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民族文化差異范文第1篇

【關鍵詞】動畫片；中國；美國；文化特點；主題；情節設計；取材；商業運作

在文化傳播中，有這么一個規律，“愈是世界的就愈是民族的”，有鮮明民族特色的東西往往是最受歡迎的。動畫是一種文化產業，是從文化產業再延伸到經濟范疇的，自然也帶有自己本國的文化內涵，動畫片的發展已經有百年的歷史，美國無疑是世界動畫強國，他們的動畫電影、動畫連續劇在全球都取得不俗的票房成績，以動畫人物、場景為中心的迪斯尼樂園更是赫赫大名。中國是一個正在急起直追的動漫發展中國家。雙方的文化特點和民族性都在自己的動畫片中有所呈現。我們可以嘗試著從主題、情節設計或畫面設計、故事取材、商業運作看這些動畫片中所呈現的民族文化特點。

1、主題：中國的動畫片大多脫不了一個目的――教育，“寓教于樂”，這是中國人千百年來都在奉行的傳統。無論是早期的《三個和尚》、《驕傲的將軍》還是后來的《大頭兒子小頭爸爸》或者是現在的《喜羊羊與灰太狼》，都脫不了這一痕跡。《中華傳統美德故事》、《中華德育故事》、《弟子規》這些動畫片，更是致力于面對兒童傳播中國傳統美德而制作的。

和我們強調教育相比，而美國動畫則不同，自誕生以來，它試圖帶給人就是歡笑和快樂。就是為了娛樂。為了達到這一目標，美國動畫片的故事性和趣味性被特別強調。但是也并不是不講究教育，他是在娛樂的基礎上以一種類似“潤物細無聲”的方式進行對孩子輸入一些價值主流觀。比如 “勵志"一向是美國動畫大片的主打特色。《獅子王》中那只叫辛巴的小獅子經受了各種考驗，懂得責任，成為草原之王，我們可以清晰地看出美國文化特點和價值觀念，強調人的自身價值的實現，強調個人奮斗的重要。

2、情節設計或畫面設計：孩子是想像力豐富的，作為孩子是主要觀眾群的動畫片便要特別強調幻想特性。同時孩子又是純真的、天真爛漫的，所以動畫片應強調趣味與想像的結合，回避那些過于現實、復雜的東西。美國迪斯尼動畫片的特點以劇情為主，情節曲折，人物性格鮮明，動作表演生動夸張。如《貓和老鼠》，整部動畫片中幾乎沒有配音，孩子們可以通過動畫片中主人公夸張、調皮的動作與表情對其所要表達的意思一目了然。貓鼠追逐，斗智斗勇。體型巨大的貓卻總是被小巧機靈的老鼠打敗，洋相百出。中國的動畫片想象力和夸張手法上比不上《貓和老鼠》，節奏也比較緩慢，但值得一提的是，早期中國的動畫畫面形式采用了多種民間藝術方式，如《鐵扇公主》把中國山水畫和戲曲藝術兩種藝術形式結合起來；《小蝌蚪找媽媽》和《牧笛》這兩部影片則把典雅的中國水墨畫與動畫電影相結合，而《大鬧天宮》的人物設計更是在當時震驚了世界。 Ww

3、故事的題材：我們的動畫片一般大量的從歷史故事、神話傳說中去挖掘、改編，致力于傳播中國傳統文化。如京妙音動漫藝術設計有限公司出品的《中華德育故事》，《至善之道》，沈陽動漫產業基地在央視播出的《中華傳統美德故事》，是一部反映我國歷代著名人物高尚道德情操的系列木偶動畫劇。《百花公主》、《福娃娃開心游記》、《憨娃》、《淘氣寶貝》、《中國神話故事》和《字字龍》等1l部作品也都取材于中國傳統文化。

美國是一個移民社會，沒有本土文化，其文化基本是綜合歐洲和其他世界各國的文化而產生的。所以美國的文化呈現出多樣性、綜合性、開放性的特點。但美國在經濟上的優勢使得美國文化也處于強勢的地位。這也在動畫片中體現出來。美國的動畫片除了自己原創出《米老鼠與唐老鴨》、《貓和老鼠》這樣優秀的作品，也喜歡從別國的文化中去吸取養分，從《白雪公主》到《花木蘭》，美國動畫電影也有很多是改編自歐洲、亞洲的經典名著和童話，通過大膽的想象，加以美國式的詮釋后，“返銷”到故事的原產地，大多獲得成功。其中《功夫熊貓》更是集合了“功夫”和“熊貓”這兩個最具中國文化特色的元素，不但得到了中國觀眾的喜愛， 在全球市場上取得了不俗的業績。這一點已經在中國的動畫創作界引起極大的思考。

4.要有很強的商業導向 ：衡量競爭力的標準是出口能力。商業世界里，誰擁有了市場誰就擁有了成功。2002年，英國的兒童市場中美國大制作占了74.5%，其中單單迪斯尼就占了37%的市場份額。而2000年，英國的《小雞快跑》大獲成功，也是主要得益于美國夢工場的幫助。

