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企業社會公益范文第1篇

一、公益奉獻與志愿精神

公益奉獻，指的是基于志愿精神，對于社會上不特定多數的受益者提供物質或者非物質幫助的一種社會行為，公益捐贈、志愿服務是其典型的形式。

志愿精神(volunlee rism)是一種利他主義和慈善主義的精神，指的是“個人或團體，依其自由意志與興趣，本著協助他人改善社會的宗旨，不求私利與報酬的社會理念”，基于這種無私的理念，人們無償地為他人、為社會奉獻自己的財富和時間。在一些國家，志愿精神被作為國民精神大加倡揚，成為其公民社會的基礎。

志愿精神是人類的天性?？梢杂民R斯洛的需要層次理論來解釋公益志愿精神的源泉。關于馬斯洛需要層次理論，傳統的解釋是包括生理的、安全的、社會的、自尊的和自我實現的五個基本需要層次，1969年馬氏又提出需要第六層次，即所謂“心靈的需要”。如圖1所示。

人類的一切活動都是為了滿足需要。當低層次的物質欲望得到滿足以后，便開始進入高層次的精神層面，追求社會的實現、自尊和自我意識的實現，以及追求更高層次的心靈的需要。參與志愿者服務，在于追求自我價值的實現，以及在利他主義、慈善主義精神的感召下，追求心靈的滿足和更完善的人生。

著名管理學大師彼特?杜拉克在談到志愿精神時作了這樣的概括：

公益捐贈和志愿服務“的本質與特性，主要在改善人類生活，以及提升生命品質的一種無形的東西：使人獲得新知、使空虛的人獲得充實與自在。其精神是仁愛的、利他的、為公益著想的，其做法應兼具系統性、持續性與前瞻性?！?/p>

志愿精神的存在，為開展社會公益活動提供著重要的物質和人力資源，即公益捐贈和志愿服務。

多家慈善組織每年募集到慈善款物約為50億元，僅相當于中國2004年GDP的0．05％，而美國同類數字為2．17％，英國為0．88％，加拿大為0．77％。另據有關調查顯示，國內工商注冊登記的企業超過1，000萬家，其中有過捐助記錄的不超過10萬家，99％的企業從來沒有參與過捐贈。

改革開放以來，我國整體經濟實力和人民生活水平都有了大幅度的提高，但貧富差距也在顯著拉大。據社科院經濟研究所調查數據，2002年，我國收入最高的1％人群組，獲得全社會總收入的6．1％，比1995年提高了0．5個百分點；最高的5％人群組獲得了總收入的近20％，比1995年提高了1．1個百分點；最高的10％人群組獲得了總收入的近32％，比1995年提高了1．2個百分點。從反映收入差距的基尼系數來看，據世界銀行統計，我國基尼系數在改革開放前為O．16，2003年已達到0．458，突破了國際公認的警戒線0．4．到達危險的邊緣。2004年我國基尼系數已超過0．465，2005年更達到0．47。正是因為貧富差距的顯著拉大及其反映的尖銳的社會矛盾和社會問題，構建社會主義和諧社會成為我們在當前和今后一個時期國家發展的總體戰略目標。通過公益奉獻，致力于面向低收入階層和弱勢群體的公益慈善事業，積極推動社會主義和諧社會的建設，是包括廣大民建會員在內的企業家們義不容辭的社會責任。

如前所述，企業家履行社會責任有很多不同的形式。同樣，企業家參與社會公益奉獻活動，也有豐富多彩的多樣化形式，比如：

第一，公益捐贈即作為捐贈人，向各種非營利的公益慈善機構、基金會等捐贈金錢或物資，通過這些機構開展的公益慈善活動救助各類弱勢群體。這是一種典型的公益奉獻行為，由于存在捐贈人、受贈人和受益人三種不同角色，以及委托權、受托權和受益權的三權分離，一方面具有間接性的特點，有賴于較為健全的社會資本和社會信用關系；另一方面有著簡捷性、低成本、高效率、專業化的特點，成為最為普遍的公益奉獻形式。許多企業家通過經常性地捐贈錢物給某個公益慈善機構，長期開展公益奉獻活動。

第二，公益活動即作為資助人，直接面向受益者興辦各類公益設施，如建設希望小學、建設養老院、建設綠化基地、購置公益健身設施等。這種形式的公益奉獻直接由資助者出資甚至建設，并且面向受益者，通過對設施的使用讓受益者直接受益，具有直接性、透明性的優點，但同時也具有成本高、周期長的特點。

