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公司單位人事管理制度范文第1篇

一、當(dāng)前建筑集團(tuán)人事管理存在的問(wèn)題

1.人員構(gòu)成不合理。

現(xiàn)階段建筑集團(tuán)人事管理過(guò)程中，將人員性質(zhì)定編為技術(shù)人員和施工人員，技術(shù)人員主要包括工程圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質(zhì)偏低，不具備專業(yè)知識(shí)，這在一定程度上對(duì)建筑工程的施工質(zhì)量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過(guò)程中，大部分施工人員都只能進(jìn)行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認(rèn)識(shí)，專業(yè)施工人員比較少。在建筑集團(tuán)管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對(duì)新知識(shí)的接受能力比較差，大部分管理者都只能進(jìn)行一般的日常監(jiān)督管理工作，缺乏先進(jìn)的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質(zhì)，難以對(duì)日常管理工作質(zhì)量的提升提供充分的保障。人力資源結(jié)構(gòu)不合理在很大程度上對(duì)建筑集團(tuán)人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對(duì)建筑集團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展形成了阻礙作用。

2.缺乏科學(xué)的人事管理制度。

由于我國(guó)建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時(shí)間形成了非常大的規(guī)模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時(shí)間比較久的建筑集團(tuán)，尚未意識(shí)到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫(xiě)出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員，管理人員綜合素質(zhì)偏低，專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平偏低，沒(méi)有對(duì)人事管理形成正確的認(rèn)識(shí)，人事管理在集團(tuán)運(yùn)行中沒(méi)有充分發(fā)揮它存在的重要意義。另一方面，目前我國(guó)還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團(tuán)在進(jìn)行人事管理工作的時(shí)候，缺乏科學(xué)、有效的制度可以借鑒，導(dǎo)致建筑集團(tuán)人事管理雜亂，人事管理難以在集團(tuán)管理中展現(xiàn)其核心作用，在很多建筑集團(tuán)人事管理部門(mén)形同虛設(shè)，這對(duì)建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用。

3.人事管理難以發(fā)揮作用。

我國(guó)傳統(tǒng)的建筑集團(tuán)可以規(guī)劃為兩種性質(zhì)，家族性集團(tuán)公司和國(guó)企事業(yè)單位，前者注重家族性經(jīng)營(yíng)，集團(tuán)很多重要部門(mén)都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識(shí)和技術(shù)水平，綜合素質(zhì)偏低，對(duì)人事管理的認(rèn)識(shí)不足，人事管理工作難以落到實(shí)處。在國(guó)企事業(yè)單位性質(zhì)的建筑集團(tuán)中，老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，他們對(duì)新事物的接受能力比較差，隨著社會(huì)進(jìn)步和發(fā)展，人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是，建筑建團(tuán)人事管理人員無(wú)法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別，人力資源管理難以融合到建筑集團(tuán)管理中，這對(duì)建筑集團(tuán)進(jìn)一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用。

二、建筑集團(tuán)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的有效措施

1.創(chuàng)新人事管理觀念。

隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的方方面面，現(xiàn)代建筑集團(tuán)公司要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應(yīng)該不斷創(chuàng)新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化。這就要求建筑集團(tuán)管理者必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實(shí)到位，建筑集團(tuán)必須優(yōu)化內(nèi)部職工年齡層次，定期或不定期開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作，組織人力資源部門(mén)人員學(xué)習(xí)其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)。管理人員也要勤于學(xué)習(xí)，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識(shí)和技能，不斷提高建筑集團(tuán)內(nèi)部人事管理人員的綜合素質(zhì)和知識(shí)水平，提高人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的人事管理隊(duì)伍，在人事管理向人力資源管理過(guò)度的階段，為人力資源管理工作順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，促使人力資源管理可以在建筑集團(tuán)發(fā)展中發(fā)揮重要的促進(jìn)作用，保證建筑集團(tuán)可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

2.創(chuàng)新人力資源管理制度。

公司單位人事管理制度范文第2篇

1現(xiàn)代企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)與傳統(tǒng)人事組織管理機(jī)構(gòu)的區(qū)別

