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人事管理技能培訓范文第1篇

關鍵詞：工作任務；關鍵能力；實訓教學

一、常規實訓教學的教學方法和教學過程

常規實訓教學的過程是：第一步入門指導。在入門指導中，教師講解實訓的原理，再給每位學生分發實訓工具、器材，然后教師演示實訓過程。學生只要按老師所講的、所做的步驟自己動手再做一次就能完成實訓內容。這種情況相當于是教師“手把手”教會了學生。這種教學方法，對于初次接觸的實訓項目、或者主要是練習手法、工藝等的項目是很有必要的。但是如果是設計類的、注重思維訓練型的教學項目，長期如此，不利于學生的成長。因為在整個的實訓過程中，老師已經把要走的路都已定好，學生沒有自己的思考空間，一切按老師說的或做的去做，就能完成任務。學生所做的只不過是把老師剛做過的再重復一次而已，最多只能說是得到了動手的機會，鍛煉了動手的能力。如果說要培養學生的思考創新能力、獨立工作能力、團隊合作、人際交流溝通的能力。就無從談起。

二、基于工作任務的實訓教學

基于工作任務的實訓教學是以工作過程為主線，突出如何完成工作任務，按工作任務的需要來制定方案，培養學生思考完成工作任務的完成，為學生提供完整工作過程的學習機會。

教學過程的具體實施把實訓項目設計成一項合適的、相當于實際工作中的、學生通過一定努力能完成的任務，把這項任務交給學生去做。教師在上課時只要講清工作任務和要求，以及在完成任務的過程中要注意的安全事項即可。至于如何去完成，采用什么方法，甚至需要什么工具和設備都讓學生自己去選擇、去思考。因為在實際工作當中，接到工作任務后，一般沒有人告訴你該怎么去做，而是靠自己想辦法、定方案，上司要的是符合要求的最后結果。因此基于工作任務的實訓教學，是完全模擬現實工作中的情景。教師相當于公司中上司的角色，把學生分成各個項目組，每個學生都是組內的一個成員，地位可以是項目經理、工程師或者是工人，大家既分工明確又要互相合作。上司只是作宏觀的指揮和一般的監督、指導作用，具體的工作要靠項目組的全體成員去完成。因此在這樣的教學過程中，老師的地位是次要的，工作簡單了。工作流程是：布置工作任務監護設備安全和人員安全，當學生覺得有困難時給出適當的提示最后驗收結果，對結果進行點評。但是學生的地位變成是主要的，工作過程中不僅要動手、還要動腦、要合作。工作流程是：接到工作任務制訂完成任務的方案和步驟選擇所需要的器材和設備按步驟、按要求完成工作描述自己的工作成果。在上述的幾個過程中，最難的是“制定一個合適的方案和步驟”。此時學生們要開動腦筋，收集在理論課時老師所講過的知識，并提出自己的觀點，通過小組討論總結，得出一個比較合理的方案。俗話說：三個臭皮匠，抵到一個諸葛亮。強調的也就是合作和溝通。這樣很自然地就能把理論知識用到實踐中，達到學以致用，當任務完成后，學生們會有很大的滿足感，提高了學習的興趣。另外在小組討論方案時，老師可以適當地參與，給出一些提示或指出一些不足。這樣做的目的是：①不要讓學生覺得任務太難，完成不了任務而失去信心，②加強師生之間的交流，拉近師生之間的距離。長期通過這樣的訓練，培養出來的學生不僅是會做，而且還知道為什么要這樣做，還可以帶領一幫人去做。