第三，志愿活動即作為企業家，一方面提供一定的資金和其他資源，另一方面組織企業員工共同開展以公益奉獻為宗旨的各種志愿活動，例如開展綠化植樹活動，開展對貧困地區“送溫暖”活動，開展結對幫扶活動等等。這種形式的公益奉獻活動具有群體性、參與性、互動性的特點。

第四，舉辦非公募基金會即按照《基金會管理條例》的規定，投入一定額度的資金成立非公募基金會，用以制度化地開展公益活動。非公募基金會是2004年3月頒布的新的基金會法規給出的一種重要的公益制度平臺。在國外，非公募基金會是企業家、尤其是大企業家參與公益活動的最重要的制度形式，如洛克菲勒基金會、摩根基金會、福特基金會、比爾蓋茨基金會等等。2005年6月，由香江集團總裁翟美卿出資5，000萬元創辦的香江社會救助基金會，成為我國第一個由民營企業家創辦的非公募基金會。這種形式最大的優勢在于法人制度化，通過舉辦法人形式的基金會使企業家的公益奉獻制度化，最大限度地得到社會的公認并享受政策優惠。

第五，參與1％公益俱樂部這是發端于日本1990年代豐田公司等大企業的一種實現企業社會責任的制度形式。其主要思路是：成立致力于社會公益事業的企業家俱樂部，要求所有成員每年采取一定形式將其年度利潤的1％用于社會公益事業。這種形式的公益活動的特點在于：將企業家參與公益活動作為一種會員義務以制度化的形式規定下來，要求企業家按照自己的意愿和可能自主地開展公益奉獻活動。由于靈活自主又便于實施，這種形式的公益活動深受企業家的歡迎。目前在我國尚未出現，建議民建會可組織一部分會員企業成立類似的俱樂部開展嘗試。

企業社會公益范文第2篇

一、企業社會責任框架下的最低工資

企業社會責任(Corporate Social Responsibility)是指企業在創造利潤、對股東利益負責的同時,還要承擔對員工、消費者、社區和自然環境的社會責任,主要包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、保護環境、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等活動。

在國際貿易中,借助企業社會責任的名義來提高最低工資,是發達國家提高欠發達國家產品成本,削弱欠發達國家產品競爭力的一種手段。這種做法正如在一國國內工會成員要求提高非工會成員的最低工資,以及美國歷史上發達的北方要求欠發達的南方提高最低工資一樣。其目的就是在產品可替代的情況下,通過最低工資的強制實施,增加欠發達者的產品成本。由于這種增加最低工資的做法,在經濟的目的性上過于“”,因此往往遭到抵制。但是,一旦最低工資的增加被蒙上了推行企業社會責任、反對血汗工廠、保護勞動者權益等溫情面紗以后,其推行的麻煩就有可能大為減少了。以企業責任運動(Corporate Accountability Movement)為例,它強調可以通過抵制,標簽化,社會責任投資等手段影響消費者的行為,進而對企業的行為造成影響。其中標簽化工具源于南亞兒童苦役聯盟。該工具通過在地毯上打上認同標簽,告知消費者,該產品的生產者至少拿到了生產當地的最低工資。當最低工資作為企業社會責任的一項內容時,往往會和國際貿易掛鉤。比如當美國威脅取消貿易優惠政策后,印尼在1994年就宣布將它的最低工資提高了29%。1936年,舊中國批準了國際勞工組織第26號公約(即1928年《最低工資確認機制公約》),該公約在1983年被中國政府審查后予以承認。公約指出:要求承允制定或維持一宗辦法,以便能為那些在無法用集體協議或其他方法有效規定工資,且工資特別低廉的若干種行業中工作的工人,確定最低工資。截止到2009年12月31日,中國共批準了25個。最近的一次是2007年1月25日批準的1981年第115號《職業安全與健康公約》。這些公約涉及到勞動管理、職業健康、女工和童工權益、勞動年齡等諸多議題。其中,舊中國簽署的第7、第15和第59三個有關最低勞動年齡的公約曾在1999年被中國的宣布退出。而關于最低工資的另外兩個重要公約:131號公約《特別參照發展中國家情況確定最低工資公約》和第95號公約《工資保障公約》則未獲得批準。相比較而言,同為發展中國家,東亞的印尼(18個)、印度(43)個、泰國(15個)等批準的公約比拉美的墨西哥(78個)、巴西(95個)、阿根廷(75個)、智利(60個)等國要少許多。這可能與兩個地區的社會經濟制度與傳統文化區別有關。在東亞,比如日本(48個)作為發達資本主義國家,強調溫和的專制主義,因而對突出與集體對抗的個人權益的勞動權較為淡化。

