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對理財的認識范文第1篇

據調查，各商業銀行個人理財業務的發展雖然具備了一定的條件和基礎，但在產品、宣傳、營銷、人員等方面仍受到制約，并存在著相關的一些問題。

一、個人理財業務存在的問題

1、思想認識有偏面性。根據二八定律法則，大部分人認為個人理財業務的營銷就是對20%的客戶營銷。的確，從客戶貢獻度來確定戰略重點和分配銀行資源，這無疑是銀行集約化、精細化經營的明智選擇。但銀行要由經營產品向經營服務、品牌、文化方面發展，就不能對低端客戶“一放了之”、“一棄了之”。誰又能保證得了今天那80%的客戶不會是明天那20%的客戶。應該盡量的多了解客戶的個人信息，對于一些有潛力可挖的客戶要盡力向他們推介新的金融產品和優質的經營服務理念，以期搶得營銷的先機。

2、理財產品過于單一。盡管商業銀行的理財產品創新不斷，但與市民的理財意愿還有一定差距。究其原因，是理財產品過于單一，同質性較大，缺乏一攬子的理財產品。且老百姓已不再滿足于一家金融企業提供的單一品牌的服務與產品，需要的是市場上最合適自己的各種類型、各種品牌的金融服務與產品組合。

3、新產品宣傳和培訓不到位。在新的理財產品推出同時，經常會忽略對內部人員的宣傳，造成只有具體負責銷售的相關部門了解該理財產品的情況，其他部門則知之甚少。且宣傳的方式還停留在橫幅、告示牌、印刷材料等傳統介質上。另外，基層一線人員普遍缺少理財專業知識，在銷售新理財產品時又缺乏對這些人員的培訓，造成一線人員在宣傳營銷時只能簡單根據宣傳材料照本宣科，根本談不上銷售理財產品所需要的專業要求。

4、客戶經理缺乏綜合素質。銀行的大多數客戶經理只具有銀行會計、儲蓄或信貸等某一方面的工作經驗，在專業技能和營銷技巧上很難適應客戶經理內在質的要求。隨著客戶的日趨成熟，由被動接受銀行轉變為擇優選擇銀行，他們對金融服務的要求越來越高，沒有良好的業務素質和技能，沒有一定的公關營銷能力，根本無法適應客戶、市場和商業銀行業務經營的需要。

二、對個人理財業務發展的建議

針對當前個人理財業務發展中存在的問題，以及同業行處的先進經驗，提出以下幾個建議僅供參考。

1、加快客戶細分。開展個人理財業務，必須對客戶群體進行細分，在此基礎上確定銀行的目標客戶群，并采取差異化的分層服務方式。根據我國實際，通過對客戶的資產規模、年齡階段、所在區域三個方面進行細分后，銀行可把中高收入、中青年、住所區域較好的等有潛力的客戶確定為目標客戶群體，對其可進行一對一的個性化服務形式，而其他客戶一般以柜臺及自助設備服務為主。

2、提供最佳的理財服務。根據客戶需求，在實現個人金融資產流動性、安全性和盈利性的前提下，應根據不同客戶的需求為客戶量身定做設計綜合理財方案，即在現有理財產品的基礎上設計基金、分紅類型的保險及購買國債等投資的最佳組合咨詢，以期為客戶帶來更高的收益。

對理財的認識范文第2篇

【關鍵詞】 核心人才；流失；對策

一、理性認識員工的正常流動與人才流失

員工流動是指員工從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化。就企業而言，員工流動可分為流入、流出和內部流動三種形式。其中，內部流動是指員工在企業內部的工作調整和崗位變換。在我國社會主義市場經濟體制初步建立的今天，無論是員工的內部流動，還是員工在企業間的流入、流出都已成為一種普遍現象。一般來說，人們通常所理解的員工流動實際上是指企業員工的流出。對企業來講，過高的員工流出率不僅意味著企業部分人才的流失，還導致員工忠誠度和士氣的降低，影響企業的效率和競爭力。如果員工流出率長期過低，則會使企業缺乏活力和創新。因此，適度的員工流出率，對于一個企業不僅不必恐慌，在某種程度上是必要的、有好處的。沃頓商學院管理學教授羅森科普夫在《向離開的人學習：知識經流動性紐帶的反向傳輸》中提出：“員工離開后，公司可能反而有所收獲，公司能從流失的員工處學習到新知識。”首先，雖企業人才的流出讓人頭痛，但反過來可以促使企業反省自己，反觀企業的不足和弱點，居危思進，通過深化內部改革，轉換經營機制來增強其競爭力。其次，走出去的員工，特別是核心員工，如果企業人力資源部門能經常保持與他們的良好關系，出于對原企業的感情，他們不僅可給企業提供信息和幫助，還能向外界正面宣傳企業。最后，老員工走出去，新員工不斷地補充進來，是一種替代。這種替代，使員工整體的創新性、靈活性和適應性得到了提高。就像血液，偶爾適當的失血對身體是無害的，可增強肌體的造血功能。