三、開展基于工作任務的實訓教學應注意的問題

1．制定工作任務

工作任務制定是否合理是這個課程成敗的關鍵。首先是難易的程度。如果制定的太難，看完了題目后，大家都不知從何下手，這時學生會覺得自己學習不行，容易失去信心，則在整個學習過程中不能參與，所以沒法完成任務。如果太容易，幾乎不用思考，馬上就能完成，則會覺得沒有挑戰性。有的同學會覺得事情就這么簡單，放松今后的學習。最好的難度是一看到題目后，就能想到大概的方法，但要去完成的話，還必須通過一定的努力，比如去查資料，去討論。也即要讓學生覺得有希望，但要努力。當然也可以先易后難，先培養興趣，再提高難度。但是對于有一定難度，綜合性比較強的任務，老師最好要提前布置任務，并給出相應的提示，讓學生有足夠的時間思考，最好是課前就已定好了方案，上課是只是進一步的驗證和調試的過程。否則，實習的時間就不好控制了。

其次，要圍繞所學的內容制定工作任務，實訓的目的是對所學的知識進行應用，不能用非所學。

第三，是任務的實用性，給學生布置的任務要讓他們覺得是在解決實際工作中的某個問題，要有一定的真實性，容易理解，不要覺得離自己太遙遠，更不是在玩游戲、玩概念。因此要求老師要有豐富的實踐工程經驗。

2、在巡回指導中要“放”要“緊”

所謂“放”，就是給出控制任務后，讓學生獨立或分組去制定方案,確定完成任務的步驟。老師只是巡視檢查和提供必要的服務。只要在不違反安全操作規程的前提下，讓學生大膽去做、去試。但也要“緊”。就是在整個實習過程中教師要密切注視學生的操作是否會危及人身安全和設備安全，因為在這樣的教學過程中，有很多事是不可預知的，如果放任不管，很容易出問題。比如對于通電操作，在通電前，一定要經老師確認接線正確且在安全操作的情況下才能進行。

3．注意調動每個學生的積極性，讓每個學生都參與到其中去

在教學過程中容易出現這樣的現象，基礎好的同學把所有的事都做了，基礎差的同學只有在邊上看的份。此時老師要出面，給他們一些分工，讓大家都參與到這個工作中來，每個人都做一些力所能及的事情，發揮自己的特長。共同完成任務，這樣每個人才會有歸屬感，才能培養團隊精神。

4．結束指導中的點評

人事管理技能培訓范文第2篇

關鍵詞：高校人事管理；計算機應用；管理現代化

中圖分類號：TP393 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 16-0000-02

Computer Application in Universities Personnel Management

Liu Tianhui1,2

(1.Hunan Urban Construction College,Changsha410015,China;2.Building advanced technical schools,Hunan,Changsha410015,China)

Abstract:Along with the rapid development of computer technology,make people realize the computer application level of management,to bring disparate effect.This paper carefully analyzed with good computer in the importance of personnel management and puts forward some specific measures.

Keywords:Universities personnel management;Computer applications;Management modernization

計算機在高校人事管理中的重要性隨著電腦的普及和計算機技術的突飛猛進，計算機顯得越來越重要，成為人們工作生活中不可缺少的一部份。作為高校的人事管理干部，必須加強計算機的應用能力，利用計算機進行高效率的人事管理工作具有十分重大的意義。

一、計算機應用在高校人事管理中重要作用

（一）提高辦事效率，簡化辦事手續

一直以來，機關辦事作風為人們所津津樂道，辦事拖拉，手續繁多，關卡重重，“門難進，臉難看，事難辦”，特別是“暗箱操作”更令人神秘之余意見紛紛。高校人事部門首當其沖，有時竭盡全力也難以令人滿意，抱怨者大有人在，意見多多。而利用計算機進行高校人事管理，將使辦事效率得到明顯提高，辦事程序和手續公開化，增強友誼和相互理解。特別是在文件的查閱方面將會大大縮短時間，使很多事情不至于僅憑記憶，出現錯漏或重復或偏差。在款項的審批，人員的進出，干部的培訓、進修、晉升等方面一覽無遺，也方便日后工作量的計算和所需數據、報表的統計和上報，完善領導決策程序，提高高校決策的科學性，為量化測評考核提供依據，這對加強高校科學管理、規范管理內容和程序、建立公開辦事制度等方面都有很大的好處，能明顯提高高校機關的服務質量、服務效率和服務水平，樹立機關新形象。