二、多邊貿易中最低工資推行的緣起:勞動者權益

在國際經濟中,最低工資是與勞工標準、血汗工廠、貿易摩擦和企業社會責任等話題緊密交織在一起的。就中國而言,改革初期,借助勞動力比較優勢,大力發展“三來一補”的加工貿易。經過幾十年的發展,如今已經奠定了“世界工廠”的地位,并多年保持貿易順差。這種格局的形成,自然招致貿易逆差國家的制約與其他競爭性國家的追趕。貿易摩擦的焦點正在轉移,內容更為復雜。摩擦的內容由最初強調關稅壁壘,到綠色壁壘,再與勞動權益(含涉及最低工資的相關內容)、人權相關聯。從轉變的軌跡中可以發現一個重要關節點在于,關注的重點從關注物轉變為關注人。比如,在關稅壁壘中,根據本國產業發展的需要,針對具體的行業和物品進行征稅。在綠色壁壘中,也是針對物品提出進一步要求。然而,在最近與人權掛鉤的貿易摩擦中,重心則向物中所蘊含的剝削、是否人道等事關人權、倫理道德等看似非經濟因素轉化。

在發達國家,政府與工會組織在面臨就業壓力之時,會針對發展中國家的勞工權益提出質疑。認為,發達國家產品的滯銷和工人失業的加重,是受到欠發達國家工人過低工資所造就的低成本優勢沖擊而成的。而這種低成本優勢,以發達國家的價值觀來看,則建立在侵犯工人權益的基礎之上。這種勞工標準的差異化,形成了低工資經濟體對發達經濟體的“社會傾銷”,是一種不公平競爭。但對不發達國家而言,基于國情差異,對勞工標準則有不同的理解。更為重要的是,激進學派的理論指出,欠發達國家的血汗工廠并非主觀所為,恰恰是發達國家的跨國資本在全球剝削的反映。發達國家一方面希望在欠發達國家榨取更多的剩余價值,一方面又希望這種產品不會對母國市場和就業形成沖擊。不是別人,正是資本全球化帶來了全球勞工權益的惡化。將此理論聯系到現實,可以發現,伴隨著上個世紀90年代以來社會主義的式微,新自由主義在民族國家鼓吹勞動力資源的市場調節加劇了勞動者處境的惡化。民族國家迫于國際資本的流動性威脅,對資本侵蝕勞動者權益的事實采取了一種默認的姿態,并對工會的力量進行了壓制。這種弱化政府干預以融入經濟一體化和換取“市場經濟體”標簽的政策取向,使得勞動者權益保護失去了最可依賴的后盾。

三、SA8000與勞動者權益保護

SA8000(SocialAccountability8000,社會責任標準)是一種以改善工人工作條件,保護勞工權益為主要內容的,全球第一個可用于第三方認證審核的新興管理標準體系。據其宣稱,它的目的是讓工人擁有體面而公平的工作條件。

就中國而言,在當前,不少犧牲勞動者權益以謀求利潤的事例屢屢發生,突出表現在煤炭工人的高事故率與高死亡率,“民工荒”中所體現出來的低工資、超負荷勞動等不法事件上。然而在理論界,對SA8000持排斥態度的并非少見。理由在于:在關稅和一般非關稅壁壘不斷被削減的今天,SA8000容易被貿易保護主義者所利用,成為限制發展中國家勞動密集型產品出口的有力工具。如果企業社會責任、勞工保護的要求越來越多地出現在跨國公司訂單的附加條件中,那么以SA8000社會責任認證為代表的“勞動壁壘”就將成為繼技術壁壘、綠色壁壘之后,“中國制造”走出世界的下一個攔路虎。

在實際生活中,對SA8000的看法亦有觀望和懷疑的成分。一項調查表明:按反應從積極到消極的方式排序,依次為跨國公司、工廠經營管理方、 工人、政府部門、消費者。資方普遍擔心SA8000的實施會帶來成本的增加;工人則對其效果表示懷疑;在雇工與雇主之間的利益權衡上,政府顯然處于兩難的境地;而消費者則明確表示自己從中并未受益。

盡管如此,對企業社會責任與SA8000標準表示謹慎認同或大力支持的呼聲正越來越強烈:SA8000標準將道德標準與社會良知標準化和制度化,反應了對資本權力的制約,其保護勞動者的權益不受侵犯的宗旨與《勞動法》及相關的法規的規定是一脈相承的。國內的相關機構則明確指出了SA8000實施后的長遠利益。