如前所述，少量的人才流出，是一種正常的員工流動，不必驚慌，更不必上升到人才流失的高度去對待。把人才流出與人才流失等同起來，這是一種片面的認識。近幾年，隨著企業員工流出擴大的趨勢，企業的中層、高層管理人員和專業技術人員也隨之大量流出。這些人員有特長、專長，有管理經驗，是企業的中堅力量，被稱之為核心人才。對于一個企業，核心人才是指具備較高的專有技術和技能，或具備行業內豐富的從業經驗及杰出的經營管理才能，或在某些方面“不可替代”的員工。調查顯示，通常企業的價值和財富的80%是由最核心的20%員工創造的，這些員工是核心能力的主要來源，是企業持續健康發展的動力。核心人才是企業的稀缺資源，他們的大量流出，被稱之為人才流失。這樣的流失是一種不合理的流動，真正對企業持續發展的潛力和競爭力造成影響的正是這部分人才的流失。

二、企業核心人才流失的影響及原因分析

企業人才，尤其是核心人才的流失給企業帶來的損失不可低估。首先，核心管理人才的流失打破了企業的經營策略，導致企業既定的戰略目標被迫調整、延期、更改甚至取消，使企業的業務發展承受著巨大的損失。其次，企業核心技術人才的流失，會導致企業的技術優勢喪失；企業業務精英流失，導致企業市場份額的下降。更重要的是這些員工流失會使企業的一些技術機密、經營秘密外泄，使競爭對手掌握了本企業的“命脈”，企業經營就很被動。再次，核心人才的流失最直接的就是企業人才成本的損失。據美國《財富》雜志有報道說，企業在一個員工離職之后，從找新人到順利上手、獨當一面，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍；如果離開的是管理人員，代價會更高。最后，人才的流失，對企業不僅包括顯性損失，如收入、員工的培訓費用等，更嚴重的是隱性損失就無法估量，包括對現有員工的壓力增加、企業聲望的下降等。員工流失特別是處于工作或交際網絡中心的員工流失，會對其他人員的情緒和工作態度產生消極影響，這種影響具有較強的傳染作用，容易形成“多米諾骨牌效應”，導致其他員工“身在曹營心在漢”，團隊工作效率低下，更有甚者，產生集體流失的潛在危險，最終影響團隊凝聚力。

國內外許多學者對員工離職的原因進行了深入的研究。一般認為主要有社會經濟因素、組織及工作因素、個人因素等三方面。在社會層次，當勞動力市場活躍時，員工流動是較頻繁的。當社會失業率高時，人們是不會輕易離職的。在組織及工作因素方面，員工作為組織的成員，其活動與組織密切相關，組織的文化、制度及企業的性質等，都會對員工產生影響。同樣，公平性問題也會對離職產生影響。如果員工感到組織內的不公平，會對組織產生不滿的情緒，從而離職。從工作因素看，工作性質、工作中的人際關系、企業是否對員工進行培訓都是影響員工離職的因素。而員工自身的一些因素也會影響離職，員工的性別、閱歷、收入、教育背景、職業工種、心理等都會引起員工的離職?？傊?，導致員工離職的原因很多。

三、企業核心人才流失的對策分析

1.企業文化的重塑。企業文化是企業的精髓。核心員工大都愿意為“受歡迎”的企業工作，是因為這些企業能通過塑造一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境。如熟悉的海爾、摩托羅拉、松下等企業無不對人的因素、對文化觀念的神奇力量有深切的感受。它們成功的訣竅之一，就是“以人為本”，倡導積極向上的文化理念，切實創造一種開放、民主和創新的工作環境和平臺，尊重員工的人格尊嚴和個性特點，讓核心員工有機會表達自己的觀點，參與企業的管理，來保護和鼓勵員工的積極性、主動性和創造性。

