進行培訓，注重信息系統和數據安全以及信息保密宣教，員工的安全意識得到了提升，未發生過信息泄密的事件。

在信息中心的幫助下采取了技術手段，可以防止LIS與HIS系統間非正常的數據交換，正常的信息共享如通過住院號讀取患者基本信息，接收標本時向HIS發送收費指令等數據交換則不受限制。

4數據輸入和報告

在初次使用系統、實驗儀器通訊端口升級或維護后應特別注意原始數據與報告數據的比對驗證。本科制定了《數據完整性評審管理程序》要求定期驗證LIS中的計算項目、驗證HIS調用的副本信息與LIS的是否一致。定期驗證檢驗儀器顯示結果與LIS最終報告顯示結果的一致性。最好統一LIS與HIS的副本信息并保證調用路徑一致。

本科使用的LIS軟件對檢驗結果的改動操作較為簡單直接，也沒有改動確認提示，目前正與LIS供應商溝通，希望能修改LIS程序增加手工修改數據的操作復雜程度，避免無意的數據修改。

在報告審核時，如果LIS具備相應的功能，則可以對審核的數據進行篩選，可以避免臨床不可能或不合理結果的發出。本科利用此項功能，進行了危急值的管理，在報告審核時可以提示危急值的出現，及時報告臨床。運用此功能后，危急值漏報率得到極大改善，但目前篩選能力有限，還不能同時進行多條件的篩選。目前也正與LIS供應商溝通，期望改善功能，滿足我科使用要求，同時考慮引入第三方專家庫，對報告進行自動篩查和審核，這樣能更大程度的利用LIS簡化實驗室工作并加強管理。

5數據檢索與儲存

因各品牌LIS之間數據庫格式不一致，不能完美的相互識別，所以實驗室應避免頻繁更換LIS系統而增加歷史數據檢索難度。檢索到的歷史報告單的副本信息要與當時審核時所使用的一致，不會因副本信息的升級而更改。本科使用的LIS，當報告審核后，能固化報告單內容，包括報告單上的備注信息、參考范圍及格式等。歷史報告不會因當前參考區間的改變而改變。

為了充分保證數據的安全，本科的數據備份在LIS自動完成備份的基礎上，還對備份文件進行拷貝，用移動硬盤轉存，與服務器中保存的備份文件分開放置。

6軟件與硬件

對軟硬件的更改包括升級，本科制定的《信息系統超權限或破壞性使用識別管理程序》要求對信息系統軟硬件的更改做詳細的記錄。包括操作人員，更改的內容，更改后的性能評估及時間地點等，每次出現故障時同樣進行詳細記錄，包括故障現象描述，首次發現人，處理人員，故障發現時間，處理時間，處理后的評估等，這對以后故障的排查起到很大的提示作用，也能更好的進行預防性維護。

在各種情況下需要對系統進行驗證時，本實驗室重點關注關鍵信息的驗證，特別是跟結果報告有關的參數，如計算公式，生物參考區間等。而如一旦更改將導致系統不能運行，數據不能傳輸的這類參數，因為能立即識別，且不會導致錯誤報告的發出，則不做驗證要求。

7系統維護

本科制定的《信息系統備份管理程序》規定了備份的時間，要求備份操作避開工作高峰時段以降低服務器負荷，同時備份患者檢驗數據和LIS運行參數，采用LIS自動備份和手工拷備備份文件的方式進行，特別要注意備份文件不應放在LIS安裝的服務器，有條件時可使用遠程備份，確保服務器及其周圍環境毀滅時也有備份文件的保存。在備份的過程中利用LIS的功能，保存備份日志，如出現錯誤則能提示，保證了備份的有效性。自執行該文件至今，本實驗室已保存了半年以上的備份文件，能在較長時間段內恢復LIS數據。

本實驗室在信息中心的幫助下，運用一些工具軟件（包括殺毒軟件等）對服務器及各終端的運行進行監控，可監控硬件和軟件的運行狀態，記錄錯誤日志便于故障的檢查，限制移動存儲設備的使用、對軟件的更改進行權限管理，對系統安全和穩定運行起到了很大的作用。因此，本實驗室LIS從未發生過因隨意使用移動存儲器而使系統感染病毒的情況。