中國的動畫創作藝術性都很強，但市場意識薄弱，市場的開拓不夠，發掘中國的動畫市場是當務之急。《寶蓮燈》就是上海美術電影制片廠的作品。這部國產動畫“大片”改變了“動畫片賠錢賺吆喝”的慣例，投入產出基本持平，在當時被稱為奇跡。然而當初《寶蓮燈》只做了VCD、CD光碟和故事畫冊、筆記本等衍生產品就倉促收場。好萊塢的一部動畫片投資4500萬美元的《獅子王》，其票房及相關產品的總收入就達7.5億美元。有專家針對這種現象指出，國產動畫要崛起，必須走上產業化的道路，國產動畫片在國外動畫的沖擊下缺乏競爭優勢，根本原因在于缺乏成熟的商業運作模式。

動畫片的輸出大國美國、日本等在輸出動畫片的同時，也輸出了他們本國的文化。而文化侵略在那些大國，可以說從來就沒有減弱過勢頭，每一個國人對此應該有清醒的認識。孩子是國家和民族的未來，一個忘記本民族特色的民族是不會有生命力的。

參考文獻

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［2］楊陽.試論中國動漫的傳統文化表達與發展［N］.山東大學 2009

作者簡介：

民族文化差異范文第2篇

【關鍵詞】維吾爾族 漢族 民族關系

一、民族關系的現狀

新疆維吾爾自治區自古以來就是一個維、漢、哈、蒙等多民族聚居的地方。新疆2010年統計年鑒數據顯示維吾爾族人口為1011.98萬人，漢族人口為841.96萬人，分別占了全部人口的46.42%和38.99%。占據新疆人口總數前兩位的族群關系是影響新疆政治經濟穩定和發展的重要因素。

共同的經濟生活將各民族的利益更加緊密、直接地聯系在一起。20世紀90年代初，有100余戶漢族農民自發來疆并在維吾爾族人聚居的民豐縣定居，當地各級政府幫助他們解決住房、用水、用電、子女入學等問題，維吾爾族農民主動為其中的貧困戶、缺糧戶捐錢捐物，以后這些漢族農民帶頭進行科學種田，傳播利用塑料大棚種植蔬菜等方面的農業生產技術，改善了自己的生活狀況，也促進了當地的經濟發展。

經濟交往的不斷加深，科學技術的進步和通訊工具的發展，也促進了文化上的交流和溝通。在跨文化傳播過程中，各種文化因其背景、風俗習慣、價值觀念、思維方式的不同，不可避免地會發生相互碰撞甚至沖突。

二、民族文化的差異

文化反映了一個國家或地區的獨特的生活方式和思維方式，不同的文化背景勢必會使人產生不同的價值取向、文化觀念和風俗習慣。實際上，在民族關系的整個過程中，文化的差異始終是存在的，主要表現在以下幾個方面：

1、語言文字

人類交際工具的種類是繁多的，有手語交際、旗語交際、音樂等多種形式，但語言文字是最重要也是最直接的交際工具。一個民族的存在，是以其使用的語言為標志的。人類各民族的語言都不僅僅是一個符號體系或交際工具，而是這個民族認識、解釋世界的一個意義體系和價值體系。與此同時，一個民族往往將自己的歷史，以及自己對于環境做出反應的一些經驗積淀在自己的語言中。在民族關系的實際中，差異最主要體現在人們的符號化行為中。

人類的思想文化是通過語言文字表達的。語言的差異導致文化的差異是必然的。維吾爾族是以維吾爾語為母語并作為日常生活用語，而且保留了比較完整的文字體系。在民族關系的發展過程中，語言成為了兩個民族隔閡的重要因素，語言的不同，言語的不理解，思想文化表達的制約成為交際的阻礙因素。由于語言的不通，在一定程度上強化了民族的民族意識，弱化了彼此接納的心理，進而強化了民族之間的差異。

2、

伊斯蘭教傳入新疆大約在十世紀初，即我國唐末至五代時期，比中原地區晚了兩個多世紀。大約在十五世紀伊斯蘭教取代了其他的宗教，成為全體維吾爾族共同信仰的宗教。從此，伊斯蘭教就根深蒂固地影響著維吾爾族的政治、經濟、文化和生活的各個方面。

在文化的意識形態范疇內，宗教屬于文化的重要要素，維吾爾族受到伊斯蘭教的影響，表現在維吾爾族的經濟、社會生活當中。維吾爾族的行為準則都是以伊斯蘭教的典籍《古蘭經》以及“圣訓”為指導來約束自己的行為規范。維吾爾族的里的禁忌：維吾爾族不食自死的牲畜，維吾爾族不食豬肉、狗肉、兔肉、驢肉、騾肉等等，不食一切動物的血。在維吾爾族的清真餐廳吃飯，不能把非清真的食物帶入餐廳，這樣是對信仰伊斯蘭教的維吾爾族的不尊重。

漢族不是一個全民信仰宗教的民族。漢族對各種宗教都有自己的獨特見解，有的吸收并成為自己所信仰的宗教。在整個漢族群體里，是不同的。

之間因的不同引發的民族關系問題以伊斯蘭教和非伊斯蘭教尤為突出。部分伊斯蘭教信仰者總是在強調自身與異教徒的對立，強調正統與異端的區別，由此構成了不安定的因素威脅著新疆的政治穩定和安定團結。