2.人力資源部門的努力。（1）成功的招聘。成功招聘是人力資源部門降低員工離職率的第一關?，F實中，許多企業往往在招聘過程中選最優秀的人，不考慮企業及其崗位的實際需要。實際上，最優秀的人往往不是最適合的員工，招聘過程中崗位與能力的匹配非常重要，當員工能力小于崗位要求，則員工被動離職的可能性最大。當員工能力大于崗位要求，則企業人才流失的可能性最大。因此，根據能崗匹配的原則，在員工招聘時，最好選擇那些能力與崗位要求一致或略低于崗位要求，經過培訓即能上崗的人員，這類人員才是企業最適合也能留住的人才。（2）有效的激勵。激勵問題是任何企業無法回避，且最頭痛的問題。太多企業由于激勵不當，導致大量優秀的員工懷著對企業的強烈不滿而憤憤離開。對于核心員工的激勵，既要考慮物質上的激勵，如薪酬、獎金、津貼等等，又要考慮精神上的激勵，如培訓、晉升、個人發展空間等問題；既要注重企業內部的公平性，又要考慮外部如同地區、行業、部門間的公平性。完善激勵手段的核心是激勵的有效性、針對性。根據馬斯洛的需求層次理論，對不同的人給與不同方式的激勵，如“給強者以榮譽、給弱者以必須”，分別滿足不同層次的員工需求，使每個員工感到欣慰且能力得到不斷提高，從而增加對企業的忠誠感而更愿意留在企業工作。（3）實現企業與離職員工的完美溝通。在許多企業看來，員工離職即意味著與企業的徹底決裂，對企業而言不再有任何價值，企業可以置之不理，實際上，高明的企業在核心員工提出辭職后，企業管理者或人力資源經理再忙也要抽出專門的時間與其進行一次平等、坦率、善意的交談，認真了解離職的原因，尤其要關注企業自身的問題，看就這一員工而言，企業究竟是在哪些方面出了問題，是企業的理念、經營思路、企業文化還是管理機制？從而發現問題，吸取教訓，找準癥結，有針對性地進行人才的優化管理，防止類似事情的再次發生，達到標本兼治的目的。企業管理者應具備長遠的眼光，與離職的員工保持良好的關系，對一些優秀人才的流失，企業管理者更應表達一種愛才惜才的理智和寬容，可不時傳遞歡迎“回家”的信息。事實證明，企業重招離職員工的成本僅為招聘新員工的一半左右，其工作效率要比新手高出40%左右；也有資料顯示，財富500 強企業通過返聘離職員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。

參考文獻

對理財的認識范文第3篇

摘 要：隨著新課改的不斷推進，中學歷史教材內容也進一步施行了改進與創新。在新課改標實鬧敢下，中學歷史課程教材改革也可謂是百花齊放，但是根據調查實際教學情況發現，大部分中學歷史新教材的實施與應用情況還是存在較多不足與缺陷。通過對目前中學歷史新教材實踐應用的現狀進行探討，并提出幾點意見和建議以供剖析參考。

關鍵詞：中學；歷史課程；新教材；剖析探討

歷史教材作為課程教學的主要依據，同時也是學生學習歷史知識，培養正確價值觀與歷史觀的一個載體。因此，歷史教材內容的質量程度，關系到新一代學生歷史素養的培養與形成，同時也會影響到學生“民族人格”的塑造。如要更好地體現出歷史學科的教學作用及影響，豐富課程教材是必不可少的。中學歷史新教材內容在側重主題的基礎之上，將框架結構體現出來，重視選材內容，但卻不可避免地忽略了一些更富感染力的細節或一些歷史史實。但是歷史教材改革卻極大地彌補了這一缺點，因此可以說歷史新教材的實施應用具有實際意義，也更有利于促進中學歷史教學的有效發展。

一、中學歷史新教材的應用原因及意義

1.滿足新時期教學形式需要

隨著新課程改革的推進，目前我國教育教學形勢已然煥然一新，為能夠加強基礎知識教育與精神文明建設，中學所有的學科課程也都進行了教材創新和改進。歷史新課程教學，完全改革了傳統思想觀，并堅定唯物史觀教學方向與目標，同時也摒棄了與現代教育不相適應的陳舊理念與內容，以能促進初中歷史課程教學的創新發展。

