部門績效考核細則
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇部門績效考核細則范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
部門績效考核細則范文第1篇
關鍵詞：公立醫院；績效考核；問題；對策
一、引言
醫院開展績效考核的本質，是旨在利用績效考核的方式，對醫院工作人員進行適當的激勵，從而調動工作人員的積極性。由于國內醫院所處的環境各有不同，以及績效考核模型的應用性上的不成熟，給醫院績效考核的實施帶來諸多阻力。例如，績效考核不能涵蓋所有工作人員；缺乏完善的績效考核體系；對績效考核工作未給予足夠的重視等。隨著社會經濟發展，醫療服務作為衡量一個國家發展趨勢的重要指標，國家加大了政策的傾斜程度，在降低醫院相關成本同時，緩解患者的經濟壓力，提成醫院的服務品質。績效考核的方法已經進行了廣泛推廣，所得到的反饋也是積極的。
二、公立醫院績效考核的重要性
1.提升運營效率工作量考核是績效考核的基本方法。在提供醫療服務同時，應考慮工作量核算模型。根據醫院所提供的服務及環境的特點，在崗位職責與薪金的匹配中，應加強工作量與醫療服務核算的探索。在工作量核算模式下，績效考核體系的建設可以提升人工成本的規范性，實現醫院業務的人員配置最優化，明確各崗位的職責與工作內容，確定工作流程，這樣避免了懶散拖沓，從而提高了部門及崗位的工作效率。另外，在工作量核算模式的影響下，工作量與薪資的設置可以改變跨部門來回踢皮球的問題，部門溝通順暢了，工作效率也會提高。對于推進各項科研工作，根據工作量核算模型，相關部門可以充分參與低成本、高科技等科研項目，充分利用醫院現有資源，從而來提高醫院各種資源的使用效率，防止醫院中產生大量閑置資源而給醫院的運營帶來阻礙。
2.對醫療安全有很大的推動作用對于醫院能否健康發展，穩定的安全環境是醫療安全的重要前提，它要求我們必須始終履行“醫療安全”的方針。醫院作為一個有機的整體，與醫院所有成員密切相關，如果醫院的所有成員都在系統中緊密連接，則錯誤率可以大大降低。在績效考核中反映醫療部門質量控制的價值是必要且有效的。實際上，對醫院所有參與者而言，將績效考核與醫療安全相掛鉤，可以有效提升醫療服務水平，促進醫院的醫療安全政策完善更新。
3.可以提高各項制度的執行力目前醫院所實施的政策及制度，內容上大同小異，無非是根據醫院科室情況略有調整。其實，不同規模、級別的醫院的運營是不同的。一個完整的系統必須是各單元相互關聯和補充的。公立醫院的建立通常開始較慢，醫院的日常管理在制度設計上是完美無缺的，但是實際操作會受到限制，無法完全按照制度來實施。因此，根據醫院的績效體系，對績效考核系統進行排序和使用，可有效避免拿來即用的不適應性以及主觀客觀因素的影響，以確保在實踐中較為有效地實施制定的各種制度。
三、公立醫院績效考核存在的問題
1.對績效考核的認知比較淺顯醫院管理會計制度不斷完善，各醫院的績效考核制度隨著會計制度的完善而不斷更新。但是，在此過程中，醫院通常對績效考核系統不完全了解，不能做到與時俱進，致使醫院的績效考核功能有限。醫院內部對績效考核的認知又停留在表面，因此制定的考核制度不切實際，導致績效考核不公平，員工的情緒波動比較大，導致積極性下降，這將影響到醫療服務水平。而員工對績效考核認知也不夠到位，認識不到績效考核所代表的崗位職責，沒有心思去提升服務質量，人為的偏見因素導致了惡性循環現象，醫院的整體服務質量大打折扣。隨著時間的推移，這樣績效考核不但沒有達到應有的效果，反而是發揮了反作用。
2.涉及多個部門，考核細則不明確公立醫院績效的考核問題不僅是有專業性的根本問題，而且有實施不順暢的困難。在醫院各級機構明確的狀況下，管理部門應該和醫院服務所有成員應密切相關，并被視為一個有機整體。在實施過程中，績效考核所面臨的最大問題就是考核單位繁雜，且各個考核部門內容不一致。作為整體，不能只考核一線部門而不考核后勤行政部門。而各個部門之間、各個科室之間，考核標準不一樣，有些部門以營收為主，有的部門以管理為主，有的部門以服務為主，各個部門散沙一樣。這樣績效考核就達不到應收的效果，導致醫院沒有較強的凝聚力，績效考核反而加深了部門之間的矛盾。所以，就需要完善各部門的績效考核細則，后勤為一線服務，一線為患者服務，加強部門之間的聯動。
3.管理人員專業技能差，主管領域不準確在我國公立醫院中，管理人員并沒有真正理解績效考核。許多醫院的績效評估只涉及收入支出方面，且僅按一定比例提取獎金，這并不能真正反映出工作的強度、工作效率和風險系數。這也有助于某些“混合資歷”的人獲得成功，這種人在工作中并不積極，甚至是被動的。而管理人員沒有明確的分管范圍，沒有糾正這種陋習的決心以及相應的策略，影響績效考核的實施。
4.績效考核需要不斷適應新的內外部環境良好的績效考核管理方法不僅是醫療業務中的重要方式，也是量化醫務工作者價值的直觀體現。績效考核在醫院管理考核中的應用變得愈來愈完善，原始的考核管理方法必須進行更新。近年來，績效考核管理信息系統在醫院的建設越來越多，證明績效考核逐步推廣，但是，由于外部情況和內部需求的不斷變化，在績效評估管理系統適應期間，大量的醫院從業者由于不適應績效考核所帶來的轉變，工作壓力增加。加之內外部環境一直在變化，績效考核還需要不斷進行調整、完善，以便增強適應性以及可變性，這一過程不是短短幾年就可以實現的。
四、公立醫院績效考核的優化措施
1.加強績效考核的團隊建設及業務能力績效考核團隊成員不應在醫院內選取對業務及管理毫無了解的人員，而應該熟悉醫院的內部運營流程，善于總結工作中所遇到的問題，積極解決各種績效考核所帶來的矛盾。構建一個完整的績效考核團隊，這就需要醫院付出時間，設立專崗專人，不但要向績效考核好的醫院進行學習，還應定期聘請專業人員對績效考核部門進行培訓，了解最新的管理方法，組建專業的、高素質的績效管理團隊。加強團隊的梯隊建設，避免無人可以分擔的情況發生。針對目前的情況，醫院招聘要有意識地引進衛生管理專業人才，采用雙管齊下的方法，可以使績效考核體系流暢、順利地執行。
