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人力資源制度范文第1篇

企事業單位要建立一種新型的人才培養與配置相結合的方式。在選人用人問題上要確立“人盡其才，才盡其用”的思想，不要把人才數量作為衡量競爭實力的唯一標準，關鍵是如何使人才最大限度地發揮作用，并且要立足于自己培養實用型的人才。改變觀念，建立人力資源的全面開發系統，造就綜合性人才是個體智力因素和非智力因素綜合作用的結果,包括知識、技能、品德、體質等?，F代社會環境中人才除了應具備豐富的知識、高超的技能、強健的體質外，如何強化人才的創新能力同樣不容忽視。學校、企業和社會多方配合,創造一個展示個性和創新能力的環境。

二、逐步調整人才產業結構不合理狀況

建立人才配置指導中心，從宏觀上把握人才資源的產業布局。促使人才向第三產業及新興產業的合理流動，增加第三產業人才的比重，壯大高、精、尖產業的人才隊伍，逐漸達到人才資源的產業結構合理布局。加強中西部地區人才資源的開發和管理，縮小人才分布的地區差異。首先，給予中西部地區必要的人力、物力、財力支持和一定的傾斜政策。加強中西部地區人才的開發和培養,并且制定優惠政策，提高現有人才的物質和精神生活待遇，穩定人才隊伍。其次，走東西部地區人才資源共享之路，打破人才流動的地域性、政策性束縛。

三、建立人力資源的開發制度

制定優化人力資源的開發政策。人力資源素質的提高，關鍵在于開發。開發是對人的能力的發現、鼓勵、提高和科學地使用。由于人力資源是具有能動性、高增值性的特殊資源，因此優化人力資源的開發政策，是實現經濟集約型增長的重要環節。

優化人力資源開發政策，首先在于優化我國的教育政策。教育是人力資源開發的核心，是提高人力資源綜合素質的根本途徑。為了從整體上全面推進教育事業的發展，改變我國人力資源低下的狀況，教育政策的調整和優化勢在必行。

四、建立人力資源的流動制度

在社會主義市場經濟條件下，人力資源的流動有其內在的必然性。我們應按照市場經濟的運行規律，充分發揮市場在人力資源配置中的基礎性作用，實現人力資源的合理流動、優化組合。為此，政府應制訂寬松的、有利于促進人力資源流動的政策法規，并努力做好人力資源流動的服務工作。除提供必要的場所，中介服務外，還要廣泛開展人力資源流動中的、仲裁以及完善社會保障體系等方面的服務工作，努力將人力資源流動的服務范圍引向更為廣闊的領域。在流動方式上，不拘泥固有模式，力求多樣化。大力提倡以各種靈活有效的方式進行交流。通過上述政策，盡可能改善和緩解人力資源性質、專業、層次在部門之間結構的不合理以及地域分布的不平衡，使人力資源的分布、人力資源結構比例等與經濟發展的速度，規模相適應。

五、建立人力資源的使用制度

人力資源所擁有的價值并將價值通過勞動轉化為資本的特性，是建立人力資源使用制度的必備條件。人力資源在開發過程中的人力資本投入，形成了人力資源的價值。在一般情況下，人力資本投入是與人力資源所形成的價值成正比例關系的。而人力資源價值又與其所創造的社會財富也是正比例關系。因此，必須要按照人力資源的價值量和轉化的資本量，建立人力資源的使用制度。完善人力資源的配置政策，合理配置人力資源，實現各種資源的有效使用，這是轉變經濟增長方式的內在要求。人力資源的配置，由于受地域、行業以及人們價值取向等多種因素的制約，確有不少配置的難度及復雜性。必須明確，調整和完善人力資源配置政策的基本出發點，是要確保人力資源配置的合理性。這種合理性，集中表現在數量上配置的合理性，部門、行業及地域分布上配置的合理性，全社會各類職業上配置的合理性，人才專業結構上配置的合理性等等。

六、強化人力資源的投資政策

人力資源的投資，就是在人身上所進行的旨在增加人的科學技術知識，提高勞動技能的投資。人力資源的投資，包括人口生產、教育、衛生保健、人力遷移等項目。其中對教育和培訓的投資是最重要最基本的投資。