8信息系統的驗證

LIS的運行需要硬件和軟件環境的支持，本科跟據LIS供應商的要求，采購了符合其要求的服務器和客戶終端，建立并優化了網絡線路，使得LIS能順暢運行。本科不允許自行安裝軟件，并通過計算機權限進行限制，需要使用的工作軟件，需提出申請，科室領導批準后，由信息中心協助安裝。

9災難恢復

實驗室制定的LIS故障應急預案，應能確保其實施的有效性。本科制定的LIS故障應急預案，能在LIS發生故障時及故障恢復后指導工作人員進行工作，包括故障報告、記錄、數據采集、臨時報告的發放以及故障恢復后數據的入庫，正式報告的發放等流程，并以流程圖的方式體現，工作人員能按照流程準確清晰的進行每一步操作。

綜上所述，實驗室按照ISO 15189的指導對LIS進行管理，首先應建立質量管理體系的各層文件，從質量手冊到程序文件直至操作手冊和記錄。在程序手冊中應把CL35中要求到的內容全面覆蓋，以預防為主，規定具體的措施和手段，保證LIS及數據的安全和穩定。對于需要計算機專業知識或實驗室靠自身無法做到的條款，應積極尋求LIS開發商和醫院信息中心的幫助。一套功能強大的LIS，能很大程度的幫助實驗進行全面的質量管理，在LIS需求評估時應多方面考慮。實驗室信息系統的運作，還涉及臨床科室和醫院功能科室，在對LIS進行管理時，也應與其他科室多方溝通和協作，獲取其他科室的支持。最終的目的是對LIS進行有效管理，為臨床和患者提供穩定可靠的服務。

參考文獻：

[1] 中國合格評定國家認可委員會.醫學實驗室質量和能力認可準則 （CNAS-CL02）[S]

[2] 覃莉,馬靜.LIS系統在臨床檢驗中的應用[J].中國社區醫師，2013，08：232.

[3] 姚晴虹,柏志安，朱立鋒，等.基于IS015189認證的LIS系統改造探索[J].中國醫療器械雜志，2012，01：59-60.

人事管理的要求范文第4篇

關鍵詞：高職院校；人才強校；人事檔案管理

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）28-0009-03

“人才強校”是高職院校快速發展的重要戰略，穩步實施“人才強校”戰略，離不開教學科研水平的提升，而教學科研水平的提升取決于人才素質的高低。作為人才信息縮影的人事檔案，是人才在教學、科研、管理服務等工作中形成的原始記錄。人事檔案管理對高職院校內涵建設、人才選拔與使用、人才預測和培養即打造一支高水平師資隊伍和干部管理隊伍具有重要價值與作用。科學管理人事檔案有助于從人事檔案中探索人才成長規律，更好地選拔培養和使用人才。但由于種種原因，人事檔案管理工作在高職院校人才隊伍建設中的作用往往被忽略。筆者試圖探尋人事檔案管理在高職院校實施“人才強校”戰略中的重要作用，以引起高職院校各級領導及廣大教職工對人事檔案管理工作的重視，加強人事檔案管理，促進“人才強校”戰略的順利實施。

一、做好高職院校人事檔案管理工作對實施“人才強校”戰略的重要意義

人事檔案是人才信息的重要載體，集中反映了人才的基本情況、學識水平、工作表現、工作業績等方面的情況，是知人善任、選賢舉能的重要依據，也是針對人才個人特點進行“量體裁衣”，幫助人才在教學、科研、管理服務等方面建功立業的重要工具。

