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對施工企業(yè)的認(rèn)識范文第1篇

在建設(shè)項目實施過程中，索賠過程是雙向的，即可以由施工承包企業(yè)向業(yè)主提出索賠，也可以由業(yè)主向施工承包商提出索賠，還可能是承包方和分包方之間發(fā)生的索賠。不管由哪一方提出，索賠都是一種正當(dāng)?shù)臋?quán)利要求，它是合同當(dāng)事人之間一項正常的而且普遍存在于施工過程中合同管理業(yè)務(wù)活動，是一種以法律和合同為依據(jù)的合情合理的行為。我所在的公司屬于市政工程施工企業(yè)，故本文僅從施工承包企業(yè)的角度談?wù)剬λ髻r工作的幾點認(rèn)識。

一、對索賠的理解和認(rèn)識

(一)建設(shè)工程索賠的概念、成立的條件、起因和分類

1、索賠的概念：

建設(shè)工程索賠是指在工程合同履行過程中，合同當(dāng)事人一方因?qū)Ψ讲宦男谢蛭茨苷_履行合同所規(guī)定的義務(wù)，或者由于其他非自身因素而受到經(jīng)濟(jì)損失或權(quán)利損害，通過合同規(guī)定的程序向?qū)Ψ教岢鲅a(bǔ)償要求的行為，

2、索賠成立的前提條件：

索賠的成立，應(yīng)該同時具備以下三個前提條件：

(1)與合同對照，事件已造成了承包人工程項目成本的額外支出，或直接工期損失；

(2)造成費用增加或工期損失的原因，按合同約定不屬于承包人的行為責(zé)任或風(fēng)險責(zé)任；

(3)承包人按合同規(guī)定的程序和時間提交索賠意向通知和索賠報告。

以上三個條件必須同時具備，缺一不可。

3、索賠的起因：

所謂索賠的起因也就是構(gòu)成施工項目索賠條件的事件。具體到市政施工企業(yè)在施工過程中構(gòu)成索賠最常見的事件包括：

(1)建設(shè)單位單位未能根據(jù)合同約定及時支付工程預(yù)付款、工程進(jìn)度款。

(2)建設(shè)單位提供的施工圖紙有誤；建設(shè)單位前期工作準(zhǔn)備不充分，施工現(xiàn)場不具備開工條件；發(fā)包人指令承包人加速施工進(jìn)度，縮短工期，引起承包人的人力、物力、財力的額外開支。

(3)建設(shè)單位提出設(shè)計變更，增加或減少工程量或增加附屬工程、修改設(shè)計、變更施工順序等，造成工期延長和費用增加。

(4)不可預(yù)見的外部障礙或條件索賠，即施工期間在現(xiàn)場遇到一個有經(jīng)驗的承包商通常不能預(yù)見的外界障礙或條件。

4、索賠的分類：

(1)按照索賠目的和要求分為：工期索賠、費用索賠。

工期索賠一般指承包人向業(yè)主提出要求延長工期；費用索賠是指承包人向業(yè)主提出要求補(bǔ)償經(jīng)濟(jì)損失，調(diào)整合同價款。

(2)按照索賠事件的性質(zhì)分為：工程延期索賠、工程加速索賠、工程變更索賠、工程終止索賠、不可抗力事件引起的索賠等。

只有明白了索賠的起因，施工企業(yè)才能在施工過程中分清哪些是可以索賠的，哪些是不可以索賠的；只有懂得了索賠的分類，施工企業(yè)才能在工程施工實踐活動中，將可以索賠事件進(jìn)行合理歸類，使其一目了然，使索賠行為更具說服力。

(二)索賠依據(jù)和索賠證據(jù)

1、索賠的依據(jù)

索賠行為必須是有依據(jù)的，這種依據(jù)主要包括如下三個方面：合同文件；法律法規(guī)；工程建設(shè)慣例。

2、索賠的證據(jù)

(1)索賠證據(jù)是當(dāng)事人用來支持其索賠成立的證明文件和資料，是索賠文件的組成部分，在很大程度上關(guān)系到索賠的成功與否。證據(jù)不全、不足或沒有證據(jù)，索賠是很難獲得成功的。因此在施工過程中要注重索賠證據(jù)的搜集。

(2)索賠證據(jù)的基本要求：

索賠證據(jù)要具有如下基本要求：真實性；及時性；全面性；關(guān)聯(lián)性；有效性。

3、就市政工程施工過程中常見的工程索賠證據(jù)包括：(1)合同文件；(2)工程往來函件、通知、答復(fù)等；(3)經(jīng)過發(fā)包人或者工程師批準(zhǔn)的承包人的施工進(jìn)度計劃、施工方案、施工組織設(shè)計和現(xiàn)場實施情況記錄；(4)施工日志、備忘錄等；(8)發(fā)包人或工程師的簽證及其各種書面指令和確認(rèn)書等；(9)工程中的各種檢查驗收報告和各種技術(shù)鑒定報告、工地交接記錄、圖紙和各種資料交接記錄等；(10)材料和設(shè)備的采購、訂貨、運輸、進(jìn)場、使用方面的記錄、憑證和報表等。

二、索賠的一般程序和要求

懂得了索賠是怎么回事，什么樣的事件可以提出索賠，索賠在什么條件下才能成立，索賠該搜集哪些證據(jù)，這些只是索賠的基礎(chǔ)，要想真正實現(xiàn)索賠，還必須依據(jù)一定程序，做好如下工作：

(一)提出索賠意向

依據(jù)前文所述索賠起因，在工程實施過程中發(fā)生索賠事件后，或者承包人發(fā)現(xiàn)索賠機(jī)會，首先要提出索賠意向，這是索賠工作程序的第一步。索賠意向通知要簡明扼要地說明索賠事由發(fā)生的時間、地點、簡單事實情況描述和發(fā)展動態(tài)、索賠依據(jù)和理由、索賠事件的不利影響等。

具體在施工生產(chǎn)活動中的做法是：索賠事件發(fā)生后的28天內(nèi)，承包方必須以正式函件通知監(jiān)理工程師，聲明對此事件要求索賠，同時仍需遵照監(jiān)理工程師的指令繼續(xù)施工，逾期提出時，監(jiān)理工程師有權(quán)拒絕承包方的索賠要求。