人力資源制度范文第2篇

【關鍵詞】　人力資源；重要性；改變；以崗定人

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1006-0278(2012)03-026-03

二十一世紀，人類已經進入經濟時代，以科技、資本、信息和人才為主要內容的竟爭日益激烈。水、電、煤、油等各項資源節節看漲，而社會的主宰者――人，也已經成為了社會所需要的另一種重要資源。

從我們的慣性思維的邏輯來看，一個組織什么最重要？——是人。為什么呢，因為所有的價值都是由人創造的，像管理要效益，實際上就是向人力要效益。因為管理的實質就是管人，就是如何發揮人的積極性、主動性及創造性的問題，就是一個在有限的物質資源與財力的基礎上創造盡可能多的效益的過程。所以人力資源部門也理應是排在第一重要的部門：

組織的文化與戰略、公司業務所處的態勢，公司所處的發展階段都決定了人力資源重要性。人力資源的重要性與人力資源從業者或部門重要性也有差異，人力資源重要性——是對推動組織戰略、運營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望；部門的重要性——是組織群體在權利分配的過程中對權利與利益分配的欲望滿足感的追求。

20世紀60年代人們才意識到人同樣也是一種重要的經濟資源。1985年前后，人力資源觀念開始傳入我國。中國是一個人口大國。人口既具有經濟性的一面，又具有消耗性的一面，如何提高人口的經濟效性，降低人口的消耗性，化人口負擔為人力優勢，主要取決于社會、國家、組織是否認識到人力資源的重要性以便能進行人力資源的開發與管理。

一、從我國的現有人力資源結構來看以人定崗的弊端

我國一直以來沿用以人定崗的人力資源管理制度。所謂以人定崗，就是指管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把員工視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，忽視了對員工的積極性、創造性的開發和系統管理，影響了企業的自身活力和競爭力。主要弊端為：

（一）以人定崗，堅持以事為中心，造成了人事腐敗、機構臃腫、人員繁冗

企業在人力資源管理中不能堅持核編定崗原則，著眼于為事配人，為人設崗。在人員聘用上，由于缺乏實際針對性和操作的計劃性，隨意性很大。以一個中型國企為例，1998年以前，該企業通過各種方式增加員工50人，20%的人員缺少專業技能。在人員的任用上，唯親是舉，忽視能力。由于崗位設置不穩定，沒有專業技能壓力，導致人事腐敗滋生，關鍵性崗位平者實之、庸者充之，嚴重影響了企業的良性運行。據不完全統計，當時財務、管理、質監等10余個專業性較強的部門人員20%沒有經過相關的專業教育或培訓，70%為高中以下文化。

（二）以人定崗，忽視了崗位專業需求，造成崗位設置隨意性較大、內部發展不均衡，影響整體發展

為了人員安置的需要，企業常常增設部門和崗位，部門內部沒有考核機制，人員隨意配換，流動性大，企業部門與部門之間人員在素質與數量上發展不平衡，部門崗位與崗位之間苦樂不均、任務繁簡不一，既打擊了員工的工作熱情，同時也影響了企業的整體發展。

（三）以人定崗，不注意對機構、部門的工作量進行寫實、并歸，造成職能交叉、職責不清、人浮于事

由于不重視對崗位屬性的研究和管理，造成設置的崗位職能重復交叉，工作職責界限模糊 “三不管”地帶眾多。員工在履行職責時沒有機制約束，沒有責任壓力，往往是有利益一起插手，無利益誰也不管，難以提高效率。

（四）以人定崗，停留在人事管理，導致人力資源管理低下落后，影響人才的選拔、留用

當今世界是知識經濟時代，企業的競爭實際上是企業之間員工知識與技能的競爭，并逐漸演變為人力資本的競爭。因此，企業人力資源管理只有走創新之路，才能在新經濟時代中制勝。而企業在人員任用上割裂了與崗位的聯系，停留在人事管理，影響了對人力資源的管理和開發。以前國企為例，2001年，該國企才設立正規的人才資源開發部，且人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理，沒有建立和履行貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能，專業人才得不到重用，人才流失現象嚴重。