（二）促進高校的科學管理

隨著高校深化改革，冗員和機構的裁減，人事干部任重而道遠，其素質和技能需要不斷提高，才能適應當前改革要求一崗多能、職責分明的需要。高校人事管理崗位無疑是一個鍛煉人的較好職位，特別是有“以人為本”的今天，人力資源的管理被提高到舉足輕重的地位，計算機的應用能力成了衡量新世紀人才素質的重要指標。高校人事管理干部的工作面廣，工作壓力重，每一個工作都有可能牽涉到方方面面的關系，知識要求和素質修養越來越高，可以說具備使用計算機的能力對人事管理干部既有重要性也有必要性。只有對知識不斷更新，學習創新知識和技能，才能滿足人事工作發展的需要，滿足高校科學管理的需要。而加強計算是高校行政的必然發展趨勢，迫切需要我們建立和完善學校信息網，充分發揮校園網的作用，達到效率提高，資源節約，檢索方便，快捷簡單。華南師大目前已建成比較完善的校園網絡，開發有自己的辦公信息處理系統，基本上實現無紙化辦公。學校辦公信息系統主要包括文件自動掃描，輸人文件收文與發文的管理，文件簽發與擬辦意見，歷年來文件的歸口管理，文件處理動態跟蹤，文件瀏覽與全文檢索，單位間文件信息交換，文件的自動歸檔等功能，建議配有手寫識別輸人與語音識別錄人系統，以適應不同層次教工的使用，50歲以下的教工要強化進行計算機培訓和考核。

二、高校人事管理中應用計算的必要性

人事管理是行政管理中任務重、工作量大的一個重要分支，分類繁多且管理工作之間相互聯系，錯綜復雜。目前大多數行政部門人事工作的分類主要包括：（1）工資管理。根據有關信息，做好職工的工資確定和變動工作，并及時兌現和存檔。（2）人事調動及職工增減管理。根據工作需要調整內部人員結構，或引進、調入工作人員以及職工的自然增減管理。（3）專業技術干部管理。根據專業技術人員的教學科研等工作業績，依據上級精神搞好職稱評聘、專業技術工作考核，并落實有關政策。（4）推薦評優工作。嚴格考核職工的德、勤、能、績，向上級業務主管部門推薦各類先進、模范人物。（5）人事檔案及文書檔案管理。收集和整理人事資料與信息，及時歸入職工人事檔案，嚴格上級來文的登記、分類、傳閱及處理制度，做好文書檔案管理。（6）統計報表及其它日常工作。統計整理各種人事信息，及時上報各類定期、不定期報表，做好統計分析工作，為領導提供決策依據。人事信息數量之大、內容之全位于各項行政工作之首。它包括職工的基本情況、工作、學習簡歷、職務、工資演變歷史以及專業技術工作考核情況等，基本上包括了一個人工作、學習和生活中各個方面的信息。人事工作需要經常地搜集各種信息，其中搜集和存貯大量信息的過程是一項十分必要而艱巨的工作，需要人事工作者百倍的細心和耐心，才能建立一套信息齊全的資料系統。當前計算機的應用已經證明能夠利用數據庫的管理方式把大量的信息存貯起來，可以隨時存取、隨機分類，節省了大量查閱檔案的時間，并避免了重復性操作的誤差。人事信息處理的快速準確性。人事信息的處理實質上是利用有關信息對某種具體問題做出決策的過程。這個過程經常是規定了時間和空間范疇的，所以信息處理必須快速準確。由于計算機在人事管理工作中的應用，特別是某些管理模型的產生，使抽象的事物量化成為可能，提高了決策的準確性。信息數據的確鑿性。人事管理工作政策性很強，而且每項決策都關系到職工和單位的切身利益，因此要求數據信息必須準確無誤。對于屬于機密的人事信息要求嚴格保密，不得隨意泄漏，否則將會給工作帶來不良影響，甚至會造成一定損失。人事管理的邏輯性和嚴密性。人事工作具有很強的邏輯性和嚴密性，如工資工作，在上級調資政策的限定條件下，對每位職工的情況進行具體分析、對照，使得調資方案與政策條件一一對應，否則方案就會出現錯誤。