1.做好高職院校人事檔案工作，有利于充分發揮人才的特長優勢。高職院校是發展全民教育、培育社會各類技術型人才的集中地，建設一支高素質高水平人才隊伍是院校興旺發達的生命線。特別是近幾年各院校逐步引進一批高學歷、高職稱人才充實師資和管理隊伍，這些人才有著不凡的奮斗經歷和突出的業績。他們的人事檔案如果記載清楚、內容齊全，對于高職院校而言會是一筆豐厚的財富，能有效作用于“外樹形象、內強素質”。同時，鑒于個人的優劣表現均有可能被記入檔案，影響長遠，因此教職員工會時刻警示自我，本著對自己、對歷史負責的態度，最大限度地發揮自身的潛能和智慧。

2.做好高職院校人事檔案工作，有利于對人才進行針對性的培養和使用。人事檔案管理部門在完成人事檔案材料的收集、整理、保管與利用的基礎上，應該對檔案材料所反映的信息進行分類、統計和分析，形成有針對性的報告，在學院制定人才隊伍建設規劃、師資培養培訓計劃以及教職工的職稱晉升、干部選拔等方面，提供符合客觀實際的科學數據支撐。在學院整體干部隊伍建設方面，可以根據人事檔案所反應的材料，從人才崗位設置、人員調配以及后備人才選拔等方面，向人事部門提出合理性的建議和意見。在教師隊伍建設方面，在專業教學團隊建設、教師招聘計劃、教學名師培養、雙師素質提升等人才培養項目和評優推優等工作中，人事檔案可以在項目和人選確定、培訓計劃與培訓內容等環節發揮積極和權威性作用。在職稱晉升與學歷提升等方面，可以通過對人事檔案分析，查找出教師真正需要填補的是外語培訓、專業進修，還是科研成果，并在材料組織方面提出有針對性的建議。人事檔案管理部門應該主動變“死檔案”為“活檔案”，在“人才強校”戰略實施的進程中，發揮自身的能動作用，使人才能真正“人盡其才，才盡其用”。

3.做好高職院校人事檔案工作，有利于引進優秀的人才。高職院校所引進的人才，應該是人才隊伍專業結構、學歷結構、職稱結構以及年齡結構中最緊缺的，又不能在內部調劑補充的人才。人事檔案反映著人才專業、學歷、職稱、特長、研究方向、教育背景、工作及進修經歷等第一手最真實、最新、最全面的材料。人事檔案管理部門可以在對檔案材料信息進行匯總、統計、分析的基礎上，對學院所制定的人才引進計劃提出意見和建議。人事檔案管理部門可以對前來應聘人才的檔案進行專業分析，辨別真偽、預測人才的價值，協助人事部門對所引進的人才進行把關，確保所引進的人才各方面符合實際需要，促進人才合理梯隊的構建。

二、高職院校人事檔案管理存在的主要問題

高職院校在實施“人才興校”戰略過程中，往往把精力直接地集中在“人才引進”、“師資培訓”、“科研項目”等具體的工作中。而這些工作，絕大部分是建立在“根據慣例”、“參考兄弟院校的做法”的基礎上，卻忽略了源于人事檔案的有關數據分析和前瞻預測。這主要是因為人事檔案在自身建設和管理過程中，存在著種種的問題，主要體現在如下幾個方面。

1.對高職院校人事檔案管理的重要性認識不夠。長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對人事檔案工作的認識不足，認為人事檔案就是收集、整理、保管等事務性工作，與教學和科研工作沒有直接聯系，也不能為單位創造經濟效益，只要守好那一堆材料，不丟失、不泄密，能應付人事任免、勞資等日常工作及查檔工作就行。因此，人事檔案管理工作變得默默無聞，很少有人過問；人事檔案管理部門也習以為常，不主動拓展工作內容，不主動為學院的教學、科研，特別是人才建設工作提供依據和參謀作用。

2.高職院校人事檔案材料不齊全、補充不及時。目前，人事檔案都是套用干部檔案的模式管理，進檔材料大多側重于反映“政治歷史”，專業、科研、誠信等方面材料缺乏。加之重視不夠，人事檔案材料的收集常常處于消極被動狀態，體現在人事檔案歸檔工作制度不健全，執行不嚴格，被動等待送材料上門而不主動索取和補充，更不會根據工作的需要調整和增加歸檔的項目，一些人事檔案長年得不到填充和更新，無法全面體現人才的現狀，對人才建設工作沒有參考價值。