2.歷史新課標完善了傳統課標的不足與缺陷

以往歷史課程的實際教學情況存在嚴重的不足，課程教材內容嚴重不符合學生的學習特點和認知水平，忽視了歷史課程的系統性或時序性等特點，甚至有的主題內容跳躍性很大，極大地影響了學生對歷史發展的學習和認知。而歷史新課程的實施，在很大程度上彌補了之前課程的不足，將歷史課程內容結合得豐富而有趣，對一些重要歷史人物及事件也進行了細節、內容的補充，在一定程度上增強了歷史課程教材的可讀性與豐富性。

二、歷史新教材的主要修訂內容

相較于以往歷史課程，新歷史課程在教學內容及篇章結構安排方面都進行了較為明顯的改變，并進一步完善了課程教學總目標。另外，歷史課程新教材還相對融入了一些新的理念，注重以育人為本，注重基礎知識訓練教學，并加強歷史常識的普及，掌握學習歷史的基本方法，培養基本歷史素養。

在歷史課程內容編排上，新課程標準將每模塊下的學習主題內容的體現形式，轉換成了以“學習單元”為主的模塊方式。新課標是以新時期歷史學科特性為參考依據，強調了歷史課程內容的時序性，以“學習單元”為模塊的歷史教學，是以歷史時段來作為一個學習段落的，能夠更好地反映出一個時段的重大事件和基本特征。而歷史新教材的內容結構并未作很大的修正，只是在部分課程的學習探究中增加了方法學習等板塊。

三、對中學歷史新教材實施應用的幾點建議

1.依據學科特點，更新教學觀念

中學歷史課程教學，必須要保障其完整性與系統性，這是新教材注重強調的方面，同時也要遵循教材應用基本原則。一方面，歷史新教材應用講究的是要適當采用“點和線”結合?！包c”是生動、具體的歷史事實；“線”是歷史發展的基本線索。以點連線，使學習內容依據歷史發展線索循序漸進地展開。將歷史教學內容具體、生動地體現出來。堅持論從史出的原則，體現學科特點。另外教師在課堂教學中可以適當拓展“歷史時空”，古今中外對比既可以提高學生興趣，又能培養學生的歷史責任感。還有在歷史課堂教學中，教師要堅持“立德樹人”的根本理念，在對待歷史人物及事件問題上，教師不僅要能夠做到實事求是，還要引導學生學會具體分析，以體現歷史的真正精神與意義。

2.有效結合本地教學實踐，全方位實施歷史新教材

中學歷史新課改教育教學過程中，教師可以結合一下與本土歷史相關的教材內容，這樣的教學方案具有很強的實用性，也更容易被學生所接受。那么，首先教師要做的功課就是去了解家鄉的歷史人情，如四川地區的史實記載相當豐富悠久，隋唐時期的川蜀經濟安定，已進入全盛時期，民間俗稱“揚一益二之言”。另外，還有“安史之亂”期間唐玄宗也曾隨入川蜀避難等歷史事件。當然，這都是需要教師自己去補充及編寫的?？偠灾?，歷史新教材的應用教學，教師必須要考慮與現實情況的聯系，這樣可以減少新教材實施過程中的一些矛盾性沖突，如內容多、課時不足的缺陷。

當前，中學歷史新教材內容及結構方面等都已發生了變化，而課程教材的創新改變同時也給教師帶來了不少的困難與挑戰，所以作為新時期的歷史教學教師，就必須要對教學方法進行創新探索和深入嘗試，只有勤于探究，才會有所發現與創造。

參考文獻：

對理財的認識范文第4篇

關鍵詞：財務分析；報告；認識

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-0-01

當前，企業面臨的市場競爭環境越來越激烈，企業生存、發展和獲利也變得不確定，企業利益相關人為了自身利益的需要，希望及時、全面和客觀了解企業的財務經營狀況，以便做出正確的決策。而財務分析報告能直觀的揭示企業經濟內涵，滿足管理層、債權人對企業經濟活動的事前、事中預測和決策分析的需要。但作為財務工作人員，一般長于實務處理而短于財務報告的分析，苦于無問題可分析或拘囿于模式化分析。為此，筆者結合工作實際，談談自己對如何提升財務分析報告能力的認識。

