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勞動保護法范文第1篇

具體來說，我們認為應當著重從以下幾個方面研究如何修訂完善《女職工勞動保護規定》的相關內容：

1、《規定》的適用范圍、調整對象如何規范和界定

原《規定》第二條規定：“中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位(以下統稱單位)的女職工。”意即“一切單位的全部女職工”都應當受到法律的特殊保護。這在當時歷史條件下，主要是由國家辦單位、辦企業是沒有什么異議的，特別是女職工的就業保護(不得隨意解雇)、生育保護(產假、哺乳假)等內容，在機關和企事業單位均得到了較好的執行。

但隨著市場經濟的推進和改革的深入，中國的經濟組織類型多樣化，非公有制經濟快速發展，特別是《勞動法》和《公務員法》相繼頒布執行，不同類型的單位與其女職工在法律適用上各自不同，因此原規定的表述在實踐中產生兩個疑問：一是是否所有“單位”都適用本規定，二是是否所有“女職工”都屬于本規定保護的范圍。

一種建議認為，本規定應當與《勞動法》的適用范圍一致，主要調整與用人單位建立勞動關系的女職工：對于沒有與用人單位建立勞動(合同)關系的其他女職工(干部)，可以參照執行。即主要按照女職工是否建立勞動關系來區分適用，不論其所在用人單位是何種類型和性質；也有建議提出，主要按照用人單位的不同性質來區分適用，即企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織及其女職工適用本規定；而機關、事業單位和社會團體及其女職工參照執行。

由于目前中國企業、事業單位、機關團體等分別適用《勞動法》和《公務員法》以及聘用制管理等，在勞動(聘用)合同(協議)、加班、社會保險、工資福利、管理體制、救濟途徑等方面分別執行不同的法律規定和政策規定。因此，這兩類不同的思路，將導致在相應的權益保護、勞動標準、監管體制和法律責任的設計上等，要考慮法律適用的差異。

2、如何保障女職工生育保險待遇的落實

《企業職工生育保險試行辦法》(1994年)中規定女職工生育期間的生育津貼和生育醫療費用由生育保險基金支付，并規定了具體標準和支付方式。《關于進一步加強生育保險工作的指導意見》(勞社廳發[2004]14號)中提出要切實保障生育職工的醫療需求和基本生活保障，對暫不具備條件的地區，可以先實行生育醫療費用社會統籌，生育津貼由用人單位負擔的辦法，以保障生育職工的合法權益。

針對目前一些地區沒有實行生育保險社會統籌，一些用人單位沒有參加生育保險的狀況，如何保障這些地區和用人單位的女職工生育保險待遇的落實，具體來說就是生育津貼和生育醫療費用由誰來支付以及支付的標準和方式等，是《規定》需要重點研究的問題。

目前《社會保險法(草案)》中單設了“生育保險”一章，規定了生育保險的繳費方式、待遇享受的內容和方式。但在征求意見過程中，有意見提出，應當明確產假津貼是從基金中直接向員工支付，還是作為產假津貼的返還款而付給單位。實踐中，這類問題很突出，女職工一旦生育休產假，未參加生育保險的(包括機關事業單位等)，其產假工資和生育醫療費用應當由用人單位支付；但是，已經參加生育保險的用人單位，一般是采取停發工資，由基金直接向個人支付產假津貼，但是帶來不少問題：一是女職工不理解工資與產假津貼的關系，認為單位侵害其權益，導致有些單位產生顧慮，甚至不敢停發工資，導致女職工享受雙重待遇的現象；二是操作上也帶來不便，停發工資期間，其他保險、福利和稅收的基數如何計算?因此，有建議提出，不論單位是否參保，均應當由用人單位繼續按女職工原工資標準發放。對參加生育保險的單位，由基金向用人單位支付產假津貼補助。但帶來的問題是，產假津貼與原工資之間必定存在差額(或高或低)，這個差額如何處理?特別是女職工原工資非常高、而產假津貼標準較低時，如果完全由用人單位來承擔這個差額的話，有失公允，也對生育保險制度發展不利。