3、風俗習慣

風俗習慣是人們積久而成的風尚和行為模式，是一定社會中大多數人共同遵守的規范。風俗習慣作為一種文化因素，也在一定程度上影響著之間的跨文化傳播。維吾爾族風俗習慣主要是依托《古蘭經》伊斯蘭文化而形成的獨特的、完整的民族風俗。維吾爾族喜愛吃馕、抓飯、烤包子、拌面等食物，有很多著名的風味菜肴和小吃，如烤全羊、手抓羊肉、帕爾木丁、薄皮包子、烤羊肉串等，維吾爾族信奉伊斯蘭教。傳統節日有：肉孜節、古爾邦節、諾魯孜節等。維吾爾族十分重視傳統節日，最重大的節日是“古爾邦節”。

（1）飲食禁忌。穆斯林的飲食禁忌種類很多，但幾乎都是對動物性食品及其脂類，而且要求比較嚴格。禁食豬、狗、驢、騾肉和猛獸猛禽的肉。禁食未經宰殺而自死動物的肉，也禁食所有動物的血。禁食不是穆斯林宰殺的牲畜。這種禁忌的行為準則來源于《古蘭經》以及“圣訓”。

（2）生活習慣。維吾爾族在生活上是非常嚴謹的民族，維吾爾族忌諱洗過手后甩手，忌諱在別人面前剪指甲、擤鼻子等不雅不禮貌的行為。但是，在漢族文化中沒有對飲食的禁忌，也沒有嚴格的行為準則來規范生活習慣。

三、民族關系需要和諧發展

民族交往需要兩個民族彼此之間的接觸、交流和往來，并需要之間在社會政治、經濟領域里相互協作、協調發展。民族關系處理的好壞直接影響著兩個民族的團結發展，兩個民族的團結發展是建設和諧新疆，使新疆經濟快速發展的基本保障。

之間的交往障礙主要是由于語言的不同、的差異以及風俗習慣的不同而產生的。這就要求我們在解決民族問題的時候著重從這幾個方面入手。

在我國經濟快速發展，科學技術突飛猛進的現代社會中，維吾爾族學習漢語語文顯得尤為重要。維吾爾族學好漢語能夠更好地進行溝通交流，能夠學習到更多更先進的科學技術文化。在維吾爾族學好漢語的同時，同樣對漢族也提出了要求，尤其是在新疆維吾爾族聚居的地方工作的漢族干部，只有掌握好維吾爾語，漢族干部才能夠更好地開展各項工作，才能夠更好地與維吾爾族群眾溝通交流。

新疆是一個多元文化的社會，在市場經濟日趨深入的現代化進程中，新疆維吾爾族傳統文化中隱含的封閉性、排他性和落后性都在一定程度上阻礙著本民族的發展，這就需要維吾爾族在經濟、文化等領域與其他民族相互學習、相互交融，只有在不斷交往中才能夠凸顯出自己民族的先進與落后，才能夠推進文明與進步。兩個民族在相互交往的過程中，會不斷地發現彼此之間的長處與文化精華，逐步使彼此之間的文化差異拉近，逐漸淡化彼此之間的文化分歧。

從經濟發展的客觀要求看，隨著社會化程度的加強，社會分工愈加細化，世界猶如一個大的工廠，需要一種高度統一的高效率的管理來指導、協調和組織社會生產，而經濟活動的本質是無民族差異的。因此，在社會化程度日益提高的情況下，需要新疆民族站在社會發展的前沿，揚棄傳統的文化觀念、文化模式，認同與接受適應社會化管理與發展的新文化觀念，新疆民族關系的和諧發展對于維護國家統一，貫徹落實科學發展觀，正確貫徹黨的民族政策，發展民族團結進步事業，加快民族地區經濟發展，維護社會和諧穩定，抵御境外敵對勢力滲透，加強精神文明建設，維護各民族共同利益，促進各民族繁榮進步，凝聚社會各界力量，實現中華民族的偉大復興，具有重要的戰略意義。

參考文獻

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民族文化差異范文第3篇

中圖分類號：R197.4 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5304（2013）12-0003-02

醫院文化通常包括醫院硬文化和醫院軟文化兩方面。醫院硬文化主要是指醫院內的物質狀態，如醫療設備、醫院建筑、環境、醫療技術水平等；醫院軟文化是指醫院在歷史發展過程中形成具有本醫院特色的思想、觀念等意識形態和行為模式，是長期醫療活動中逐漸形成的以人為本的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準則等。醫院文化是在一種醫院精神的統領下，增強職工凝聚力、向心力、事業心等，將醫院各種力量統一于既發展醫院又發展個人的共同方向上，培養醫院的共同價值觀和醫務人員的共同情感，形成醫院自身的文化。中醫民族醫醫院文化更是體現了中醫藥文化不同于其他醫院的特點，是中華民族優秀傳統文化的重要組成部分，是中華民族幾千年來認識生命、維護健康、防治疾病的思想和方法體系。筆者現就新疆各中醫民族醫醫院關于醫院軟文化的問卷調查結果進行總結分析，以了解各醫院文化建設的現狀。

