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勞動(dòng)法律關(guān)系范文第1篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法律關(guān)系；勞動(dòng)者；用人單位；社會(huì)團(tuán)體；勞動(dòng)行政關(guān)系部門(mén)

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2011）11－0154－02

勞動(dòng)關(guān)系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定與和諧社會(huì)存在著極為密切的關(guān)系，也可以說(shuō)，沒(méi)有和諧的勞動(dòng)關(guān)系，和諧社會(huì)難以實(shí)現(xiàn)[1]。法律的研究應(yīng)當(dāng)以人為本。為了研究與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律制度，我們應(yīng)當(dāng)首先明白勞動(dòng)法律關(guān)系所要研究的主體有哪些。我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)法律關(guān)系中，公認(rèn)的主體是勞動(dòng)者和用人單位。然而，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的研究，不應(yīng)只限于對(duì)目前已經(jīng)為法律規(guī)定所確認(rèn)和規(guī)定的主體，還應(yīng)當(dāng)包括尚未被已有的立法包括而應(yīng)該成為勞動(dòng)關(guān)系主體的自然人、法人或者其他組織。對(duì)于法的主體除了法律本身認(rèn)可的目前已經(jīng)存在的社會(huì)實(shí)體、法律直接規(guī)定創(chuàng)設(shè)的法的主體之外，法律關(guān)系的參加者以及在法律關(guān)系中享有一定法律權(quán)利、承擔(dān)相應(yīng)法律義務(wù)的主體也應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是法律關(guān)系的主體。事實(shí)上，除了勞動(dòng)者和用人單位這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的主體之外，勞動(dòng)關(guān)系還有其他的參加者，包括由勞動(dòng)者、用人單位組成的社會(huì)團(tuán)體和國(guó)家主體。

一、勞動(dòng)者

勞動(dòng)者為勞動(dòng)法中的主要主體，相應(yīng)的概念還有雇員。根據(jù)德國(guó)勞動(dòng)法，“雇員”應(yīng)包括任何的雇員，不局限于某些特殊雇主的雇員，除非法規(guī)中明確指出。“雇員”包括任何由于勞工爭(zhēng)端引起或造成的、由于不公平勞務(wù)活動(dòng)而被迫停止或失去現(xiàn)在的工作、又不能找到與現(xiàn)在工作同等的、正常的工作的一切個(gè)人，但不包括受雇于農(nóng)業(yè)的勞工、受雇于家庭和個(gè)人服務(wù)的勞工、受雇于父母和夫妻之間、獨(dú)立合同工、受雇于作為管理人員、受雇于隸屬于鐵路勞工法之下雇主的雇員、或任何人受雇于在這里沒(méi)有被定義的雇主[2]。這個(gè)定義描述了勞動(dòng)者的性質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用排除法排除了不能稱(chēng)之為勞動(dòng)者、卻和勞動(dòng)者同樣付出勞動(dòng)、獲取報(bào)酬的人。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)其主體的規(guī)定，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。這個(gè)條文主要是界定了適用主體的地域范圍，將勞動(dòng)者定位在中華人民共和國(guó)境內(nèi)，并沒(méi)有直接指出勞動(dòng)者的概念，而是根據(jù)用人單位的定義來(lái)確定的，即指與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。這是一種循環(huán)的描述方式，并沒(méi)有準(zhǔn)確地表達(dá)勞動(dòng)者的概念。

關(guān)于勞動(dòng)者的定義有很多種。按照我們的一般理解，勞動(dòng)者指具有勞動(dòng)能力、以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來(lái)源的公民。當(dāng)然，這個(gè)概念并不能體現(xiàn)作為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的勞動(dòng)者的含義，也并不能揭示勞動(dòng)者的內(nèi)涵。其他國(guó)家例如德國(guó)和日本，在規(guī)定勞動(dòng)者的概念的時(shí)候，在不同的法律中，“勞動(dòng)者”這個(gè)詞所有的含義并不相同。在德國(guó)，一般認(rèn)為，雇員是基于私法上的勞動(dòng)合同為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位為他人（雇主）提供勞動(dòng)給付的人[2]。這并不是法律上的定義，也不是由法律推斷出來(lái)的，德國(guó)的《社會(huì)法典》規(guī)定了不被認(rèn)為是雇員的情形，而是學(xué)理上對(duì)雇員的界定。