當(dāng)索賠事件持續(xù)進(jìn)行時，承包方應(yīng)當(dāng)階段性向監(jiān)理工程師發(fā)出索賠意向通知。

(二)搜集索賠證據(jù)和同期紀(jì)錄

1、搜集索賠證據(jù)

發(fā)出索賠意向通知后28天內(nèi)，要準(zhǔn)備索賠資料，搜集索賠證據(jù)，主要工作包括：跟蹤和調(diào)查干擾事件，掌握事件產(chǎn)生的詳細(xì)經(jīng)過；分析干擾事件產(chǎn)生的原因，劃清各方責(zé)任，確定索賠根據(jù)；損失調(diào)查分析與計算，確定工期索賠和費用索賠值。所搜集的索賠資料要符合前文提出的索賠證據(jù)要求。

2、做好同期紀(jì)錄

索賠意向書提交后，就應(yīng)從索賠事件起算日起至索賠事件結(jié)束日止，認(rèn)真做好同期紀(jì)錄。

同期紀(jì)錄的內(nèi)容有：事件發(fā)生及過程中現(xiàn)場實際情況；導(dǎo)致現(xiàn)場人員、設(shè)備的閑置清單；對工期的延誤；對工程損害程度；導(dǎo)致費用增加的項目及所用的工作人員、機(jī)械、材料數(shù)量、有效票據(jù)等。

(三)提交正式索賠報告

承包人必須在發(fā)出索賠意向通知書后的28天內(nèi)或經(jīng)過工程師同意的其他合理時間內(nèi)向工程師提交一份詳細(xì)的最終索賠報告和有關(guān)資料；如果干擾事件對工程的影響持續(xù)時間長，承包人則應(yīng)按工程師要求的合理間隔(一般為28天)，提交中間索賠報告，并在干擾事件影響結(jié)束后的28天提交一份最終索賠報告，否則將失去該事件請求補(bǔ)償?shù)乃髻r權(quán)利。

(四)索賠的計算

1、費用索賠

索賠費用包括人工費、材料費、施工機(jī)械使用費、分包費用、現(xiàn)場管理費、利息、總部管理費、利潤

從原則上說，承包商有索賠權(quán)利的工程成本增加，都是可以索賠的費用，但是對于不同原因引起的索賠，承包商可索賠的具體費用內(nèi)容是不完全一樣的，哪些內(nèi)容可以索賠，要按照各項費用的特點、條件進(jìn)行分析論證。

(1)人工費索賠包括完成合同之外的額外工作所花費的人工費；由于非承包商責(zé)任的工效降低所增加的人工費用；超過法定工作時間加班勞動；非承包商責(zé)任工程延期導(dǎo)致的人員窩工費好工資上漲費等。

(2)材料費索賠包括由于索賠事項材料實際用量超過計劃用量而增加的材料費；由于非承包商責(zé)任工期延期導(dǎo)致的材料價格上漲和超期儲存費用；由于客觀原因材料價格大幅度上漲等。

(3)施工機(jī)械使用費的索賠包括由于額外工作增加的機(jī)械使用費；非承包商責(zé)任工效降低增加的機(jī)械使用費；由于業(yè)主或監(jiān)理工程師原因?qū)е聶C(jī)械停工的窩工費。

(4)現(xiàn)場管理費索賠是指承包商完成額外工程、索賠事項工作以及工期延長期間的現(xiàn)場管理費，包括管理人員工資、辦公、通訊、交通費等。

2、工期索賠

(1)工期延誤與工期索賠

工期延誤是指工程實施過程中任何一項或多項工作的實際完成日期遲于計劃規(guī)定的完成日期，從而可能導(dǎo)致整個合同工期的延長。工期延誤的后果是形式上的時間損失，實際上會造成經(jīng)濟(jì)損失。

工期索賠是指承包商依據(jù)合同對由于非自身原因而導(dǎo)致的工期延誤向業(yè)主提出的工期順延要求。

在工程施工實踐活動中，對于承包商而言，只有發(fā)生在關(guān)鍵線路上的單一延誤才是可索賠延誤，對于共同延誤和交叉延誤則需要具體情況具體分析。

(2)工期索賠的分析和計算方法

工期索賠的分析包括延遲原因分析、延遲責(zé)任的界定、網(wǎng)絡(luò)計劃分析、工期索賠的計算等。運用網(wǎng)絡(luò)計劃方法分析延誤事件是否發(fā)生在關(guān)鍵線路上，以決定延誤是否可以索賠。在工期索賠中，一般只考慮對關(guān)鍵線路上的延誤或者非關(guān)鍵線路因延誤而變?yōu)殛P(guān)鍵線路時才給與順延工期。

對施工企業(yè)的認(rèn)識范文第2篇

 

關(guān)鍵詞：工程施工企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

 

當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入轉(zhuǎn)型期，這就使得企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的發(fā)展環(huán)境，需要企業(yè)進(jìn)一步提高自身著力點。人力資源管理就是一個較好的路徑，它成為提高工程施工企業(yè)競爭力的重要路徑之一。這就需要工程施工企業(yè)基于人力資源管理的重要性，不斷審視企業(yè)人力資源管理存在的突出問題，從而采取及時的應(yīng)對措施，通過科學(xué)、有效的人力資源管理，激活人力資源潛能，為企業(yè)謀求更加廣泛的生存空間。

 

1工程施工企業(yè)人力資源管理意義

 

1.1提高企業(yè)管理水平

 

衡量一個企業(yè)現(xiàn)代化水平的重要標(biāo)志之一是企業(yè)管理水平，在傳統(tǒng)模式下，工程施工企業(yè)對企業(yè)管理重視程度不夠，或者疏于管理。這就直接導(dǎo)致企業(yè)管理效率低下，難以較好地實現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變。工程施工企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容，采取及時的應(yīng)對策略將有助于強(qiáng)化企業(yè)管理意識，并有效提高企業(yè)人力資源管理水平，進(jìn)而從整體上提高企業(yè)管理水平，促使工程施工企業(yè)管理從傳統(tǒng)模式下實現(xiàn)現(xiàn)代化管理升級，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要著力點。

