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勞動報酬范文第1篇

關鍵詞：勞動報酬；偏低原因；評價展望

中圖分類號：F249.21 文獻標識碼：A

文章編號：1007-7685（2013）07-0114-06

一、我國勞動報酬偏低

學術界絕大多數學者認為近年來我國勞動報酬占國民收入的比重偏低。

（一）勞動報酬占比呈下降趨勢

李稻葵等認為，我國初次分配中勞動份額從1992—1996年略有上升，然后逐步下降。1999年我國勞動收入份額比重約為54%，但到2006年已下降到50%以下。張車偉認為，自2003年以來我國工薪勞動者的實際工資水平下降，勞動者分享經濟增長的程度不足。

（二）我國勞動報酬低于勞動貢獻

荀關玉、白妍根據1986～2008年國民收入、全社會固定資產投資、就業人數的統計數據進行測算后認為，23年間我國的勞動貢獻比在國民收入分配中的比重逐漸下降，勞動收入占國民收入的比重也在一個較低的水平上持續下降，勞動收入比遠遠低于勞動貢獻比。

（三）我國勞動報酬處于世界較低水平

羅長遠、張軍認為，我國勞動報酬占GDP的份額已從1995年51.4%的峰值下降至2003年的46.2%，并在2004年加速下降至41.6%。他們認為，與世界大多數國家55%～65%的勞動收入占比相比，我國的這一比重較低。

二、勞動報酬偏低的原因

勞動報酬偏低的原因主要有：制度因素、技術和產業結構因素、二元經濟結構和勞動力的供求因素、政策因素等等。

（一）制度因素

劉國光認為，最近十幾年來公有制經濟比重的持續降低和非公有制經濟比重持續增加是勞動報酬比重持續走低的主要原因或根本原因。與此同時，在分配方式上按勞分配的比重相對減少，按要素分配（主要是按資本和按勞動力市場價格分配）比重相對增加。這一分配方式的變化所帶來的后果，就是資本的收入份額相對擴大和勞動收入份額相對縮小。

白暴力、傅輝煌認為，企業古典產權制度下的工資市場定價是勞動報酬偏低的核心機制。他們認為，當前我國私營企業的產權制度基本上是古典產權制度，即產權統一于所有權，由生產資料所有權單一地決定企業決策。這種決策機制的目標是單一追求利潤最大化，在勞動力市場上就表現為盡可能的壓低工人的工資。這種古典產權制度的決策機制，再加上我國勞動力市場長期供過于求和勞資力量對比的不平衡，導致勞動者實際工資水平長期處于低點。

劉潤芳、楊建飛認為，我國的勞動者權益保障制度不完善是近年來勞動報酬比重持續走低的不可忽視的原因。我國企業的所有者處于強勢地位，企業內部缺少工資議價機制，很多企業并未與員工簽訂規范的勞動合同并嚴格執行勞動合同法。這為企業壓低工資留下缺口。

（二）技術和產業結構因素

趙俊康認為，節約勞動的技術的開發使用和資本對勞動的相對價格持續走低導致近年來技術構成的提高和資本的深化是勞動報酬比重下降的主要原因。他認為，長期以來，無論政府還是企業，都存在重視節約勞動的技術、忽視節約資本的技術的問題。1996年以后，資本對勞動的比率大幅度提高。同時，在國內市場處于長期疲軟的情況下，為維持經濟的高速增長，政府一直采取鼓勵投資的金融政策，表現在利率上，從1996～2003年連續八次降息。而同期，隨著國民經濟的增長，工資水平逐年提高。這些因素導致企業采取節約勞動的技術，并引起資本的深化，從而提高了資本所得的比重，降低了勞動報酬的比重。劉潤芳、楊建飛提出，資本深化速度過快是近年來我國勞動報酬比重持續走低的原因。現階段，我國生產要素投入中資本快于勞動增長。1991～2007年，我國資本形成總額年均增長18.44%，而勞動力就業年均增長僅為1.02%。因此，在要素邊際報酬不變的條件下，勞動所得收入份額必然下降。

羅長遠、張軍認為，三次產業中不同產業的勞動收入占比是不同的，一般說第一產業和第三產業的勞動收入占比相對較高，第二產業的勞動收入占比相對較低；同一產業在不同時期由于使用的勞動和資本的比例不同會導致勞動收入占比不同。近年來，我國勞動收入占比走低與三次產業演進情況和第二產業中使用的勞動和資本比例的變化密切相關。我國第一產業持續減少，第二產業不斷向資本密集型演變是勞動占比持續走低的重要原因。白重恩、錢震杰認為，產業結構轉型會影響勞動收入份額，改革開放以來我國農業部門在經濟中的比重下降，工業部門勞動收入份額走低導致勞動收入份額下降。

（三）二元經濟結構和勞動力供求關系因素

李稻葵等認為，我國城鄉二元經濟結構使農村存在大量剩余勞動力，以城市化和工業化為特征的經濟發展伴隨勞動力從農業部門向工業部門大量轉移。在勞動力轉移過程中，勞動收入份額的變動可分為三個階段。在勞動力轉移初期，總產出的上升速度大于工資的上升速度。因此，勞動份額占總產出的比重呈下降趨勢。在勞動力轉移中期，隨著農業勞動力不斷轉移，農業勞動力的邊際產出不斷上升，工資的上升速度加快，總產出的上升速度減慢，當兩者逐漸趨于一致時，勞動份額達到最低點。在勞動力轉移末期，隨著工業勞動力的邊際產出繼續下降，導致工業產出的上升速度減慢，而農業勞動力的邊際產出上升速度加快帶來工資的上升速度加快，這使得產值增長率小于工資增長率，引起勞動份額不斷上升，直到工業勞動力的邊際產出與農業勞動力的邊際產出相等時為止。因此，勞動收入份額在這一過程中呈先下降后上升的正U型曲線。

龔剛、楊光認為我國二元經濟結構下勞動力的無限供給是導致勞動收入份額下降的主要原因。在二元經濟結構下，勞動力的無限供給不僅使得工資不隨勞動力需求增長而增長，同時也使勞動生產率和物價的變化對工資的影響不夠敏感。這意味著，當存在勞動生產率的提高或物價上漲時，工資的提高不夠顯著，從而由經濟增長和勞動生產力的提高所帶來的利益大部分轉化為利潤而非工資，進而經濟增長的成果不能由勞動者分享。

姜磊分析了我國勞動分配比例的變動趨勢與影響因素，提出我國勞動分配比例下降的根本原因是二元經濟條件下的由農村龐大剩余勞動力形成的巨大就業壓力和工會在保護勞動者權益方面的缺位。