1.1人事組織管理環(huán)境方面的區(qū)別

在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的背景之下，不論是國(guó)有企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，其生產(chǎn)模式、經(jīng)營(yíng)理念等都發(fā)生了一定的變化。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須進(jìn)行改革，尤其是企業(yè)認(rèn)識(shí)組織管理制度的改革，已經(jīng)成為了企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的必然趨勢(shì)。

1.2人事組織管理形式方面的區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，員工進(jìn)入企業(yè)之后僅僅對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，員工處于被動(dòng)的工作狀態(tài)中，忽視了員工與工作之間的適應(yīng)性原則。現(xiàn)代企業(yè)人事組織管理屬于動(dòng)態(tài)管理，員工進(jìn)入到企業(yè)之后不僅要接受必要的培訓(xùn)工作，還可以依據(jù)自身的實(shí)際情況對(duì)工作進(jìn)行安排，強(qiáng)調(diào)員工的長(zhǎng)期發(fā)展。

2企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)存在的問(wèn)題

2.1人事組織管理機(jī)構(gòu)的管理力度不足

企業(yè)為了能夠更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將重點(diǎn)都集中在市場(chǎng)需求調(diào)查與產(chǎn)品生產(chǎn)方面，希望通過(guò)滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這種情況之下，企業(yè)往往會(huì)忽視人事組織管理，導(dǎo)致人事組織管理認(rèn)識(shí)始終保持在原有的水平，不能夠與人事組織管理的發(fā)展相適應(yīng)。企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)在進(jìn)行人事組織管理的過(guò)程中，始終處于制度層面上，力度方面存在不足，并未進(jìn)行深入的研究與實(shí)踐。

2.2人事管理制度與市場(chǎng)化結(jié)合較差

為了更好的滿足市場(chǎng)化的需求，企業(yè)人事管理尤其是人力資源管理必須要實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)之間的相互結(jié)合。當(dāng)前，很多企業(yè)在人事管理的開(kāi)展過(guò)程中并未實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)的良好結(jié)合，導(dǎo)致企業(yè)不能夠?qū)Υ蟊姷男枨筮M(jìn)行很好的了解，導(dǎo)致企業(yè)人事管理工作處境尷尬，與職工、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之間都不能夠?qū)崿F(xiàn)良好的聯(lián)系。

3企業(yè)人事組織管理的優(yōu)化措施

3.1強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人事管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該強(qiáng)化自身對(duì)于認(rèn)識(shí)管理重要性的認(rèn)識(shí)，將人事組織管理納入到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的范疇之中，按照現(xiàn)代市場(chǎng)的需求與企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定與實(shí)施，要注重人事管理制度的實(shí)效性，避免制度流于形式。通過(guò)這些措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理制度方向性的明確，促進(jìn)企業(yè)人事組織管理實(shí)效性與針對(duì)性的強(qiáng)化。

3.2完善企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)

人事組織管理中包含了非常豐富的內(nèi)容，例如人事組織內(nèi)容、員工薪酬、思想政治工作、企業(yè)黨建活動(dòng)等。因此，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該注重人事組織管理培訓(xùn)工作的強(qiáng)化，在人事組織管理中加入新的內(nèi)容與活力，強(qiáng)化企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)的能力與效率。

3.3依據(jù)員工實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)人事管理制度的制定

現(xiàn)代企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容包括兩個(gè)方面，一方面是員工，另一方面是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。因此，企業(yè)在人事管理制度制定的過(guò)程中，要充分了解與遵循員工的實(shí)際情況，以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)管理工作的實(shí)施。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化自身與員工之間的交流與溝通，明確員工的想法與需求，從而提高人事組織管理制度的有效性與針對(duì)性，促進(jìn)人事組織管理制度的人性化發(fā)展。

3.4引進(jìn)與培養(yǎng)人事組織管理復(fù)合型人才

企業(yè)人事管理涉及到企業(yè)的各個(gè)方面，為了能夠更好地滿足人事組織管理發(fā)展的需求，企業(yè)人事組織管理機(jī)構(gòu)需要更加重視復(fù)合型人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。復(fù)合型人才不僅掌握了人事組織管理方面的知識(shí)與能力，而且還掌握了心理學(xué)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、員工交流溝通等方面的知識(shí)與能力。通過(guò)復(fù)合型人才的培養(yǎng)，為企業(yè)人事管理注入新的活力，確保認(rèn)識(shí)組織管理的實(shí)際價(jià)值能夠得到充分地發(fā)揮。