 

1.2激活企業(yè)員工潛能

 

“人力資源管理致力于工程施工企業(yè)人員管理，通過人性化、科學(xué)化的人力資源管理，著力于激發(fā)企業(yè)員工潛能。[1]”因此，工程施工企業(yè)優(yōu)化人力資源管理，最直接的效果是將激活企業(yè)人力資源潛能，使企業(yè)員工的優(yōu)勢得到充分的顯現(xiàn)，而且增進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)的凝聚力和想象力，增強(qiáng)企業(yè)員工和企業(yè)之間的向心力。這些無疑將成為激活企業(yè)員工的重要因素，企業(yè)員工的價值感和歸屬感將得到空前的提升，企業(yè)員工的主觀能動性將得到充分地顯現(xiàn)，從而全面激活企業(yè)員工潛能。

 

1.3打造精品工程品牌

 

隨著工程施工企業(yè)深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，這就需要企業(yè)注重品牌建設(shè)，以品牌謀取更好的發(fā)展空間。優(yōu)化工程施工企業(yè)人力資源管理，將著力于激活企業(yè)員工潛能，調(diào)動企業(yè)員工工作熱情和積極性，從而使企業(yè)員工的價值得以實現(xiàn)，并以最積極、飽滿的工作姿態(tài)、熱情等投入到工作中，從而打造精品工程品牌，提高工程施工企業(yè)工程品質(zhì)，推動工程施工企業(yè)的內(nèi)涵發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展贏得更好的口碑。

 

2工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

 

2.1人力資源管理意識薄弱

 

當(dāng)前，一些工程施工企業(yè)對人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，部門企業(yè)過于注重企業(yè)施工質(zhì)量，忽視人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展中的積極作用。企業(yè)管理認(rèn)知上存在的狹隘性，直接導(dǎo)致工程施工企業(yè)人力資源管理效率低下，企業(yè)員工的工作積極性得不到較好的提升，企業(yè)員工和企業(yè)之間缺乏凝聚力。人力資源效應(yīng)的弱化，不僅制約了員工工作的主觀能動性，而且也難以實現(xiàn)企業(yè)工程質(zhì)量提升，成為制約工程施工企業(yè)發(fā)展的重要因素。

 

2.2人力資源管理機(jī)制僵化

 

“人力資源管理機(jī)制是實施人力資源管理的制度保障，也是行動綱領(lǐng)[2]。”然而，不少工程施工企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)存在僵化現(xiàn)象，沒有根據(jù)時代的發(fā)展進(jìn)行及時的調(diào)整，不少企業(yè)人力資源管理機(jī)制建設(shè)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，沒有根據(jù)工程施工企業(yè)實際，制定符合企業(yè)實際的人力資源管理機(jī)制。此外，人力資源管理機(jī)制建設(shè)缺乏彈性化，沒有突出崗位差異和員工實際差異。人力資源管理機(jī)制在制度落實和保障層面，沒有做出剛性的規(guī)定，從而導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理機(jī)制得不到有效的落實，在實施考核時存在很大的隨意性，從而制約了人力資源機(jī)制作用的發(fā)揮。

 

2.3人力資源管理方式陳舊

 

人力資源管理方式不是一成不變的，它伴隨著時代的發(fā)展而不斷變化。然而，一些工程施工企業(yè)在實施人力資源管理時，管理方式存在簡單化現(xiàn)象，管理方式仍然采用傳統(tǒng)模式，主要以垂直管理為主，這種管理方式固然能夠突出制度剛性一面，但是缺乏人文因素，從而導(dǎo)致管理人員和員工的距離感，不利于企業(yè)和諧穩(wěn)定，也難以達(dá)到較好的管理效果，亟待工程施工企業(yè)能夠進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理方式，建立起與企業(yè)員工需求相一致的管理方式。

 

2.4管理人員素質(zhì)相對滯后

 

工程施工企業(yè)人力資源管理最終要靠管理人員得以實現(xiàn)，因此人力資源管理人員的素質(zhì)直接關(guān)系著管理有效性。目前，不少工程施工企業(yè)受思想意識影響，忽視人力資源隊伍建設(shè)，不少管理人員管理思想落后，思想上的滯后性直接影響著管理人員管理行為和管理方式；此外，不少管理人員素質(zhì)存在片面化現(xiàn)象，管理理論較高，但是管理實踐和管理經(jīng)驗不足，其他方面的理論比較缺乏，例如心理學(xué)知識、人際交往能力等，與人力資源管理的實際需求相比，存在較大的差距，從而制約了人力資源管理效率的提高。

 

2.5人才激勵機(jī)制不夠完善

 

激勵機(jī)制是人力資源管理的重要形式和手段之一，科學(xué)有效的人力激勵機(jī)制能夠有效激活企業(yè)員工的潛能。然而，部分工程施工企業(yè)沒有充分認(rèn)識到激勵機(jī)制在人力資源管理中的積極作用，激勵方式單一化，主要以物質(zhì)激勵為主，激勵目標(biāo)的制定參與統(tǒng)一化現(xiàn)象，沒有突出員工的差異性，沒有根據(jù)員工的能力實際和崗位差異，實施精準(zhǔn)化激勵。激勵機(jī)制的不完善，也在一定程度上制約了人力資源價值的實現(xiàn)，需要優(yōu)化人才激勵機(jī)制，調(diào)動員工工作積極性。

 

3工程施工企業(yè)人力資源管理對策

 

3.1樹立科學(xué)發(fā)展觀，提高人力資源管理認(rèn)知

 