四、權益保護宗旨下的政策選擇

客觀的講,西方發達資本主義國家把貿易和勞工標準聯系起來,不是道義使然,主要的目的是利用該標準來約束發展中國家勞動密集型行業產品的出口。這無疑會使企業人工成本增加,勞動力低廉優勢削弱。我國是一個發展中的農業大國,目前與美國等國家存在的大的貿易順差,大部分集中在服裝、鞋帽等傳統領域。這些領域,附加值低,技術含量不高,主要的競爭優勢來自勞動力成本。如果企業完全滿足SA8000的要求,勞動力成本的提高是必然的結果。這樣一來,政府似乎陷入了兩難的境地:以SA8000的標準為契機,推動《勞動法合同法》等法律法規的貫徹實施,保護農民工權益的話,會加大企業壓力,最終可能損害就業和經濟發展;如果拒絕SA8000的標準,又會遭到外方進口抵制,縱容雇主對農民工的非法侵害行為。綜合來看,可以考慮以下原則。

第一,注重規避SA8000標準帶來的貿易壁壘效應,這顯然有違該標準的初衷。該標準在國際勞工組織那里無疑是為保護勞工權益而定,只是在客觀上被發達國際利用成為貿易保護的工具。這表明,無論是企業界或理論界,在對勞工權益的認識上還未達到應有的高度,對企業社會責任的重視,更多的來自于生存的壓力,而非營造和諧勞資關系的主觀努力。

第二,就實業界來看,重視企業社會責任和SA8000標準的主要是東部地區的出口外向型的勞動密集型企業。因此研究的案例和結論具有地域上的特殊性和局限性。

第三,在我國,中小企業大多屬于勞動密集型,人工成本的變化對企業競爭力直接產生影響。這說明,SA8000標準的實施對其影響是最為深刻的。但目前的許多研究有的以跨國企業為對象,有的則對企業規模不加區分地泛泛而談。這種狀態顯然不能滿足現實中的迫切需求。

第四,客觀而言,在特殊歷史背景下,東部省份的中小企業已經走過了靠犧牲勞工權益來獲得發展的原始積累時期。顯然,在當前建立和諧社會的大背景下,東部地區中小企業的發展模式在中部省份將不可能再被復制。這客觀上給中部省省份中小企業的發展提出了更高的要求。如何積極應對SA8000標準對企業的客觀制約,積極履行企業社會責任,同時謀求企業和區域經濟的加速發展,顯然是各地區需要認真考慮的。

參考文獻:

[1] Brown T. J., P. A. Dacin. The Company and the Product: Corporate Associations and Consumer Product Responses.Journal of Marketing, 1997, (1).

[2] Broad, Robin and John Cavanagh, The Corporate Accountability Movement: Lessons and Opportunities(.pdf), World Wildlife Fund, Washington, DC, 1998.p28.peri.umass.edu/fileadmin/pdf/broad.pdf

[3] 省略/ilolex/english/newcountryframeE.htm。

企業社會公益范文第3篇

關鍵詞：工會；新挑戰；新思路

隨著國家經濟發展的延續，建筑施工企業組織結構和隊伍結構的大幅度調整，給建筑施工企業工作帶來了新挑戰。

一、當前建筑施工企業面臨的新挑戰

1.從業人員多

由于基建任務較大，手工作業比較多而且生產力水平普遍不高，導致我國建筑施工企業從業人員不斷膨脹，根據國家統計局的統計年鑒顯示，2008年我國共有施工企業l0萬余家，長期從事施工作業的勞務人員5000余萬人，加上企業管理人員和大量短期從事施工作業的人員在內更是一個龐大的數字。從業人員多，各種思想比較復雜。

2.職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜

隨著企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍中出現了不同利益的職工群體，尤其是在政治地位和經濟待遇上有了明顯的差距。主要有：一是經營管理者群體。這個群體過去是企業的黨政領導，企業改制、轉制后，成為企業的董事長、總經理、董事等；二是“白領”員工群體。主要是科技人員、高級職稱人員。此類人的特點是占有企業主要的技術與管理崗位，是企業發展不可獲缺的中堅力量，而這些人又具有高流動性的特點，是管理非常困難的一類人；三是普通職工群體。他們是企業從事具體生產勞動的一線職工，也是企業人數最為龐大的群體，他們要通過自己掌握的技能來取得工資。由于人數眾多，從事的崗位與個人的技能水平也有一定的差異，使這部分人中對企業不滿的情緒最重，不論是崗位工作方面還是報酬方面，管理也比較困難；四是企業外聘的農民協議工、勞務工、季節工等，他們靠具體勞動來獲取報酬。

3.人員背景復雜

由于建筑施工企業對操作者素質要求不高，除相關的管理人員外，占絕大多數的普通勞務人員中有下崗失業人員，洗腳上田農民和回頭浪子等，且人員流動也非常大，企業在較短時間內無法掌握每一個人的歷史背景和人格品質。