但是從世界范圍內(nèi)的主流觀點(diǎn)來(lái)講，勞動(dòng)者的主要特征就是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的人身依賴(lài)性。按照德國(guó)傳統(tǒng)的主流觀點(diǎn)，人身依賴(lài)性包括廣泛的報(bào)告義務(wù)，在疾病時(shí)繼續(xù)支付工資，適用集體合同規(guī)則，缺乏自身的價(jià)格和廣告形式，不能獨(dú)立地招攬顧客，缺乏人工和物品費(fèi)用的證據(jù)，只為勞務(wù)需要方工作，接受所有勞動(dòng)指派的義務(wù)，不能參與利潤(rùn)分配、參加企業(yè)委員會(huì)的選舉，償還雇主代付的工資稅和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及缺乏自己的助手[2]。日本的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》中，第九條規(guī)定的“勞動(dòng)者”定義中的被使用的含義，實(shí)際上是把以上級(jí)對(duì)下級(jí)的人格支配關(guān)系為中心的勞動(dòng)關(guān)系作為前置理念，是上級(jí)對(duì)下級(jí)的個(gè)別的指揮命令關(guān)系，具體來(lái)說(shuō)，是把出勤、缺勤、工作時(shí)間、工作量、工作內(nèi)容、工作方法等是否由本人自由決定作為“使用從屬性”的內(nèi)容加以考慮，以此為中心判斷是否為勞動(dòng)者[3]。在適用各種勞動(dòng)基準(zhǔn)法的時(shí)候，有必要首先確定是否為勞動(dòng)者[4]。

至于具體說(shuō)什么是勞動(dòng)者，日本、德國(guó)的法律上并沒(méi)有一般定義，只是從反面說(shuō)明什么不是勞動(dòng)者。我們可以體會(huì)勞動(dòng)者的意思，也可以判斷現(xiàn)實(shí)生活中一個(gè)人是否為勞動(dòng)者，但是具體的概念還需要斟酌。從德國(guó)、日本的勞動(dòng)法中，我們可以管窺出一些勞動(dòng)者界定的共性。勞動(dòng)者需要達(dá)到一定的年齡，例如在我國(guó)，勞動(dòng)者需要滿(mǎn)十六周歲。勞動(dòng)者在人身上、經(jīng)濟(jì)上對(duì)用人單位的依賴(lài)性，以付出的勞動(dòng)為主要生活來(lái)源，這就將勞動(dòng)者和股東、高級(jí)管理人員區(qū)別開(kāi)來(lái)。按照人身依賴(lài)性的觀點(diǎn)，一般認(rèn)為，勞動(dòng)者指達(dá)到法定年齡、具有勞動(dòng)能力、以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來(lái)源、依據(jù)法律或合同的規(guī)定、在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。

二、用人單位

我國(guó)勞動(dòng)法將雇傭勞動(dòng)者的人員成為用人單位，另外還有稱(chēng)之為雇主的。根據(jù)美國(guó)的《國(guó)家勞工關(guān)系法》，“雇主” 包括任何直接或間接起到雇主人作用的人。但不包括美國(guó)國(guó)家、政府擁有的企業(yè)、聯(lián)邦儲(chǔ)蓄銀行、任何州政府及政治團(tuán)體，或任何隸屬于鐵路勞工法的人、 ①隨每次修證而定，起雇主作用的勞工組織，或這樣的勞工組織的官員和人。②

在我國(guó)，用人單位一般指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用勞動(dòng)法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照勞動(dòng)法執(zhí)行?！秳趧?dòng)合同法》將用人單位的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，除了中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織之外，還增加了民辦非企業(yè)單位。另外，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例對(duì)此進(jìn)行了進(jìn)一步補(bǔ)充，依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。根據(jù)現(xiàn)有的法律規(guī)定，法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定另有規(guī)定的，就按照法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院的規(guī)定執(zhí)行，法律、行政法規(guī)、國(guó)務(wù)院沒(méi)有特別規(guī)定的，也要按照本法執(zhí)行。

現(xiàn)實(shí)中還存在著一些灰色的地帶需要進(jìn)一步界定，如聘用離退休人員的雇主算不算用人單位。有學(xué)者認(rèn)為，法律沒(méi)有列舉的不算，事實(shí)上，這樣的雇主如果符合我們所認(rèn)為的用人單位的內(nèi)涵，還是應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是用人單位，是適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的。這樣，在擴(kuò)大用人單位適用范圍的同時(shí)，可以擴(kuò)大勞動(dòng)者的保護(hù)范圍，確保廣覆蓋。