3、關于女職工解雇保護的平衡問題

勞動保護法范文第2篇

第二條本辦法適用于本省境內一切國家機關、人民團體、事業、企業(包括全民、集體所有制，中外合資、合作企業、外資企業，鄉鎮企業、農村聯戶企業、私營企業和城鎮街道企業)單位(以下統稱單位)的女職工。

第三條各級勞動部門負責對《規定》和本辦法的執行情況進行監察，各級衛生部門和工會、婦聯組織按照各自的職責對《規定》和本辦法的執行情況進行監督。

第四條各單位行政領導應負責在本單位宣傳和貫徹執行《規定》和本辦法，明確本單位負責女職工勞動保護工作的機構，配備專(兼)職工作人員。

第五條各單位應根據女職工的生理特點及所從事職業的特點，通過技術改造、工藝改革、設備更新以及采取無害作業等措施，改善女職工的勞動環境和勞動條件，加強女職工的勞動保護和保健工作。

第六條凡適合婦女從事勞動的單位和工作崗位，不得拒絕招收女職工。實行勞動合同制的女職工，在合同期滿之前，任何單位和個人都不得以女職工懷孕、生育、哺乳等理由解除其勞動合同。

第七條禁止安排女職工從事禁忌的勞動。女職工禁忌從事的勞動范圍，依照勞動部的《女職工禁忌勞動范圍的規定》執行。

第八條生產第一線的女職工在月經期間，有痛經等特殊情況不能堅持正常勞動的，經醫療機構證明、單位負責人批準，給假一天，工資照發。

第九條懷孕七個月以上(含七個月)的女職工，不得安排其從事夜班勞動;在正常勞動時間內，應安排一個小時的休息時間。

對懷孕和哺乳的女職工，不得安排加班加點。

第十條孕婦在勞動時間內按衛生部門的要求做產前檢查所用時間，算作勞動時間。

第十一條女職工產假為九十天，其中產前假十五天，產后假七十五天;難產的增加產假十五天;多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假十五天。產前假不足十五天的，與產后假合并使用，產假期間的工資照發。

符合計劃生育規定生育第二胎的，產假與第一胎相同。

第十二條女職工懷孕流產的，其所在單位應根據醫療機構證明，給予產假。懷孕不滿兩個月流產的，給予產假十五天，懷孕兩個月至四個月流產的，給予產假三十天;懷孕四個月以上的，給予產假四十二天。

對無生育指標或避孕失敗而懷孕的女職工，為達到計劃生育目的采取人工流產措施的，應參照上款規定執行。

第十三條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位不得延長其勞動時間，不得安排其夜班勞動;每班勞動時間內應給予兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。每班兩次哺乳時間可以合并使用。哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經縣級以上醫療機構證明，可適當延長哺乳期，如果哺乳期滿時正值夏季，可延長一至二個月。

第十四條女職工比較多的單位，應當按照國家有關規定，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、托兒所、幼兒園等設施，妥善解決女職工生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。女職工少的單位，可聯辦幼托設施。

第十五條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定;女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定書之日起十五日內向人民法院。

第十六條對違反《規定》和本辦法，侵害女職工勞動保護權益的單位負責人和直接負責人，其所在單位的主管部門，應根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償;構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第十七條女職工違反國家和省有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家和省有關計劃生育的規定辦理，不適用本辦法。

勞動保護法范文第3篇

關鍵詞：“三期” 《勞動合同法》 勞動保護 勞動關系

肖某自2006年起，在北京某IT公司人力資源部擔任人資主管，2008年7月1日該公司以無法提供與其匹配的崗位為由，書面解除了與肖某的勞動合同。肖某不同意解除，并表示可能已經懷孕，但公司要求一周內提供懷孕的醫學證明，否則辦理離職，肖某表示短期內無法提供懷孕證明，無奈之下辦理了離職。離職后肖某檢查身體確認在職期間已經懷孕，遂向北京市勞動仲裁委員會提出勞動仲裁，要求賠償“三期”工資。仲裁過程中經仲裁員暗示不恢復勞動關系無法保證女職工“三期”利益，故肖某同意恢復勞動關系。恢復勞動關系后，公司沒有恢復肖某離職前的工作也沒有安排新的崗位，不提供任何辦公設備和辦公條件，并在一個月后又給肖某發了書面解雇通知，理由是原告多次遲到，工作時間內脫崗，嚴重違反了公司紀律。肖某再次經過勞動沖裁、勞動訴訟、上訴等途徑，最終無法維護自己的“三期”權益，只獲得違法辭退的賠償金。