4.職工收入差距拉大，使工會維權工作難度加大

國有企業為了吸引和留住高級管理人才和科技人員，在分配上制定出一系列向管理人員科技人員傾斜的政策，這使得企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工處于低收入狀態。工會關心和維護弱勢群體的利益，具體也只能是參與、協調和幫助，只能救助部分特困職工。而普通職工并不理解分配制度向管理人員科技人員傾斜的政策，而是認為自己付出大量勞動卻沒有得到相應報酬，使這部分人的不滿情緒增加。

二、創新建筑施工企業工會建設的新思路

建筑施工企業工會要準確把握和積極適應新形勢下的情況變化，積極探索工會發展新思路，推動工會各項工作創新和發展。

1.工作求變，開創工會組建工作新形式

在當前市場經濟條件下，企業為了不斷發展，經濟結構日益多樣化，工會要在多樣化經濟格局中發揮作用，必須在復雜的客觀環境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結合點，體現出變化的態勢。

2.積極開創平臺，加強企業文化建設，豐富職工文化生活

發揮工會宣傳媒體、陣地作用，宣傳報道公司重大活動。充分發揮簡訊、宣傳欄和公開欄作用，使職工能更及時、快捷的了解工會動態。為加強企業文化建設。

3.加強工會履職能力建設，在組織建設上實現新發展

一是加強工會建設，為基層工會干部開展工作提供幫助，組織相關業務學習培訓。二是加強制度建設，推行工會工作目標責任制，與基層工會負責人簽訂目標責任書。三是開展在基層單位成立農民工組織，發展農民工入會，選舉農民工工會主席、委員和工會小組，更好的維護企業隊伍的穩定。

4.注重人文關懷增強女職工歸屬感

從源頭上維護女職工合法和特殊權益。女工委積極組織女工參加各項活動，充分調動女職工的生產積極性，增強企業文化的氛圍和團隊精神。

5.以“切實維權”為重點，提高企業工會的維權能力

第一，要把推進企業改革發展和保持職工隊伍穩定統籌考慮。一方面，工會組織必須把服務企業改革發展作為大局；另一方面，必須參與改革的全過程，及時反映職工的愿望和呼聲，把改革的力度、發展的速度與職工的承受程度有機結合起來，維護職工隊伍和企業的穩定。第二，要將維護職工群眾的經濟利益、政治利益、文化權利統籌考慮。在企業工會工作中，既要把維護職工經濟利益作為基本的工作，保障職工基本生活水平和應享有的社會保險等待遇，又要通過多種民主管理形式，保證職工依法行使民主管理、民主參與、民主監督的權利。第三，要將維護職工群眾合法權益與為職工群眾辦實事統籌考慮。當職工合法權益受到侵害時，工會組織要挺身而出；當職工生活遇到困難時，工會要為職工群眾誠心誠意辦實事，把群眾利益無小事的要求落到實處，當好員工合法權益的維護人，當好員工信賴的“知心人”。

三、結論

加強建筑施工企業的工會可以有效地提高企業的管理水平，調動員工的工作積極性，同時可以促進企業和社會的和諧穩定。在我國新的發展時期，建筑施工企業在工會建設上要不斷更新觀念、內容、方法，不斷探索出適應新形勢要求的國企工會工作新路子，從而保證建筑施工企業發展的道路上更好的發揮工會的作用。

參考文獻：

[1]許章雨.我們對實現工會民主化群眾化的初步認識和實踐[J]；江漢大學學報（人文科學版），1988年04期

[2]堅持以人為本開創工會工作新局面《新聞天地（論文版）》，2008年06期

[3]以與時俱進的精神不斷創新工會工作《信息系統工程》，2010年03期

企業社會公益范文第4篇

關鍵詞：醫藥 工業潔凈廠房 電氣設計 GMP

醫藥工業，顧名思義就是制造藥品的工業，它與人們的身體健康息息相關。正是因為它的重要性，GMP英文“Good Manufacture Practice”的縮寫，中文翻譯為《藥品生產質量管理規范》已在世界各國制造藥企業中得到廣泛的推廣。在我國，制藥企業必須執行的是中華人民共和國國家藥品監督管理局頒布的《藥品生產質量管理規范》1998年修訂。根據GMP的要求，目前我國醫藥工業潔凈廠房的設計在遵守國家統一的標準、規范以外，還必須符合的技術法規有《潔凈廠房設計規范》GB50073－2001及國家醫藥管理局1997年1月頒布實施的《醫藥工業潔凈廠房設計規范》。

醫藥工業潔凈廠房的電氣設計因此而具備它的獨特性。本人從多項藥廠工程的電氣設計、施工交底及施工配合，總結出一些經驗與體會，希望能夠對各位電氣專業同行有所幫助。不完善之處，還請大家指教。