劉潤芳、楊建飛認為，勞動力市場上嚴重的供大于求現象是勞動者報酬偏低的原因之一。我國缺乏經驗或技術較低端的勞動力主要由三部分構成：流入到城市的農村剩余勞動力、大中專畢業生、下崗且技術相對落后的工人。而用工單位則可以憑借優勢地位壓低他們的工資。

（四）國際資本的擠壓因素

鄭志國指出，隨著我國經濟對外開放程度不斷提高，國際資本大量進入。1979～2010年，我國實際使用外資12504.43億美元，其中外商直接投資10483.81億美元；2010年底，登記外資企業共有44.52萬戶，外資企業達到一定規模。從我國工業部門外資企業（包括外商投資企業和港澳臺投資企業）的凈產值分割狀況看，1998～2010年，工資占凈產值比例由49.11%下降到33.80%，下降15.31個百分點；稅金所占比例由30.37%下降到20.23%，下降10.14個百分點；利潤所占比例由20.52%上升到45.97%，上升25.45個百分點。一些外資企業通過壓低工資，規避稅收，形成對中方收入的擠壓，使中方應得的勞動報酬和稅收占企業總收入的比例逐年下降，而外商獲得的利潤比例則逐年提高。他認為，國際資本對民營資本的擠壓也是我國民營經濟中勞動報酬偏低的重要原因。在企業外部，外商憑借先進技術和知名品牌，對我國企業發展自主品牌實行市場封鎖。一些民營企業試圖創造自己的品牌，建立自己的銷售網絡，但都常常遭到國際資本的排擠，由此便打壓了中資企業的收入空間和勞動報酬份額。另外，也有學者指出，我國處于世界產業鏈的低端加工環節，跨國公司憑借掌握的品牌、技術和銷售網絡等高端鏈條獲得絕大部分利潤，也是我國勞動報酬占比不高的重要原因。

（五）政策因素

周明海等認為，政府間的引資競爭是勞動者收入比重下降的原因之一。地區間在招商引資中互相競爭，地方政府將低勞動力成本和低勞動保護作為招攬投資者的必要手段，增強資本談判能力，弱化勞動力的談判地位，導致勞動報酬占比不高。

方文全認為，政府財政收支對勞動收入份額具有顯著的間接的負面影響。為保證經濟增長和擴大收入來源，政府傾向于推動高投入、高產出的資本密集型項目，這種政府財政收入的資本依賴和財政支出的資本偏向，在擴張產出規模和提高資本產出效率的同時，間接導致勞動收入份額的下降趨勢。

白重恩、錢震杰認為，稅負水平上升是導致近年來勞動收入份額下降的重要原因。他們認為，我國稅負歸屬并不是由各種要素平均承擔，稅負水平對勞動收入份額的影響顯著為負，稅率上升1個百分點，按要素成本法計算的勞動收入份額就降低約0.8個百分點。

三、提高勞動報酬的必要性和緊迫性

程恩富等提出，過低的勞動收入份額導致收入差距拉大，內需不足和外貿依存度過高。他們認為，勞動收入份額和收入差距存在密切關系。資本收入增長過快，勞動收入增長緩慢是造成國民收入分配差距的主要原因。勞動報酬份額下降導致居民消費能力不足影響到最終消費需求。勞動報酬份額是衡量城鄉居民消費能力的重要指標。近年來，勞動報酬份額持續下降導致城鄉居民消費能力不足，這雖然并不是決定最終消費率持續下降的唯一原因但卻是最重要原因。他們提出，勞動收入份額過低，內需相對不足，是導致外貿依存度過高的主要原因。改革開放以來，沿海地區的大批企業利用我國大量的過剩而又廉價的勞動力發展對外加工企業。這種低附加值產業的發展造成我國勞動收入份額過低和國內消費需求不足，使得我國企業不得不依賴對外貿易，大大提高了我國的外貿依存度，增加了我國經濟發展的國際風險。2003年，全球平均外貿依存度為0.45，發達國家均值為0.38，發展中國家均值為0.51，而我國2004年外貿依存度為0.68，遠遠高出世界平均水平。

趙俊康提出，我國勞動報酬份額偏低，在擴大收入差距的同時，還擴大了社會保障的供需矛盾。目前，我國非公有制企業的參保比例遠遠低于國有企業和集體企業。由于初次分配中勞動分配比例持續降低，社會保障財政負擔增加。

王佳菲提出，勞動報酬偏低阻滯了我國產業結構優化升級。企業在面臨不同類型的生產技術選擇時，工資水平是決定這種技術選擇標準的關鍵因素。企業一旦形成對低勞動力成本的依賴，便會寄希望于壓低工資而求得生存而喪失產業升級的動力，陷入“低技術陷阱”。而當全行業工資水平偏低時，生產條件落后的企業無須改善技術工藝也能獲得較為可觀的利潤，而大量的低素質勞動力由于無法獲取發展資料而難以提升自身的素質去適應先進生產條件的需要，于是，行業內優勝劣汰的有序競爭被大大削弱，整個行業也停留在低工資——低素質勞動力——低端產業和產品——低附加值和低利潤——低工資的惡性循環之中。

四、提高勞動報酬的措施

（一）從制度上解決勞動報酬偏低問題

1.堅持公有制為主體和按勞分配為主是扭轉勞動者報酬占比持續走低、縮小收入差距并實現共同富裕的根本措施。劉國光認為，在調整收入分配關系、提高勞動者報酬、縮小貧富差距時，人們往往從分配領域本身著手，特別是從財政稅收、轉移支付等再分配領域著手，完善社會保障制度，提高低收入者的生活水平。這些措施是完全必要的。但僅僅就分配談分配，從分配再分配領域著手，是遠遠不夠的，不能從根本上扭轉收入差距擴大的問題。還需要從所有制結構、財產制度上直面這一問題，需要從基本生產關系、基本經濟制度等方面來接觸這個問題。只有強化公有制的主體地位，扭轉“公”降“私”升的趨勢，才能最終阻止貧富差距擴大，實現共同富裕。

2.建立現代產權制度，提高勞動者在工資談判中的地位，減緩勞動者報酬占比走低的趨勢。白暴力、傅輝煌認為，必須改變民營企業的古典產權制度，建立現代產權制度，廠商的決策權不應僅僅集中在生產資料所有者手中，而是與勞動者、社會、政府和知識界共同參與企業決策，廠商的決策權由諸多力量共同掌握。這樣，可從內在機制上克服將工資定位在勞動力價格水平低的行為。