4結(jié)語(yǔ)

公司單位人事管理制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人事管理；措施

在當(dāng)前的社會(huì)中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理的作用是顯而易見(jiàn)的；其對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理中存在著一些問(wèn)題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的前進(jìn)；對(duì)此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。

一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題

隨著人類文明的進(jìn)步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國(guó)煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴(yán)重。雖然多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問(wèn)題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴(yán)重的破舊人事觀念，將人視為機(jī)械，認(rèn)為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動(dòng)性逐漸降低[1]，無(wú)法最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值；另一方面不利于擴(kuò)大高層管理人員的視野，進(jìn)而制約企業(yè)的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機(jī)構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理制度較為單一，進(jìn)而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當(dāng)今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)績(jī)效可核制度實(shí)行較為形式化

在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績(jī)效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動(dòng)力喪失，進(jìn)而使人員流動(dòng)性加大，造成人事管理工作難以開(kāi)展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中屬于勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動(dòng)力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動(dòng)力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請(qǐng)一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運(yùn)行。

(五)招聘計(jì)劃脫離實(shí)際

在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計(jì)劃往往無(wú)需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養(yǎng)力度不高

在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開(kāi)展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對(duì)理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對(duì)針對(duì)職員自身具有優(yōu)勢(shì)給予對(duì)應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無(wú)法挖掘工作人員的潛力，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

二、煤炭企業(yè)人事管理的措施

在我國(guó)，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時(shí)代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)情，并借鑒先進(jìn)的國(guó)內(nèi)外人事管理經(jīng)驗(yàn)，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現(xiàn)代化管理認(rèn)識(shí)度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹(shù)立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識(shí)上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷提高人事部門(mén)的價(jià)值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門(mén)的獨(dú)立性，提高人事管理部門(mén)的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動(dòng)工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度可對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績(jī)效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵(lì)制度，明確對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業(yè)在配置時(shí)需要根據(jù)部門(mén)的需求，以及員工的特長(zhǎng)、個(gè)性等因素分配對(duì)應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價(jià)值。另外需要建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。

(五)創(chuàng)新招聘機(jī)制

在人力資源引進(jìn)中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實(shí)施對(duì)應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開(kāi)展。另外，員工素質(zhì)的高低對(duì)工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對(duì)員工素質(zhì)高低的篩選，以免對(duì)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響。

(六)加大人才培養(yǎng)力度

煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對(duì)緊缺人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)專家或者專業(yè)人士開(kāi)展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。

三、結(jié)束語(yǔ)

煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃等問(wèn)題，因此企業(yè)要進(jìn)行可采取對(duì)應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。。

參考文獻(xiàn)：

公司單位人事管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；現(xiàn)代人事；管理措施

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐加快，企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理制度已無(wú)法與時(shí)代保持同步，因此，為了適應(yīng)行業(yè)的需要，協(xié)同企業(yè)的變革，企業(yè)建立知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的現(xiàn)代人事管理制度。本文首先分析知識(shí)經(jīng)濟(jì)與認(rèn)識(shí)管理的內(nèi)在聯(lián)系，然后簡(jiǎn)述人事管理體制適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點(diǎn)，從而為企業(yè)的整體改革發(fā)展提供可行性指導(dǎo)策略。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人事管理的內(nèi)在聯(lián)系

至現(xiàn)階段，人們一共經(jīng)歷了三個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，分別為農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是研究農(nóng)業(yè)中生產(chǎn)關(guān)系和生產(chǎn)力運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。又叫勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于勞動(dòng)力資源的占有和配置。工業(yè)經(jīng)濟(jì)，又叫資源經(jīng)濟(jì)，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識(shí)和信息的形成、發(fā)展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產(chǎn)業(yè)以及知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)。其獨(dú)有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識(shí)的積聚為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，人們閱讀、使用和傳遞知識(shí)，通過(guò)對(duì)知識(shí)的理解、感悟和輸出，不斷更新知識(shí)的深度與廣度，從而創(chuàng)造出更多的新知識(shí)。因此，人們作為知識(shí)傳播的主體，是時(shí)代變革中關(guān)鍵、核心的因素，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的變革浪潮中扮演者至關(guān)重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業(yè)，公司的員工數(shù)量約為幾千人，經(jīng)計(jì)算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產(chǎn)量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產(chǎn)值高達(dá)通用汽車(chē)公司年均總產(chǎn)值的4倍。由此可見(jiàn)，人才在公司的重要性。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人事管理的重要性愈發(fā)突出，如何選聘符合企業(yè)目標(biāo)、與企業(yè)文化一致的人才，如何設(shè)立福利待遇，保障人才的權(quán)利，如何管理人才工作，設(shè)立公平合理的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，如何開(kāi)展人才技能提升培訓(xùn)業(yè)務(wù)，一系列人才管理工作都是企業(yè)需要考慮的問(wèn)題。隨著互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)應(yīng)更加注重人才的重要性，切實(shí)履行人力資源開(kāi)發(fā)、管理和提升任務(wù)，從而緊跟國(guó)家、時(shí)代改革步伐。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理體制的必要性