“三期”女職工是對處在孕期、產期、哺乳期女職工的簡稱。女職工“三期”是其妊娠、生育、哺育嬰兒這三種生理特殊的時期，保護好“三期”女職工不僅攸關她們個人的身心健康，而且關乎國家的前途和民族的未來，故我國制定了系列的法律法規對“三期”女職工予以特殊保護。但在激烈的市場競爭中，特別是在經濟危機的大環境下，不少用人單位為開源節流，不愿意承擔“三期”女職工的生育成本，把“三期”女職工視為企業的包袱和負累，想方設法辭退“三期”女職工或不擇手段逼迫其主動辭職，這些做法極大損害了“三期”女職工的合法權益。本文嘗試從“三期”女職工被兩次違法辭退的新型案例入手，分析目前《勞動合同法》在女職工勞動保護方面的缺陷及乏力，并就 “三期”女職工的法律保護做出了相關建議。

一、法律法規對“三期”女職工的相關規定

1.對“三期”女職工特殊保護的規定

《勞動合同法》第四十二條第四款規定用人單位不得辭退處在孕期、產期、哺乳期的女職工，對此《勞動法》和《婦女權益保障法》也有類似的規定。國務院頒布的《女職工勞動保護規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。”

原勞動部也頒布了不少保護“三期”女職工的部門規章或規范性文件，如《女職工禁忌勞動范圍的規定》對“三期”女職工禁忌的工作做了明確規定。原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十四條規定：“除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延期至在醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止。”

從上述法律法規看，我國法律對“三期”女職工擁有的實體權利做了很多詳細的規定，如在勞動保障權方面，規定不得違法辭退“三期”女職工及不得降低“三期”女職工的工資待遇；在健康保護方面，規定不得安排“三期”女職工從事有害健康的工作；在休息權方面，規定了“三期”女職工的產假及產前檢查、哺乳時間按照正常出勤對待等。當然，為了平衡“三期”女職工與用人單位的利益，避免勞動法立法上出現完全一邊倒的局面，《勞動合同法》規定若“三期”女職工在“三期”內嚴重違紀，用人單位可以依據該法的相關規定，辭退嚴重違紀的“三期”女職工且無須向其支付任何賠償金或補償金。

2.對“三期”女職工權益受損的賠償規定

《勞動合同法》頒布前，《勞動法》及《婦女權益保障法》規定了用人單位不得違法辭退“三期”女職工。用人單位若違反上述法律禁止性規定，“三期”女職工可以依法要求仲裁機構、人民法院撤銷用人單位的辭退決定，恢復雙方的勞動關系。“三期”女職工若不想恢復雙方的勞動關系該如何處理，法律法規卻付之闕如。《勞動合同法》頒布后，該法亦沒有專門針對違法辭退“三期”女職工的規定。《勞動合同法》第四十八條針對用人單位違法辭退勞動者做了一般性的規定，即勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同或要求用人單位向勞動者支付賠償金，賠償金標準按照經濟補償金的雙倍計算，要求繼續履行勞動合同或要求用人單位支付賠償金的選擇權由勞動者決定。

二、案例中女職工能否利用現行法律爭取到“三期”權益

案例中女職工肖某是專門從事人力資源工作的工作者，對《勞動合同法》也比較熟悉，所以在自己無任何過錯又處在特殊的受保護的“三期”被辭退，她起初堅信拿起法律的武器就可以維護自己的正當權益，但事實證明《勞動合同法》對“三期”職工的保護很乏力。

毋庸置疑，肖某兩次解除勞動合同，經勞動仲裁和法庭訴訟過程，都被認定為公司違法解除勞動關系，而不屬于《勞動合同法》三十九條規定的可以解除勞動關系的六種情況。

在公司要違法解除勞動關系的情況下，勞動者只能有2中選擇：

第一種就是恢復勞動關系。在此案例中肖某第一次被解除勞動關系后，最終同意恢復勞動關系，回到公司上班，事實證明恢復勞動關系也不能保障勞動者權益，而是增加了勞動者更大的心理負擔，特別是處于特殊時期的勞動者。在司法實踐中，絕大部分與公司有勞動爭議的勞動者重新回到公司上班后，都不能受到公平的待遇，如案例中肖某受到的對待一樣，很多私企所用來逼走復職員工的手段無所不用其極，例如懷孕女高級白領被逼洗廁所等新聞屢見不鮮。