3.高職院校人事檔案管理手段落后。很多人事檔案往往停留在紙質檔案的建立和保管層面上，沒有隨著科學技術手段的不斷更新而實現人事檔案的電子化。一些人事檔案室的電腦僅僅局限用于檔案目錄的打印，還無法進行人員信息的查詢和檢索，更無法實現對人才信息的篩選、排序、分類及匯總。由此導致很多人事統計工作只能靠手工完成，造成人力資源的極大浪費，人事數據對決策的參考作用常常處于被動狀態，而且作用十分有限。

4.高職院校人事檔案管理隊伍有待加強。由于重視不夠，高職院校人事檔案室很少設置有專職的檔案管理人員，兼職人員也無法保證有足夠的時間和精力對人事檔案進行管理，導致人事檔案建設滯后，問題不少。即使有專職的人事檔案管理人員，也往往是半路改行，沒有接受過系統的檔案專業知識和技術的培訓，檔案管理只能在低水平的層面上按“想當然”的辦法進行，這對于人事檔案建設本身以及人事檔案對人才管理的貢獻方面，都會造成極大的損害。

三、加強高職院校人事檔案管理工作的有效措施

1.加大宣傳力度，高度重視人事檔案管理工作。高職院校人事檔案工作，是高職院校工作的重要組成部分，人事檔案是學院教育教學、科研、職稱評定、人才選拔、干部聘任等工作的重要信息依據，是人事工作的核心內容，是干部、教師隊伍建設的重要基石，是確保學院順利實施“人才強校”戰略不可或缺的一支重要力量。學院領導要提高認識，在人才隊伍建設工作中給人事檔案管理工作交任務、壓擔子，充分發揮人事檔案對人才隊伍建設的作用。同時，在人員、設備、庫房以及人員培訓方面，對人事檔案部門給予足夠的重視和加強。人事檔案部門不要縮在幕后，要主動出擊加大宣傳力度，讓各部門及廣大教職工認識到人事檔案對學院發展、人才隊伍建設以及個人發展方面的重要意義，領會和掌握人事檔案材料收集和利用的專業知識和相關規定，人人主動支持人事檔案部門的建設，及時將教學、科研工作中產生的符合人事檔案歸檔要求的材料交到人事檔案管理部門。

2.加強人事檔案管理隊伍的建設。高職院校人事檔案部門應該落實有專人負責，根據檔案冊數的增長配備足夠的專兼職檔案管理人員，確保有足夠的人員、時間和精力對人事檔案進行建檔、歸檔、整理及開發利用。應該挑選在政治上可靠、保密意識高、工作責任心強且綜合素質高的人員擔任人事檔案管理員。同時注意配備具有一定計算機專業知識的人員參加人事檔案管理工作，充分應用科學的管理理論、方法和手段來推進人事檔案管理工作的科學化和規范化。要落實有關政策和待遇，使檔案管理人員在職稱晉升方面有希望，待遇上有保障，確保優秀的人才安心從事人事檔案管理工作。要加強人事檔案業務培訓，支持和鼓勵檔案管理員參加各種專業技術培訓和各種有關人事檔案方面的學術交流活動，不斷提高業務知識和技能。

3.健全人事檔案管理制度，開發人事檔案多方面的功能。要建立健全人事檔案歸檔、管理、利用等方面的制度，擴大人事檔案原有的內涵，豐富一些有價值的內容。要加強宣傳與培訓工作，把有關人事檔案的制度和規定上墻報和校園網，使各部門和個人都能把符合歸案要求的材料按規定送交人事檔案管理部門，確保人事檔案材料的全面、準確。在此基礎上，明確人事檔案管理部門關于人事檔案開發利用的職責，實現人事檔案查詢、檢索、分類、匯總及分析等功能的常規運行，主動形成針對性的報告，為學院各項決策提供參考和借鑒。