在過(guò)去，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)，通常實(shí)行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標(biāo)對(duì)員工實(shí)行考核，嚴(yán)格實(shí)行上班下班準(zhǔn)時(shí)打卡制度，請(qǐng)病假調(diào)休假需經(jīng)各領(lǐng)導(dǎo)、各部門(mén)層層審批簽字機(jī)制等行政化模式。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)潮流的到來(lái)，企業(yè)的人力資源部門(mén)也應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改革。在新經(jīng)濟(jì)體制下，強(qiáng)調(diào)以人為本，各項(xiàng)政策制度的制定和實(shí)施均體現(xiàn)人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進(jìn)、培養(yǎng)、維系和能力提升。企業(yè)只有營(yíng)造員工一家親的理念，切實(shí)以人為本，為人著想理念，將企業(yè)人才牢牢凝聚在公司中，形成企業(yè)的人才財(cái)富，進(jìn)而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。在進(jìn)行人事管理中，企業(yè)很有必要提供崗位技能培訓(xùn)課、業(yè)務(wù)技能講座等人才潛力開(kāi)發(fā)課程，此培訓(xùn)機(jī)制，一方面減輕員工自身經(jīng)費(fèi)投入，另一方面，提升員工專業(yè)技能，增強(qiáng)公司專業(yè)實(shí)力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級(jí)改進(jìn)，還應(yīng)協(xié)同企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)和物資部門(mén)等，實(shí)行公司整體管理系統(tǒng)的優(yōu)化升級(jí)，不斷落實(shí)科學(xué)管理方式，提升公司效益。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人事管理重點(diǎn)

新型體制下，如何做好人才管理是企業(yè)的首要任務(wù)。優(yōu)秀人才的引進(jìn)，人才的培訓(xùn)以及人才的維系均是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。科學(xué)合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力提升，還可加強(qiáng)員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個(gè)體所具有的知識(shí)水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎(chǔ)基礎(chǔ)上該學(xué)者提出人力資本理論，這一理論包括兩個(gè)重要論點(diǎn)：第一，較之于物資資本，人力資本在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面發(fā)揮著更大的作用；第二，提升與優(yōu)化人口質(zhì)量是人力資本的核心內(nèi)容，人力投資屬于教育投資中重要內(nèi)容。較之于物質(zhì)等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點(diǎn)是創(chuàng)造性與，作用是不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)資源的優(yōu)化配置，更便于企業(yè)做出發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。對(duì)于人力資本的劃分，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據(jù)自己所著的“應(yīng)付非均衡能力的價(jià)值文章中指出，人類具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的五大能力，一是學(xué)習(xí)能力，二是工作能力，三是文娛體育活動(dòng)能力，四創(chuàng)造能力，五是應(yīng)對(duì)非均衡能力”。