3.實行最低工資標準制度和政府指導下的工資市場定價，制定工資增長指導線。荀關玉、白妍認為，政府介入勞動者工資水平確定的一個重要方法就是確定工資增長指導線。政府以國民收入增長率和企業利潤增長率為指數，確定工資增長率，實現工資增長指數化，保證工資增長率不低于國民收入增長率和企業利潤增長率。同時，發揮工會的作用，加大對勞動者權益的保護，實行工資集體談判制度，提高勞動者在工資決定中的話語權。

（二）從技術和產業結構的視角解決勞動報酬偏低問題

趙俊康等認為，一是鼓勵開發和使用節約資本的技術。在引進國外技術時，對于資本過度替代勞動的技術，要進行適當控制。加強自主創新和開發的力度，鼓勵研發適合我國國情的節約資本的技術。二是降低勞動對資本的相對價格，促使企業采用勞動替代資本的策略，使國民收入分配通過勞動力市場的調節自動向勞動者傾斜，提高勞動分配的比例。三是大力發展勞動密集型產業，鼓勵支持中小企業和民營企業發展，創造出更多的就業機會。

（三）提高勞動者素質以解決勞動報酬問題

王德文認為，加強教育培訓特別是加大人力資本投資、提高勞動者的就業技能和就業能力是提高勞動收入份額的重要途徑。目前，我國在城市二、三產業就業的大多是農民工和城市低收入家庭的勞動者，他們受教育程度較低，收入水平也低。通過加大教育經費投入，加強職業教育、在職教育和高等教育，有助于提高勞動者的素質和就業能力來增加其勞動收入。

（四）實行稅制改革，適度降低政府稅收份額，為工資上升預留空間

郭飛、王飛認為，深化財稅制度改革，降低生產稅特別是中小企業和新建企業的稅收，減少企業的稅收負擔，有利于企業提高效益、增加就業、減少利潤對工資的侵蝕，為企業提高工工資提供較大空間。當前，我國生產稅占政府稅收總額的80%，占政府可支配收入的20%，已遠遠高于發達國家和大部分發展中國家的水平。“十二五”時期力爭將我國企業所得稅稅率下調至23%，為企業提高職工工資提供較大空間。

五、評價與展望

（一）對已有觀點的認識

1.關于勞動報酬水平期望值的確定。勞動報酬占比是否偏低，取決于期望值的確定及其與勞動報酬實際值的比較。而選擇好這個期望值的決定因素是確定好期望值的關鍵。一些研究將人均GDP、經濟開放程度、城鎮化水平、投資率、經濟增長率、政府教育投入占GDP的比重等指標作為確定期望值的標準存在一定偏頗。這些指標雖然能對勞動報酬產生一定影響，但他們并不是決定勞動報酬的最直接的因素，決定勞動報酬的最直接因素，也是衡量勞動報酬的最直接的尺度應是勞動者的勞動貢獻。同時，對勞動報酬水平的評價，還應結合勞動報酬的社會功能，即勞動報酬水平的高低在微觀上直接影響企業的利潤水平，從而影響企業的生存和發展，在宏觀上影響勞動者生活水平的提高和收入差距的大小，影響社會消費水平和國內需求水平，影響經濟增長方式的選擇和產業結構的演變，影響經濟的正常運行和社會的和諧穩定等。因此，勞動報酬水平的期望值，應以勞動者的勞動貢獻為依據，同時參考勞動報酬的社會功能等因素綜合確定，而不是選取一些影響勞動報酬的間接因素確定。

2.對勞動報酬偏低原因的解釋。對勞動報酬偏低的原因分析可劃歸兩個視角，即工資率的視角和就業率的視角。從制度、二元經濟、勞動力供求關系和國際資本擠壓等因素解釋勞動報酬偏低的原因屬于工資率的視角，即認為這些因素壓低了工資水平，所以勞動報酬比重持續走低；生產技術和產業結構等因素屬于就業率的視角，即認為這些因素減少了就業率或就業量，從而降低了勞動報酬的份額。

把工資率的視角和就業率的視角結合起來，才能更全面地觀察和說明問題。如，雖然所有制結構調整中公有制比重的減少對勞動報酬比重具有不利影響，但非公有制經濟包括私營經濟和外資經濟的發展也解決了大量人口就業問題，這些非公有制經濟的勞動報酬雖然低于公有制經濟的勞動報酬水平，具有拉低勞動報酬比重的作用，但卻增加了國民經濟總量和勞動報酬總量。因此，它的積極作用是主要的。同時，必須鞏固和發展公有制經濟，有效防止收入差距進一步拉大。

多數學者認為勞動報酬偏低是多種原因共同作用的結果。但對于多種原因中，哪一種原因或哪幾種原因起主要作用，卻存在明顯的分歧。同時，由于對勞動報酬偏低的主要原因的看法不同，也導致對解決問題的措施即提高勞動報酬的措施不一致。

3.提高勞動報酬的對策。認為二元經濟和勞動力供求關系是勞動報酬偏低的原因的學者，對提高勞動報酬的前景持樂觀態度。這些學者根據發展中國家勞動份額在初次分配中演變的一般規律做出推論，認為隨著劉易斯拐點的到來，只要采取相應措施，在近兩年內我國經濟中勞動份額在初次分配中的比重便會進入上升通道。認為技術和產業結構因素是勞動報酬偏低的主要原因的學者，對提高勞動報酬持比較樂觀態度。這些學者提出，隨著經濟發展水平的提高和產業結構的演進，勞動收入占比便會發生變化。在工業化完成后，經濟逐步向現代化邁進，以服務業為代表的第三產業成為經濟發展的新引擎，勞動收入占比便會進入一個上升通道。而認為所有制演變是勞動報酬偏低的主要原因的學者，對提高勞動報酬則持悲觀態度。這些學者的根據是目前我國所有制結構演變過程中出現公有制經濟比重逐漸減少的趨勢，而這種趨勢并沒有得到遏制，甚至可能會進一步惡化。因此，提高勞動報酬比重自然也就成為一個難以解決的問題。

勞動報酬占比偏低或收入差距擴大是在發展的基礎上形成的，是相對偏低而不是絕對走低。近些年在經濟發展中勞動者的工資水平不斷提高，而且隨著發展和改革將會得到有效的解決。