當(dāng)前，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型期的到來需要企業(yè)進(jìn)一步提高自身內(nèi)涵發(fā)展水平。這就需要工程施工企業(yè)能夠轉(zhuǎn)變狹隘的發(fā)展理念，堅持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，進(jìn)一步提高人力資源管理認(rèn)知水平。企業(yè)要致力于自身長遠(yuǎn)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，充分意識到人在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，將人力資源作為企業(yè)優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，尊重員工需求，并根據(jù)企業(yè)員工的實際需求，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理水平。企業(yè)在注重工程施工質(zhì)量與品質(zhì)提升的同時，要將人力資源管理納入到企業(yè)管理工作中和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，并作為一項重點工作，不斷完善人力資源管理制度，全面激活企業(yè)員工工作熱情。

 

3.2構(gòu)建開放管理機(jī)制，實現(xiàn)精致人力資源管理

 

新時期，管理理念在發(fā)生變化，傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)難以適應(yīng)時展需求，需要工程施工企業(yè)構(gòu)建開放的管理機(jī)制，實現(xiàn)精致人力資源管理。首先，要將制度的剛性和人文情懷有機(jī)結(jié)合起來。工程施工企業(yè)在實施人力資源管理時，既要維護(hù)人力資源管理制度剛性的一面，嚴(yán)格按照制度實施管理，不能以主觀感情取代制度的剛性。同時，在制定人力資源管理制度時，要充分傾聽員工的心聲和實際需求，給予員工以人性化的關(guān)懷，既要維護(hù)企業(yè)的利益，又要確保員工合理利益。其次，完善考核機(jī)制，確保機(jī)制的完善性。目前不少企業(yè)通過量化評分方式進(jìn)行職稱晉升，評分要兼顧多方面因素，包括分專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力（主要包括專利、工法、科技獎等）、學(xué)術(shù)能力（論文、論著）、工作業(yè)績（從事的大型工程施工業(yè)績、參與的工程獲得的獎勵等）等，從而使人力資源管理制度更加合理、科學(xué)。

 

3.3管理方式多樣化，提高人力資源管理效率

 

在人力資源管理形式上，目前主要由管理人員實施管理，群眾參與不夠。這就需要工程施工企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式，管理企業(yè)員工參與到管理中，形成涵蓋多部門、多主體的管理組織機(jī)制，并在管理中引入競爭機(jī)制，倡導(dǎo)自主管理，從而實現(xiàn)多樣化的管理，使人力資源管理效率更高。

 

3.4優(yōu)化管理人員素質(zhì)，提高管理隊伍整體水平

 

新時期，工程施工企業(yè)面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境，這就對管理人員綜合素質(zhì)提出更高要求。因此，工程施工企業(yè)要提升管理人員素質(zhì)，持續(xù)開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，既要發(fā)揮傳統(tǒng)學(xué)習(xí)平臺、講座、專題學(xué)習(xí)等作用，不斷提高人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，又要注重人力資源管理人員綜合素養(yǎng)發(fā)展，能夠勝任新時期管理工作的需要。此外，要發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)平臺的積極作用，鼓勵人力資源管理人員通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素養(yǎng)。最后，要發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干輻射效應(yīng)，形成以管理骨干為中心的高素質(zhì)管理人員隊伍。

 

3.5完善人才激勵機(jī)制，實現(xiàn)精準(zhǔn)人力資源管理

 

新時期，工程施工企業(yè)要進(jìn)一步完善人才激勵機(jī)制，改變傳統(tǒng)粗獷式管理方式，實現(xiàn)精準(zhǔn)化人力資源管理。人力激勵既要注重物質(zhì)激勵，又要注重精神激勵、事業(yè)激勵，充分利用企業(yè)宣傳平臺，結(jié)合企業(yè)選樹學(xué)活動，在企業(yè)營造濃厚的比學(xué)趕超的良好氛圍；其次，要實施差異化激勵，要充分考慮員工學(xué)歷、工作年限，注冊類證書持證等差異性，根據(jù)員工考核的不同成績優(yōu)化職稱評比，通過分值量化申報中級、申報高級工程師的資格等，項目經(jīng)理、總工等崗位要求具備高級工程師及一級建造師等持證要求，對新進(jìn)人員可以制定長效發(fā)展計劃，例如5年發(fā)展計劃，入職第1、3、5年從技術(shù)員、技術(shù)主管逐步成長為總工、項目經(jīng)理，對于特別優(yōu)秀的可以選拔至管理崗位任職。此外，結(jié)合薪酬激勵促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長，工資中開辟一塊專項的職稱工資，對于不同級別設(shè)置相應(yīng)職稱工資金額；對于有關(guān)崗位暫未取得資格但因工作需要，需要在相關(guān)崗位任職的，給予1-2年取證過渡期，過渡期內(nèi)崗位工資打折發(fā)放；另外對于取得一級建造師、注冊造價師證書的可以適當(dāng)發(fā)放持證費。

 

4結(jié)束語

 

總之，人力資源管理直接關(guān)系著工程施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展的高度，不斷提高人力資源管理認(rèn)識，從而激活企業(yè)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)謀求更好的發(fā)展空間。

 

參考文獻(xiàn)：

 

[1]張曉強(qiáng).建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J].人力資源管理，2018（8）：80-82.

對施工企業(yè)的認(rèn)識范文第3篇

關(guān)鍵詞：路橋施工企業(yè)；人力資源管理；難點；對策

為了改變早期落后的交通運輸設(shè)施，新時期國家積極投資路橋工程建設(shè)，為各地區(qū)創(chuàng)建良好的交通設(shè)施條件，促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。施工單位作為路橋施工項目的承包方，必須要嚴(yán)格按照工程方案要求進(jìn)行建設(shè)，充分發(fā)揮各崗位員工的積極性和創(chuàng)造性，確保路橋工程竣工驗收指標(biāo)符合行業(yè)要求。因此，路橋施工企業(yè)必須對人力資源執(zhí)行綜合管理方案，優(yōu)化人力資源配置是很有必要的。

一、人力資源的重要性

人力資源是企業(yè)勞動力體系的核心構(gòu)成，借助人力資源有助于完成各項不同的勞動事務(wù)，幫助企業(yè)加快內(nèi)控體系的現(xiàn)代化建設(shè)。新時期社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制不斷優(yōu)化改進(jìn)，各個行業(yè)正面臨著不同程度的內(nèi)控改革，人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。