2.所有科室參與績效考核的規則制定績效考核的規則必須滿足醫院運營的需要。在制定績效考核方法時，應優先考慮醫院的優質科室需求，優先制定此科室的考核機制。以此為點，再制定與此科室緊密聯系的科室考核細則，以點帶面地完善考核制度。但是醫院也在引進新的技術，增加新的創收點，因此會劃分一部分資源到這類科室，也需要針對性地制定考核辦法。在考核細則的制定過程中，需要聽取各科室的意見，針對各自的需求進行量身定制，不宜統一使用標準。讓每個部門熟悉績效考核的目的，以及醫院的發展策略，這樣各部門的考核細則就更貼近于實際應用，從而避免信息不對稱、資金流失、績效分配不合理，以及執行過程中的不流暢問題。
3.充分利用信息系統，搭建信息網絡平臺如今是大數據時代，信息系統已成為各單位的重要基礎。建立績效考核信息平臺，可以加強數據的采集與分析，還可以減輕績效的核算工作量，提高效率。以這樣一個信息平臺作為績效考核有效的工具，擴大績效考核的信息采集范圍，實現績效考核的高度信息化及自動化，不僅績效的結果透明，可以做到有數據可依，做到績效考核的及時性，并使醫院的整體管理也變得更加精致、專業和現代化。
4.及時糾正績效考核過程中所發現的問題當前，醫院在創建績效平臺時會尋求完整性和通用性，公立醫院的績效考核管理是一個系統的項目。在醫院醫療服務的整體質量和醫院管理水平，績效考核是核心，其服務于醫院的戰略目標。在社會發展的浪潮中，任何改革都會遭到阻力，公立醫院的績效考核也是如此，必須循序漸進，不斷探索，不斷完善。只有充分重視績效考核在醫院管理中的作用，不斷糾正問題，才能推進績效考核的發展。
部門績效考核細則范文第2篇
一、實行成本核算的目的和意義
成本核算是財務管理的主要任務之一，2012年1月1日財政部、衛生部正式印發施行的新《醫院財務制度》中明確提出醫院要加強經濟管理，實行成本核算，強化成本控制，實施績效考評，提高資金使用效益。該制度中用11條篇幅介紹了成本核算的目的、范圍、方法等內容，通過成本核算可以全面、真實、準確地反映醫院成本變動情況，降低醫療成本，以較小的投入取得較大的社會效益和經濟效益，并促使醫院不斷加強經濟核算管理，增強醫院在醫療市場中的競爭力。而績效考核是通過客觀、公正的績效評價，引導醫院引入競爭機制，強化經營意識，加強內涵建設，實施科學管理，促進社會效益和經濟效益的不斷提高。
二、成本核算與績效考核的關系
成本核算與績效考核二者緊密聯系，密不可分，醫院成本核算的目的是為了控制成本、降低成本，努力以較小的投入取得較大的社會和經濟效益。它是醫院科學管理的重要手段，是完善分配制度、實施員工激勵管理、績效考核的重要前提。而績效考核也是為了強化成本意識，不斷改進各項工作，促進兩個效益的不斷提高。
成本核算是績效核算的基礎，績效核算是成本核算的最終體現，成本核算數據直接決定績效核算的效果。由此可見，成本核算與績效考核是一個共同體，如何更好地處理好二者關系，是醫院兩個效益不斷提高、促進醫院和諧發展的關鍵。
三、現行成本核算與績效考核現狀及存在的問題
20世紀80年代中期開始，醫院自發地進行成本核算，其直接目的是為了控制耗材、分配獎金，這是典型的“算成本，為獎金”的思維模式，沒有從成本核算工作的總體功能出發，核算只是起到了一定程度上節約耗材的作用。2012年1月1日下發的新財務制度中制定了成本核算的相關規定，規定了醫技、醫輔等科室分配辦法，設計了成本核算報表，成本核算正式開始成為財務管理的一項主要工作，相比以前具備了統一、規范、合理的特性，但還存在以下幾個問題：
1.分攤參數不好確定。目前財務核算數據中臨床、醫技等科室直接成本可以提取，但間接成本需分攤獲得。由于分攤需要取得分攤參數，而財務核算中無此類數據，如何確定、按什么標準確定，新制度未明確規定。另外，分攤涉及到的參數較多，包括各科門診住院人次、某手術例數、各門診及病房醫護工作人員數等均需要提供。
2.各科室類型確定無標準。新制度中未明確科室分類標準，如醫輔科室應包括哪些科室等沒有統一標準，確定原則不規范，分攤的間接成本肯定不準確。
3.重復勞動，工作效率低。績效核算所需成本數據無法直接從成本核算中獲得，其數據往往單獨設置各類表格，重新計算，需要耗費大量人力、物力。醫院根據管理要求成本核算、績效核算兩項工作有的由財務部門負責，有的有財務、核算兩個部門負責，但不論一個部門還是兩個部門，上述工作均未完全融合到一塊，始終是兩張皮，造成人員浪費、工作效率低。
4.核算數據不統一，無法提供準確的分析數據。成本核算中絕大部分數據來自財務核算數據，但有部分數據從科室（非統計部門）采集，如各科消毒包數量、后勤及器械維修費及工時費等，造成最終核算數據與財務報表數據不一致。績效核算數據來自成本核算結果，但在對科室進行績效核算時，鑒于醫院管理需要可能有科室按全成本計算，而有的科室按部分成本計算，最終造成了績效核算數據與成本核算不一致，成本報表與財務報表數據也不一致。
四、下一步工作建議
恰當處理好成本核算、績效核算的關系，對于準確提供醫院成本數據，做好成本、效益分析有著非常重要的意義，筆者認為可從以下幾點：
1.合理確定崗位分工。成本核算、績效核算工作人員均隸屬財務部門，以方便數據采集，最終實現數據共享。成本核算數據直接從財務部門獲得，確保數據準確、及時。
2.調整工作流程。成本核算員直接從財務核算軟件中錄入各類工作量、出勤人數、房屋面積等數據，績效核算根據不同的績效方案從成本核算中提取對應數據，據此計算出各科室效益情況。由于醫院分為很多科室，科室的工作性質不同，醫院就有不同的績效考核方案。績效核算不再需要單獨組織統計、計算相應數據，全部數據均從成本核算中直接獲取。
3.做好成本、績效整體性與關聯性分析。賬務數據與成本核算數據完全一致，可分別從醫院層面、科室層面進行不同角度的財務分析，同時依據成本核算中的數據計算各科室效益、績效情況。通過成本核算、績效核算數據來考核醫院成本控制情況，根據績效考核充分調動每一位醫院員工的工作積極性與主動性，共同為醫院發展做出貢獻。