三、在人事管理中如何用好計算機

（一）建立工資管理系統，實現管理手段現代化

在高校人事工資管理中的計算機應用，應達到能提高人事工資管理水平，極大提高工作效率。使用計算機管理高校人事工資，所反映的人事數據信息比較全面，統計結果一目了然，而且建立的計算機信息管理系統可以包含多個應用子系統，可以處理大量的復合文檔的數據信息。越來越多的高校人事工資管理者已經認識到運用計算機技術進行高校人事工資管理和交流的便捷。目前各種工資系統軟件已形成一定規模并初見成效，但良莠參差。

高校人事管理部門要結合自己學校及本地區的實際情況，有選擇的開發實用且操作簡單的工資管理軟件。工資系統軟件和人事管理軟件要做到相互結合利用，信息共享，對事業單位工作人員正常的工資升檔、調整標準、職務變動、調整工資、調進調出確定和轉移工資、離退休人員增加離退休費、數據錄入、修改、查詢、統計和打印方便簡捷，以及完成上級部門各種審批表和花名冊的統計等工作，人員基本情況修改后，可自動計算出調整后的工資數據等這些煩瑣復雜的基層工資工作，工資系統軟件都應進行科學的設置和處理，均可自動完成。

（二）增強人事勞資干部的整體素質和技能

人事制度改革是高校管理體制改革的核心，它包括機構編制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社會化改革等內容。隨著高校改革的深入，對人才的素質和技能需要不斷提高，計算機的應用能力高低成為衡量新世紀人才素質的重要指標。可以說具備高超的使用計算機的能力對勞資管理干部既有重要性也有必要性。只有對知識不斷更新，學習創新知識和技能，才能滿足工作所需，才能滿足高校改革發展的需要，從而實現高校工資的科學管理。此外學校內部津貼分配必須建立在科學計量和嚴格考核教職工的勞動數量和質量的基礎上，也呼喚著先進的管理技術和經驗。充分利用高校高科技人力資源得天獨厚的條件，加強計算機知識的學習和技能培訓，利用計算機來進行大量的數據處理，提高工資管理的準確度和工作效率，不僅能增強自身的素質，又能真正滿足高校科學管理的需要。

（三）開發相應的專用配套軟件

高校人事管理部門要負責開發一系列相關配套軟件，包括工資管理系統.社會保險管理系統，人才測評軟件，教育培訓管理軟件，考核晉升管理軟件等，以適應新世紀高校發展的需要。為了充分利用計算機進行人事管理，提高辦事效率。學校要想方設法為人事管理部門優先配置電腦設備，組織人力開發相關配套軟件。硬件是軟件的載體，軟件是硬件的延伸，只有“軟硬兼施”，才能充分發揮計算機在人事管理方面的作用，加強人事管理自動化的程度。特別在學校員工的工資、保險、測評、培訓、考核、選拔等方面要開發相關的軟件，以示公平、公正、公開，使競爭有序，效率提高，工作規范，管理上水平。目前華南師大已有通用人事信息管理系統，博士后管理系統，職稱評審系統，工資管理系統、社會保險管理系統等，并自行開發有職工教育培訓管理系統，離退休人員管理系統，臨工管理系統等。目前正進行人事信息網頁的設計工作。以上軟件的運作，規范了人事管理，提高了辦事效率，增加了辦事透明度，取得顯著的成效。作為高校人事管理干部，更要不斷提高自身素質，合理調配時間，積極主動學習電腦知識，熟悉電腦的使用和互聯網的操作，不要只停留在打字和排版編輯上，更不能整日沉迷于計算機游戲之中，要在資料的查閱、郵件的收發、網頁的制作等互聯網以及高校人事管理軟件的應用開發上有所作為。