（一）維持經(jīng)營

任何一個企業(yè)都是以創(chuàng)造經(jīng)營收益為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織，其通過生產(chǎn)或營銷路徑帶動收益額度增長，保持著經(jīng)濟(jì)組織的可持續(xù)發(fā)展。人力資源是維持企業(yè)經(jīng)營的核心條件，這是由于各項業(yè)務(wù)內(nèi)容都必須安排專職人員完成，從局部保障內(nèi)部經(jīng)營流程的有序規(guī)劃。例如，路橋施工企業(yè)內(nèi)設(shè)置設(shè)計部、財務(wù)部、人力資源部、生產(chǎn)部等多個部門，每個部門員工在崗位上發(fā)揮各自的職業(yè)技能，使得路橋工程在規(guī)定周期內(nèi)竣工驗收。科學(xué)調(diào)配內(nèi)部人員參與項目執(zhí)行與建設(shè)，這就彰顯了人力資源在維護(hù)企業(yè)經(jīng)營管理方面的價值。

（二）增強(qiáng)競爭

“競爭力”是衡量一個企業(yè)綜合實力的硬指標(biāo)，具備超強(qiáng)競爭力可保證企業(yè)占據(jù)市場優(yōu)勢，與同行之間競爭時取得優(yōu)異的成績。近年來國內(nèi)建筑工程改造項目日趨增多，施工企業(yè)為了爭奪項目承包權(quán)而參與市場競爭中，若企業(yè)具備優(yōu)良人力資源則競爭成功率更高。例如，路橋工程建設(shè)涉及多方面的內(nèi)容，主要圍繞著公路、橋梁等兩大設(shè)施改造建設(shè)，涵蓋了勘測、設(shè)計、施工、維護(hù)等方面。施工單位內(nèi)部人才力量充足，使建筑項目各個環(huán)節(jié)作業(yè)質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)，必將為企業(yè)帶來更多的承包項目，經(jīng)濟(jì)收益也隨之增長。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的難點

隨著建筑行業(yè)施工標(biāo)準(zhǔn)的更新調(diào)整，傳統(tǒng)人力資源管理已無法適應(yīng)現(xiàn)行經(jīng)營模式的要求，路橋施工企業(yè)處于轉(zhuǎn)型期而往往面臨著人力資源管理困境。根據(jù)筆者的工作經(jīng)驗，路橋施工企業(yè)人力資源管理難點主要集中于制度缺失、資源短缺、配置不當(dāng)、考評不足等方面。

（一）制度方面

目前，路橋施工企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度不完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。例如，施工單位新招聘施工人員的審核制度缺失，未考慮新員工的職業(yè)資歷、施工技能等要素，盲目地安排人員上崗操作，給人力資源管理帶來了困難。

（二）資源方面

當(dāng)前，路橋建設(shè)行業(yè)的管理人才、專業(yè)人才和技術(shù)工人需求量大大增加，造成路橋施工企業(yè)的人力資源短缺。縱觀人才市場，路橋施工相關(guān)人才對企業(yè)的入職要求較高，一些企業(yè)在薪資待遇、員工福利、作業(yè)條件等方面無法滿足新招聘人才的要求，導(dǎo)致人力資源儲備不足且影響項目施工的有序進(jìn)行。

（三）配置方面

企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)個人與崗位不匹配的現(xiàn)象，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，又對其實行靜態(tài)管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源的浪費。施工單位對固有人力資源缺乏科學(xué)的調(diào)配機(jī)制，尤其崗位變動時人員安排不合理，影響了項目施工的正常秩序，使人力資源管理的難度增大。

（四）考評方面

由于路橋施工企業(yè)的行業(yè)特點，企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，在職人員的績效、薪資、職位等考評活動上流于形式。人力資源考評標(biāo)準(zhǔn)不一限制了員工職業(yè)技能的發(fā)揮，施工企業(yè)無法科學(xué)地調(diào)配人員參與工程建設(shè)，影響了路橋項目施工的整體進(jìn)度。

三、路橋施工企業(yè)人力資源規(guī)劃方案

鑒于人力資源在施工企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的主導(dǎo)作用，企業(yè)必須慎重考慮人力資源管理方案，對傳統(tǒng)人力調(diào)配存在的問題及時處理，保障崗位員工在路橋項目建設(shè)中發(fā)揮應(yīng)有的職業(yè)作用。新時期人力資源成為了企業(yè)最為核心的資源形式，解決人力資源管理難點必須做好前期規(guī)劃工作，按照規(guī)劃方案執(zhí)行人員調(diào)動方案。施工企業(yè)人力資源規(guī)劃要從晉升、補(bǔ)充、培訓(xùn)、調(diào)配等方面進(jìn)行。

（一）晉升規(guī)劃

晉升規(guī)劃實質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計劃地提升有能力的人員以滿足職位對人的要求是組織的一種重要職能。路橋施工企業(yè)要定期做好晉升工作，增強(qiáng)員工參與項目建設(shè)的積極性，激發(fā)內(nèi)部員工的職業(yè)潛能。例如，對表現(xiàn)優(yōu)越的施工人員，逐漸晉升其職位以表彰其工作成就。

（二）補(bǔ)充規(guī)劃

由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上。補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。隨著路橋工程規(guī)模的擴(kuò)大化發(fā)展，企業(yè)要定期補(bǔ)充新的員工，通過人員招聘、崗位調(diào)動等方式，補(bǔ)充內(nèi)部人力資源的空缺崗位。

（三）培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。當(dāng)我們把培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)的目的就明確了。施工單位新舊員工需定期提供職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，使其對路橋工程新技術(shù)、新工藝有充分的認(rèn)識，這是保障建筑項目施工質(zhì)量的重要前提。

（四）調(diào)配規(guī)劃

組織內(nèi)的人員在未來職位的分配是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的，這種內(nèi)部的流動計劃就是調(diào)配規(guī)劃。人力資源必須在不斷調(diào)配環(huán)境下才能發(fā)揮最大作用，路橋施工企業(yè)需結(jié)合項目建設(shè)要求，對施工人員合理地調(diào)配運作以確保每一位員工都有任務(wù)，避免人力資源閑置、浪費等問題。