部門績效考核細則范文第3篇
摘要：本文對航天某研究所現有的考核情況進行分析，提出績效管理體系建立的必要性，以及建立績效管理過程的總體思路，并從績效計劃及工作目標設定、績效指導及強化、績效考核及回報三個步驟，介紹了員工績效管理系統的具體實施方法。
關鍵詞：績效管理 實施步驟
關鍵詞：績效管理 實施步驟
航天某研究所屬于事業單位，近幾年經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這樣現狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。
航天某研究所屬于事業單位，近幾年經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這樣現狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。
一、考核現狀分析
一、考核現狀分析
1.考核現狀
1.考核現狀
該研究所現在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領導對本部門員工進行考核，中層領導由所領導和員工打分各占一定比例，給出考核結果。員工是由部門給出定性考核結論，優秀指標是按職工比例劃分到各個部門。考核結果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次。考核結果的應用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調整。
該研究所現在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領導對本部門員工進行考核，中層領導由所領導和員工打分各占一定比例，給出考核結果。員工是由部門給出定性考核結論，優秀指標是按職工比例劃分到各個部門。考核結果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次。考核結果的應用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調整。
2.存在問題
2.存在問題
一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關，員工考核優秀存在部門間的不可比性。四是考核結果與薪酬、晉升關聯不大，難以發揮考核的作用。
一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關，員工考核優秀存在部門間的不可比性。四是考核結果與薪酬、晉升關聯不大，難以發揮考核的作用。
而現在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結果支撐；而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。
而現在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結果支撐；而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。
二、績效管理體系的建立
二、績效管理體系的建立
1.明確建立績效管理體系的目的
1.明確建立績效管理體系的目的
實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰略目標的實現，容易造成員工認為績效管理與自己無關，使得績效管理流于形勢；或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發員工的不滿。績效管理應該是不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。績效管理是為了從制度上對員工工作完成情況的認可度。
實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰略目標的實現，容易造成員工認為績效管理與自己無關，使得績效管理流于形勢；或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發員工的不滿。績效管理應該是不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。績效管理是為了從制度上對員工工作完成情況的認可度。
這里我們將績效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。
這里我們將績效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。
2.績效管理過程的總體思路
2.績效管理過程的總體思路
該所現在所采取還是傳統的事后考核方式，基礎較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應注重簡明扼要，可操作性強。
該所現在所采取還是傳統的事后考核方式，基礎較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應注重簡明扼要，可操作性強。
將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設定績效指導及強化績效考核及回報。基本點是將事后判斷式的考核方式改變為事前計劃式的考核方式，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環節。