（二）下一步研究的展望

目前，對提高勞動報酬問題、勞動報酬比重走低的原因、提高勞動報酬的措施的研究觀點很多，但對提高勞動報酬的制約因素的研究顯得不夠。難以改變的勞動力供大于求的既定事實決定了提高勞動收入份額的長期性和復雜性；難以打破的低工資制度的路徑依賴使工資水平難以在短期內大幅提高。

對提高勞動報酬的理論依據和實踐標準還缺乏必要的理論研究和實證研究。目前，政府制定的最低工資制度和工資指導線還缺乏必要的理論依據方面的研究。如，既然工資水平是由市場或企業自主決定的，那么政府干預工資的理由是什么等問題，目前還沒有深入的研究。關于提高勞動報酬的標準，可以從微觀企業運行和宏觀經濟運行兩方面考慮。從微觀層面看，勞動報酬的水平應以勞動要素的貢獻為依據，不應影響到企業的正常利潤和企業的生存發展；從宏觀層面看，從縮小貧富差距、擴大內需、保持正常的外貿出口這些相關因素來說，勞動報酬提高的空間到底有多大，目前這方面的研究還顯缺乏，需要實證研究。另外，需要進一步從提高工資水平和擴大就業規模兩個視角對提高勞動報酬占比做前瞻性研究。

參考文獻：

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勞動報酬范文第2篇

問：工廠老板在沒支付勞動報酬的情況下，離開工廠所在地，并委托律師處理，在回老家的路上被抓，現關押看守所，欠工人工資三百萬元，欠供應商、加工廠兩千萬元左右，沒有轉移資金，會判多少年？

答：你老板具體是否構成犯罪，以及構成什么犯罪，得根據其行為性質來確定，拒不支付勞動報酬只是其違法行為之一，其他的，欠供應商的錢，只能按照經濟糾紛來處理。因此，其行為如果是工廠的正常經營導致的，而且沒有轉移資金，那么不構成犯罪。

2、過期不還款能要回房子嗎？

問：我丈夫和其父母共建一座新房，后其弟要這座新房，協議錢給我們房子給他，簽協議有證人，父母，他們夫妻和我們夫妻簽名并按手印，現在他們超過還錢日期約有六年，一分不還，請問可以不要錢，要回房子嗎？

答：你們之間物權隨著協議的成立已經轉移，雙方形成了債權債務的關糸，所以想要回房子有困難。但是，如果該房子應當過戶而沒過戶，而且對方又沒履行債務，你可要回房子。

3、臨時工工作時受傷誰負責？

問：王某在上水泥時，水泥砸在腿上，導致左腿開放性骨折。請問王某是工地老板雇的臨時工，受傷該誰負責呢？

答：王某如果是受他人雇傭并在雇傭的過程中意外受傷的，雇主應當對王某的受傷承擔賠償責任，王某在從事雇傭活動受傷過程中存在過錯的話，可以適當減輕雇主的賠償責任。

4、公司變相裁員怎么申請法律援助

問：公司定很高的業務要求，讓很大部分人都無法完成，達到變相裁員目的，我們怎么申請法律援助啊？

答：1、公司違法解除勞動合同，你們可以向勞動監察部門投訴、舉報；2、在勞動監察部門的協調處理無果的情況下，可以申請勞動仲裁；3、經濟困難的可以向當地法律援助中心申請法律援助。

5、離婚后暴力傷害有沒有法律可以仲裁？

問：婚后男方用暴力傷害女方，雙方離婚。離婚后，男方不斷糾纏復婚，女方不同意。最后，男方在女方正在工作的情況下，又實施暴力毆打，女方報警。派出所警察來了后，以他們雙方以前是夫妻的情況為由，沒有給男方任何處罰。難道，法律就是這樣的嗎？

答：你有權直接要求賠償損失，派出所不對其處罰屬于違法失職，你有權到公安局申訴。

6、沒正式到崗想辭職算違約嗎？

問：剛入職一家公司。簽定了保密協議跟竟業限制協議，想立馬辭職。算違約嗎？

答：只要你的行為不違反保密協議和競業限制協議的約定，就不算違約。其中競業限制的時間不得超過2個月，并且在競業限制期間用人單位有義務向勞動者支付補償金。

7、孩子欠高利貸，父母應該還嗎？

問：兒子未滿18周歲，他人放高利貸給兒子，他人上門來要債父母應該還嗎？

答：你兒子是未成年人，那么其相關責任應當由其監護人即父母來承擔。因此，如果是你兒子貸款的，應當由你們償還。另外，對于未成年人的民事行為，也應當經過你們父母的追認，因此，對于高利貸如果未經你們父母同意，你們可以要求確認高利貸無效。

8、買了抵押的房子怎么辦？

問：2006年我從別人那里買了套房子，沒有房產證，這房子不是賣主本人的，是他借錢給房主，房主沒錢還，他拿了房主這套房子抵債。而后他又把這房子賣給了我。去年房主強行把我的房子收回去了，又不給錢，賣給我房子的人現在又不管，他把原房主的借條都給了我，讓我來處理。這事該怎么解決。

勞動報酬范文第3篇

關鍵詞：勞動者；下落不明；宣告失蹤；支付報酬

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-000-02

勞動者因礦難事故、地質災難、出差及野外勘探期間發生下落不明時，有勞動者家屬提出按照法律程序辦理宣告失蹤，以明確的財產代管人的制度保護其財產權益。這個過程中就會遇到下落不明期間的勞動者的勞動報酬是否發放，是否足額發放等問題。出現了勞動糾紛后，雙方莫衷一是。如何在現有法律框架下解決這些糾紛，顯得急迫而現實。

為了便于分析這些法律問題，筆者假設了一個案情，在這個基礎上依次展開本文。

一、假設案情

甲企業是一家從事煤礦勘探開發的有限責任公司。某日，正在乙山坡區域進行資源勘探作業，不料發生地質災害導致山體滑坡。丙等人是其職工，與單位失去聯系。甲公司隨即組織人員搜索，時間持續一周，未果。丙等人的勞動合同中未有任何附條件終止勞動合同的約定。甲公司與丙等人家屬協商不成。家屬擬依法申請法院宣告失蹤并提出繼續足額發放丙等人的勞動報酬，直至法院宣告失蹤。

本文的分析旨在對職工因公下落不明的期間的勞動報酬是否發放，是否足額發放，如何發放，法律依據是什么等問題展開探討。期望能為勞動者和用人單位在處理這些糾紛時提供策略依據，保護勞動者的合法權益，同時保護用人單位的利益。