二、變以人定崗為以崗定人

通過對以上種種弊端的分析，我們應該調整思路，更新舉措，變以人定崗為以崗定人。

以崗定人這個人力管理機制適應了新形勢下企業發展需要：以前面講到的國企為例，問題癥結找到后，該企業領導班子認真分析討論，廣泛征求職工、專家意見，制定了以崗定人管理方式和激勵策略，有效避免了以人定崗存在的機構冗余、人浮于事、浪費人力資本、工作效率低下等問題。概括來說，即“三定一聘”：

（一）合理定位，以事定編

出于成本的考慮，企業部門不可能設置很多的編制，如何利用有效的編制手段，逐步建立一支精干的、穩定的、高效人才隊伍，有重點地補充管理人才及急需的專業技術人才，降低用人成本，提高用人效益，確保企業的安全、正常運行。該企業的作法是以事定編，彈性編制，側重關鍵部門優化隊伍、提高效益，合理定位。將該企業的部門精減，精減為四部一室，人員以事定編后，壯大了重點部門的力量，充實了一線作業人員，形成比較合理的隊伍結構，實現了總量壓縮、結構完善、管理加強、減員增效、優才優用、優勞優酬的效果。

人力資源制度范文第3篇

    1.系統平臺需求分析

    基于現代企業人力資源系統平臺的構建,必須從企業全局角度來著眼,以目前企業已擁有的管理系統的硬件設備與軟件系統的兼容性作為開發基礎。實現人力資源檔案信息的科學管控與組織知識的充分共享,使人力資源檔案管理思想與現代企業管理文化進行接壤,提高企業人才的整體協作性和團隊人才意識。因此,系統必須考慮以下幾個方面:首先,系統建設需要以檔案法律法規為準繩,保障企業人員對檔案信息的隱私權和知情權;人力資源檔案系統信息的收集符合法律法規的要求,滿足企業員工自愿參與的原則。其次,系統建設必須以目前企業管理系統的特性作為參照,主要體現在系統平臺必須與企業管理系統具有良好的交互性、兼容性以及技術的融合性上,為系統平臺與企業對接減少阻礙。再次,系統平臺的功能設計必須從雙方面的利用角度進行考慮,不僅對企業管理者提供幫助,更要肩負起對企業員工利用需求的責任;建立專人專用賬戶的用戶權限,方便管理、利用和消除信息不安全等因素的考慮。此外,對于企業核心價值的技術信息必須進行嚴格保密。數據保存必須考慮到突發狀況和外在環境改變等因素,保持信息數據的安全性和完整性。最后,以企業利益最大化為根本目標,縮減到企業投入最低成本。

    2.系統功能設計

    現代人力資源管理平臺主要包含三部分功能:用戶個人信息認證、企業員工知識共享、系統管理三個模塊。以上三種功能通過B/S網絡模式可以實現:普通用戶登陸后經過系統的授予權限,可以對個人的身份相關信息進行校對,個人有關信息如果有誤,可以向系統管理人員提供機構證明,管理人員對系統個人信息進行修改、刪除、增加新錄入,并且該用戶可以利用賬號分享本人或所在機構所掌握的技能知識,平臺提供多用戶進行在線交流等功能;系統管理員按照企業內的層級和不同部門分類設置不同用戶權限,用戶可以通過賬號查詢企業知識信息庫;系統管理人員不僅具有普通用戶的權限,還可以對系統的管理模塊進行管理,對用戶權限進行系統設置,同時還必須肩負起對知識庫的更新和信息審核的責任?，F代企業人力資源檔案管理平臺頁面是與員工直接對話的窗口,必須為企業員工提供多分類頻道,幫助其獲得最新資訊,建立如分類導航、知識庫查詢、業務查詢、信息反饋、即時信息、用戶在線交流等等功能。知識信息庫錄入與最新知識只向管理人員賬戶權限開放,普通賬戶對知識信息的更改或增加,可以通過信息反饋系統對系統管理人員提出申請,得到及時回復。