我認為醫藥工業潔凈廠房的電氣設計不同于一般電氣設計的地方主要有四個方面。

一、供電系統與配電設備的設置

醫藥工業廠房按生產工藝的要求劃分為一般生產區和潔凈區兩大類。一般生產區是指無潔凈度要求的生產車間和輔助車間，其電氣設計可按一般要求實現。潔凈區是指對塵粒及微生物最大允許數有一定限制的生產車間。潔凈區的空氣潔凈度級別分為四極：100級、10，000級、100，000級和300，000級。

潔凈區內的用電設備包括工藝和空調設備等一般都要求就地控制，雖然大部分用電設備都帶有配套控制設備，但是進入潔凈區的每一配電線路均應設置切斷裝置；規范要求潔凈區的配電設備，應選擇不易積塵，便于擦試，外殼不易銹蝕的小型暗裝配電箱或插座箱，因此一般在每個生產間設置一個小型掛墻式暗裝配電箱。從小型配電箱再分配電至生產間內的各用電設備。這樣既便于檢修，又能提高用電安全性。目前潔凈廠房的內墻都是采用夾心彩鋼板，厚度有50mm和75mm兩種。當使用75mm彩鋼板的時候暗裝小型配電箱不成問題。當使用50mm彩鋼板的時候，彩鋼板的厚度不能完全把小型配電箱暗裝在彩鋼板內，所以我一般把小型配電箱設在柱子旁邊，彩鋼板包柱子的地方要做成弧形，完全有空間暗裝小型配電箱；如果是沒有柱子的房間，小型配電箱暗裝在50mm厚的彩鋼板內會凸出墻面，為了達到防塵的效果，小型配電箱安裝時凸出墻面的四邊都加斜面處理，經過證實，也能符合要求。醫藥工業廠房的配電室都設在非潔凈區，所以把大型的落地安裝的配電設備例如：低壓配電柜、XL－21動力配電柜或PGL屏幕設置在配電室。從配電室供電至每個生產間的小型配電箱，距離較近的兩個或三個配電箱可由一條配電線路供電，但最多不宜超過三個。功率較大的用電設備例如：包衣機，濕法制粒機，空調機組等配套設置了電源切斷裝置，可由配電室直接供電。

二、線路敷設

潔凈廠房內的線路一般分為動力線路和照明線路，這些線路的走向分為：從配電室至生產間內的小型動力配電箱或照明配電箱；從小型動力配電箱或照明配電箱至用電設備；從配電室至用電設備由配電室直接供電的用電設備。

1從配電室至生產間的小型動力配電箱或照明配電箱：從配電室引出的線路和先在電纜橋架內敷設配電室內的電纜橋架明裝，從配電室引出的電纜橋架安裝在吊頂內。動力線路和照明線路可以在同一條電纜橋架內敷設，但要作明確區分。在電纜橋架內水平敷設至小型配電箱附近時，從電纜橋架引出，穿鍍鋅鋼管從吊頂引下，在彩鋼板內暗敷至小型配電箱。但是遇到管徑比較大的線路，在彩鋼板內暗敷施工起來確實比較麻煩。我們在與施工部門的交流中發現他們也有竅門，在風管的旁邊另外用彩鋼板做成一條密閉的方槽，專門為敷設電纜用。這樣既美觀又符合規范要求，施工起來也很方便。

2從小型動力配電箱或照明配電箱至用電設備：動力線路的敷設方式取決于動力用電設備的電源進線位置。電源進線位置離吊頂近的設備，從小型動力配電箱引出的線路穿鍍鋅鋼管在彩鋼板內暗敷引上至吊頂，水平敷設至離設備最近的地方，直接引下明敷至設備。電源進線位置離地面近的設備，從小型動力配電箱引出的線路穿鍍鋅鋼管在彩鋼板內暗敷設引下至下一層平面的吊頂內，水平敷設至離設備最近的地方，直接引上至設備。位于首層的設備，線路適宜穿鍍鋅鋼管在彩鋼板內暗敷引上至吊頂，水平敷設至離設備最近的地方，直接引下明敷至設備。

照明線路的敷設方式是從照明配電箱引出的線路穿鍍鋅鋼管在彩鋼板內暗敷或引上至吊頂，從吊頂直接至燈具。距離較近的可采用軟管連接，但其長度不得超過500mm。

3從配電室至用電設備由配電室直接供電的用電設備。動力線路的敷設方式與2的方法相同，取決于動力用電設備的電源進線位置。不同之處在于3線路直接從電纜橋架引出，不經過不型動力配電箱。