二、引用法律條文的問題分析

（一）下落不明與宣告失蹤的內涵

最高人民法院關于貫徹執行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見（試行）第26條規定，下落不明是指公民離開最后居住地后沒有音訊的狀況。

宣告失蹤是指人民法院依據《民法通則》、《民事訴訟法》依法對下落不明人作出宣告失蹤的判決。失蹤人是指被人民法院宣告失蹤的下落不明人。假設案情中甲公司提出丙等人已是失蹤人的說法不準確。因為失蹤的狀況只能由人民法院依法宣告。除此之外，任何個人和單位都無權對他人宣告失蹤。

（二）關于公司、勞動者和侵權責任的法律適用

假設案情中的有限責任公司的公司組織形式對本文的分析不構成影響。即便是股份有限公司也不會對案情產生影響。任何劃分公司類別的依據例如公司的責任形式、組織形式等都對本文的分析不會產生影響。勞動者：與公司建立勞動關系的勞動者，不論其勞動合同是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是以完成一定工作任務為期限的勞動合同。合同期限對本文的分析結果不產生實質影響。關于侵權責任的適用，《侵權責任法》第二條第一款規定：侵害民事權益，應當依照本法承擔侵權責任。第二款規定：民事權益包括生命權、健康權等權。但本文中顯然不涉及侵權，因為下落不明的狀況不能確定侵權的存在，即不能適用《侵權責任法》。

（三）宣告失蹤的法定程序

《民事訴訟法》第一百八十三條規定：公民下落不明滿二年，利害關系人申請宣告其失蹤的，向下落不明人住所地基層人民法院提出。

第一百八十五條規定：人民法院受理宣告失蹤、應當發出尋找下落不明人的公告。宣告失蹤的公告期間為三個月。公告期間屆滿，人民法院應當根據被宣告失蹤的事實是否得到確認，作出宣告失蹤的判決或者駁回申請的判決。

以上法律規定表明，宣告失蹤的時間順序依次是①出現下落不明的事實②下落不明的狀況持續滿二年③法院受理后公告期三個月④人民法院宣告失蹤。也就是說，對下落不明人宣告失蹤至少有四個時間節點，且時間跨度最少為二年三個月。

（四）用人單位能否成為利害關系人

《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見第24條規定：利害關系人包括被申請宣告失蹤人的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女以及其他與被申請人有民事權利義務關系的人。那么勞動者所在單位是否能成為“其他與被申請人有民事權利義務關系的人”呢？即其能否申請人民法院對勞動者宣告失蹤？現有資料表明用人單位是不能作為利害關系人申請對職工宣告死亡的。（《最高人民法院關于失蹤人的工作單位能否向人民法院申請宣告失蹤人死亡的批復》）但是能否作為利害關系人申請對職工宣告失蹤法律沒有規定。

在探討用人單位是否能成為利害關系人的時候，不妨先探討一下民事權利義務關系與勞動關系的區別。民事權利義務關系是民法規范調整的，以權力義務為內容的社會關系，它包括人身關系和財產關系。民事權利義務關系的主要特點是主體之間的平等性。而勞動關系的雙方主體之間具有從屬性，單從這一點看勞動關系不是民事權利義務關系。即，勞動者與用人單位之間不是民事權利義務關系，也就不能成為利害關系人。

但無論如何，能否作為利害關系人都只有兩種解決方案，即能作為利害關系人或者不能作為利害關系人。在這一點上，本文就這兩種解決方案將分別作出分析。

三、用人單位對勞動者下落不明狀況的認識誤區

發生勞動者下落不明的狀況時，企業多是采取與勞動者家屬充分協商，提出賠償、組織社會捐助、按照保險索賠等方案息事寧人。否則就會提出：①這是工傷，應按工傷處理、②職工本人故意失蹤，違反勞動紀律，應予開除、③職工很有可能死亡，勞動合同已終止、④職工已是失蹤人，勞動合同已終止、⑤職工已符合曠工條件、⑥職工未提供現實的勞動、⑦職工未在崗、⑧甲公司自主確定工資分配方式，按最低標準支付報酬等理由拒絕支付勞動報酬或者不全額支付。由此引起勞動糾紛。

四、基于法律實然規定的分析

任何糾紛一旦進入法律的視野就要按照法律的邏輯方式思考，進而用法律解決糾紛。法律分析表明，假設案情中甲公司提出的理由均不能成立。

第一，按照工傷、違反勞動紀律開除處理的做法于法無據。按照《工傷認定辦法》第四條的規定，工傷處理的前提是職工發生事故傷害，有“傷”或者“亡”的情形存在。下落不明不能確定有傷或者亡的情形存在。假設丙“故意失蹤”違反勞動紀律，應予開除的提法更有商榷之處。因為《勞動法》沒有關于“開除”的任何規定。只規定了合同的解除情形。且勞動合同的解除只有以下情形，即：

第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

這些規定表明，用人單位除與勞動者協商解除合同外就只有法定解除權合同了。正是由于勞動者下落不明，用人單位無法與勞動者“協商”，即缺少合同的一方當事人，“協商”也就無從談起。用人單位解除合同只能走法定解除合同這一條途徑了，即必須符合法定情形行使法定解除權。第二十五條第二項第三項的規定實際是把這兩種情形通過法律授權給用人單位。如果用人單位認為勞動者符合上述兩項事由，就負有舉證義務。用人單位必須證明勞動者達到嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。而下落不明的狀態恰恰說明勞動者沒有提供勞動，何來違反勞動紀律。規章制度只能對法律法規沒有規定的且符合法律規定的行為作出規定，而下落不明是一種狀況，一種法律事件，只能法定，就談不上違反規章制度了。由此，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害也就不適用于本文了。

那么，丙是否屬于曠工情形呢？現行的《勞動法》和《勞動合同法》都沒有關于曠工的規定。“曠工”這個提法是在計劃經濟時代為維護行政管理秩序而提出的。自《勞動法》和《勞動合同法》公布以來，只適用解除勞動合同的有關條款了。這情形又回到了上面的分析。在此不再贅述。

第二，下落不明不能適用于合同終止的法律條款。

《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同終止包括協商終止和法定終止。協商終止是用人單位與勞動者協商一致的情形。而下落不明表明勞動合同一方的當事人勞動者無法參與協商，協商終止勞動合同也就沒有分析的意義。

第四十四條規定了被人民法院宣告失蹤的勞動合同法定終止。而宣告失蹤和下落不明是兩種不同的狀況。下落不明是宣告失蹤的前提條件，上文分析表明從下落不明到被宣告失蹤最低需要兩年三個月。