四、路橋施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

人力資源是具備某種職業(yè)勞動能力的人員總和，由于員工具備專項職業(yè)技能而可以完成不同的工作任務(wù)，維持了企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營方案的有序執(zhí)行。交通條件是影響一個地區(qū)事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其是對區(qū)域經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)具有顯著的影響，興建路橋設(shè)施是社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要內(nèi)容。根據(jù)上述施工企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃安排，新人力資源管理模式需注重思想觀念、資源配置、工作考評等三方面的創(chuàng)新改革。

（一）轉(zhuǎn)變思想觀念

1.人才思想。我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)是人才競爭，路橋施工企業(yè)注重人才價值是很有必要的。從思想觀念上，企業(yè)必須堅持“牢固樹立人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”及“科技以人為本”等一系列管理理念。

2.效益思想。“效益優(yōu)先”是人力資源管理的指導(dǎo)，以實現(xiàn)綜合效益最大化為目標(biāo)，積極轉(zhuǎn)變施工單位的人力資源管理理念。例如，人力資源部根據(jù)工程建設(shè)要求，嚴(yán)格控制崗位員工數(shù)量，并且把各類人員安排到位，降低了人力資源的閑置率，充分發(fā)揮其崗位職能。

（二）優(yōu)化資源配置

1.隊伍建設(shè)。人力資源是企業(yè)長期生存與發(fā)展的根本保障，儲備人力資源對提高企業(yè)內(nèi)部辦事效率有很大的幫助。要積極建設(shè)一支兢兢業(yè)業(yè)、會經(jīng)營管理、執(zhí)行能力突出、善于應(yīng)用現(xiàn)代經(jīng)營管理手段的專業(yè)經(jīng)營計劃管理人員隊伍。

2.政策改革。就路橋施工企業(yè)而言，人力資源儲備對項目建設(shè)及后期管理起到了保障性作用，幫助企業(yè)解決諸多項目施工的難題。要大膽引進(jìn)人才，實行多種優(yōu)惠政策吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。

（三）強(qiáng)化職工培訓(xùn)

1.完善體系。完善的員工教育培訓(xùn)體系和全方位、多層次的培訓(xùn)不僅能提高員工的綜合能力，而且能增強(qiáng)人才資源的再生能力。路橋施工企業(yè)需定期開展員工培訓(xùn)工作，使員工接觸到更多的工程專業(yè)知識，更好地勝任各項路橋施工任務(wù)。

2.多方交流。與國外先進(jìn)企業(yè)建立良好的合作關(guān)系，學(xué)習(xí)西方國家先進(jìn)的人力資源管理模式，把人才價值理念更加全面地應(yīng)用起來。例如，大型路橋企業(yè)可安排工程師到國外深造學(xué)習(xí)，把西方建筑技術(shù)引入到國內(nèi)，促進(jìn)本國行業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新改革。

（四）改革考評制度

1.薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資福利，建立有效的激勵機(jī)制和績效評估體系。把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性，使他們的個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)。

2.精神激勵。建立激勵體系和績效評估體系是振興企業(yè)的必由之路。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠度和信任度。

3.事業(yè)激勵。積極鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機(jī)會和條件讓他們施展才華，提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)及相應(yīng)的地位。借助種種激勵方式，激發(fā)員工參與路橋項目作業(yè)的潛能。

五、結(jié)論

路橋工程建設(shè)是社會現(xiàn)代化建設(shè)的重要內(nèi)容，完善路橋施工質(zhì)量管理體系有助于提升項目的公共服務(wù)價值，為施工企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經(jīng)濟(jì)收益。人力資源管理是路橋施工企業(yè)經(jīng)營的重點內(nèi)容，企業(yè)需深刻認(rèn)識傳統(tǒng)人力資源管理的不足，結(jié)合新時期路橋項目建設(shè)要求擬定新的人力資源管理方案，從轉(zhuǎn)變思想、職工培訓(xùn)、考評制度、資源配置等方面優(yōu)化管理，推動路橋施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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對施工企業(yè)的認(rèn)識范文第4篇

關(guān)鍵詞：國有路橋施工企業(yè)；人力資源管理；管理隊伍

企業(yè)的核心資源是人力資源，隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平不斷提升，人力資源特殊且重要的戰(zhàn)略性地位由此亦愈益凸顯，認(rèn)真審視企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，找出問題癥結(jié)所在,進(jìn)而采取有效措施進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，已成為施工企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢，繼而推進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一項重要而長遠(yuǎn)的緊迫任務(wù)。

一、目前路橋施工企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠

目前來看，雖然企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，但大多數(shù)只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點，簡單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源的管理與開發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

2.缺乏專業(yè)的人力資源管理人才隊伍

盡管各單位都設(shè)有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，大多數(shù)人力資源管理人員還只停留在繁雜的、程序化的、公式化的日常業(yè)務(wù)工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。目前，表面上看企業(yè)的競爭是人才的競爭，但實際上是人力資源管理優(yōu)劣的競爭，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊伍。

3.缺乏公平、合理的績效考評薪酬體系，升職是員工提高薪酬、福利待遇的唯一途徑

4.歧視外聘、勞務(wù)派遣員工，同工不同酬

二、提高國有路橋施工企業(yè)人力資源管理水平對策

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理制度

（1）充分利用計算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出企業(yè)人力資源的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，及時收集分散于各工程項目部人員的評價信息，建立流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

（2）為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊伍，對現(xiàn)有的人力資源管理人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)；抽調(diào)基層有豐富管理經(jīng)驗的人力資源管理人員進(jìn)行人力資源管理政策的設(shè)計與制定。

2.建立高效的、多方位的人才激勵機(jī)制

人力資源管理的最終目的是充分開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度地發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性。而要實現(xiàn)這個目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，不但要提高員工的物質(zhì)生活質(zhì)量，更要注重提升員工的精神生活質(zhì)量，真正實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