1 資料與方法

1.1 調查對象

新疆維吾爾自治區37家中醫及民族醫醫院的院領導及科室管理人員200人。

1.2 調查范圍

調查問卷以信函或傳真方式發放，問卷內容包括醫院基本信息和醫院文化建設信息兩部分。其中醫院基本信息包括醫院

名稱、所屬地區級別、創辦時間、職工總數、床位數、臨床科室數等，醫院文化建設信息包括對醫院文化的概念和意義的了解、醫院文化在醫院建設的醫院管理中的作用、對醫院的理念和精神文明建設的認識等。

由統一研究人員對問卷進行發放和回收，在Excel中同時對問卷調查雙錄入，對內容不全者進行剔出。

2 結果

本次調查回收問卷178份，問卷回收率為89%。

2.1 個人基本信息

2.1.1 學歷 碩士3人，本科73人，大專85人，中專15人，高中2人。

2.1.2 職稱 初級30人，中級58人，副高39人，正高27人，其他24人。

2.1.3 專業 臨床專業（中醫、中西醫結合、臨床、民族醫等） 95人，護理45人，檢驗3人，藥學12人，衛事管理5人，其他17人。

2.1.4 職務 院長12人，副院長9人，書記2人，護士長29人，科室正副主任87人，正副科長5人，其他8人。

2.2 醫院基本信息

按地區劃分，區級醫院為A級，州級醫院為B級，市級醫院為C級，縣級醫院為D級。其中A級2家，B級2家，C級4家，D級29家。平均職工數247人，平均床位數211張，平均臨床科室9.5個。

2.3 醫院文化建設信息

本次調查研究發現，被調查者中有97人（54.5%）對醫院文

概念和意義處于簡單了解。盡管171人（96.1%）的被調查者認為醫院文化和醫院形象對醫院的發展非常重要，167人（93.8%）認為醫院文化在醫院管理中發揮了作用重要，但僅有93人（52.2%）所在的醫院在長期經營服務過程中，形成了日趨穩定獨特的“價值觀”及“核心理念”。

有163人（91.6%）認為醫院的大多數職工具有一致的服務理念，174人（97.8%）所在的醫院制定了適合醫院的“道德行為規范”，但僅有126人（70.8%）所在的醫院重視了“精神文明建設”，114人（64%）認為醫院職工工作滿意度一般，142人（79.8%）所在醫院有“院訓”，98人（55.1%）被調查者表示所在醫院有院歌，但77人（43.3%）所在醫院的職工不會唱院歌，116人（65.2%）所在醫院有院徽，73人（41%）對所在醫院的建設表示滿意，81人（45.5%）認為醫院的環境需要改進，70人（39.3%）所在的醫院院內標識非常規范，104人（58.4%）所在的醫院沒有一個完整的文化建設體系，150人（84%）所在的醫院選擇用宣傳展板對醫院文化進行傳播，55人（31%）所在的醫院進行網站宣傳。

3 討論

本次調查顯示，醫院管理者中從事臨床專業（中醫、中西醫結合、臨床、民族醫等）較多（53%），主要為各科室主任、副主任及護士長。學歷主要為本科與大專學歷（89%），高學歷人員較少。職稱以中級與副高較多（54%）。由于調查對象為各中醫民族醫醫院，以地州縣級醫院較多，其中29家為縣級醫院，平均職工數、床位數及臨床科室相對均較低。表明由于新疆地區相對內地偏遠落后，醫療及人才資源相對不足，缺乏高學歷人才，且職工數、床位數等醫院基本條件也較為薄弱。本次調查還發現，盡管96.1%的被調查者認為醫院文化、醫院形象對醫院的發展非常重要，93.8%的被調查者認為醫院文化在醫院管理中發揮了重要作用，但僅有54.5%對醫院文化的概念和意義有簡單了解，僅有52.2%被調查者所在的醫院在長期經營服務過程中，形成了日趨穩定獨特的“價值觀”以及“核心理念”。僅有70.8%的醫院重視了“精神文明建設”，尚有4.5%的醫院將醫院“精神文明建設”敷衍了事，值得深思。提示盡管普遍對醫院文化建設有一定的了解，但重視程度不夠，而且對醫院文化如何建設及其內涵了解甚少。

調查發現，97.2%的醫院將“以病人為中心”理念貫穿在醫療行為中，凸顯了醫院以病人為服務中心的理念。醫院職工尤其是科室主任參與醫院決策的意識較淡薄；大多數中醫民族醫醫院發展目標沒有能與職工個人的目標統一；部分醫院內部缺乏創新意識、危機意識、競爭意識；部分中醫民族醫醫院沒有解決醫院文化建設的領導機制。