另外一種選擇就是不恢復勞動關系，獲得賠償金。賠償金標準按照經濟補償金的雙倍計算。按照《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償金按勞動者在本單位的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。案例中肖某在公司工作2年，最后獲得4個月的賠償金。對于一個處在孕期、產期、哺乳期的女職工來說，這樣的賠償是遠遠無法抵消她在這個“三期”過程中的生活開銷的，在實際生活中，女職工在“三期”期間基本上是不可能找到新的工作的，被辭退后是幾乎沒有任何生活來源和保障的。特別是如果“三期”女職工在職期間比較短的話，例如半年，那她獲得的違法解除勞動關系的賠償金只是相當于2個月的工資，比正常休產假3個月應得的工資都要少，這樣的賠償明顯是很不合理的。

作為人資主管的肖某，雖然懂得利用《勞動合同法》來維護自己的合法利益，但是在經過北京市勞動仲裁委員會、北京市海淀區法院、北京市中級人民法院的多次審理后，最終沒能爭取到自己在“三期”的合法權益。

三、現行新法在保護“三期”女職工方面存在缺陷

《勞動合同法》設立了賠償金制度，加大了用人單位違法用工的成本，有力維護了勞動者的合法權益，凸顯了勞動立法以人為本的理念，是整部《勞動合同法》立法的亮點之一。但是，《勞動合同法》規定賠償金制度不加區分地適用普通勞動者和“三期”女職工，由于“三期”女職工是受法律特別保護的弱勢群體之一，賠償金制度在保護“三期”女職工方面沒有體現出差別對待。其存在缺陷，主要體現在以下方面：

第一，從經濟利益層面上講，賠償數額不合理。由于《勞動合同法》規定“三期”女職工獲得的賠償金的待遇和普通勞動者并無二致，現實生活中絕大多數“三期”女職工獲得的賠償金待遇難以抵消其在“三期”內的開支，尤其是“三期”女職工工作年限較短的話，其獲得的賠償金數額甚至會低于其應得的產假工資。

第二，從法理層面上說，《勞動合同法》賠償金制度設計應體現法律對用人單位違法行為的懲罰，賠償金的數額理應遠大于勞動者受到的實際損失，這才能體現法律的懲罰和威懾作用。就“三期”女職工這個特殊群體而言，《勞動合同法》賠償金制度顯然忽視了這部分女職工的合法權益，在保護“三期”女職工方面甚至與法理不協調。用人單位違法辭退“三期”女職工的目的無非是想降低勞動力成本，司法實踐中看，用人單位及早違法辭退“三期”女職工甚至有可能達到其降低勞動力成本的目的，實在是有悖立法目的。

四、如何保護“三期”女職工合法權益的補充建議

筆者認為，要徹底落實特別保護“三期”女職工的立法目的，有效抑制用人單位違法辭退“三期”女職工的不良風氣，應該在《勞動合同法》賠償金制度的基礎上，規定用人單位還需要賠償“三期”女職工“三期”期間的工資損失，進一步平衡用人單位和“三期”女職工的利益，加大用人單位違法辭退“三期”女職工的法律成本。

在《勞動合同法》頒布前，深圳市中級人民法院[深中法2006（88）號]《關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》第十條規定：“用人單位不當解除與‘三期’內女職工的勞動合同的處理問題，如女職工未要求繼續履行勞動合同，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同的，解除合同時間應確定至女職工‘三期’期滿之日。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同期限尚未屆滿或雙方僅存在事實勞動關系的，用人單位應支付女職工工資至‘三期’期滿之日，并支付解除勞動合同經濟補償金。如女職工‘三期’期滿之日勞動合同已屆滿，則認定雙方勞動合同期滿終止，用人單位無須支付女職工解除勞動合同經濟補償金。”該座談紀要雖然不是法律規定，也是地方性政策，但是它曾經有過成功的司法實踐，確實起到了維護“三期”女職工權益的作用。這樣的司法實踐告訴我們，賠償女職工“三期”的工資損失是具有可操作性的，在今后的《勞動合同法》的完善及修訂過程中，這樣的方法應該被重視或運用。