將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設定績效指導及強化績效考核及回報。基本點是將事后判斷式的考核方式改變為事前計劃式的考核方式，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環節。
3.員工績效管理系統具體實施步驟
3.員工績效管理系統具體實施步驟
（1）績效計劃及目標設定
（1）績效計劃及目標設定
績效管理系統第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。
績效管理系統第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。
績效計劃的目的在于設定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設定，包括三部分內容：關鍵績效指標、工作目標設定、能力發展計劃。
績效計劃的目的在于設定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設定，包括三部分內容：關鍵績效指標、工作目標設定、能力發展計劃。
（2）績效指導和強化
（2）績效指導和強化
是指部門領導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現。可以采用以下兩種方式：一是經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。
是指部門領導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現。可以采用以下兩種方式：一是經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。
（3）績效考核及回報
（3）績效考核及回報
績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給予相應的分數或給予排序,根據分數或排序來提供相應的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標及工作目標實現結果。考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。
績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給予相應的分數或給予排序,根據分數或排序來提供相應的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標及工作目標實現結果。考核結束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。
對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金；職業發展機會（輪崗，培訓）等。
對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金；職業發展機會（輪崗，培訓）等。
參考文獻：
參考文獻：
[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2011
[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2011
[2]徐斌編著.績效管理流程與實務.人民郵電出版社，2006
部門績效考核細則范文第4篇
酒店中層干部績效管理條例
一、考評原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公
德。
能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。
60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓。扣發其當月績效工資50%。
70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間。扣發其當月績效工資30%。
80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。
90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
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部門績效考核細則范文第5篇
績效分配實施細則一班主任工作績效考核細則
(每期考核、滿分400分)
根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本細則。
(一)班隊常規工作(100分)
1、班務、會議記錄(班主任工作手冊)：按照學校召開的班主任工作會次數為準，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班隊計劃、總結、活動方案等：按時上交，缺一項扣2分;
3、家校聯系：每學期至少召開兩次家長座談會，有會議程序及內容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學生人數不少于20人或班級人數的1/3(以算法多的為準，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯系等方式訪問達到100%少1次扣1分。重點關注弱勢群體學生，如問題生、后進生、留守生、貧困生、病殘生、單親學生等。
4、一簿兩冊：包括學籍簿、點名冊、學生評價手冊。要求按時完善并上交，缺一項扣2分;每期末在學生素質評價手冊與學生、家長見面前交給學校檢查，對不合格者酌情扣110分;