人事管理技能培訓范文第3篇

一、知識經濟與人事管理的內在聯系

至現階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業經濟、工業經濟和知識經濟。農業經濟是研究農業中生產關系和生產力運動規律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業經濟，又叫資源經濟，即經濟發展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業以及知識密集型產業。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現代知識經濟下，企業人事管理的重要性愈發突出，如何選聘符合企業目標、與企業文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業務，一系列人才管理工作都是企業需要考慮的問題。隨著互聯網浪潮的推進，知識經濟下，企業應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養、維系和能力提升。企業只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業人才牢牢凝聚在公司中，形成企業的人才財富，進而成為企業核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業很有必要提供崗位技能培訓課、業務技能講座等人才潛力開發課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業技能，增強公司專業實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協同企業的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統的優化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。

三、知識經濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業的首要任務。優秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業的無形資產。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業生產力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發揮著更大的作用；第二，提升與優化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。

較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創造性與，作用是不僅可以實現對資源的優化配置，更便于企業做出發展戰略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創造能力，五是應對非均衡能力”。

我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力?Y本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發展貢獻率更高。

然而，直到20世紀末期，以上情況發生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。

因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛生事業建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業領域人才培養。針對高精尖行業，如：國防、醫療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現尖端、核心領域的技術研發突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯網和物聯網高速發雜的背景下，知識經濟時代，企業員工為了適應時代變革，一方面，企業應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業員工定期送往高校或者科研院所參加專業知識課程學習，通過定期汲取新知識養分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業態度，注重自身職業素養的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優化工作環境

知識經濟下，企業有義務和責任為企業員工創造良好、優質的工作環境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態能夠很好的發揮，工作過程可以順利開展。因此，企業可通過如下幾點，實現工作環境的優化創造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業之初，企業采取透明、公平、合理的?x拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優秀人才無法進入心意企業工作，這不僅埋沒人才，也令企業喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現代人事管理制度，令人才和企業面對面雙向選擇，實現了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農業經濟和工業經濟時代，絕大多數企業沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業。在新型模式下，企業應該融合互聯網技術，設立一套智能人才管理評價系統進行現代化的人力資源管理。通過系統、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現企業內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業中高層輸送人才，強化企業管理實力，提升企業整體效益，實現創收。

3.建立科學的競爭制度

知識經濟大背景下，企業應當在現代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業員工工作熱情。諸多實例證明，企業設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業員工主動加強專業知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發揮創造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優秀人才是企業的無形財富，為企業利潤的創造關鍵作用。因此，企業在建立現代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業的一面招牌，同時吸引著企業外部人才到企業任職。

人事管理技能培訓范文第4篇

關鍵詞：知識經濟；現代人事；管理措施

伴隨著知識經濟步伐加快，企業傳統的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業的需要，協同企業的變革，企業建立知識經濟下的現代人事管理制度。本文首先分析知識經濟與認識管理的內在聯系，然后簡述人事管理體制適應知識經濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業的整體改革發展提供可行性指導策略。

一、知識經濟與人事管理的內在聯系

至現階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業經濟、工業經濟和知識經濟。農業經濟是研究農業中生產關系和生產力運動規律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業經濟，又叫資源經濟，即經濟發展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業以及知識密集型產業。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現代知識經濟下，企業人事管理的重要性愈發突出，如何選聘符合企業目標、與企業文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業務，一系列人才管理工作都是企業需要考慮的問題。隨著互聯網浪潮的推進，知識經濟下，企業應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。

二、知識經濟下人事管理體制的必要性

在過去，企業的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養、維系和能力提升。企業只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業人才牢牢凝聚在公司中，形成企業的人才財富，進而成為企業核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業很有必要提供崗位技能培訓課、業務技能講座等人才潛力開發課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業技能，增強公司專業實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協同企業的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統的優化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。

三、知識經濟下人事管理重點

新型體制下，如何做好人才管理是企業的首要任務。優秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業的無形資產。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業生產力提升，還可加強員工工作滿意度。