三、其他主體

其他的主體指勞動(dòng)關(guān)系中除了勞動(dòng)者和用人單位之外其他的參與者。主要包括由勞動(dòng)者構(gòu)成的社會(huì)團(tuán)體、由用人單位構(gòu)成的社會(huì)團(tuán)體、國(guó)家主體。勞動(dòng)者構(gòu)成的社會(huì)團(tuán)體在我國(guó)甚至全世界范圍內(nèi)體現(xiàn)為工會(huì)。工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。顧名思義，工會(huì)是由勞動(dòng)者組成的為維護(hù)勞動(dòng)者利益，增強(qiáng)勞動(dòng)者博弈、談判能力的社會(huì)團(tuán)體。

工會(huì)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者利益的代表，維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)，但是工會(huì)的利益不等同于勞動(dòng)者的利益或勞動(dòng)者的利益總和。這個(gè)團(tuán)體是超脫了工人的個(gè)體利益而形成的代表工人集體利益的團(tuán)體。在宏觀方面，工會(huì)的職能表現(xiàn)為代表職工進(jìn)行集體談判。美國(guó)20世紀(jì)30年代至70年代被認(rèn)為是集體合同時(shí)代，工會(huì)成為許多企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主導(dǎo)者。這種民主參與政策法律訂立的機(jī)制在企業(yè)的內(nèi)部得到了體現(xiàn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，工會(huì)有參與直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度制定的權(quán)利，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。在微觀方面，工會(huì)的作用體現(xiàn)為維護(hù)職工的個(gè)體利益，如職工利益受到侵害時(shí)，工會(huì)可以幫助職工進(jìn)行維權(quán)。

與工會(huì)作為勞動(dòng)者的代言人不同的是，我國(guó)尚未形成真正代表企業(yè)方的雇主組織。現(xiàn)有的中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)（兩會(huì)合署辦公，簡(jiǎn)稱(chēng)中國(guó)企聯(lián)），盡管在國(guó)際上以“中國(guó)雇主組織”的名義得到國(guó)際勞工組織的承認(rèn)，但事實(shí)上并不具備在勞動(dòng)關(guān)系中與工會(huì)組織相對(duì)應(yīng)的雇主組織身份。中國(guó)企聯(lián)是國(guó)家經(jīng)貿(mào)委授權(quán)的非營(yíng)利性的社會(huì)組織，只是一種“聯(lián)誼性質(zhì)的官辦機(jī)構(gòu)”[5]。我國(guó)現(xiàn)有的用人單位的團(tuán)體還包括商會(huì)，其中以地方商會(huì)為主，并沒(méi)有全國(guó)性的商會(huì)組織。并且商會(huì)“在商言商”，主要起到的是在用人單位之間溝通的作用，給用人單位提供一個(gè)相互交流的平臺(tái)，并沒(méi)有做到維護(hù)成員的權(quán)益，協(xié)調(diào)同業(yè)關(guān)系，代表用人單位的利益與工會(huì)進(jìn)行協(xié)商。盡管工會(huì)和企聯(lián)各自都代表了一定的利益團(tuán)體，但是兩者能從一種更加宏觀的角度來(lái)進(jìn)行博弈和談判，從而從宏觀上平衡雙方之間的權(quán)利、義務(wù)。這種集體而宏觀的利益代表更為集體談判增加了理性程度，同時(shí)提高了集體談判的效率。

勞動(dòng)關(guān)系中還有國(guó)家主體。勞動(dòng)關(guān)系中的國(guó)家主體滲透著勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律的制定與運(yùn)行。在勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)法律的運(yùn)行過(guò)程中，國(guó)家主體以立法者、執(zhí)法者、司法者的身份參與勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)法》是由國(guó)家制定或認(rèn)可的。《勞動(dòng)合同法》就是在國(guó)家公權(quán)力的組織下制定的。在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》所闡述的法律關(guān)系中，國(guó)家主體主要是以執(zhí)法者的身份存在的，存在的形式即是勞動(dòng)行政管理部門(mén)。目前在我國(guó)，主要的勞動(dòng)行政管理部門(mén)包括中國(guó)人力資源和社會(huì)保障部以及地方各級(jí)勞動(dòng)和社會(huì)保障部門(mén)。

法律的研究應(yīng)當(dāng)以人為本。界定清楚了勞動(dòng)法律關(guān)系的主體，為我們進(jìn)一步研究勞動(dòng)法律關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系奠定了理論基礎(chǔ)。只有了解了法律關(guān)系的主體，我們才能構(gòu)建分配主體權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 杜茨.德國(guó)勞動(dòng)法[M].張國(guó)文，譯.北京：法律出版社，2005.