基于上述分析，我們認為目前中醫民族醫醫院文化建設存在以下問題：①認識上誤區較多。對醫院文化的基本內涵和本質特征不甚了解，對醫院文化建設的意義和作用認識膚淺，并簡單地模仿其他行業文化建設模式。②發展不平衡。社會經濟發展的不平衡造成醫院文化建設的不平衡，同一地區處于優勢的大醫院，其環境文化、科技文化及精神文化等明顯優于基礎較差的小醫院，人才素質差異對醫院文化建設產生深刻影響。③醫院管理層的思想水平和管理能力還不適應塑造醫院文化的要求。所以，要更好地建設醫院文化應從產生問題的原因入手，對中醫民族醫醫院來說，醫院文化是中醫民族醫藥幾千年發展進程中積累形成的文化精髓，中醫民族醫醫院作為中醫民族醫藥文化繼承和創新、展示和傳播的重要場所，加強中醫民族醫藥文化建設，有利于體現中醫民族醫醫院的基本特征，有利于鞏固中醫民族醫為主的發展方向，更好地保持發揮中醫民族醫藥特色優勢，滿足廣大人民群眾對中醫民族醫藥服務的需求；同時也主導著中醫民族醫醫院的基本特征和基本方向，從而擴大社會對中醫民族醫藥文化的認知度。

4 結語

民族文化差異范文第4篇

【關鍵詞】中西文化差異 外語課堂 教師角色

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）32-0106-02

語言教學以聽、說、讀、寫為基礎不斷延伸，語言的四要素成為外語教學和提升語言技能的基本步驟。外語教學旨在全面提升學生的語言交際能力，語言是反映民族文化的活化石，承載著文化中所蘊藏的思維方式和言語習慣以及歷史文化。不同的語言代表不同民族的言語交際習慣和思維方式差異，進而折射出民族文化的迥異。

1.文化與跨文化交際

1.1文化的界定

所謂文化，即人文化成，人文由大腦對自然現象進行認識、改造和重組的一系列活動所形成。文化作為社會歷史積淀產物是物質財富和精神財富的總和，我們將與衣食住行等以實用性為重點形成的認識和運用活動視為文化，將長久形成的思維方式、風俗習慣等也視為文化，文化由語言和文字兩大要素組成，特定社會群體創造共同認可和使用的語言文字，它們共同成為社會群體文化的縮影，語言作為社會文化的重要載體和組成部分，體現了文化的地域性特征，人類社會不同地域在長期的歷史發展和演變過程中形成了民族文化，文化和語言相輔相成，二者共同作用，共同影響。

1.2跨文化交際

在外語教學過程中要注意立足中西文化差異培養學生跨文化交際能力，根據學者文秋芳的跨文化交際能力模式，將其分為跨文化能力和交際能力。交際能力作為語言的最重要功能，交際能力主要包含語言、語用和策略三部分;而跨文化能力主要指對文化差異的敏感性與寬容度以及如何靈活處理文化差異三方面的能力。對文化差異的敏感性主要是對語言深層文化差異的靈敏度和辨別能力，它有效地幫助語言學習者厘清語言文化交際的深層差異性。而對待不同語言文化的寬容度則是指在語言學習過程中能理解與尊重不同語言間的文化差異，。而靈活處理文化差異中則要求在語言學習過程中通過辨別文化差異，用目標語思維方式和文化背景來指導自己的言語活動，盡量減少語言文化差異造成的交際沖突，從而實現語言交際效果。

2.中西文化差異

由于中西文化屬于不同文化體系，導致文化間自然存在著巨大的差異，在外語教學過程中的文化差異集中體現在語言文化的使用方面。作為漢藏語系的漢語與作為印歐語系的英語代表兩種語系的不同文化特征，要想提升外語教學效果和教師的教學能力，外語教師通過專業知識積累與教學經驗不斷進行外語教學中文化差異積累和反思。

2.1 中西語言特征差異

在外語課堂教學過程中，我們不難發現中文和外文（以英文為典型）在詞法和句法層面具有巨大的差異性，詞法層面差異主要表現為，漢語詞匯缺乏豐富的形態變化、詞匯主要采用詞根復合構成，詞綴不發達;而英語詞匯形態豐富，通過形態實現詞性的轉化，具有豐富的前后綴等。這種詞法差異導致漢語構詞缺乏詞法規律，而外語教學可通過總結詞綴形式在教學過程中減輕學生的詞匯記憶負荷。比如英語中的“friend”、“friendly”、“friendship”、“friendless”由“friend”作為詞根，衍生出一系列相關詞匯，而中文對應的是“朋友”“友好的”、“友誼”、“無依無靠的”，詞法構成的規律相對缺乏，導致詞匯的記憶難度較大。某些詞語出現意義不對等，比如“the one”表示獨一無二的人（唯一），筆者曾錯誤地運用“I’m the one.”是為了表示我也是其中一個，結果讓外國朋友覺得很尷尬，他說“the one”一般用于情人之間，表示對方的唯一摯愛。

而句法上的差異主要表現為中西SVO的句法結構中S的成分有所差異，漢語通常是話題型主語，將話題作為強調部分置于句首。而外語尤其是英語在句法方面強調應用語態，比如英語經常使用被動語態，而漢語在口語中極少使用被動，或以主動代替被動。這種語言句法的不對等導致學生在語言學習中采取語言遷移方法的難度加大。