1.加大人力資本投入

美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發揮著更大的作用；第二，提升與優化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創造性與，作用是不僅可以實現對資源的優化配置，更便于企業做出發展戰略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創造能力，五是應對非均衡能力”。

我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛生事業建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。

提升國民整體教育層次，適應全球化戰略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業領域人才培養。針對高精尖行業，如：國防、醫療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現尖端、核心領域的技術研發突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯網和物聯網高速發雜的背景下，知識經濟時代，企業員工為了適應時代變革，一方面，企業應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業員工定期送往高校或者科研院所參加專業知識課程學習，通過定期汲取新知識養分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業態度，注重自身職業素養的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。

2.優化工作環境

知識經濟下，企業有義務和責任為企業員工創造良好、優質的工作環境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態能夠很好的發揮，工作過程可以順利開展。因此，企業可通過如下幾點，實現工作環境的優化創造。

（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業之初，企業采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優秀人才無法進入心意企業工作，這不僅埋沒人才，也令企業喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現代人事管理制度，令人才和企業面對面雙向選擇，實現了雙贏的局面；

（2）完善人才評價體系。在農業經濟和工業經濟時代，絕大多數企業沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業。在新型模式下，企業應該融合互聯網技術，設立一套智能人才管理評價系統進行現代化的人力資源管理。通過系統、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現企業內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業中高層輸送人才，強化企業管理實力，提升企業整體效益，實現創收。

3.建立科學的競爭制度

知識經濟大背景下，企業應當在現代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業員工工作熱情。諸多實例證明，企業設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業員工主動加強專業知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發揮創造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。

4.確立人才保障制度

優秀人才是企業的無形財富，為企業利潤的創造關鍵作用。因此，企業在建立現代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業的一面招牌，同時吸引著企業外部人才到企業任職。

四、結語

在知識經濟背景下，企業融合互聯網等科技新技術，建立企業現代人事管理制度是企業管理的職責之一。企業要實現由傳統的人力資源管理向現代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業人力資源部門的主動變革，也需要企業政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優化工作環境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業提供系統的管理建議，結合互聯網發展，實現智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業人力資源實力，提升企業整體實力，實現企業利潤增長。

參考文獻：

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[2]馬紅波.傳統人事管理向現代人事管理的轉變探討[J].人力資源管理,2016,04:64-65.

[3]王韋韋,裴欽.小議知識經濟視野中的現代人事管理[J].商,2016,07:21.

[4]張冰英.論傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].赤子(上中旬),2014,23:252.

[5]程勇.探析傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].人才資源開發,2015,22:75-76.

人事管理技能培訓范文第5篇

關鍵詞：石油企業；人力資源管理；遼河油田

一、遼河油田人力資源管理存在的問題

（一）人才比例不均衡

遼河油田人力資本流失嚴重，而且流失的人員絕大多數是中高層管理人員和技術骨干。遼河油田從80年代后引進的本科學歷以上人員的流失率已達到很大的比例，一些高科技人才把在油田工作當成一個踏板。

（二）冗員問題嚴重化

遼河油田冗員嚴重影響企業的生產經營和發展，問題的突出化是制約企業組織正常運作的最大障礙。

（三）中高層對人力資源管理的重視程度不夠

一是認識不夠，即沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。二是不會投入相應的培訓經費，他們認為對員工培訓和開發是一種成本支出，不會有很大的投入回報，因此對員工的培訓的態度不是很積極。

（四）激勵不足

激勵不足是遼河油田現今存在的最大問題。石油企業正負激勵都嚴重不足。遼河油田人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不靈活，激勵手段不給力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。

（五）現行的人力資源管理和企業戰略不相適應

遼河油田的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，而企業戰略要求企業的員工還有管理人員要有一個長期的統一規劃，而現行的人力資源遠遠的不滿足企業戰略的需要。企業培訓工作也很不完善，與人事部門脫離，只是進行一些短期的業務培訓。而且，就是針對員工的崗前培訓，只是注重眼前的現有利益，忽視了企業的長期利益。

