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企業績效考核論文范文第1篇

(一)員工對績效考核的參與不夠

化工企業的績效考核是化工企業管理工作中的重要組成部分，關系到化工企業能否良好運轉和經營，涉及到化工企業所有員工的切身利益。考核者是績效考核工作能正常運行和取得較高質量的保證主體，現在新疆大多數化工化工企業的績效考核主體主要是被考核者的上級和被考核者本人。不難看出，新疆大多數化工化工企業的中高層管理者認識不夠，很多人認為績效考核是人力資源部門的事，自己只是在做配合工作。甚至就是上級對下級進行考核，沒有下級對上級的考核，這就使許多工人認為：績效考核無非是管理者的工具，目的就是扣錢。甚至有些管理者將考核作為控制員工的一種手段，甚至是展示上司權威的一種做法，在這些錯誤思想下，管理人員容易違背績效考核的原理，使得員工懼怕考核，逃避考核，從而給企業的管理帶來不必要的麻煩，影響企業的戰略發展和考核工作的正常開展。難以做到員工在績效考核的各個環節上的參與，使績效反饋難以到達普通員工的層面，難以讓其發現自身不足，在一定程度上影響績效工作的提高。

(二)考核內容缺乏針對性

新疆大多數化工化工企業之前的考核表從“德、能、勤、績、廉”五個方面對員工進行全方位考核，五個方面看似包羅萬象，面面俱到，實際上很多內容空洞無物，很難把握，考核表的內容設計根本沒有考慮到不同類型的部門和崗位的實際情況，一味追求大而全，反倒是考核內容沒有任何的針對性，考核的結果也因此不具有客觀真實性，令人難以信服。

(三)績效考核方法過于單一

績效考核方法的選取要根據具體情況來定，新疆大多數化工化工企業過去主要采取的考核方法是目標管理法就是將企業在一定時期內企業經營發展要實現的總目標，進行層層分解和逐步落實，讓企業的各級各層管理人員以至每一個員工都根據企業的總目標來制訂自身的目標和實現舉措，并把各種目標的實現情況當作考核的依據。但是，作為一個化工企業人員流動也是比較大的，現在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，考核方法如果不夠合理，會讓他們倍感壓力，感覺到不公平，沒有發展前途，容易跳槽。

(四)績效考核結果缺乏有效反饋機制

新疆大多數化工化工企業的績效考核缺乏有效的反饋機制。績效考核的結果有利于被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進。在一定程度上來說，新疆大多數化工化工企業可供反饋的考核信息較少，化工企業受傳統的人事管理制度的影響，考核工作比較流于形式，有用的考核信息較少。而且，人力資源管理者擔心會引起員工的不滿，在以后的工作中形成敵對情緒，不愿將考核結果及相應解釋反饋給被考核的員工，造成化工企業的員工不能知道自身的真實工作情況，無法在以后的工作發揚自身的優勢，改進工作中的不足。

(五)績效考核結果的激勵性不明顯

現行績效考核結果應用主要體現在薪酬獎金上，與職位晉升、職務調整、培訓、員工職業規劃與發展等關聯度不高。而員工的需求層次不同，單用物質激勵不一定能起到良好作用，必須把物質激勵與非物質激勵結合起來、并根據員工需求實施獎勵才能真正地調動化工企業員工的積極性。由于績效不能與薪酬設計合理掛鉤，考評結果也未能起到獎勤罰懶的作用，員工的積極性受到挫傷。績效考核做為企業人力資源管理工作中的重要組成部分，與人力資源的其他因素密不可分，績效考核的結果也在很多方面影響著其他人力資源活動的有效開展。

(六)績效考核結果的促進性不強

新疆大多數化工化工企業的績效考核與人力資源管理存在脫節現象，考核的結果只是作為確定員工獎金的一個依據，考核結果不公開，導致考核結果呈現出形式化，在很多程度上降低了考核結果的應用，培訓部門得不到考核結果的反饋，難以安排有針對性的培訓，員工本人也不到考核結果，不知道自己的優劣所在，不能通過有目的的學習提升自身能力，自己的職業生涯規劃也缺少依據，員工甚至會對考核結果的公平和公正產生懷疑，致使石河子天能化工化工企業的人力資源工作難以取得成效，化工企業的人力資源也缺少競爭優勢。