目前大多數(shù)企業(yè)主要采用薪酬激勵的手段，這是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展，人們對自我價值實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。2008-2009年，我公司總計調(diào)出、辭職、掛冊152人，其中按學(xué)歷分大學(xué)畢業(yè)60人，專科畢業(yè)18人，中專畢業(yè)8人；按專業(yè)分工程類專業(yè)90人，財會類專業(yè)5人，其他專業(yè)11人。縱觀其離職原因無外乎四點理由：同行業(yè)通過提高待遇挖人；同行業(yè)通過提高職級從而提高待遇挖人；人際關(guān)系緊張；調(diào)入固定單位。

（1）讓員工有滿意的薪酬、福利是最好、最直接的激勵措施。支付最高薪酬的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。一個企業(yè)如果建立了結(jié)構(gòu)合理、管理良好、有效的薪酬制度，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，單位就會進(jìn)入良性循環(huán)。對老員工來講，即使想跳槽也會猶豫再三，對新員工來講，會使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。否則，企業(yè)便會成為為同行單位培養(yǎng)人才的黃埔軍校。有一個國外民意調(diào)查組織在研究以往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。工資能極大地影響員工行為——在何處工作和是否好好干。

（2）建立以目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制，加強(qiáng)對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關(guān)心激勵、認(rèn)同激勵等方式來調(diào)動員工們的積極性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競爭力的薪酬能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據(jù)美國管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前市場競爭激烈、施工企業(yè)經(jīng)營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、勝任感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。

（3）借鑒國外先進(jìn)的激勵模式，制定具有長期性的激勵機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必須一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效、長期的激勵機(jī)制。在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)的福利計劃”，除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，補(bǔ)充醫(yī)療保險、年金等，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合。對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

（4）強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計。在傳統(tǒng)的管理模式中，對員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更強(qiáng)調(diào)員工對組織集體的服從性，忽略了員工家庭中的困難，忽略了施工企業(yè)野外施工的特殊性，忽略了對員工的引導(dǎo)性。例如，拖欠員工工資；不按規(guī)定讓員工休假或員工休假待遇得不到保證；員工家中有事強(qiáng)行不批準(zhǔn)假期等等，導(dǎo)致員工強(qiáng)行離崗、辭職，干群關(guān)系緊張等都是非人性化管理的表現(xiàn)，因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

（5）通過培訓(xùn)提升項目經(jīng)理的素質(zhì)。路橋施工企業(yè)的主戰(zhàn)場是工程項目，企業(yè)的社會信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益均來源于項目，工程項目的管理水平和經(jīng)營效果關(guān)系著企業(yè)的前途命運。而作為工程項目的第一管理者—項目經(jīng)理，是工程項目的領(lǐng)導(dǎo)核心，負(fù)有指揮、統(tǒng)帥部署的特殊責(zé)任，具有經(jīng)營決策權(quán)和行政指揮管理權(quán)，在項目管理中起著決定性作用。項目經(jīng)理的培養(yǎng)應(yīng)有計劃進(jìn)行。僅僅有過在不同專業(yè)領(lǐng)域工作的經(jīng)歷并不能保證一定能成為一名優(yōu)秀的項目經(jīng)理，這種工作經(jīng)歷僅僅表明其對各專業(yè)均有了解。如果將不成熟的項目經(jīng)理急忙推向項目經(jīng)理的位置，則只會給單位造成較大的危害。多數(shù)單位還是傾向于通過不同專業(yè)領(lǐng)域的工作鍛煉來培養(yǎng)項目經(jīng)理。項目經(jīng)理的培訓(xùn)可以采用綜合性的方法，分別通過實踐鍛煉、正規(guī)學(xué)習(xí)、研討會等方式獲得必須的技能。

（6）加強(qiáng)工程類技術(shù)人才的技術(shù)考核和薪酬改革，提高薪酬、福利待遇的唯一途徑就是要提升職務(wù)。路橋施工企業(yè)的主業(yè)就是工程施工，每年接收工程類大中專畢業(yè)生少則二三十人，多則七八十人，但全公司中層及以上干部最多也就100-200人，如果人人都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是不可能也不現(xiàn)實的，但目前的薪酬制度導(dǎo)致無職務(wù)就不可能提高薪酬、福利待遇，這樣，不管是新員工還是老員工都浮躁不安，都削尖了腦袋想當(dāng)官，這也是目前造成員工大量流失的最重要原因之一。

（7）加強(qiáng)外聘、勞務(wù)派遣員工管理，減少對外聘、勞務(wù)派遣員工歧視，同工同酬，借助社會人力資源力量實現(xiàn)企業(yè)成功大計。由于工程規(guī)模的急劇擴(kuò)張及人力資源規(guī)劃的要求，人力資源尤其是工程技術(shù)人才嚴(yán)重緊缺。公司通過各種手段招聘一大批社會工程技術(shù)人才，在完成公司生產(chǎn)大計的同時，也為企業(yè)人力資源管理積累了大量豐富的經(jīng)驗。但基層項目在報銷路費、差旅費、發(fā)放過節(jié)費、月崗位工資、績效工資等待遇方面設(shè)卡太多，迫使外聘技術(shù)人員離職現(xiàn)象較為普遍。

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［2］戴曉紅.對施工企業(yè)人力資源管理的思考[j].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2004（10）.

對施工企業(yè)的認(rèn)識范文第5篇

關(guān)健詞：培訓(xùn)與開發(fā);問題;對策

Abstract: With the acceleration of the speed of changes in the market, the fierce competition among power grid construction enterprises, human resources has become the focus of the enterprise competition. Therefore, only to increasing investment in human resources, to strengthen the effective training of the staff, continued appreciation of the human capital, to be able to enhance the competitiveness of enterprises, to achieve corporate strategic objectives.Key words: Training and development; problems; countermeasures