我國(guó)的著名學(xué)者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎(chǔ)能力、開(kāi)展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據(jù)相關(guān)的調(diào)查研究顯示，1990年美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富大致是42.2美元，而人力資本的占據(jù)了24.7美元左右，在美國(guó)的人均社會(huì)總財(cái)富中占據(jù)高達(dá)59%的比重。而其他發(fā)達(dá)國(guó)家如加拿大、德國(guó)以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開(kāi)放以來(lái)，勞動(dòng)力數(shù)量與勞動(dòng)力質(zhì)量相比，前者的增長(zhǎng)對(duì)于促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展貢獻(xiàn)率更高。然而，直到20世紀(jì)末期，以上情況發(fā)生較大的變化，人力資本不斷的增長(zhǎng)，而勞動(dòng)力數(shù)量呈下降趨勢(shì)，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預(yù)測(cè)今后的二十年勞動(dòng)增長(zhǎng)率依舊保持下降的趨勢(shì)，然而，相比之下，人力資本增長(zhǎng)率下降，但是依舊處于較高的增長(zhǎng)率，在促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面發(fā)揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量，人力資本的增長(zhǎng)顯得尤為重要。因此，我國(guó)不僅應(yīng)該加強(qiáng)教育資源的投入，同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)衛(wèi)生事業(yè)建設(shè)，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國(guó)在基礎(chǔ)教育政策推行現(xiàn)狀下：首先，應(yīng)加強(qiáng)中高等教育資源投入。

提升國(guó)民整體教育層次，適應(yīng)全球化戰(zhàn)略需要，配藥更多國(guó)際化人才，為國(guó)家：“一帶一路”、“走出去，引進(jìn)來(lái)”戰(zhàn)略的推行儲(chǔ)備大量人才軍；其次，我國(guó)應(yīng)加強(qiáng)專業(yè)領(lǐng)域人才培養(yǎng)。針對(duì)高精尖行業(yè)，如：國(guó)防、醫(yī)療等，我國(guó)應(yīng)加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實(shí)現(xiàn)尖端、核心領(lǐng)域的技術(shù)研發(fā)突破，提升我國(guó)整體實(shí)力，提高我國(guó)國(guó)際地位；最后，我國(guó)應(yīng)加大單位員工培訓(xùn)力度。在互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)雜的背景下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工為了適應(yīng)時(shí)代變革，一方面，企業(yè)應(yīng)該提供多種渠道，為員工提供知識(shí)技能提升的途徑。如：將企業(yè)員工定期送往高校或者科研院所參加專業(yè)知識(shí)課程學(xué)習(xí)，通過(guò)定期汲取新知識(shí)養(yǎng)分，以更好的開(kāi)展工作；另一方面，員工應(yīng)樹(shù)立積極向上的職業(yè)態(tài)度，注重自身職業(yè)素養(yǎng)的提升，主動(dòng)更新知識(shí)庫(kù)，構(gòu)建新的知識(shí)框架。如：?jiǎn)T工應(yīng)該利用晚上或者周末的時(shí)間，通過(guò)參加專業(yè)培訓(xùn)班或者虛擬課堂培訓(xùn)班，擴(kuò)大員工知識(shí)面，緊跟時(shí)代步伐，不做時(shí)代掉隊(duì)人。

2.優(yōu)化工作環(huán)境

知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)有義務(wù)和責(zé)任為企業(yè)員工創(chuàng)造良好、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，營(yíng)造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態(tài)能夠很好的發(fā)揮，工作過(guò)程可以順利開(kāi)展。因此，企業(yè)可通過(guò)如下幾點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工作環(huán)境的優(yōu)化創(chuàng)造。

（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業(yè)之初，企業(yè)采取透明、公平、合理的選拔過(guò)程，這對(duì)人才的吸引是至關(guān)重要的。在出啊通的人力資源管理過(guò)程中，由于制度設(shè)置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法進(jìn)入心意企業(yè)工作，這不僅埋沒(méi)人才，也令企業(yè)喪失了一筆巨大的財(cái)富。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制下，科學(xué)合理的現(xiàn)代人事管理制度，令人才和企業(yè)面對(duì)面雙向選擇，實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面；

（2）完善人才評(píng)價(jià)體系。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有意識(shí)到人才評(píng)價(jià)體系的重要性，對(duì)于人才績(jī)效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒(méi)有具體的細(xì)則框架描述，導(dǎo)致優(yōu)秀人才無(wú)法得到獎(jiǎng)勵(lì)，削弱了他們的工作激情，從而離開(kāi)企業(yè)。在新型模式下，企業(yè)應(yīng)該融合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，設(shè)立一套智能人才管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行現(xiàn)代化的人力資源管理。通過(guò)系統(tǒng)、科學(xué)的條款，對(duì)員工的行為逐一評(píng)分，定期考核，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)員工技術(shù)技能提升意識(shí)，為企業(yè)中高層輸送人才，強(qiáng)化企業(yè)管理實(shí)力，提升企業(yè)整體效益，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)收。