二、新疆化工企業績效考核問題對策研究

(一)加強宣傳，轉變觀念，全員參與

化工企業的績效考核不是化工企業哪一個人的事，通過學習、會議和報紙等方式對化工企業的績效考核進行宣傳。使化工企業的每位員工都能了解績效考核的實際情況，增加績效考核的透明度。在考核內容和方法選擇上，應該采取多種考核方法共存，針對不同崗位情況采取關鍵績效考核法，目標考核法等方法共存。要充分了解每位被考核者的崗位特點、工作內容、工作狀況、任務完成情況和心理動態等，制定合適的崗位考核標準，考核者要了解被考核者的績效情況，使每位員工感覺到自己既是考核者也是被考核者，考核是非常公平的。使員工對考核部門的抵觸轉變為接受和理解。績效考核不再是哪個部門的事，也并非是管理者的工具，績效考核并不是只為了扣員工的錢。

(二)對員工進行壓力疏導，提高工人的穩定率

由于化工企業自身的特點，需要的人員較多，同時人員流動也比較大，已漸漸成為企業發展的瓶頸。工人普遍偏年輕化，現在的年輕人抗壓能力相對來說還是比較弱的，富有朝氣也很個性，一個好的績效考核也會讓他們倍感壓力，這種壓力得不到排解，他們就會感覺到不公平，沒有發展前途，容易跳槽，使企業蒙受巨大的損失。每個人對一件事或者是一個制度都有一定的適應期。在適應期中也比較容易出現問題，及時對員工進行不良情緒疏導，使其順利度過適應期。將會大大增加員工的穩定率。

(三)利用現代信息手段及時反饋績效考核結果

沒有反饋，就不知該如何改正，不知如何改正，就不會進步。績效考核的目的是為了企業和員工都能各取所需，共同發展。績效考核的結果是要被考核者了解自身工作情況，在以后的工作中可以做出有針對性的改進，從而不斷提高自身素質，完善自身的職業素養。這并不代表我們要把所有的信息都公之于眾，如果這樣會讓不少員工覺得難堪，自尊心受到傷害。我們可以借助現代信息手段如：手機短信，微信和上網等方式將個人的考核結果發給被考核人，由本人確定考核結果。如果考核結果無異議。就自己根據自身不足，改進。這就達到了績效考核的目的。

(四)采用合理有效的激勵機制

企業績效考核論文范文第2篇

論文關鍵詞：鋼鐵企業，績效考核，思考

 

一．加強鋼鐵企業績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業已經進入了發展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內市場競爭的同時，資源和環境對企業所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業面臨著轉變發展模式、產業結構調整的戰略期。其中鋼鐵企業作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態度和姿態去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業的新一輪競爭發展中占據更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業進一步發展的因素和問題，影響著鋼鐵企業的經濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業生存和發展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業的各類人才，最大限度地調動和發揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業管理手段，在評價激勵員工、增強企業活力和市場競爭力，實現企業人力資源管理的現代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業通過績效考核環節工作的改善與提高，實現對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業人力資源管理的其他環節中，真正地推動員工為企業創造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業的可持續發展能力，實現鋼鐵企業的健康發展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統，我國鋼鐵企業績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經驗進行引進、吸收、借鑒與創新，提高鋼鐵企業績效考核的質量和水平人力資源管理論文，是一個具有現實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業員工績效考核現狀及問題分析

隨著鋼鐵行業的深入發展和我國市場經濟發展的不斷完善，我國鋼鐵企業為了更好地適應企業發展和市場發展，企業人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業人力資源管理仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的轉型時期，現代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發揮仍受到一定的限制，在績效考核環節表現得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進的管理系統，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業人力資源管理人員中真正具備相應專業化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區。從本質上來講，績效考核是企業人力資源管理的手段和重要環節之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業績效，促進企業的進一步長遠發展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現為考核指標內容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規范化、程序化的操作，考核方法沒有統一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業間的競爭將更加的白熱化，每個企業只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業人力資源管理水平，為企業的發展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業持續健康發展的基礎和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業發展的第一資源，高度重視鋼鐵企業的人力資源管理工作，將企業人力資源管理工作的開展放到關系到企業長遠發展的戰略位置，真正地提升鋼鐵企業人力資源管理部門在鋼鐵企業組織架構中的地位，實現人力資源的戰略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環節，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現有效的激勵，提高員工績效從而改善企業績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉變，提高績效管理水平。企業領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質上來講不同于我國傳統意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業的長遠發展實現有機聯系和結合，實現績效考核的戰略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業的戰略發展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質量，從而促進企業經營目標的實現，同時也能夠為企業人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調整等提供更為公正、透明、客觀的依據。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內容和所要問題，才能保障鋼鐵企業績效考核工作的有序開展。