三、照明燈具的選擇

根據GMP的照度要求，潔凈區的主要工作室的照度為300lx以上，非潔凈區的照度為150lx以上，對照度要求高的部位可增加局部照明。

1在滿足照度要求的同時，還要節約能源，減少污染。所以發光效率高的熒光燈具是首選。一般來講，熒光燈具可用電感式鎮流器或電子式鎮流器啟動，電感式鎮流器使用時限長，價格低，但由于電抗無功電流造成功率因數較低，約0.5左右；本身銅鐵損耗，造成發光效率較低；熒光燈工頻工作時產生大量的三次諧波分量。高性能電子式鎮流器是產生高頻電流的電子設備，熒光燈在高頻下工作，無頻閃，可以低壓啟動，發光效率高，功率因數可以提高到0.95以上，只是價值較高。隨著電子式鎮流器技術的發展，高性能電子鎮流器能夠逐步做到質量穩定且價格降低，選用高效、節能電子式鎮流器是發展趨勢。

2潔凈區照明燈具采用熒光燈具，應選用外部造型簡單、不易積塵、便于擦拭的照明燈具?，F在潔凈區普遍采用的是潔凈燈，與普通的熒光燈相比，多一個透明或乳白燈罩，并在燈具四周設有密封條。潔凈燈的安裝方式可采用吸頂式或嵌入式，燈具與頂棚接縫處應采用可靠密封措施。通過實踐發現嵌入式安裝存在燈具安裝、檢修及維護不便；天花與燈具之間的連接處難以完全密封，致使潔凈區的潔凈度達不到要求等問題。最好采用吸頂式安裝。

3潔凈區應設置供疏散用的事故照明，在應急安全出口和疏散通道及轉角處設置疏散標志燈，疏散標志燈采用可充電、免維護鎘鎳電池組。在主要產生車間、主要走廊、樓梯等處設備用照明，采用正常應急兩用的熒光燈，這種熒光燈與普通熒光燈相比加裝了應急組件。正常供電時與其它沒有裝應急組件的燈具毫無區別，停電時加裝了應急組件的燈具能在斷電后0.1秒內自動啟動應急電源，并維持1個小時以上的應急照明時間視配用電池的容量而定，應急組件采用可充電、免維護鎘鎳是池組。值得注意的是，應急燈的接線要采用五線制，其中有二線要接在該回路照明開關前，這樣才能保證應急組件常年處于充電待發的應急狀態。

4在潔凈區的入口，潔凈區的貨物出口以及一般區主要走廊和出入口均要設置電擊滅蚊蠅燈。這項措施可以有效地防止蚊蠅進入潔凈廠房，從而保障藥品的質量。

5以前的藥廠設計根據工藝的要求，在每個潔凈間都設置紫外線消毒燈。對它的控制要格外小心，紫外線消毒燈的開關應與普通照明開關在顏色上、安裝高度上嚴格區分。照明開關與紫外線消毒燈開關均設在操作室外。一般人在入室前開啟紫外線消毒燈1～2小時，關閉后才能進入潔凈室?，F在經過多年的實踐及論證，發現紫外線消毒只適用于物體表面和無菌室的空氣滅菌。所以現在所設計的工程很多用紫外線消毒燈，紫外線消毒燈已逐步被臭氧發生器取代。

四、電氣設計與施工安裝與其他專業的協調性

潔凈廠房內吊頂以上至頂板的高度一般為2～3米，有些潔凈廠房還達不到這個高度。在吊頂以上的空間分布著空調風管、工藝管道、給排水管道、熱力管道以及電纜橋架等。

在整個潔凈廠房工程的設計中，各個專業要互相協調好，要合理分布好這些管線，避免管線交叉。在空間高度上把各種管線分開；電纜橋架盡量不設置在空調風管集中的地方如潔凈走廊等，在平面上盡量避免與空調管道相碰。另外潔凈廠房燈具的布置應與空調風口相配合，盡量做到分布均勻、布置合理美觀。

本人主要負責的醫藥工業潔凈廠房電氣的工程如：廣東神州制約廠、深圳制藥廠、廣州貝氏藥業有限公司，廣州白云山制藥總廠等都是運用以上的設計思想，結合日新月異的新工藝、新技術，不斷改進、更新完成的。這些項目都基本按照圖紙施工，施工完畢后都通過了當地有關部門的驗收合格，并取得GMP認證，一直生產至今。