一、財務分析報告概述

1.財務分析報告的類型

財務分析報告按內容劃分為綜合分析、專題分析和簡要分析報告。綜合分析報告是對企業整體財務情況進行分析，涵蓋了企業所有財務報表的分析，主要用于年度、半年和季度財務分析，屬于定期財務分析的范疇。它具有涉及面廣，信息量大的特點，對財務報告使用者做出各項決策有深遠的影響，也是企業財務分析報告最主要的內容。專題分析報告是對企業經濟活動中的重大經濟問題或薄弱環節進行專門分析，屬于不定期財務分析的范疇。它具有時間不固定、分析事項單一的特點，利于財務報告使用者解決企業的特定問題。簡要分析報告是對主要經濟指標進行概要的分析，主要用于月度或旬的財務分析，屬于不定期和定期財務分析的范疇。它具有簡明扼要、重點分析的特點，主要反映企業特定財務指標的分析或預測今后發展趨勢。

財務分析報告按分析時間可分為定期分析報告與不定期分析報告。定期分析報告主要受到財務制度強制性規定，主要向外部利益相關人提供企業一定時期的財務狀況，如綜合分析報告。而不定期報告不具有強制性規定，主要用于內部管理者對企業進行財務分析和財務決策，如專題分析報告。

2.財務報告的分析方法

財務分析方法主要有比較分析法、比率分析法和辨證分析法。比較分析法、比率分析法是基礎的分析方法。比較分析法是通過對經濟指標在數據上的比較來揭示經濟指標之間數量關系和差異；比率分析法是將兩個性質不同但相關的指標加以對比，找出客觀聯系。辨證分析法是財務報告分析最重要的分析方法，主要按照尋找差異-分析原因-措施建議的程序，揭示比較分析和比率分析中反映出企業財務報表中的變化和存在的問題的原因，通過對問題的深入分析，提出合理可行的解決辦法并形成相應的財務分析報告。

二、財務報告分析常見問題或不足

1.財務分析報告高度不夠

財務分析報告的編制是財務部門，而閱讀者主要是企業管理層，由于受到部門的局限性，財務分析報告只能站在財務的角度，而難以站在企業管理的高度。易出現“就財務而財務、就數據而數據”的問題，財務分析視角難以拓展，不能將指標數據和數據背后的經營實質聯系起來。這種與企業管理脫節，不能滿足企業管理層“真正想了解的信息”，只能稱為數據的羅列表述，而不是真正意義上的財務分析報告。

2.財務分析方法不科學

企業經營是一個動態的過程，財務報表數據雖然是靜態的，但這種靜態是相對的，而動態是絕對的，所以財務分析報告需要樹立辨證分析法的觀點來分析靜態的數據。目前，存在問題是分析方法不科學，習慣于靜態分析，靠經驗來判斷靜態數據背后的動態問題。造成無法揭示問題的本質，結果只能是“抓大放小、避重就輕”。

3.財務分析整體性差

在進行財務分析時，只有將多種指標結合起來，從整體上進行分析，層層深入、遞進式分析判斷，才能深挖出指標背后的問題。財務報表分析人員在進行財務分析時，常常習慣于單項指標分析和判斷，比如一個財務指標數值受到多種因素的影響，但分析時一般局限于一個指標進行反復分析，鮮于舉一反三的分析。即使進行多個指標綜合分析判斷時，一般也只是將各個指標數值簡單地加權計算，而沒有將各個指標數值之間的因果關系有機地聯系起來，更難以分析出指標背后的經濟實質。

三、如何提升財務分析報告能力

1.充分了解財務分析報告的目的

首先，在撰寫財務分析報告之前要明確分析報告的類型，有針對性的收集資料，以提高分析的效率和效果捕捉報表使用者希望“真正了解的信息”。其次，要辨證的進行財務分析，不同指標用于不同的財務分析目的，結果也不同，所以應辨證看待分析結果。比如資產負債率指標，當評價企業償債能力時，是越小越好，但用于財務杠桿分析，高的資產負債率，可能表明企業充分利用財務杠桿效應，對企業財務最大化不是劣勢而是優勢。再次，要了解財務報告對象不同，對于對外公布的財務分析報告，應使用約定俗成的語言，注重分析的完整性，防止社會公眾的誤解。對于企業管理層使用的財務分析報告，語言力求通俗易懂，要重點進行問題分析。