3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據專業化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業的經營發展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現考核周期系統化，將平常考核、月度考核與年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發現的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發現問題、認識問題，并積極主動地協助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當地運用考核的結果是關鍵。要發揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調整的依據，也是企業員工晉升、培訓與開發的依據，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環節。

參考文獻：

1．張建軍．國有鋼鐵企業人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業人力資源管理探研[J]．生產力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業戰略人力資源管理的內外結合策略[J]．企業經濟，2009，12．

4．董秀娟．國有鋼鐵企業中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．

5．李學斌．淺談績效考核在企業中的應用[J]．經濟師，2011，01．

企業績效考核論文范文第3篇

關鍵詞：人力資源績效考核考核方法

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動。 績效考核作為一種有效的企業管理手段，在評價、激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等方面，發揮著至關重要的作用。因此，績效考核正被國內外各類企業越來越多地運用，成為企業進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結果落實不夠等問題的出現，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業考核績效考核的對策。

一、企業績效考核過程中出現的主要問題及原因

我國的企業績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業績效考核的成效，影響了企業管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：

1.績效考核的“企業整體”理念缺乏

由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業的人力資源部負責，其他職能部門協助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業整體”理念，是企業績效考核的當務之急。

2.全員參與程度不夠

很多企業由于績效考核的意識不到位，沒有實現全員參與制，員工沒有參與到企業考核管理中去，對企業績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業的特性和需要脫節；或者沒有根據企業的發展及時調整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。

3.考核指標設計不科學

績效考核指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現出不同特征。但在實踐中，很多企業設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設計上，雖然有“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產生質疑，未能真正發揮績效考核的激勵和鞭策作用。

4.績效考評信息溝通不暢

績效考核的宗旨是“發現問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業績效考核中的關鍵作用。

二、完善企業績效考核的對策

要使績效考評切實發揮應有作用，企業應根據績效考核有關精神并結合企業的實際情況，在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發揮績效考核的“雙刃劍”作用。

1.強化考核組織建設，保障績效考核實施

科學的組織機構是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行改革和改良。由于企業部門性質的復雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。理論學家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點。筆者根據調查研究，認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即:決策組織、執行組織和監督組織。決策層為績效考評的最高組織機構，負責考評政策制定;執行層為具體考核方法的制定和執行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監督部門，負責檢查決策層和執行層工作的過程和質量。三層考核組織職責分明，決策層和執行層是垂直領導和反饋的關系，執行層既執行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關系橫向的平行監督關系，負責考評過程中問題的修正和考核結果的執行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。

2.選擇有效考核方法，確保績效考核實效

從理論上講，績效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。

企業績效考核論文范文第4篇

1.促成工作目標。績效考核是企業在既定戰略目標引導下實行的，員工在績效考核中以不斷完成企業的生產銷售目標來獲得績效。而績效考核負責人對整個考核過程進行嚴格監督和管理，查漏補缺，從而促成工作目標實現。

2.塑造績效榜樣。員工在績效考核過程中能夠得知自己的考核成果，以綜合的考核成果不斷約束、督促自己，以優秀的績效標準來激勵自己。因此績效考核標準自然而然成為員工的績效榜樣。

3.促進員工自我完善。績效考核結果的交流反饋讓員工更加深入了解自身的優缺點，讓員工更有目的性、更有針對性地發揚長處，彌補缺點。

4.為企業創利增收。正確合理的績效考核激勵員工不斷改善自己的工作行為和工作業績，讓企業能夠完全控制企業生產經營的全過程，掌握對員工調配和運用高度支配權，從而為企業創造利潤、增加收益。績效考核分過程與結果，而績效結果的合理正確運用能夠起到激勵員工的作用。績效考核結果主要為員工選用、職位調整、員工培訓等提供必要的參考依據。