如果把下落不明的狀態約定為附條件終止合同的情形呢合同也不會因此而終止。因為這里的勞動合同的終止情形只能法定，這樣的約定也是違法的。

法律規定勞動合同按照有無合同終止時間分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。約定合同終止時間的勞動合同是固定期限合同。合同法規定，附條件中的條件是不能確定發生與否的條件。下落不明的狀況在勞動合同中的約定使合同也就成了不能確定合同終止時間的合同。也就不符合固定期限合同的要求，附條件終止勞動合同不能成為固定期限勞動合同。

沒有合同終止時間的勞動合同是無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。而這兩種合同的終止必須符合法定情形才能終止合同。即在這兩種勞動合同中約定附條件終止勞動合同是違法的。把下落不明約定為勞動合同終止的情形得不到法律支持。

第三、下落不明期間是否應該支付且足額支付報酬呢？

《勞動合同法》規定勞動報酬是勞動合同中應該具備的條款。第七條規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系后用人單位就要如約支付報酬。簽訂勞動合同是確認勞動關系存在的書面形式。即支付報酬的前提條件是建立勞動關系，而非提供現實的勞動，更與是否在崗無關。丙下落不明期間，勞動關系并未終止，應該支付報酬。

那么，是否足額支付報酬呢？《勞動合同法》第三十條規定用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。三十條表明，支付報酬要受到勞動合同約定和國家規定的雙重約束。在現有國家規定中，勞動法第47條規定用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位有權決定職工勞動報酬水平及支付方式。這實際上是把如何支付勞動者報酬，支付多少報酬的權利法授給公司，由公司自行決定如何支付報酬，支付多少報酬。關于勞動合同約定就是用人單位與勞動者支付報酬的約定，這是在簽訂勞動合同時的必備條款。如何約定也就意思自治了。

當前有很多用人單位對支付報酬各有各的做法。在一些艱苦的行業例如野外勘探，遠洋運輸等公司，采取這樣一種方式。為鼓勵勞動者多勞多得，把每月支付報酬的總額分拆到每一日，勞動者每出勤一天就計發一天的報酬，吸引勞動者多出勤。這種方式在計發報酬是需要確定出勤的開始日和結束日。本文中的開始日不需再說，那結束日能確定嗎？如何確定呢？無論如何，確定一個結束日需要有確定的依據或者事實。例如工期結束、換班、另外派遣工作任務等等。而下落不明顯然不是確定的依據或者事實。既然無法確定結束日就要把下落不明的時間計入出勤的天數。假設一下，丙下落不明三天后被人從土堆中營救，這三天顯然要計入出勤天數的。如此，下落不明期間要計入出勤天數。既然應該支付報酬而且不能確定結束日，就要足額支付報酬。

五、結論與引申

綜上所述，得出以下結論：

（一）發生勞動者因公下落不明，任何情形下，下落不明期間都要至少足額支付勞動報酬至勞動合同終止。

（二）無論用人單位能否能成為利害關系人，下落不明期間應足額支付勞動報酬，直至勞動合同終止。

勞動報酬范文第4篇

[關鍵詞]勞動報酬權；勞動監察；勞動仲裁；勞動法庭

隨著我國城市化進程的加快與外來務工人員不斷增多，勞動者的勞動報酬權問題前所未有地成為了當前最為突出的社會問題之一。討薪事件頻發：一方面向公眾呈現了勞動者欠薪問題的嚴重性與復雜性；另一方面凸顯了法律層面勞動報酬權救濟制度的不完備。為此，就我國現行的勞動報酬權制度進行探討。

一、勞動報酬權的含義

勞動報酬權，是指因付出勞動而獲得報酬的權利。廣義的勞動報酬，是指勞資關系中，職工因履行勞動義務而獲得的由用人單位以法定方式付的各種形式的物質補助；狹義的勞動報酬，僅指職工勞動報酬中的基本工資。文中的勞動報酬在狹義范圍內使用。

勞動報酬權是我國勞動法律規定的勞動者的基本勞動權利之一，《勞動法》第四十六條第一款規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。”第五十一條規定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”《勞動合同法》第十八條對未作約定的工資支付作了規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。”第二十條對勞動者試用期工資作了規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”

二、我國現行勞動報酬權救濟制度存在的不足

實際生活中，侵害勞動報酬權主要體現在拖欠或克扣工資、工資低于最低工資標準、拖欠加班費等方面。在我國現行法律框架下，侵害勞動報酬權的救濟途徑主要包括以下幾種：(1)勞動監察查處。《勞動法》第九十一條規定：“用人單位，克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。”國務院《勞動保障監察條例》也做了相應規定，克扣或無故拖欠工資等違法行為由勞動行政部門進行調查和處理。(2)勞動爭議仲裁。《勞動爭議調解仲裁法》規定，用人單位與勞動者因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生爭議的，當事人可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，也可向各鄉鎮或街道政府及社區、村所設立的各類勞動糾紛調解組織，通過調解手段解決勞動報酬問題。勞動仲裁是一種準司法性質的活動，作出的裁決對發生勞動關系雙方當事人具有約束力。(3)司法訴訟。即勞動者因勞動報酬權問題向人民法院提訟，這里有三種途徑：一是不服仲裁裁決訴訟的情形；二是依據工資欠條提訟情形。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理；三是申請支付令的情形。《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。(4)其它救濟途徑。我國現行的勞動報酬權救濟制度隨著勞動關系的多元化和復雜化在不斷延伸和拓展，包括行政、法律、政策等綜合手段。在當前形勢下，實現勞動報酬權仍面臨著嚴峻的形勢：

1.救濟范圍重疊，職能界定不清晰。現有的勞動監察、勞動仲裁兩種勞動報酬權主要的救濟制度中，存在著救濟范圍重疊、職能界定不清晰的問題，導致部門間相互推諉，勞動者難以選擇。以無故拖欠工資為例，根據勞動部《對(工資支付暫行規定)有關問題的補充規定》“無故拖欠”系指用人單位生產經營正常，無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。何謂“無正當理由”?作為普通勞動者難以判斷，就連從事勞動監察或勞動仲裁工作的專職人員也很難界定。按現行的規定，勞動監察的范圍與勞動仲裁的范圍是完全重合的，兩者在追究的法律責任上又是不同的。勞動監察追究的是行政責任，而仲裁機構解決的主要是民事責任。這種狀況必然形成職責交叉以及對同一類案件的不同處理，致使勞動者不知如何選擇。