二、解決上述問題的一些建議

（一）完善企業的用人機制，實現以人為本，留住人才

人力資本的投資是企業持久競爭力和持續發展的根本原因和決定性因素。遼河油田的人力資源管理必須重視員工的利益，因為員工不僅是企業實現經濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，所以必須以員工為本，實現真正意義上的人本管理。把人力資源看作是遼河油田最重要的資源，創造一個良好的工作環境，讓每個油田員工的特長充分發揮，取得更好的成績。同時也要注重和員工的溝通，良好的溝通會使員工產生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發起他們的工作積極性。因此企業的各級管理者應通過加強各個層次的溝通來改善員工的想法，從而提高員工的滿意度，讓他們時刻有主人翁的感覺。把人才留好，把人才用好。在人力資源管理的實際工作中，在對員工進行業績考核的同時，還要關注對員工職業發展目標的考核。還要全面加強企業文化的建立，培育員工企業主人翁的精神。

（二）建立和完善激勵制度

遼河油田的分配制度應以企業效益為中心，把員工的責任、權利結合在一起，加大薪資結構中“流動工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的員工薪資與勞動力市場的脫節以及工資水平根本反映不了崗位勞動差別等問題，要徹底打破在薪酬改革中形成的平均主義，要實現貢獻大多收、貢獻小少收的現狀。完善和健全業績管理和激勵體系將是人力資源管理創新與變革的核心內容：保證核心骨干人員的穩定性，逐步實現薪酬的市場對應和外部公平性，系統解決薪酬體系的內部公平；實現部門業績、個人業績對公司戰略的支持，保證考核的量化和高效，通過業績與收入的動態激勵管理，體現物質為主的激勵效能，保證企業與個人的共同發展。

（三）徹底轉變傳統的人事管理的意識

在面對外部環境和競爭對手發生轉變時，遼河油田必須充分認識到，作為有著為國家經濟建設和中國石油工業的發展做出了突出貢獻的大型企業，在人力資源管理方面，必須真正適應從計劃經濟體制到市場經濟體制的外部環境轉變，真正實現從傳統人事管理到人力資源管理的提升，這是實質性的變革與進步，也是構成提升和塑造企業核心競爭力的重要戰略決策。

（四）制定合理的培訓體系

石油企業應根據長遠發展的需要，應把員工的教育培訓作為一個系統工程，提升到企業發展戰略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的員工教育培訓網絡。同時培訓應重視崗前培訓和技能培訓。崗前培訓是企業開展培訓工作的前提，不論員工的學歷如何，進入公司之前，都必須接受定期的“崗前教育”，培訓與公司業務相關的知識、技術；灌輸企業的信條、文化、公司理念，實施人格培訓、基本素質技能培訓。技能培訓是企業培訓工作的重點和中心內容，遼河油田的發展越來越需要高度熟練的技術工人和知識工人，必須清楚認識目前的人力資源狀況，清晰界定部門職責和員工崗位職責，解決組織設置、人員設置的合理化，提高人均產量，建設和培養“經營管理、專業技術、工人技師”三支隊伍，全面提高人員素質，加強培訓力度。

（五）優化人力資源管理系統

從戰略性人力資源管理的理論高度出發，對企業內部人力資源管理現狀進行診斷，為實現企業的戰略目標、解決制約企業發展的人力資源管理和供應瓶頸，提升人力資源管理的戰略地位、實現人力資源管理工作流程科學高效。

面對激烈的市場競爭，遼河油田管理者只有與時俱進，正確認識人力資源管理外部環境的形勢，深入分析遼河油田人力資源管理的實際情況，造就一批懂技術、會管理的人才，是石油企業的生存與發展的關鍵。

參考文獻：

［1］吳曉冬.提升績效管理執行力[J],人力資源開發與管理,2001,(3).

［2］趙曙明.人力資源管理研究[M].北京:中國人民大學出版社,2001.

［3］胡君辰,鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].上海:復旦大學出版社,2004.