4.增加人事檔案的個性特點管理。加強專業能力、工作能力、工作業績、誠信等信息紀錄，提高人事檔案的利用價值，有利于人才的引進、人才的培養、人才的使用、人才的流動及人才的競爭。提高高職院校對人才專業能力、誠信等各方面的綜合評定，提高對人才的有效利用。

總之，高職院校人事檔案管理部門應該主動適應高校改革與發展的需要，主動加強自身建設，不斷拓展自身的功能，提高自身利用價值，努力成為高職院校“人才興校”戰略中最重要的一支推進力量。

參考文獻：

[1]朱玉媛，周耀林.人事檔案管理原理與方法[M].武漢大學出版社，2011.

[2]鐘桂珍.淺談高職院校人事檔案管理存在的問題及對策[J].科技信息，2011，（33）.

[3]譚巧燕.加強高校人事檔案管理的思考[J].蘭臺世界，2007，（3）.

人事管理的要求范文第5篇

你院1980年7月30日〔80〕滬高法民字154號函收悉。

關于你院請示的處理配偶一方在港澳臺或國外，已由人民法院判決離婚，現當事人要求復婚的問題，經研究，同意你院提出的處理意見。此復。

附：上海市高級人民法院關于處理配偶一方在港澳臺或國外，人民法院已經判決離婚，現當事人要求復婚的請示報告最高人民法院：

去年8月以來，本市一些區、縣法院先后收到和接待配偶一方在港澳臺或國外，已經人民法院判決離婚，現當事人要求復婚的來信來訪六起。其情況主要是在本市的一方以對方長期與家庭不通音訊，下落不明，提出離婚，或雙方雖有通信聯系，但本市一方迫于政治壓力，以種種理由，堅決要求離婚，由人民法院判決準予離婚的。現在，隨著中美建交以及我對臺政策的變化，原來下落不明的，已有了下落，他們又取得了聯系。于是本市一方（都是女方）因自己離婚后并未再婚，雙方年紀已老（年齡最小的五十二歲，高的七十二歲），希望恢復夫妻關系后，能以配偶身份出國（境）與親人團聚或動員親人回來，而外出一方考慮到將來葉落歸根，則以未收到判決書不承認法院的離婚判決，或懇求法院準予他們復婚。他們的子女也要求法院準許他們父母復婚，全家團圓。

對于這個問題，開始我們根據《中華人民共和國婚姻法》及《上海市婚姻登記暫行辦法規定》的精神，答復她們通知在外的一方回來辦理復婚登記手續。可是實際上難以做到，個別的至今未把離婚情況告訴對方，當然不愿通知對方回來辦理復婚手續。

面對這樣的情況，我們感到這是一個特殊的問題，經與市委統戰部、市僑務辦公室聯系，一致認為：對于這類案件的處理，應從有利于發展和壯大愛國統一戰線和臺灣歸回祖國，實現祖國統一的大業出發，在不違背我國政策、法律基本原則的前提下，可以采取一些靈活辦法，盡力促進這類人員的家庭團聚。為此，提出以下幾點意見：

    （一）人民法院根據有關政策、法律，為保護本市一方的正當權益所作出的離婚判決，無論在外的一方是否收到判決書，均為已經發生法律效力的判決。

（二）在外一方的當事人，要求與原配偶恢復婚姻關系，但本市一方已經另行結婚，或雖未再婚，而堅決不同意復婚的，通知對方不再重新處理。

（三）雙方要求復婚，人民法院可以受理，但鑒于他們離婚時間較久，為維護一夫一妻的婚姻制度，在外一方必須提供無配偶的證明，并經當地公證部門公證，或我駐外使館認證。

原審人民法院可按申訴案件處理，經查證雙方確未再婚，可用裁定將原判決注銷，準予雙方恢復夫妻關系。

（四）臺灣同胞要求與原配偶復婚，若提供無配偶的公證有困難，應提供律師或工作單位為他們出具無配偶的證明，寄交原審人民法院按（三）條二款辦理。