2.2 中西語言環境差異

中西方由于地理環境和語言所處的經濟政治等社會背景具有極大差異性，導致了跨語言交際的文化差異，進而導致語言對照空缺或詞義不對等，表現為以下幾方面：第一，詞匯空缺。中西方語言詞匯由于語言文化背景不同，會出現部分詞匯對照的空缺，比如英語中Give the person a sack（給某人一個袋子），指解雇某人;Pink list（粉紅色清單），指解雇通知等等。而漢語中一些蘊含民族文化的詞匯如之乎者也、土地廟、觀音菩薩、南柯一夢、中山裝等，在英語中也基本呈現空缺。第二，詞義不對應。由于中方民族文化背景不同導致詞的意象與詞義的聯想不同導致詞匯表達不同語義，甚至詞義在不同民族出現詞匯色彩意義的褒貶對立。“aggressive”在中國人理解中會偏向于“有侵略性的”、“好勝的”而在美式英語中多指代“開拓進取”。“狗”在中國的很多表達中含有蔑視和鄙夷色彩，比如“打狗棒”、“狗腿子”、“關門打狗”、“狗仗人勢”等，而西方則常用狗來形容親近的人或忠誠等形象，比如“愛屋及烏”即 love me， love my dog，You are a lucky dog等。詞匯的這些差異背后都蘊含著語言環境和思維方式的差異，容易造成語言交際過程中的語義沖突。

2.3 中西語言習慣差異

語言交際習慣在中西文化差異中屢見不鮮，這種語言習慣滲透進日常生活的各個方面，主要日常用語（見面問候語、告別語、致謝詞、道歉語以及各類忌諱語和隱語等）展現出中西方文化差異的巨大差異：見面問候時，西方人習慣討論天氣，而中國人則更常詢問吃飯沒，干什么去等簡單的問候和寒暄形式。對于別人的稱贊采取不同回應，中國人偏向于采用謙虛和客氣，表示不敢當，而西方人會欣然接受并感謝。在日常交往中，西方人注重個人隱私的保護，忌諱在聊天中討論年齡、以及個人收入等私人問題，他們認為這些內容侵犯了個人隱私，或者他們認為與交談者并沒有親密到可以分享私人信息。

2.4中西文化習俗差異

作為外語教師必須充分了解中西文化習俗的差異，要想地道而準確地表達自己，學生在學習語言過程中除了要準確把握語法結構和詞匯，還要考慮目標語使用者的文化習俗，理清母語和目標語雙方存在的生活習俗差異，這種習俗差異成為語言運用是否恰當的重要標志。比如在中西方文化中對于紅色的理解有極大的反差，中國人喜歡紅色，紅色代表喜慶和歡樂;而西方人則不愛紅色，他們認為紅色代表血液和暴力。這些就是民族傳統認知和文化習俗的差異。

3.中西文化差異對外語教師角色影響

中西文化差異作為外語教學提升的關鍵，外語教師引導學生如何準確地運用外語思維方式把握中西文化差異，成為外語教學重難點。鑒于中西文化迥異，導致外語課堂上教師與其他學科的教師角色具有較大不同之處。

3.1教師的教學目標和教學任務更繁重

由于中西文化差異較大，語言間的區別性特征較多，導致外語課堂教學不能僅從傳統語言教學的聽、說、讀、寫四個方面著手，教師除了把握語言學習的四要素之外，還要充分把握語言間的文化差異，盡量減少由于語言負遷移對語言學習的消極影響。這要求外語教師必須提升自我專業文化素養，教師必須通過自身對中外文化背景的深入了解和對比，把握語言間的文化差異，進而減少跨文化教學過程中的外語教學難度。同時，教師還要以教材為藍本，不斷挖掘教材中所蘊含的文化知識，將文化教學滲透進外語教學的各個板塊之中，及時進行中西文化對比，運用實際的語言材料等語言事實讓學生領會外語思維方式與漢語思維方式的差異，并不斷汲取和吸收外語思維方式，不斷調整外語學習過程中的中式英語錯誤表達方式。從這一角度而言，教師的整體教學任務在中西文化巨大的差異中顯得更加繁重，必須更深入地了解語言間的差異，引導學生進行準確地道的語言表達。

3.2外語課堂氛圍更輕松，師生間的相互關系更平等

中國傳統的師道尊嚴導致師生關系具有等級性，學生對待教師畢恭畢敬，而不敢絲毫懈怠，教師成為課堂的主體，學生應當積極配合教師的教學活動，而削弱了學生的主體性地位。相比之下，外語課堂應當創設外語學習情境，讓學生在仿真的語言環境中熟悉并運用外語思維方式，營造輕松活躍的課堂氛圍，讓學生自由表達自己的觀點和見解，師生關系在教學過程中顯得更自在，處于一種亦師亦友的關系狀態中，教師應當主動讓位于學生，以教學主導的身份引導語言教學過程，讓學生成為課堂主體，在外語教學過程中不斷提升學生外語實踐能力。

3.3教師成為外語文化的引導者

教師在具體教學過程中，應當注意通過中西文化差異選用靈活教學策略和手段讓學生更準確地把握外語學習過程中，對文化差異準確把握的重要性，讓學生逐漸熟悉中西文化在語言特征、、語言環境、語言習慣、習俗等方面的文化差異，教師應當拓寬教學渠道，讓學生直觀地感受外國風俗和外語表達習慣，可以通過圖片、電影、電視等多媒體手段，以及小說、報紙等文字材料來把握，同時可以創設情景來理解外語遣詞造句上的差別，把握字詞意義差別或句法結構差別，或者把握一些非常地道的外語表達方式。