5、學生成長記錄袋：建立全班每名學生的成長記錄袋，及時裝入新的內容，期末由學校抽查，酌情評分。
6、班隊會：班隊會每周開展一次，平時檢查中有一次未開展，扣2分;活動記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請示行政值周);
7、環境管理：黑板報、活動園地未按要求及時完成，每次扣3分;重大檢查時，教室內外雜亂無章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規范等)，扣1
8、安全管理：凡是未盡到作為一個班主任應盡的安全管理責任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實行一票否決，扣除50分。
班主任應盡的安全管理責任包括：每天及時掌握學生出勤情況，對遲到、缺席、曠課、逃課的要及時與家長取得聯系，摸清情況;經常對學生進行安全教育，提高自救自護能力;經常排查教室設施、學生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認真記錄、及時上報;負責流行病防控，杜絕在班級大面積傳染;負責組織好路隊放學，帶領學生升旗、做操、集會、大掃除、外出活動等;及時、如實、認真填寫安全健康日志等;
9、收費工作：如收費開據過程中，因工作疏忽造成錯誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費，實行一票否決，扣除50分。
10、公物管理：根據本班公物的保管情況進行酌情評分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。
績效分配實施細則二班主任工作績效分配方案
根據遂船府辦發[20xx]1號及遂船教發[20xx]1號文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
1、實施范圍和時間
從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學從事班務工作的正式教職工中執行班主任績效工資，包括班主任和聯系人。
2、班主任績效工資的總量
曉蘭希望小學全體教職工獎勵性績效工資總量的15%;
3、班主任績效工資的分配
(1)班主任：本人班主任績效考核得分全部績效考核總分班主任績效工資總量
(2)聯系人：本人爭創先進班級得分全部績效考核總分班主任績效工資總量
4、特別說明
因20xx年是第一年并且在年底才執行績效工資考核辦法，按如下方法執行班主任績效工資：
首先將全年班主任績效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。
上期的按原方案計分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊工作考核170分;聯系是滿分為30分，按爭創先進班的等級評分。然后按以上第3項的分配公式計算各自津貼。
下期按新的考核細則、分配方案執行。
曉蘭希望小學教師專業成果評分細則
1、教學技能(指賽課、教學基本功、綜合素質等比賽獲獎)
一等獎：全國級120分，省級60分，市級30分、區級15分、校級8分;
二等獎：全國級80分，省級40分，市級20分、區級10分、校級5分;
三等獎：全國級40分，省級20分，市級10分、區級5分;
2、論文經驗
(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎或發表均按以下標準計分：(其中均算該級別的一等獎)
一等獎：全國級35分，省級20分，市級12分、區級6分;
二等獎：全國級 25分，省級15分，市級 8 分、區級4分;
三等獎：全國級 15分，省級10分，市級5分、區級2分;
(2)各類關于學校的信息報道被刊載(以作者姓名為依據)，按以下標準計分：
局、區級3分，市級6分，省級10分，國家15分。
3、榮譽稱號(憑證書原件)
(1)個人榮譽稱號 指先進個人、骨干教師、優秀教師、優秀教育工作者、優秀班主任職稱優秀級等。
(2)獎勵辦法： 全國級30分，省級20分，市級15分、區(縣)級10分、局級6分、校級3分
(3)個人單項獎(指在某次活動中獲得的榮譽，如優秀教案、優秀師德論文等)按以上獎勵辦法的一半計算。
4、交流展示
(1)由學校或主管部門安排，教師承擔校級及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學水平，但未評等級(或未發證書)的，每次教學技能的一等獎加分，即校級5分、區級10分、市級20分、省級30分、國家級50分。
(2)由本人獨立備課、撰稿并擔任某專題的培訓、交流的(必須是上臺發言)，每次均教學技能的一等獎加分
(3)在學校迎接檢查、驗收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現良好、為校爭光的，根據重要性和難易度，每人次加25分。
(說明：專業素養的所有項目的級別均以上級行政主管部門組織或主辦為準，即船山區、遂寧市、四川省、中國等各級教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級計分。)
5、輔導學生
(1)由學校安排教師輔導并帶隊參加上級主管部門的比賽(訓練輔導不再算加班費)。
A、以團體排名次時：以本次比賽同類學校(如城區學校)參賽隊伍的支數為依據，排名居中(雙數時以靠前一名為中)時，給輔導教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊伍支數多少，凡排名第一均給輔導教師加60分。
B、以團體給等級獎：一等獎50分，二等獎30分，三等獎10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項操作)