2.注意財務分析報告格式的規范化

財務分析報告屬于寫作的范疇，但不同于一般的文學作品，其更傾向于公文類的模式。財務分析報告內容一般包括前言段、說明段、分析評價段和建議措施段，根據分析目的不同可能有所取舍。一是要先草擬提綱和段落層次，然后搜集整理相關資料，確定分析方法，按照找出差異—原因分析—建議措施步驟來反映問題和揭示問題。二是要注意分析的廣度和深度，有所側重。分析問題過廣可能使財務分析報告抓不住重點，但分析的過窄可能使問題交代的不清楚。三是在財務分析報告形式上可以充分利用計算機應用技術，采用文字處理與圖表相結合的方法，使財務分析報告形象生動、一目了然。在格式上力求簡明扼要，對重大差異或重要的指標應標以特殊符號，以引起有關方面的重視。

3.財務分析報告應注意的事項

一是財務分析報告的寫作人員要注重素材積累，多了解一些宏觀經濟情況，把握企業財務狀況以外的客觀原因。要重點搜集同行業競爭對手資料，因為同行是財務分析最好的“參照物”。二是要注意橫向和縱向溝通，橫向要和企業其他部門溝通，以全面了解企業經營情況，防止企業財務分析報告出現“坐井觀天”現象?？v向要向企業管理高層多匯報、多請示，以了解企業未來經營戰略的方向，吃透企業政策，使財務分析報告發揮“導航器”作用。三是要注重財務分析報告文字表達，行文要盡量流暢、簡明，避免口語化。同時對財務數據多角度分析，避免輕易對財務數據下肯定結論，防止不準確的結論誤導財務報告閱讀者。

參考文獻：

[1]張新民,錢愛民.企業財務報表分析[M].清華大學出版社,2007.

對理財的認識范文第5篇

思考一：摒除成規，明晰高層次人才工作的思路和重點

近年來，我市人才有了非常大的發展，但在計劃經濟下形成的理念思維、工作模式，依然深深地影響到我們當前的工作。因此，我們在工作觀念上、政策措施上、操作模式上要創新，要突破傳統對我們的束縛，要走出慣性認識的誤區，明晰在新形勢下如何做好高層次人才工作的思路、重點和靶向。

1、范圍對象上要明確重點。現行人才理論認為，凡是有一技之長，能創造性地開展工作，為社會作出貢獻的就是人才。如果不明確高層次人才工作的范圍對象，勢必眉毛胡子一把抓，沒有重點，找不到方向。因此我們要圍繞我市支柱產業，結合我市高次層次人才現狀來確定高層次人才工作的范圍對象。一要突出一個“高”字。要把享受國貼、省突人員和各行各業的領軍人才納入范圍；要把具有博士學位或正高專業技術資格人員作為主體。二要體現一個“缺”字。要針對新材料、食品、紡織、機械、化工、城市建設等領域高層次人才緊缺的實際，花大力氣去引進、培養、留住高層次人才。三要重視一個“技”字。“技”就是指高級技術工人。技師、高級技師短缺，已嚴重影響到我市企業的發展，我們絲毫不能忽視高級“藍領”這一重要群體。

2、在人才引進上要“剛柔并濟”。一要開通高層次人才“綠色通道”，實行“一人一議”，“一事一策”，大力引進高層次人才來我市創新創業。二要要注重“柔性”引進。在“不為所有，但為所用”的原則下，廣泛采取科技咨詢、講學、課題研究、兼職、技術合作、技術入股、合作經營、投資興辦企業等各種方式引進省內外人才和智力。

3、在人才使用、培養上要“內外并重”。一方面要大力引進高層次人才，另一方面要用活用好本地人才，不能“招來女婿氣走兒”。引進人才固然重要，但從根本上來講還是人才資源開發的補充，用好用活人才才是人才資源開發的根本。

4、在市場配置和政策調控上要有機結合。我們要防止從在計劃經濟下人才全部由政府配置這個極端走向另外一個極端，即把人才資源開發全部交給市場。市場機制難以保證我市人才總量和結構合理，無法解決人才發展戰略等問題，因此在充分發揮市場機制在人才資源開發中的基礎性作用的同時，必須注重公共人事政策的引導和調控作用。割裂市場機制與政策引導之間的關系，或片面強調某一方面，都會給我市高層次人才工作帶來不利影響。