4.結語

每一種語言都代表著一種文化，民族語言中可窺探出民族文化形態的多樣化，也將民族文化差異表現的淋漓盡致。作為漢藏語系的漢語內部蘊含著豐富的文化內涵與信息，儒家中庸思想成為漢語表達的重要準則，強調語言表達的含蓄委婉，重視語言表達中的集體主義等等，而相比之下，以印歐語系為代表的西方文化，強調語言內容表達的直接性，突出個體特征等特征成為與中國文化截然不同的語言思維。外語教學實踐過程中把握不同語言間的文化差異，有效地調整教師的教學策略，轉換自身教學定位，不斷提升學生跨文化交際能力，為學生創設和模擬外語語言環境，才能全面提升外語教學質量，共創良好的中西文化差異的課內外學習環境和氛圍。

參考文獻：

[1]鄧炎昌，劉潤清.語言與文化[M].北京：外語教學與研究出版社，1989.

民族文化差異范文第5篇

[關鍵詞] 跨國并購 民族文化 人力資源

跨國并購是指國外投資者通過兼并、收購東道國企業全部或部分股權，獲得對東道國企業控制權。隨著全球化經濟迅猛發展，跨國并購日益演變成企業尋求國際化資源、實現全球發展戰略的快捷方式。企業借助跨國并購在將成功的產品和創意從本國移植到國外市場的過程中面臨一個重要的跨國人力資源戰略：如何體察、響應跨國并購雙方企業所處文化差異對跨國人力資源整合的影響。

企業跨出國界并購，在更加開放的國際市場上生產運作，一定會面臨來自不同國家、地域層次的民族文化沖突和并購雙方企業層面的組織文化沖突，而組織文化差異是企業所處特定民族文化的沉淀。跨國并購企業必須意識到其進入國家的法律、習俗等民族文化因素對人力資源整合的影響，即人力資源整合與特定民族文化背景相對應。Hofstede提出的民族文化理論包括5個維度：（1）權力距離（2）個人主義與集體主義（3）陽剛與陰柔（4）長期導向與短期導向（5）不確定性歸避。權力距離指人們對組織內權利不平等現象的接受程度；個人主義與集體主義表示個人與集體間的關聯程度；陽剛型文化注重對工作目標的追求，陰柔則追求友好氛圍或與上級和同事和睦相處；長期導向與短期導向表示人們對過去、現在或將來的傾向程度；不確定性歸避表明人們對確定和不確定情況的偏好程度。跨國并購企業在跨越國度尋求更多發展機遇的同時也因跨越民族文化而擔負更大營運風險。

一、民族文化差異加大跨國并購企業人員安置難度

伴隨跨國并購多元文化背景人力資源大量涌現，新企業整合人力資源第一步就是合理安置人員。然而跨國并購雙方民族文化上的巨大差異員工安置帶來以下難題：首先，在大權利距離文化下的跨國并購方崇尚集權、主張整合成管理層次明確、組織結構層級化的新企業，而東道國企業在小權利距離文化下分權管理、偏好組織結構扁平化。并購雙方在組織結構、管理層級設計上的分歧必定會影響基于組織結構框架的定編、定崗；其次，跨國并購雙方分處個人主義與集體主義、陽剛與陰柔、長期導向與短期導向不同文化維度，在聘用員工標準設置上也存在分歧。跨國并購方在集體主義、陰柔及長期導向文化下聘用員工標準不僅覆蓋有關員工以往業績的定量指標，還要涉及員工在團隊中發揮的作用、社會價值，以及未來發展潛力等定性定員指標；而目標企業在個人主義、陽剛和短期導向下定員標準側重員工個人能力、工作目標實現和短期盈利能力；再次，跨國并購雙方處于高或低不確定性規避文化下，因雙方員工對安置過程中出現的不確定性因素容忍度不同，對安置過程透明度、因安置的不確定性引起的人力資源流失程度也不盡相同。

不同文化背景下跨國并購雙方很難在組織結構框架、管理層次、定編定崗、定員標準的設計上達成共識，致使新企業未能依據雙方人力資源系統實際狀況，通過科學設計組織結構、合理安置員工來降低人力資源流失率、整合人力資源隊伍數量結構。

二、民族文化差異對跨國并購企業人員培訓提出挑戰

企業跨國并購安置了大量不同國籍的人力資源后,勢必加大人力資源培訓力度，而人力資源培訓也因民族文化巨大差異面臨挑戰：第一，跨國并購雙方處于不同權力距離文化,人力資源培訓需求不盡相同。處于大權力距離下的跨國并購方尊重權力、管理等級深嚴，培訓需求多是自上而下，來自上級命令或規定；目標企業在小權力距離下管理層級少、員工自大，培訓需求是自下而上，由員工向上級提出培訓要求；第二，跨國并購雙方在個人主義與集體主義下對培訓對象選擇有所不同。跨國并購方在集體主義下關注集體共同發展，多選擇工作團隊為培訓對象；個人主義下目標企業往往重視個人發展、將員工個人作為培訓對象；第三，陽剛與陰柔、長期導向與短期導向下跨國并購雙方在培訓內容的設置上也不同。陰柔和長期導向下跨國并購方注重員工社交能力和未來工作所需技能的培訓；陽剛和短期導向下目標企業將培訓內容定義為員工工作能力和短期工作行為；第四，跨國并購雙方分處高或低不確定性規避文化中培訓方式設計各不相同。跨國并購方在高不確定性規避下盡量避免含不確定性因素的培訓方式，多采用傳統嚴格的培訓方法如：授課、實踐操作訓練等；而目標企業在低不確定性規避下，傾向于小組討論、案例分析等靈活、能動性較強的培訓方式。