    3.現代企業人力資源檔案管理平臺的技術架構

    結合現代企業人力資源檔案平臺的功能分析,筆者提出了對系統平臺的主站點及其各有關站點設計方式,包括充分考量了現代企業在實踐應用所需欄目,借此確定添加哪些欄目的功能最為有效、欄目如何設置更為合理、欄目可以對哪些用戶可以公開,以及人力資源檔案平臺信息庫需要創建檔案資源信息和知識庫信息內容等。因為知識庫與人力資源檔案信息庫處于系統平臺的后臺位置,并且與平臺的表層頁面相對分開。基于以上特點,現代企業人力資源系統平臺主要采用普遍應用的三層式B/S系統結構。第一,企業人力資源檔案管理系統表示層。表示層是應用于系統存儲的數據與企業用戶的直接接口,擔負起將系統存儲的數據轉化為用戶最易于接受的表現形式。此外,現代人力資源檔案系統表示層不僅對系統內信息進行轉化,而且該系統將員工所掌握的知識、技術方法以及管理方法進行形式轉化存儲到系統數據庫中。第二,企業人力資源檔案系統邏輯層。系統邏輯層作為存儲資源庫的實踐應用,管理存儲系統平臺對信息的收集與邏輯存儲數據庫并接受用戶各類訪問。邏輯層依照用戶對信息的需求進行分析、對平臺進行設計。設置以下模塊如個人人力資源檔案信息、部門信息、信息反饋、個人知識、知識庫查詢、系統管理等,相應的登錄用戶分為一般用戶和管理人員賬戶對系統進行相關操作。個人人力資源檔案信息管理主要針對企業員工個人信息的全面概括,可以通過信息反饋模塊對信息中存在的偏差與系統管理員進行溝通,對身份信息進行修改和添加;系統管理包括用戶權限管理、在線反饋、知識審核、知識在線、登錄日志等;權限管理主要對系統登錄賬戶根據所處部門和級別進行合理授權;知識信息管理是根據用戶通過賬號主動分享的知識通過管理員進行審核,一方面按照信息收集準則進行分類入庫;另一方面通過員工登錄日志,對高頻的搜索話題進行匯總,來對信息進行即時;系統維護通過管理人員賬戶對系統進行定期日常維護。

人力資源制度范文第4篇

【關鍵詞】醫院；人力資源；管理

[Abstract] Human resources management is one of modern management science is an important link， and through the public hospital human resource of our country at present the characteristics and the analysis of the existing management mode， and puts forward the human resource management of modern hospital indispensable five elements

[Key words] The hospital；Human resources；management

隨著我國經濟的飛速發展，健康消費逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫院在建造規模、新設備投入以及醫務人員的數量、新技術引用上都有了飛速發展。但由于種種原因，醫療衛生服務能力與人們服務需求矛盾也十分突出。2009年頒布實施了公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，以病人為中心的新醫改方案，要求建立規范的公立醫院運行機制，建立健全醫院人力資源管理機制，使醫務工作者充分發揮專業技術，為公眾健康服務的宗旨。如何提高公立醫院的服務水平，滿足人們醫療服務的需求，除了先進的設備，醫療人才更是其關鍵因素。

通過建立現代化的人力資源管理機制，可以充分發現人才、吸引人才、培養人才，為人才的成長創造良好的環境，保持醫院持續的競爭能力；同時通過創新人力資源管理，提高醫務人員的服務意識，激發工作熱情，開發專業潛能，推進我國整體醫療行業的發展。

1.醫院人力資源特征

人力資源管理就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標[1]。

醫院人力資源中絕大部分為醫務人員，醫務工作技術性要求高，責任心強，他們具有良好的科學文化素養、把握現代醫學知識、有較強的專業才能、在醫療領域以其創造性勞動、對醫學進步和發展、人類健康和文明做出了較大貢獻[2]。因此，醫院人力資源與其他的行業相比有其特殊性：

受科學技術發展的影響，人們對自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫務人員工作風險高于其它行業。因此，不僅要求醫務人員需具備高學歷和實踐經驗，還必須有強烈的求知欲，不斷進取，更新知識，做好公眾健康的守護。