C、未以團體排名，只有學生個人獎時：區級每人2分，市級及以上級別每人5分;一次比賽的個人獲獎累計最高不超過50分。
D、在一次參賽活動中，既有團體、也有學生個人獲獎時，就高不就低，不重復記分。
(2)經常學校同意，教師輔導學生在非主管部門參賽獲獎、發表作文的，以輔導教師的獲獎證書(或刊物注明)和學生的證書(或發表刊物)為依據，為校爭得團體獎者，獎輔導教師20分;如只有學生個人獲獎或發表，每人加2分，一次活動最多不超過20分。
績效分配實施細則三為推進績效工資制度順利實施，科學有效地實施績效考核，更好地體現教師的工作實績和貢獻，充分發揮激勵性和約束性，根據《東至縣義務教育階段學校教師績效工資(獎勵性部分)考核分配實施辦法》及相關文件精神，結合我校實際，特制定東流鎮中心學校教師績效工資考核分配實施細則。
一、指導思想
以績效工資實施為契機，建立科學規范的收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工教書育人、愛崗敬業、扎實工作、提高質量、開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全校教育事業持續健康快速發展。
二、考核分配原則
1、堅持不勞不得、多勞多得、優績優酬的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持科學合理原則。績效考核工資分配方案要力求科學合理。
三、實施對象
全校正式在編在崗教師績效工資分配細則績效工資分配細則。
四、績效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，內容及權重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學過程(40%)、教育教學業績(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。原則上每學期病假2天以內，簽到、簽退缺5次以內可不扣分。考核依據為學校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量權重分即為教職工工作量得分。計算公式為：
教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和教職工總數
教職工工作量得分=教職工周實際工作量教職工周人均工作量30分
各學校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學教師標準工作量核定的指導意見(試行)》。
3.教育教學過程。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心
績效工資分配細則默認。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核制定相應的細則。
根據《東流鎮中心學校教師履行崗位職責情況考核標準》，我校的教育教學過程考核分教學常規和教研活動按3:1的比例計算，即教學常規30分、教研活動10分。20xx年考核分按中心學校兩次考核結果按比例計算。具體計算方法為：
教學常規得分=學期教學常規考核分/4030
教研活動得分=學期教研活動考核分/3010
對于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學校將依據其對學校教研活動的參與情況酌情賦分。
4.教育教學業績。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由學校(單位)依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。幼兒園教師教育教學實績根據幼兒教育的特點，從安全管理、活動成果、學額鞏固三個方面考核，其中活動成果展示為10分、安全管理和學額鞏固10分。
專任教師的教學業績考核分依據中心學校教學質量考核結果按比例賦分績效工資分配細則績效工資分配細則。考慮少數學校教師接課的矛盾，對接別的教師課程的教師考試成績達不到全鎮均分，可按進步值賦分，凡通過一個學期教學比上學期進步2位的可視為達到全鎮均分參加考核。極少數接班的教師盡管進步值沒有上升，但其所教學科與全鎮均分的距離值明顯縮小，計算考核分時可上升一個檔次。
非教學人員的教學業績考核為：中心學校根據各個不同崗位的工作性質及完成工作目標情況賦10分;校長辦公會議組成人員對非教學人員從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，滿分10分。
5.在師德師風方面，違反《義務教育法》、《教師法》、《中小學教師職業道德規范》、《池州市中小學教師十不準》、《東至縣中小學教師隊伍建設與管理暫行辦法》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報批評、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學校擔任督導員以及專職總支書記、副書記、專職工會主席;離退休不遠由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%
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由組織安排休息的教師不允許到私立學校任教，否則按規定扣除本人的所有工資及津補貼績效工資分配細則默認。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎勵性績效工資分配：
(1)一學期累計曠工達5個工作日及以上的、病事假累計超過2個月的;