3.建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度

知識(shí)經(jīng)濟(jì)大背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)代人事管理中引入科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度，提升企業(yè)員工工作熱情。諸多實(shí)例證明，企業(yè)設(shè)立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度，一方面，引導(dǎo)員工樹(shù)立危機(jī)意識(shí)。競(jìng)爭(zhēng)制度可促使企業(yè)員工主動(dòng)加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)力度，提升自身技能實(shí)力，從而與其所承擔(dān)的崗位職責(zé)所匹配，不被淘汰；另一方面，科學(xué)合理的競(jìng)爭(zhēng)制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導(dǎo)員工在實(shí)際工作中發(fā)揮創(chuàng)造力，提升自身崗位責(zé)任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優(yōu)秀人才是企業(yè)的無(wú)形財(cái)富，為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造關(guān)鍵作用。因此，企業(yè)在建立現(xiàn)代人事管理制度時(shí)，不僅要考慮如何吸引人才進(jìn)入公司，更應(yīng)思考如何將優(yōu)秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業(yè)很有必要建立人才保障機(jī)制，從精神和物質(zhì)層面為優(yōu)秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學(xué)合理的人才保障制度，也是企業(yè)的一面招牌，同時(shí)吸引著企業(yè)外部人才到企業(yè)任職。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)融合互聯(lián)網(wǎng)等科技新技術(shù)，建立企業(yè)現(xiàn)代人事管理制度是企業(yè)管理的職責(zé)之一。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人力資源管理向現(xiàn)代化、新型模式人力資源管理的轉(zhuǎn)變，不僅需要企業(yè)人力資源部門(mén)的主動(dòng)變革，也需要企業(yè)政策的相關(guān)扶持，還需要國(guó)家提供一個(gè)宏觀變革的大背景。通過(guò)加強(qiáng)人力資本投入、優(yōu)化工作環(huán)境、建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)制度和確立人才保障制度，完善企業(yè)人事管理結(jié)構(gòu)，提升人事管理質(zhì)量，明晰人事管理流程，合理評(píng)價(jià)人事管理結(jié)果。全流程的現(xiàn)代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業(yè)提供系統(tǒng)的管理建議，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)智能化、自動(dòng)化人才管理方式，從而保障企業(yè)人力資源實(shí)力，提升企業(yè)整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。

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公司單位人事管理制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事管理；企業(yè)；改革；現(xiàn)狀；路徑

中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2011）023(C)-0282-01

21世紀(jì)，世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這種大環(huán)境下，企業(yè)加強(qiáng)人事管理是必須的。現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人事管理觀念陳舊，方法落后，這些都導(dǎo)致我國(guó)人事管理落后于世界發(fā)達(dá)國(guó)家，進(jìn)而無(wú)法形成良好的人才培養(yǎng)機(jī)制。基于這種現(xiàn)狀，我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人事管理改革勢(shì)在必行。我國(guó)企業(yè)人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上的。要進(jìn)行人事管理改革，必須對(duì)這兩方面進(jìn)行深入的理解和分析，在此基礎(chǔ)上采取有效措施和路徑。

一、企業(yè)人事管理的重要性

首先，人事管理是企業(yè)引進(jìn)人才，形成人力資源優(yōu)化配置的需要。人事管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要一環(huán)，能夠保證在有效的人事管理體制下，使人力資源得到有效的整合并實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置。其次，人事管理是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就會(huì)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。只有重視人事管理，，充分利用人的潛在能力，才能使企業(yè)具有創(chuàng)新活力，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、我國(guó)企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀

（一）人事管理模式落后。我國(guó)許多企業(yè)的人事管理仍采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的模式，人事管理部門(mén)權(quán)限高度集中，只強(qiáng)調(diào)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，沒(méi)有意識(shí)到人事管理如何與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工做同一的全面規(guī)劃，也很少圍繞挖掘認(rèn)得潛能而制定選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)的規(guī)定。即使有也不能完全貫徹執(zhí)行，造成了人才的大量流失，增加企業(yè)成本，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和效益。