醫生治療病人不但要有高超的醫術，良好的服務態度，而且要有良好的身體素質，較強的合作意識，相互溝通，相互支持與合作。

人力資源是醫院最根本的核心資源，醫務人員的水平和素質，決定著一個醫院的興衰。只有提高醫院人力資源管理水平，才能提高現代醫院的競爭力，醫療市場的競爭說到底就是人力資源的競爭。

2.我國目前多數公立醫院的人力資源管理模式

我國目前多數公立醫院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對人力資源管理的內涵和重要性缺乏足夠認識，仍依托行政主管部門對其進行組織運行與評價。

人事管理制度是作業性的，看重的是人對工作的適應性，包括考勤、人事檔案管理、績效考核等行政性和總務性的工作。認為人應該服從領導、服從組織分配、服從工作需要。對人的評價也只是對其工作成果（績效）的評價，而不注重甚至忽視個人的愿望和發展。

對于業績考核仍然沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標準體系，德、能、勤、績、廉進行考評，不能反應出不同崗位、不同人員的績效與貢獻?？己诵问絾我?、績效評估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動性的充分發揮，而且也制約著醫院健康、穩定、持續的發展。

對醫務人員缺乏科學的培訓制度，沒有長遠的職業規劃不適應醫學新技術的飛速發展。

3.現代化公立醫院人力資源管理制度

人力資源管理強調以“人”為核心，人是生產力的首要因素，在醫院推行人力資源管理制度，就是要有效地調動人的積極性、創造性，充分開發人力資源，把個人價值的實現與醫院的發展緊密結合起來。可以通過以下一些措施建立健全人力資源管理：

①建立現代化的人力資源管理制度

把終身制、封閉的人事管理制度轉變為合同制、保障社會化、開放的人力資源管理制度。這樣才能實現醫院和員工的“雙贏”，取得最大的社會效益。

②建立全新的用人機制

公立醫院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設置每一位聘用人員的崗位職責，按需設崗，競聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。

③建立完善的績效管理制度

建立科學、適用、簡便易操作的績效評估體系，結合實際制定關鍵業績指標，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，把員工個人的奮斗目標與醫院的整體戰略結合起來。

④建立合理的人才培訓制度

按照醫院發展規劃招聘所需人才，注重人才的實用性，建立合理的人才儲備資源。

做好員工的職業生涯規劃，為每位員工提供良好的發展空間，注重對現有人才培養，加強繼續教育培訓。

加強對學科帶頭人的培養，造就高新人才。一個優秀的學科帶頭人可以帶出一個具有先進科學技術水平的科室，而具有先進科學技術水平的科室必將造就一所在競爭中立于不敗之地的醫院。

⑤注重文化發展

人力資源管理的最高層次是文化管理，強有力的醫院文化是醫院持續、穩定、健康發展的動力，要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須在醫院牢固樹立起企業文化意識，使員工把個人的追求與實現醫院的目標統一起來。

通過對公立醫院人力資源管理的探討，探索一條符合中國國情的社會主義市場經濟體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會提供健康服務，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長的需求。

參考文獻：

[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學出版社，2003年，第28頁

[2]刑茂迎等.《衛生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫院管理雜志》2000年第12期.

[3]何麗莉.《醫院人力資源管理的現狀及對策》 《經濟師》2009年7月

人力資源制度范文第5篇

隨著社會各方面的不斷進步，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中謀求更好的發展，必須提升自身的綜合實力。眾所周知，21世紀市場的競爭最根本的就是人才的競爭。因此為了提升醫院的綜合實力，最重要的就是引進人才和培養人才。而吸納人才最為直接有效地辦法就是通過薪酬吸引，這也就意味著薪酬制度在醫院提升自身綜合實力的競爭中占據著重要的地位，因此必須對其進行制度改革以推進醫院在市場競爭中的發展實力。而人力資源管理是保證人才不流失最重要的方法，因此為了研究提升醫院的綜合實力的辦法，必須從研究醫院薪酬制度和人力資源管理入手。在下文中主要介紹了我國醫院人力資源管理與其薪酬制度之間的關系，總結了醫院人力資源管理的進步對薪酬制度改革的影響。