2.對侵害勞動報酬權的懲處力度不足。《工資支付暫行規定》第十八條規定：“克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金”。對無故拖欠勞動報酬設置了賠償金，《勞動保障監察條例》規定“克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬，逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50％以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金。”也就是對拖欠工資給予報酬，首先是責令限期改正，對未改正的才責令支付賠償金。對用人單位來說，拖欠勞動報酬的違法成本幾乎沒有，大不了在行政部門查處時再行支付。即使未在勞動行政部門限定的時間內支付，現實情況下因拖欠勞動報酬遭處罰及支付賠償金的情況也不普遍。

3.救濟期限過長，法定程序復雜。雖勞動報酬權救濟途徑較多，但事實上救濟手段并不完備。最突出的矛盾是法定程序的時效與勞動者迫切要拿到勞動報酬的現實要求存在較大的差距。以勞動者最普遍采取的向勞動監察部門投訴拖欠工資為例，要經歷調查取證一固定事實與證據一責令改正一行政處理或處罰一行政復議一行政訴訟一申請法院強制執行諸多環節。《勞動保障監察條例》規定，勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。也就是調查取證最長時間可達90個工作日，經歷行政復議及訴訟最長時間為三個月，法院強制執行又通常需要較長時間。由此可見，行政手段程序復雜，清欠效率不高。

4.強制手段欠缺，調查取證困難。目前勞動監察強制手段欠缺，既無法因不支付工資責令用人單位停業，也無法扣押用人單位財物。一旦用人單位不配合調查，調查取證難度很大，最直接的后果是導致在勞動監察或勞動仲裁過程中工資金額難以確定。雖現行法律和法規設置了工資支付舉證責任倒置，如《浙江省勞動保障監察條例》規定，勞動保障行政部門在調查拖欠工資的投訴時，被投訴的用人單位負有提供工資支付憑證等證據的義務。用人單位拒絕提供或者逾期不能提供證據證明未拖欠工資的，勞動保障行政部門可以根據投訴人提供的材料認

定事實，并責令用人單位限期支付工資。但如果單位提供了不真實的工資表，與勞動者的訴求不一致，如何采信又是一個難題。尤其勞動監察作為一種行政執法行為，面臨的行政風險顯而易見，因為不受理是行政不作為受理后又面臨難以作出處理決定的尷尬局面。

三、完善勞動報酬權救濟制度的法律思考

1.明晰相關機構的法定職責。在勞動報酬救濟制度的三個重要主體勞動監察部門、勞動仲裁委員會、人民法院中，存在著誰都可以管，誰都可以不管，職能重疊不清，行政資源浪費的狀況，在勞動監察和勞動仲裁的職能分配上尤其明顯。勞動仲裁與勞動監察應成為一種互補的制度，這種互補以保持各自特征為前提。勞動監察的對象應只限于用人單位，不宜將用人單位、勞動者、行政性機構三類都包括進來，勞動監察的內容應只限于勞動基準法，而不宜將其擴大化。立法應明確勞動監察對拖欠勞動報酬的行政監督、檢查、糾正、處罰職能，勞動仲裁提供對具體勞動報酬權的調解、裁決和給付，人民法院負責特定條件下勞動報酬的調解、裁決、給付和強制執行。

2.建立配套的勞動報酬保障制度。第一，建立工資支付保障金制度。工資支付保障金制度帶有工資支付信用擔保性質，是指通過強制繳存一定數額的保障金，增強用人單位按月支付工資的自覺意識和責任意識：一旦發生拖欠工資問題，可動用保障金及時支付工資。第二，建立應急周轉金制度。應急周轉金是指由政府建立的一項資金，用于在發生企業破產或業主逃匿造成職工拖欠工資時，在拖欠事實清楚的情形下應急進行有限的工資墊付，之后再向企業進行追償。第三，建立特殊行業記工工資卡制度。記工工資卡實際上是核實勞動者工作量和工資額的一種制度，它集勞動協議、考勤表、工資表為一體，是記載勞動者做工量和工資額的原始憑據。記工工資卡制度，是一種過渡性質的制度設計，可在尊重現狀的基礎上切實有效維護勞動者的合法工資權益。

3.加強勞動用工的監察力度。勞動監察作為法定的執法監督機構，必須依法對用人單位和勞動者執行勞動法律法規的情況進行監督檢查，確保用人單位規范勞動用工行為及工資支付方式。勞動監察著重要做好按月支付工資的監督檢查。同時，勞動監察應重罰惡意欠薪行為，不應著眼于負責處理具體某一勞動者的勞動報酬支付，應在規范工資支付行為和加大對用人單位拖欠勞動報酬的監督、查糾、處罰力度上有所作為。對經責令改正拒不改正的拖欠勞動報酬行為從重處罰，加大拖欠勞動報酬的違法成本。

4.設立勞動法庭。隨著近年勞動報酬爭議的增多，職工打官司難、效率低的問題越來越突出。勞動者與用人單位的糾紛一旦提交法律途徑解決，根據目前勞動爭議案件“一裁兩審”的審判程序，案件往往一拖就是一兩年，甚至更長時間。相對于用人單位，單個勞動者是弱勢的，勞動者很難承受起一個案件一拖就幾年，甚至無法執行的情況。建議在基層成立勞動法庭，勞動法庭作為基層法院的派出機構，快速解決勞動案件。對追索勞動報酬的案件，先予執行，避免因效率影響公平。對于拒不執行勞動案件判決的用人單位及負責人給予刑事處罰。

勞動報酬權是勞動者的核心權益，如何通過立法設計和制度保障確保勞動報酬權的實現，既是實現公民基本的權利的需要，也是確保構建和諧勞動關系的重要舉措。完善現有勞動報酬權救濟制度，對于切實維護勞動者合法權益，推動經濟社會又好又快發展無疑是當前一項非常迫切的工作，具有十分重要的現實意義。

參考文獻

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勞動報酬范文第5篇

“十二五”規劃的建議中強調了擴大內需的必要性，而擴大內需就要提升居民消費能力，我國居民消費占GDP的比重現在不到40％，在全世界算相當低的。因此，收入分配制度改革在經濟發展方式轉變中占有重要地位。

但也有一些不同看法：一是有人提出我國勞動報酬占比不低，收入分配和經濟發展是相適應的，當前我們討論收入分配改革的大前提基本不存在；二是一些人認為，深化收入分配制度改革，政府只能在二次分配上做文章，初次分配應交給市場配置，那么提高勞動報酬在初次分配中的比重就近乎一個“偽命題”；三是一些人認為工資水平只與勞動力市場的供求密切相關，與工資集體協商機制扯不上邊。在中國推行集體談判是“奢談”，那么中國的勞動力市場就應當永遠停留在原始積累階段，僅僅是單個工人對個別雇主的契約關系。