（二）面臨人才流失的危機(jī)。全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展結(jié)果使得競(jìng)爭(zhēng)不僅僅表現(xiàn)在產(chǎn)品上，更表現(xiàn)在要素市場(chǎng)上。我國(guó)加入世貿(mào)組織，參與人才的全球配置，使得過(guò)去我國(guó)享有對(duì)高質(zhì)量人才支付低質(zhì)量?jī)r(jià)格的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。高質(zhì)量人才面臨被攫取的危機(jī)，如不對(duì)現(xiàn)行的人事管理進(jìn)行改革，勢(shì)必造成大量人才流失。

（三）管理方法簡(jiǎn)單，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力。我國(guó)企業(yè)普遍采用的管理方法過(guò)于簡(jiǎn)單，形成了人才部門(mén)所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制，難以形成優(yōu)化配置人才。此外，人事管理實(shí)行終身體制，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力，企業(yè)缺乏嚴(yán)格的獎(jiǎng)罰評(píng)價(jià)指標(biāo)，使企業(yè)人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和壓力。

三、我國(guó)企業(yè)人事管理改革的路徑

鑒于人事管理對(duì)于企業(yè)的重要性以及我國(guó)人事管理現(xiàn)狀，對(duì)人事管理進(jìn)行改革勢(shì)在必行。人事管理的改革要遵循一定的路徑，采取有力的措施。

（一）建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的人事管理制度，人事管理制度應(yīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，人力資源的管理是競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)，重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，是企業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此要站在人力資源的角度上對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行改革。實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的改革應(yīng)把傳統(tǒng)的靜止的配置人管理人轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)的以市場(chǎng)為導(dǎo)向的開(kāi)發(fā)人、引導(dǎo)人，將人才的選、訓(xùn)、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會(huì)橫向和企業(yè)內(nèi)部上下流動(dòng)，還可進(jìn)行崗位輪換交叉任職，實(shí)現(xiàn)全方位、全透明、多形式的用人機(jī)制。

（二）提高人事管理人員素質(zhì)，轉(zhuǎn)變管理觀念。人事管理改革必須以人為本，提高人事管理者素質(zhì)。首先，人事管理者要具備新觀念，在以高學(xué)識(shí)和專業(yè)的基礎(chǔ)上，不斷更新知識(shí)，探索新的管理方法，能夠與其他人事工作人員相配合，建立科學(xué)的人事管理制度和以人為中心的管理思想。其次，人事管理者要具有經(jīng)濟(jì)意識(shí)，懂經(jīng)濟(jì)，學(xué)會(huì)用經(jīng)濟(jì)管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，并且具有樂(lè)于奉獻(xiàn)、嚴(yán)于律己的工作精神。

（三）建立人才培育的社會(huì)機(jī)制。建立人才培育的社會(huì)機(jī)制，在很大程度上能夠提高工作人員的危機(jī)意識(shí)，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。首先，建立人才培育機(jī)制，不斷提高企業(yè)員工的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，重視人才的發(fā)掘與培養(yǎng)，建立公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，適應(yīng)日益變化的發(fā)展需要。再次，重視對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)。在新進(jìn)員工剛進(jìn)企業(yè)對(duì)企業(yè)抱最大期待的時(shí)期，要系統(tǒng)化的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，減少新員工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部門(mén)應(yīng)積極為員工提供各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)和途徑，掌握各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域最新的知識(shí)和發(fā)展動(dòng)態(tài)。

（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)建立在“公開(kāi)、公平、公正”的原則上。這樣才能直接有效的刺激員工的進(jìn)取心、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。首先，應(yīng)有效的配置企業(yè)員工。對(duì)企業(yè)員工的配置應(yīng)量才使用、用人所長(zhǎng)，使員工能學(xué)有所用。其次，企業(yè)應(yīng)建立合理的報(bào)酬機(jī)制和考核機(jī)制。企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制應(yīng)充分考慮激發(fā)員工貢獻(xiàn)的需要，采用多種方法進(jìn)行考核，以能力和表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)酬。最后，建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從員工的需要出發(fā)，關(guān)心、尊重、理解員工，著眼小處激發(fā)員工的主人翁意識(shí)，在具體的工作中發(fā)揮其創(chuàng)造力。

作者單位：長(zhǎng)慶輸油氣分公司

參考文獻(xiàn)：

[1]王金龍,楊伶.國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究[J].中外企業(yè)家,2010,(02).