二、醫院薪酬制度

1.薪酬制度的概念

薪酬制度是整個企業整體的人力資源管理制度和體系的重要組成部分之一。具體來說，薪酬是指企業管理人員根據員工對企業所作出的價值支付相應的酬勞，而薪酬制度就是指企業管理人員對薪酬分配的管理制度，用經濟學的眼光來看，薪酬制度是一種公平的商業交易活動。薪酬制度在人才引進和培養中是非常重要的影響因素，因此對于醫院的綜合實力的提升也具有十分重要的研究價值。

2.醫院薪酬的作用

醫院薪酬是在醫院工作人員對醫院提供服務之后所得到的一定的經濟補償，是對工作人員的服務的肯定，只有這樣勞動才可以繼續進行。一方面，醫院薪酬是對醫護人員相關工作的肯定，對其所付出勞動的經濟補償；另一方面，薪酬的高低對醫護人員有一定的促進作用，人們為了得到更高的薪酬不得不提高自身服務水平。這就使得醫院在良性循環中進行發展。

三、我國醫院人力資源管理現狀

1.醫院人力資源管理制度落后

隨著經濟和社會各方面的不斷發展與進步，相比之下我國醫院人力資源管理制度相對落后，當前醫院人力資源管理制度已經不適用于滿足現代社會的發展。只有建立一個健全的人力資源管理制度才能更好的留住人才，這提示了我們推進醫院人力資源管理的重要性。

2.缺乏相應的激勵機制

薪酬激勵制度是一種常見的薪酬管理制度，簡單的說，薪酬激勵制度主要是對那些表現較好的員工提高薪酬以表獎勵，并對其他員工產生一定的激勵因素。企業利用薪酬激勵制度可以使員工更好的投入工作。而目前我國醫院的薪酬管理中，很少缺乏這種激勵機制，這會導致醫護人員工作的積極性下降，從而導致醫院整體服務水平不高，這對醫院整體綜合實力的提升有不好的影響。

四、醫院薪酬制度與人力資源管理的關系

1.醫院薪酬和醫護人員崗位安排

隨著社會各方面的不斷發展與進步，醫療水平也隨之不斷進步，對于醫院來說，需要更加精細的劃分醫院中的崗位，這就意味著醫院需要大量引進專業性人才，而眾所周知，吸引人才最直接的方法就是薪酬。醫院設的崗位越多，對人才的專業性要求就越強，相關人才就越少，并且對薪酬的管理要求也越高。也就是說，醫院為了提升自身綜合實力需要引進專業性人才，提高人力資源管理水平，而為了留住相關人才，醫院必須提出供足夠具有吸引力的薪酬，這就需要醫院對目前的薪酬管理制度進行改革。

2.醫院薪酬和績效管理

績效管理是任何企業在發展的自我評估過程中不可缺少的一個重要部分之一，績效管理簡單的說就是對企業一段時間內不同崗位中不同員工所取得的績效進行相關管理，并作出詳細的紀錄。績效管理在企業發展中起到督促發展的作用，對企業管理者來說時刻掌握企業每一時段的績效可以為下一時段企業的發展提供動力。對于醫院來說，為了更好的提高醫院績效，可以采用薪酬激勵制度。所謂薪酬激勵制度是指根據醫護人員的工作表現提供一定的經濟獎勵政策，對員工的辛勤勞動提出認可，又可以一定程度上激勵員工更加高效的投入到工作中，再次創在新的業績，因此也就提高了醫院的績效。

五、醫院人力資源管理對薪酬制度改革的影響

在現代化市場經濟不斷發展的前提下，市場競爭越來越激烈，各大醫院為了在如此激烈的市場競爭中占據一定地位，需要提升自身綜合實力，而由于人力資源管理對于醫院提升綜合實力有著重要的影響，因此醫院想要提升綜合實力，必須在對現有的人力資源管理進行改進創新。又因為人力資源管理與人才息息相關，因此對人才的管理是人力資源管理的關鍵。而想要吸引人才最為直接有效地辦法就是改革薪酬制度。這也就是說，人力資源管理的推進，在一定程度上促進了薪酬制度的改革，為薪酬制度改革提供了保障；而薪酬制度的改革在另一方面又反作用于人力資源的管理，為人力資源管理提供方便。

六、結束語