民族文化上的巨大差異導致跨國并購雙方具有迥異的人力資源培訓需求和設計不同的培訓對象、內容與方式，故新企業很難借助培訓提升其人力資源潛能。跨國并購企業應該立足于多元民族文化折射在人力資源培訓上的差異實施跨文化培訓，改善人力資源隊伍質量構成。

三、民族文化差異導致跨國并購企業人員績效考核面臨威脅

跨國并購企業合理安置多元文化背景人力資源，改變人力資源隊伍數量構成；跨文化培訓不同民族文化人力資源，改變人力資源隊伍質量構成；此外，還要考核不同國籍人力資源、發現其優勢與劣勢，改善隊伍效率構成，但民族文化沖突致使人員考核面臨威脅：首先，不同權力距離文化下跨國并購雙方在績效考核實施者、考核方式選擇上相距甚遠。處在大權力距離下跨國并購方員工嚴格服從領導,企業常選擇被考核者直接上級作為考核實施者，而上級領導會采取較嚴格傳統的考核方式如：筆試、結構化面試等；小權力距離下目標企業組織結構松散，被考核者上級領導、同級、下屬員工、客戶等均能以考核者的身份出現，多元化考核者在考核方式選擇上相對靈活，多采用氣氛輕松、形式多樣的考核方式如：情景模擬、角色扮演等；其次，在個人主義與集體主義下跨國并購雙方考核對象的選擇不一致。集體主義下跨國并購方重視團隊工作效率，常選擇工作團隊作為考核對象；個人主義下目標企業注重員工個人發展，將員工個體作為考核對象；再次，陽剛與陰柔、長期導向與短期導向文化下跨國并購雙方考核內容實施有所差別。陰柔和長期導向下跨國并購方考核內容涵蓋員工幫助他人、保護環境等社會價值實現情況，以及員工未來工作能力、發展潛能；陽剛和短期導向下目標企業考核內容多是圍繞員工工作目標實現情況和員工過去、現在工作績效設置；最后，在高或低不確定性規避文化，跨國并購雙方在考核標準設置上側重點不同。跨國并購方在高不確定性規避文化下側重于設置標準化且具操作性的考核指標，低不確定性規避文化下目標企業設置的考核指標體現靈活性、可變性。

多元民族文化下跨國并購雙方在考核實施者、考核方式、考核對象選擇、考核內容和考核標準設置上的差異導致新企業未能針對雙方員工各具特點的價值觀念、崗位要求來實施差別化的績效考核，削減了績效考核提升人力資源隊伍效率的功效。

四、民族文化差異致使跨國并購企業人員激勵阻力重重

跨國并購企業不僅通過安置、培訓、考核人力資源改變人力資源隊伍的數量、質量和效率構成，還需借助激勵改變隊伍的價值構成。然而，跨國并購中人員激勵舉措因民族文化制約阻力重重：第一，在不同權力距離和不確定性規避文化下跨國并購雙方人力資源物質激勵方式各具特色。由于大權力距離和高不確定性規避下崇尚權力和確定性因素，跨國并購方在物質激勵上突顯薪酬和職位升遷的激勵效用，尤其采用基本工資占較大比重的固定薪酬模式；小權力距離和低不確定性規避下目標企業權力影響下降、不確定性因素增強，故物質激勵上基本工資占較小比重，績效薪酬、獎金紅利占較大比重的可變薪酬模式和工作擴大化、崗位輪換等工作再設計發揮著重要作用；第二，陽剛與陰柔、長期導向與短期導向文化下跨國并購雙方人力資源精神激勵手段不盡相同。陰柔和長期導向下跨國并購方和諧人際關系氛圍、未來升遷機會的激勵效用顯著；陽剛與短期導向下目標企業短期工作目標、對員工過去工作行為的肯定都能激勵員工改善短期工作績效；第三，在個人主義與集體主義文化下跨國并購雙方激勵對象也不一樣。跨國并購方盛行集體主義，將工作團隊視為激勵對象；目標企業崇尚個人主義，其物質與精神激勵的對象是人力資源個體。

跨國并購雙方民族文化上的沖突借助不同的物質、精神激勵方式和激勵對象顯現在激勵活動上，新企業要想提升人力資源隊伍的價值構成，就必須正視人力資源的多元文化背景、采取個性化激勵舉措，復原物質與精神舉措的激勵效用。

跨國并購給企業帶來擴張與發展機遇的同時也強化了文化沖突，能否體察并響應民族文化沖突對跨國并購企業安置、培訓、考核及激勵人力資源的影響，是企業成功跨國并購的首要前提。

參考文獻：

[1]趙曙明:跨國公司人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社,2001