思考二：突出重點，充分利用項目、企業來培養、留住高層次人才

保持水土要靠良好的植被。同樣，要用好、留住高層次人才，就必須有一個適合的載體，這個載體就是企業、項目等。

1、加快工業園、產業園和孵化園建設。以良好的創業環境吸引人才、留住人才、培育人才，充分發揮工業園、產業園和孵化園的人才儲備和孵化器作用。

2、建立博士后工作站（流動站）。鼓勵和幫助有條件的企事業單位建立一批特色鮮明、與本市產業導向密切相關的博士后工作站（流動站），不斷壯大我市博士后研究人員隊伍，使博士后工作站成為人才培養的重要平臺和基地。

3、以科研項目來推進人才培養和出成果。根據我市高新技術和產業化發展的需要，遴選若干高層次人才，領銜主持重大科技項目的研究與開發。重點支持以高新技術為主的重點學科、重點實驗室和工程技術研究中心、企業技術中心。

4、注重崗位鍛煉和學習深造。每年選派一定數量的高層次人才到國內外知名高校學習，或到企業、科研院所跟班學習鍛煉。

思考三：敢于突破，構建我市高層次人才工作的政策優勢

我市這幾年經濟社會有了高速發展，但與發達省市相比，我們在人才競爭中幾乎沒有優勢可言，因此，我們最直接、最有效、最現實的選擇就是打好政策這張牌。說白一點，就是別人已走了的路，我們步子就大一點；別人不敢走的路，我們試著走；別人眼里沒有路，我們就闖出一條新路。

1、在人事管理服務方面要有政策優勢。在職稱評聘方面，根據現行職稱政策全國不統一的情況，可適當突破現行政策規定，出臺相應對策，以緩解我市專業技術職務聘任矛盾，發揮職稱對專業技術人才的激勵作用。對引進的高層次人才，因特殊情況不能調轉人事關系的，可以重新建立檔案，并核準其原有身份、學歷、工齡、技術職稱等。建立高層次人才儲備、派遣機制。在市人才流動中心設立若干專項編制，專門用于企業引進、儲備高層次人才。市人才流動中心根據企業需要，對高層次人才統一派遣，其人事、工資關系可按事業單位人員保留在市人才流動中心。

2、在政治和生活保障方面要有政策優勢。對為我市經濟社會發展作出突出貢獻的高層次人才，可推選市人大代表、政協委員；可授予“榮譽市民”稱號；可參加的“杰出人才”評選。高層次人才在我市企業服務的，在服務期限內，企業應為高層次人才按其最高工資標準為其辦理養老、醫療、工傷、生育、失業保險和住房公積金。

引進高層次人才的配偶可隨調，子女可隨遷。其隨遷子女屬義務教育階段學生，按就近就高原則，選擇學校就讀，并享受本行政區域學生就讀的同等待遇，免收擇校費。按照“政策支持、市場運作、租售結合”的方式，建設高層次人才公寓，為高層次人才提供政策性租賃房或定向銷售房。對引進到我市并落戶的高層次人才提供住房和安家補助。高層次人才在我市工作滿一定年限后，可獲得住房產權。

3、在科研和培訓經費投入方面要有政策優勢。適當選派到國內外院校學習、到國（境）外短期培訓、到有關企業跟班學習，其經費均由各級財政和用人單位共同負擔。對兩院院士，視其學科領域研究項目的實際情況，提供與之相適應的實驗室和科研、項目、教學啟動經費；對我市引進的經有關程序確定的海外留學歸國創業人才，可一次性給予創業啟動資金。繼續在企業建立博士后工作站，掛牌且博士后進站工作后，同級財政給予一次性補助，每名博士后給予配套科研資助。對兩院院士、國家重點學科帶頭人、省部級重點學科帶頭人帶來的項目和課題，市政府給予重點支持。

思考四：凸現特色，建立我市高層次人才工作新機制

我市人才工作模式、工作機制是可行的、有效的，但與發達地區相比還是有較大差距的，與我市經濟社會高速發展還有諸多不相適應的地方，因此，我們必須站高望遠，結合實際，構建我市高層次人才工作新的運作模式、新的工作機制。建議：

1、專門建立市管高層次人才服務管理機制。

2、設立高層次人才認定委員會。委員由相關領域專家擔任。其主要職責是對引進的高層次人才資格和帶來的項目進行認定，為各種項目科研經費撥付提供咨詢等。