企業社會公益范文第5篇

一、新形勢下工會工作面臨的挑戰

以前我們的企業實行的是計劃經濟體制，不論是國有企業還是集體企業，職工的地位基本平等，經濟收入的差距也不是很大。因此，工會工作的開展相對而言比較簡單，也比較容易進行。但是隨著市場經濟的發展的浪潮越來越洶涌，尤其是國有企業改革的越來越深入化，國字號的單位也漸漸失去了往日的光芒和吸引力，職工隊伍思想日趨復雜化，隊伍穩定也出現了諸多不安定因素，職工流動性增加，，導致了工會工作開展的難度加大，同時也造成了企業凝聚力的流失。所以，當前的工會工作面臨的嚴峻形勢就是如何推動建立完善合理的人才規劃和薪酬制度，以情感人、以事業留人，吸引和留住人才，營造良好的企業文化和企業凝聚力，增進職工對單位的認同感，進而使每個人都能盡其所長，為企業的發展作出應有的貢獻。

二、 工會工作的開展和企業凝聚力之間的重大關系

眾所周知，企業的凝聚力對于企業的發展起著舉足輕重的重大作用。一個企業要想得到更好、更快、更穩健的發展，離不開企業全體職工的團結，而把企業職工緊密團結在一起的就是企業的精神文化，以及這種文化對全體職工產生的強烈凝聚力。

隨著企業制度的改革，過去那種吃大鍋飯，平均主義的時代已經一去不復返了。在當前的企業文化中，通行的是物競天擇，適者生存的法則。而且由于資本，技術等要素進入分配領域，不同職工群體之間的收入差距加大和政治地位的改變，同時也會給不同職工群體造成不同的心理落差，當這種落差達到一定程度，就會形成人員的流動。

因此，企業工會工作的開展就和企業凝聚力緊緊聯系在了一起。我們在追求企業經濟發展的同時，也不能忘了不同職工群體的利益差別的存在。必須時刻謹記：企業員工隊伍凝聚力的基礎是企業得以發展的重要保障。企業職工工會的工作就是要做到就是努力實現和企業之間的雙贏。工會工作的開展應該將企業的事業目標同企業的利益相結合，同時盡量做到滿足絕大多數員工的利益，這是企業凝聚力得以產生和源源不斷發展的有效途徑。

當我們的企業擁有了這種物質利益基礎時，企業的凝聚力已經得到了一定的建設，由此而來，企業要做的就是形成自身的文化體系，讓企業的職工充分的融入自己所在企業的精神文化中，這樣一來，企業的興盛發展就是水到渠成的事情了。這也是為什么像豐田、日產等著名企業得以快速發展的道理。其根本就在于，企業的職工已經把企業當做自己的家一樣，愛家愛企業，讓企業得以不斷發展。

三、高效開展工會工作，增強企業凝聚力，提升企業競爭力

新時期的條件下，企業面臨許多重大的變革。尤其是加入世界貿易組織以來，我們的企業已經不再局限于國內這一個市場了，我們的企業將走出國門，走向世界。因此，一個企業具有的核心競爭力對于企業的發展具有著生死攸關的重大作用。而提升核心競爭力的關鍵就在于增強企業凝聚力，因此，當前形勢下，努力開展好工會工作，增強職工和企業之間的緊密關系，營造和建設良好的企業文化氛圍，對增強企業凝聚力勢在必行。

在當前形勢下，工會應該明確自身的工作責任。工會組織要堅持融入企業、服務全局、突出重點和促進企業發展的四大原則，要遵循企業發展的戰略目標，充分調動員工的工作積極性，開展群眾性的經濟技術活動。例如，在項目工程中要實行競賽責任制，以經濟效益為中心，保證質量、進度和安全。通過這樣的競爭制度，促進項目工程快速推進，實現企業快速發展。同時，要踐行工會的基本職能，充分維護職工的合法權益，處理好維權和企業發展之間的重大關系。工會要充分認識到企業具備的核心競爭力和經濟實力，是維護職工合法權益的基礎條件。因此，工會在維權中，不僅要從職工利益的角度出發，引導企業給予員工好的福利待遇，為企業留住人才，幫助企業發展，同時也要從企業的角度出發，引導職工融入企業，關心企業發展，促進企業戰略目標的實現。只有這樣，職工工會工作的開展才真正做到了實處，既為企業的職工維護了合法的權益，也為企業的發展做出了貢獻，增強了企業的凝聚力，增強了企業和職工之間的親密程度，加快了企業文化的形成，為企業發展奠定了情感的基礎，提升了企業的核心競爭力，實現企業的高速發展。

四、結論

本文從企業內部凝聚力的作用出發，充分探討了凝聚力對于開展職工工作的有效性和提高職工工作積極性的重大作用，闡述了工會工作開展和企業凝聚力之間密不可分的重大關系，指出了企業有效開展工會工作，提升企業凝聚力才是企業發展的王道。

（作者單位：浙江省第九地質大隊）

參考文獻：