二、績效考核在企業人力資源管理中的實際應用

1.360度績效考評。360度績效考評法是采用四個或四個以上的評價維度對員工進行綜合化全方面的考核。360度績效考核一般由員工自身、領導、同事、客戶、專業人士等多個評價主體對員工的工作行為和工作績效進行評估和反饋。360度績效考核法以全面綜合的考評方式，突出考評結果的公正、公平、客觀、科學，深化部門交流，促進員工與客戶的溝通。但是360度考核方法要考核的內容之多、涉及人員龐大，因此其工作量也非常巨大。

2.目標管理。目標管理法是指企業上下級共同制定的企業戰略發展目標和績效管理目標，通過定期監督審查以促成目標實現的管理方式，目標管理法以目標的實現好壞與否來確定獎懲情況，是一種典型的結果指向性評估方法，重點考核員工最后的工程績效和勞動成果[1]。現代企業的人力資源管理中目標管理法運用最為廣泛，因為該方法與企業的利潤效益直接掛鉤，是評估員工績效最有效、最直接的方式。目標管理法主要分為編制目標、實施目標、信息回饋與處理、評估結果確定、獎懲下達五個步驟。目標管理法有明確的目標，對員工的評估和獎懲最為公正、合理。

3.關鍵績效指標。關鍵績效指標是指企業自身戰略發展目標經過詳細分解、取樣、計算后得出的一系列可操作性的工作指標。關鍵績效指標是衡量員工績效的核心標準，它隨著公司的戰略目標變化而改變。由于企業的戰略目標具有長遠性、指導性的特點，因此關鍵績效指標必須做到內容豐富而具有前瞻性，并著眼于企業各個職位而設置，以突出員工在自己崗位上的具體表現為主。這種方法以科學制定與企業經濟效益和戰略目標有關的關鍵成果和關鍵績效指標為主，經過層層分解后，從而形成企業、部位、職位三級關鍵指標。以貿易銷售企業為例，銷售人員的關鍵性績效考核主要以員工的銷售業績、客戶開發成果、維系客戶關系、效果過程中的行為表現等為主。

4.平衡計分卡。平衡記分卡主要是從財務、客戶、學習與成長、內部運營四個維度將企業的戰略目標轉化為可行性強的評估指標。平衡計分卡避免了企業戰略是戰略實施出現脫節，而是將企業的內外部發展環境、短期成果與中長遠發展等各個方面因素層層歸類，以清晰明了的記分卡、指標卡或者績效很量表來形象而具體地展示部門權責、工作關系以及績效任務等，方便系統更加全面、迅速地掌握企業整體運營狀況，使績效考核更加增次分明、量化清晰。平衡計分卡讓績效管理從人工考核的工具轉變為企業戰略目標實施的工具，讓領導者能夠結合全方位的績效評分卡，掌握全面統籌人力資源、運營流程的管理工具。

三、結束語

企業績效考核論文范文第5篇

【關鍵詞】績效管理；企業管理；績效考核

0引言

隨著全球化經濟的不斷發展，企業面臨著越來越嚴峻的競爭形勢，這就需要企業從各個方面來提高自身的管理水平，而績效管理作為影響企業經濟效益的重要因素，必須要進行相關內容的研究，以便于從中發現問題并提出改進的意見。現在企業的發展離不開高效率的管理體系，合理的建立科學有效的績效考核機制會促進企業的發展，滿足企業的戰略需要，以此來面對激烈的市場競爭，提高企業的經濟效益。

1企業績效管理存在的主要問題

近年來，越來越多的企業認識到企業績效管理的重要性，并且將企業的績效管理作為企業的重要管理組成，在企業的績效管理上也采取了很多的措施，但是由于企業個別方面管理的不完善或不合理，仍然會造成企業績效管理存在實踐中的問題，其中主要的幾個問題如下：

1.1績效考核的體系設計不夠合理

由于每個企業的規模和發展水平不同，因此企業的管理水平也就參差不齊，對于績效考核評價的力量投入和管理力度也就有明顯的差別。有的企業雖然制定了績效的管理目標，但可能會因為企業現階段的發展水平不足或在理論上的研究不夠而使得對于績效的管理缺乏科學性；有的企業由于公司自身的績效考核管理人員的經驗缺乏而導致績效的考核目標不準確，指標的制定不合理，考核的原則混亂等問題，這些都是由于企業的績效考核體系設計不夠合理，從而使績效管理難企業績效管理存在的問題及對策劉彩蓮江蘇省設備監理協會210029以進行。