參考文獻：

勞動保護法范文第4篇

[關鍵詞] 兼職 大學生權益 非標準勞動關系 非標準日制勞動關系

一、以“硬法”保障在校學生的利益

在校大學生兼職日益普遍,卻引發了越來越多的問題,對于這樣一種存在諸多問題的現象,在“學習才是學生的本職工作”的呼聲中,我們是否應禁止學生這種“離經叛道”的行為?顯然在當前的社會環境下禁令是行不通的。在成長教育社會化大背景下青年自身社會化是核心,大學生社會化是在早期社會化的基礎上通過各種學習途徑將自己培養為獨立成熟的社會人的過程,社會角色扮演又是其中的重要問題。

“兼職”是否法律概念,定位何處?目前尚無定論。“洋快餐”、“低薪門”主角早已易主但其中法律關系依然不清。觀各家之說,我們認為:首先,學生兼職實際是作為平等民事主體一方“從屬”于用人單位進行勞動,以勞動法調整各方關系更公正;其次,教育相關法律法規從力度上看屬于“軟法”,對“學生”特殊群體的保護力量單薄,以“硬法”(“硬法”是指需要依賴國家強制力保障實施的法律規范,而“軟法”指效力結構未必完整、無需依靠國家強制保障實施但能夠產生社會實效的法律規范。《勞動合同法》第六十八條。)保障更有利于法律效果實現。

法律權威性及強制性對弱勢群體權益的維護最有力,我們主張將大學生校外兼職所引起的法律關系納入《勞動法》調整范圍,但法律仍需完善。依法對社會關系進行調整,首先須確定其為哪一種法律關系。勞動法明確用工形式為全日制用工和非全日制用工,因此在主張將兼職納入勞動關系范疇的學者中又產生了分歧,部分學者認為應歸于“全日制用工”,另一部分學者則主張歸于“非全日制用工”。然而,我們認為不能將兼職簡單地歸入已有關系,而是應在勞動法設立第三種用工關系――“非標準日制勞動關系”。

二、不是“全日制勞動關系”,也不是“非全日制勞動關系”

“非全日制勞動關系”是指:以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作時間累計不得超過二十四小時的用工形式。“全日制勞動關系”雖然沒有具體的獨立條款予以規定,但是一般是指每日工作8小時,每周上班5天,每周上班不超過四十小時。然而大學生校外兼職法律關系卻難以完全套用任何一種既存用工方式。

1.工作時間。全日制用工一般為8小時/天超出時間另外支付報酬;非全日制用工工作時間不超過4小時/天,每周的工作時間累計不超過24小時;兼職工作通常為4～8小時/天,每天一般不得超過8小時,沒有固定的周期限,每月有工時上線,在特殊時段加班有一定的補貼工時。

2.計酬方式。全日制用工按月支付工資,不得低于當地最低工資標準;非全日制用工工作以小時計酬為主,不得低于當地最低小時工資標準;兼職工作一般為按月支付工資。

3.試用期。全日制用工依照合同期的不同規定了不同的試用期;非全日制用工雙方當事人不得約定試用期;兼職一般約定30日的試工期。

4.勞動合同(關系)的解除。全日制用工必須依法解除,且一般用人單位應向勞動者支付經濟補償;非全日制用工任何一方可隨時提出終止勞動合同(關系),且單位無需向勞動者支付經濟補償;兼職在30日的試工期內算方可隨時無條件解除協議。

5.合同主體。全日制用工中勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系;非全日制用工中勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系;兼職勞動者一般與非全日制用工相同。

三、“非標準勞動關系”到“非標準日制勞動關系”

“非標準勞動關系”的概念在上世紀后期便已出現。20世紀80年代后勞動關系在全世界范圍內都越來越呈現出非標準化的趨勢。非標準勞動關系,我國臺灣學者一般稱為非典型勞動關系,表現為用人單位與勞動者之間以重勞動關系、八小時全日制勞動、遵守一個雇主的指揮,法律在調整時也建立了相應的最低工資和基本社會保險等一系列的制度。在我國日常生活中所說的靈活用工等就是非標準勞動關系的表現形式,同時以“非全日制用工制度”為代表。