中圖分類號：C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號：

“十二五”期間，國家電網(wǎng)公司將特高壓發(fā)展作為電網(wǎng)發(fā)展的重中之重，全面推進(jìn)特高壓建設(shè)快速發(fā)展。經(jīng)過近兩年的試點建設(shè)，2011年開始的智能電網(wǎng)正式進(jìn)入建設(shè)階段。這對于電網(wǎng)建設(shè)施工企業(yè)是一個巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時也是更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，電網(wǎng)施工企業(yè)間的競爭也更為激烈。同時企業(yè)競爭的焦點也從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)到人力資源。市場變化速度的日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)發(fā)展的能力，必須通過全方位的培訓(xùn)使自己的企業(yè)比競爭對手學(xué)得更快更好，從而獲得真正的持久的優(yōu)勢，在競爭激烈的環(huán)境中求得生存和贏得更快的發(fā)展。因此，施工企業(yè)必須根據(jù)市場發(fā)展的需要，大力加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，提升員工的素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，才能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換角色，把人力資源的培訓(xùn)開發(fā)向決策型轉(zhuǎn)變

首先是培訓(xùn)的觀念。人才是資本，通過人力資源的培訓(xùn)開發(fā)能使企業(yè)增值，但實際上，很多施工企業(yè)由于市場的壓力和工期的日益縮短，在經(jīng)營上偏重于市場，很難大力開展人力資源的培訓(xùn)開發(fā)。隨著電網(wǎng)建設(shè)的發(fā)展，施工企業(yè)間的競爭已經(jīng)從低層次的勞動密集型競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬拧⒐芾怼⒓夹g(shù)、資金等全方位的競爭，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R和創(chuàng)造力，對人員進(jìn)行培訓(xùn)就成為施工能力、市場競爭和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素。人的質(zhì)量的現(xiàn)代化比任何其他因素都要顯得重要，其培訓(xùn)理念必須由“培訓(xùn)是一種費用”向“培訓(xùn)是最大的投資”轉(zhuǎn)變。通過人力資源的有效培訓(xùn)與開發(fā)，一方面提高員工的知識、技能水平，降低各項成本如時間成本、錯誤成本等，使企業(yè)對人才的利用達(dá)到最佳狀態(tài)；另一方面通過對員工素質(zhì)持續(xù)不斷的培訓(xùn)開發(fā)，以及通過學(xué)習(xí)型企業(yè)的不斷塑造，提高企業(yè)的管理水平、施工水平，進(jìn)而使企業(yè)的核心競爭力得到不斷的提升。

其次是人力資源管理的觀念。施工企業(yè)中很多單位雖然將已經(jīng)原來的勞資處改為人力資源部，但觀念沒有跟上，還局限在原來那套事務(wù)型管理方式上。而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)不局限于人力的簡單調(diào)配和使用，它視員工為資源，企業(yè)對員工不僅僅是使用，更重視的是對人才的培訓(xùn)開發(fā)和員工的個人發(fā)展，管理地位也由一般管理向決策型管理轉(zhuǎn)變。人力資源部門必須從“權(quán)力中心”向把員工作為“顧客”的“服務(wù)中心”演變。因此人力資源的培訓(xùn)開發(fā)也必須從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理向全面提高企業(yè)競爭力等決策型管理轉(zhuǎn)變。尤其是施工企業(yè)由于作業(yè)環(huán)境差、收入也不具有競爭力，更需加強(qiáng)“以人為本”為核心思想的現(xiàn)代人力資源開發(fā)，注重員工的個人生涯管理，用事業(yè)留人，真正把員工當(dāng)成主人，只要員工成功了，企業(yè)就成功了。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，不斷提高培訓(xùn)效益

所謂培訓(xùn)需求分析，是指在企業(yè)培訓(xùn)需求與員工自身素質(zhì)進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，從而確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)工作做到有的放矢。

培訓(xùn)需求分析必須從三個層面進(jìn)行：

一是企業(yè)決策層的分析。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源和環(huán)境決定人力資源的培訓(xùn)目標(biāo)。通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行全面的分析和測評，結(jié)合企業(yè)各戰(zhàn)略目標(biāo)值，全面分析現(xiàn)有人力資源中存在的差距，就可以大體尋找到與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)目適應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，明確哪類人才要培訓(xùn)?參加何種培訓(xùn)?明確現(xiàn)有人員的知識、技能和未來發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的財力和所處環(huán)境；合理確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。否則，有可能把培訓(xùn)當(dāng)作例行公事，重復(fù)培訓(xùn)，不僅不解決實際問題，而且浪費了人力、物力。

二是企業(yè)業(yè)務(wù)主管部門的培訓(xùn)需求分析。業(yè)務(wù)主管部門是員工的直接業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，是各個崗位工作的組織者和協(xié)調(diào)者。業(yè)務(wù)主管部門不僅最了解員工的知識、技能，而且最了解具體崗位所應(yīng)具備的條件，同時，它也是執(zhí)行企業(yè)目標(biāo)和實現(xiàn)個人目標(biāo)的結(jié)合部。因此，來自業(yè)務(wù)主管部門的培訓(xùn)需求分析應(yīng)高度重視。

業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求分析，重點是崗位培訓(xùn)需求分析，應(yīng)結(jié)合績效考核，著重分析業(yè)務(wù)部門中各崗位人員的關(guān)鍵工作、期望績效標(biāo)準(zhǔn)和實際工作過程。通過系統(tǒng)的績效分析，了解企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面存在哪些差距，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)工作做到有的放矢。對達(dá)不到崗位基本要求的員工要進(jìn)行強(qiáng)制性崗位技能培訓(xùn)，對有提升潛力的員工應(yīng)進(jìn)行捉高培訓(xùn)。

三是對員工中的關(guān)鍵技術(shù)人員和高級管理人員進(jìn)行個體的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)如果能建立在個人的需求和興趣基礎(chǔ)之上，就會大大調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，使培訓(xùn)的效果達(dá)到最佳。同時還要考慮不同員工的文化差異、個性差異等，由于他們各自的背景、經(jīng)歷和專業(yè)的不同，性格、愛好和能力的不同，對培訓(xùn)的需求也不盡相向。因此在企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)的前提下，找準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)腺的切合點，力求培訓(xùn)的個性化。避免強(qiáng)人所難，達(dá)不到培訓(xùn)效果。具體培訓(xùn)方法以職業(yè)生涯發(fā)展計劃為主。

三、結(jié)合施工企業(yè)特點，注重態(tài)度等非智力因素方面的培訓(xùn)