1.2績效考核的角度單一，缺乏科學性

企業的績效考核評估體系是衡量日常工作的有效方式，也是評價員工工作的基礎和核心。但是很多企業在績效的考核中局限于單一的形式，忽略了績效評價的意義，而變成了一種為了考核而考核的形式。對于考核的內容和項目的設定隨意性加大，上級領導的個人好惡情況嚴重，缺乏績效考核的科學性和實用性，很多企業的考核標準設定的過于模糊，考核的內容涉及的范圍過小，這就容易引起績效的考核不全面，績效的評判標準不合理的現象，使得企業的績效考核無法起到實際的作用，對于企業的管理不能起到作用。

1.3缺乏績效輔導與反饋機制

企業的績效管理是一個系統性較強的管理工程，但是在績效的實施和考核的過程中，很多人力資源部門的績效管理考評不被有關部門支持，這就使得很多參與績效考評的人員對于考核產生消極應對的現象，降低了企業績效管理的效率。企業沒有建立合理的績效考核輔導和績效的反饋機制，使得管理人員與員工的溝通不夠充分，無法確認共同的工作目標和統一的績效標準，被考核人員對于績效的考核沒有充分全面的認識，可能還會產生抵觸情緒，影響全局性的考核規劃。

2對于企業績效管理相關問題的對策研究

2.1制定合理的績效考核體系

在企業的績效管理過程當中，最主要的就是要根據企業自身的規模和發展水平制定科學合理的績效考核體系，參照公司的年度發展計劃和長期的發展戰略，還有各部門科室的年、季、月等詳細的發展計劃，制定符合企業當前發展狀況的績效考核體系。同時還可以結合員工個人的發展目標來確定績效考核的框架，績效的管理要堅持以人為本的方針，盡可能的讓每個員工參與計劃的制定，使員工能夠融入團隊，也讓績效考核的制定能夠更加的全面合理，并且績效考核的標準要統一，考核管理人員的素質要提升，避免出現績效考核缺乏合理性的情況，從而形成高效科學的考核制度。

2.2完善考核的內容和監督體制

企業的績效考核是企業進行正常的經營運轉的重要任務，合理的績效考核可以保障企業的管理有序進行，促進企業達到各項經營管理目標，實現企業的快速發展。因此對于少數企業的績效考核角度過于單一，缺乏企業所需的科學性和實用性原則的情況，要對企業的績效考核的管理進行完善和改進，注重員工的績效指標要與企業的績效相結合，對于考核的內容要遵循科學、真實、合理的原則，盡量考慮企業主體的利益體現，同時還要盡可能的兼顧指標的量化，減少評價結果中人為干預成分所占的比例，注重多層次、全方位的考核，提升企業績效管理的整體目標。

2.3注重企業績效輔導與反饋

在企業的績效管理中，管理人員通過對員工的輔導和支持，幫助員工改進和提高平時的績效表現，使其能夠保持積極向上的正確的工作態度和行為，這就是績效的輔導管理，也是貫穿于績效管理的一部分。在企業的管理工作當中，各級管理者應當與員工進行充分的交流和溝通，了解員工的工作情況和績效指標的完成情況，以及員工在工作中遇到的問題和問難，并幫助其解決相關的問題。對績效考核的數據信息進行科學的分析和評估，將考核的信息及時的反饋，以便于管理者對績效考核的評估和管理。除此之外，還要根據考核的結果制定有針對性的改進方案，注重企業的激勵體系建設，將績效完成情況與公平的物質激勵相結合，從而提升企業的整體績效。

3結語

在企業的管理當中，企業的績效管理評價體系可以反映一個企業的管理績效的優劣，通過發現和分析績效考核的結果，改進企業的管理模式和機制，就可以使企業增加可持續發展的能力。企業的績效管理關系到企業的每一個員工，同時還是一個整體的管理系統，績效考核計劃的制定、執行和評估、反饋等階段都是系統的重要組成部分，因此，企業的績效管理是對企業本身的一種認知和自律，是提高企業管理水平的有效方式和手段，加強企業的績效管理，就能有效的促進企業的發展。

【參考文獻】

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