對收入分配問題有不同意見很正常，有爭論是好事，有助于我們把研究引向深入。我也談談幾點自己的看法。

第一，中國目前的勞動報酬占比高了還是低了?根據GDP構成數據，我國勞動者報酬占GDP的比重2000年為51.4％，2007年為39.74％，下降了11.66個百分點。勞動報酬中，工資總額占GDP的比重從1980年的17％逐年下降到近年來的11％。而在2007年，美國勞動報酬占比為55.81％，英國為54.5％，瑞士為62.4％，德國為48.8％，南非為68.25％。

我贊同不能僅僅把勞動報酬的占比作為研究收入分配的重點。因為勞動報酬里面還包括壟斷行業職工的收入，包括公務員和事業單位相對高收入者的收入。從普通勞動者的角度看分配，與1990年代初期比，還要考慮工資的結構性變化，我認為實際上20多年來，企業普通職工的實際收入占GDP的比重是大幅度下降了。

第二，解決收入分配是不是只能在二次分配上做文章?2010年3月我在全國政協大會上發言，講到要提高勞動報酬在初次分配中的比重，有經濟學家問我，你一直主張市場為導向的經濟體制改革，怎么今天忽然提出來要提高勞動報酬在初次分配中的比重?初次分配是市場決定的。不錯，成熟市場經濟國家政府一般情況下不干預初次分配，但中國的勞動力市場還處在轉型過程中，不能把一次分配市場化程度估計得太高了。我國勞動力市場發育并不完善，而培育健全的市場，政府是有責任的。解決初次分配存在的問題，政府至少在四個方面要負責。

一是農民工工資在初次分配中被過分壓低。從事同樣的工作，城市職工比農民工工資高一倍甚至兩倍。2008年廣州、深圳、杭州、南京、東莞、上海、無錫、蘇州、寧波等長三角、珠三角九個城市，出口加工企業中農民工平均工資與當地城市職丁平均工資相比，很少超過40％，差別最大的東莞，甚至不到30％。最低工資標準國際上一般是社會平均工資的40％～60％，這意味著東莞等地農民工工資連最低標準都達不到。

多項研究成果顯示，如果按現代勞動力市場規律辦事，反對就業歧視，實行同工同酬，上億農民工每年至少可多得約3000億至5000億元，大大高于免除農業稅、家電下鄉補貼等惠農措施。

城鄉分割的戶籍手段，與戶籍密切關聯的社會保障等公共服務體系的城鄉分割，長期割裂了勞動力市場。顯然，改革戶籍制度以及相關的社會保障等公共服務體系是政府的責任。

二是初次分配中行業收入差距過大。根據去年統計局公布的數據，中國證券業的工資水平比職工平均工資高6倍左右，收入最高和最低行業的差距達11倍。在討論壟斷行業收入的時候也有些人說：壟斷行業效益好，職工工資高。但根據人力資源和社會保障部國際勞工保障研究所提供的資料，2006-2007年最高和最低行業工資差距，日本、英國、法國約為1.6―2倍左右，德同、加拿大、美國、韓國在2.3～3倍之間：日本在經濟起飛的后期，上世紀80年代，金融行業平均工資水平只是制造業的1.38倍。這些國家金融行業的高丁資并不是南其行業的特殊性造成的，而是由于金融行業對知識的要求比較商，從業者受教育年限較長，付出成本較高。因而要求的回報也相應較高。

中國現在巨大的行業收入差距在很大程度上是由于市場準入方面的行政限制帶來的。國家發改委就業和收入分配司編輯出版的《中國居民收入分配年度報告(2008)》分析認為，行政性壟斷行業的收入有三分之一是靠各類特許經營權獲得的。深化行政性壟斷行業改革當然是政府的責任。

三是初次分配過程中集體協商機制不健全。供大于求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。但是，現代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關系的影響，還要受到勞資集體談判的影響。自1949年國際勞工組織通過集體談判公約后，集體談判已經成為市場經濟國家調整企業工資福利的通，有規則。但我國至今尚未形成完善、有效的集體談判機制。集體談判并不僅僅有為工人增加工資的作用，它實際是現代勞動力市場上勞動力供求雙方集體討價還價的機制。

四是規范初次分配的勞動法律法規沒有得到很好的貫徹。例如在最低工資、最低勞動條件確定等方面，政府雖然有相關規定，卻疏于執行和監管。多份調查材料顯示，強制超時加班、泛用學生工、非法使用童工、私了工傷事故、無視勞動保護條件等違法違規的事情經常發生，許多已有的勞動法律。法規及有關規定得不到落實。拖欠工資，特別是拖欠農民工工資至今時有所聞。

僅我提到的這四個方面就說明，提高勞動報酬在一次分配中的比重，政府可以有所作為，而且必須有所作為，加快城鄉統一勞動力市場的建設，加大行政性壟斷行業的改革，健全集體協商機制，健全勞動法律法規并嚴格執行，充分發揮市場配置勞動力資源的基礎性作用。當然，我們二次分配也有不少問題，政府在社會保障、稅收體制等方面要做的事很多，這方面分歧意見不大，我就不多說了。

我確實也很擔心，由于前一段普通勞動者工資過低，一些人提出用行政的辦法來提高工資，首先政府可以做的就是提高公務員的工資，提高國有企業的工資，其次是民營企業的工資增長不得低于企業經濟效益的增長等。這么搞就壞了。考公務員已經是千軍萬馬闖獨木橋了，國有壟斷企業已經工資過高，民營企業千差萬別，企業經濟效益好了是應該用來買先進設備擴大再生產，還是應該搞新產品開發?建立正常的集體談判機制遠比政府制定工資增長指標好。

第三，勞動力市場有沒有特殊性?一些經濟學者在談工資問題時，僅僅把勞動力作為一種商品，認為就是靠供求關系來確定。但勞動力是一種特殊商品，不能只簡單用供求關系來分析。勞動力是人的體力和腦力的總和，它是附著在勞動者身上的，其他商品，交換之后，所有權與使用權就發生轉移了。但是我如果雇人到我的企業工作，還是要通過勞動力的所有者，工人或技術人員自身來支配他的勞動力。這一點決定了只有勞動力供求雙方的關系，電就是勞動關系不僅發生在市場交換過程，還一直延續到企業的生產過程，其他任何商品都沒有這一特性。