非標準勞動關系的特征包括“三分”、“三合”。“三分”即:勞動關系與工作場所分離;勞動關系與持續性工作分離;勞動關系中雇傭與使用分離。“三合”即:勞動關系與經營關系重合;勞動關系與服務關系重合;勞動關系與勞動關系重合。不難發現,其不僅包括了派遣勞動、非全日制用工等,也包括了兼職,這為將兼職法律關系獨立于已存在的兩種勞動關系提供了依據。

四、“非標準日制勞動關系”的邏輯推導

“非標準日制勞動關系”是我們新提出的新概念,即除了“全日制”與“非全日制”之外的第三種勞動關系,其主要特征是日工時4～8小時。此概念可由以下幾步推導:

第一步,要使新的勞動關系與原有勞動關系定義保持一致。首先從已規定了的兩種勞動關系的名稱中找出共同點即“全日制勞動關系”與“非全日制勞動關系”同有“日制”即每天的“工作時間(工時)”(日制=工時),進而我們可以列出公式“8小時=全日制”,從邏輯上嚴格地來說“非全日制”相應的公式則應該是公式α“非全日制=8小時”即只要不是8小時工作制的勞動關系都應規定為非全日制;

第二步,但現有立法已給定了前提,即非全日制的時間是不超過4小時即給定了公式2“小于4小時=非全日制”(故公式(不存在),且三種勞動關系都將超過8小時的情況排除,即公式“大于8小時=超工時”超過了“工時”且“工時=日制”則大于8小時的情況不在“日制”考慮范圍內;

第三步,在工時考慮范圍內的只有小于及等于8小時的情況,兼職的工時在4～8個小時應在考慮范圍內。“兼職=4～8小時=工時-8小時-小于4小時=日制-全日制-非全日制=日制-(全日制+非全日制)”,顯然兼職勞動關系是存在的,所以“全日制+非全日制”不可能等于日制,由于二者是已被規范化標準化了的概念,故我們將“全日制+非全日制”設為“標準日制”。那么“兼職=日制-標準日制=非標準日制”,故兼職勞動關系則被稱為“非標準日制勞動關系”最合適。

五、結語

教育部等相關部門都陸續對大學生兼職活動進行規范,但實際操作中困難重重。我們認為在實體方面可以將“非標準日制勞動關系”作為第三種勞動關系補充立法,參照非全日制勞動關系進行詳細規定。跳出傳統的勞動關系劃分,將兼職納入勞動法的調整范疇,切實維護在校兼職學生的利益。

參考文獻:

[1]張輝金,蕭洪恩.當代大學生的兼職原因與青年社會化[J].理論觀察,2006,(1).

勞動保護法范文第5篇

借風使船

今年，國家衛生部、國家安全監管總局、全國總工會正在組織“職業衛生示范企業”評選活動。而福州市政府在全市安全生產工作會議上又布置了“建設工程安全”、“礦山安全”、“危險化學品安全”、“消防安全”、“職業病防治”等11個專項整治活動。這是進一步推進工會勞動保護工作的有利契機。我們可以下發專門文件，組織各級工會積極參與上述活動，借助政府的權威、聲勢及力量，宣傳、動員、督促企業革新勞動安全技術、改善職業衛生條件、優化勞動生產環境、強化對事故隱患和職業危害的監控，切實加強勞動保護的民主管理與民主監督。

借雞生蛋

按照《勞動法》和《工會法》的規定，工會組織有權對生產性建設工程項目進行“三同時”審查驗收。“三同時”審查驗收是貫徹《勞動法》、《工會法》，消滅或減輕生產性建設項目的職業危害，保障職工安全和健康的重要措施。但實際上，我們工會組織并沒有很好地肩負起這一法律賦予的神圣權利和責任。為什么呢？我們工會勞動保護干部相關專業知識欠缺，心有余而力不足，不能不說是一條重要原因。為此，我們計劃聘請一些懂得建設項目審查、驗收的相關專家，組成“三同時”審查驗收專家小組，在工會組織的領導下，履行工會組織“三同時”審查驗收權利和職責。

借題發揮