[3] 松岡三郎.合理化下的勞動(dòng)基準(zhǔn)法的地位和作用[J].學(xué)會(huì)志勞動(dòng)法，1963，（22）：8.

勞動(dòng)法律關(guān)系范文第2篇

【關(guān)鍵詞】：和諧；勞動(dòng)關(guān)系；法律；意義

中圖分類(lèi)號(hào)：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

1、前言

勞動(dòng)關(guān)系是一種特殊的人與人之間的關(guān)系，它受一定社會(huì)政治制度及其發(fā)展階段的經(jīng)濟(jì)、文化、法律、制度、政策、科技等因素影響，一般表現(xiàn)為和諧穩(wěn)定與矛盾沖突兩種形式和結(jié)果。和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系作為我國(guó)構(gòu)建和諧社會(huì)的前提和基礎(chǔ)，是勞動(dòng)者及家庭生活幸福、用人單位得以持續(xù)發(fā)展、社會(huì)能夠穩(wěn)定和全面建設(shè)小康社會(huì)的保證。我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)關(guān)系總體上是協(xié)調(diào)的，但是，現(xiàn)階段我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中確實(shí)也存在著勞動(dòng)法不健全、不適用、亟待完善的問(wèn)題，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整中存在法律制度不完善、社會(huì)保障不健全，收入分配差距大、執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)難把握等問(wèn)題，與和諧社會(huì)的要求與勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀存在較大差距。

2、現(xiàn)行《勞動(dòng)法》存在的主要問(wèn)題

由于時(shí)代的局限、立法技術(shù)的不成熟、對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不足等因素的影響,《勞動(dòng)法》存在不少缺陷,筆者認(rèn)為我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法主要存在以下幾方面問(wèn)題。

2.1、立法體系不完善

目前我國(guó)勞動(dòng)法體系相當(dāng)復(fù)雜,《勞動(dòng)法》體系包括勞動(dòng)法律、勞動(dòng)行政法規(guī)、勞動(dòng)規(guī)章、地方性勞動(dòng)法規(guī),最高人民法院司法解釋等形式,該體系以法律的形式立法的較少,行政法規(guī)較多,大部分是部門(mén)規(guī)章,這種立法體系導(dǎo)致立法的層次較低,法律效力不高,其中的勞動(dòng)規(guī)章、地方性勞動(dòng)法規(guī)由于受部門(mén)或地方立法的局限,透明度不高,勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人難以準(zhǔn)確把握有關(guān)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,無(wú)法達(dá)到《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的前瞻性調(diào)控,只能在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后,進(jìn)行事后補(bǔ)救,大大降低了《勞動(dòng)法》的作用,而且由于地方性勞動(dòng)立法過(guò)多,不同地方的勞動(dòng)立法,經(jīng)常存在沖突,不利于勞動(dòng)法制的統(tǒng)一。

2.2、調(diào)整對(duì)象界定不清，范圍過(guò)窄

《勞動(dòng)法》規(guī)定其調(diào)整對(duì)象為勞動(dòng)關(guān)系,但對(duì)于什么是勞動(dòng)關(guān)系等問(wèn)題,沒(méi)有具體的規(guī)定,造成了人們?cè)诶碚摵蛯?shí)踐中的認(rèn)識(shí)都不一致。由于勞動(dòng)關(guān)系與民法調(diào)整的勞務(wù)關(guān)系極為相似,而勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)與勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)不同,當(dāng)事人之間發(fā)生糾紛后,解決糾紛的程序也不同,如果不能在立法上解決勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的界限問(wèn)題,不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)法》第10條和勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干

問(wèn)題的意見(jiàn)》第1 - 5條的規(guī)定,勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的適用范圍,包括三個(gè)方面:第一，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員；第二，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員；第三，其他通過(guò)勞動(dòng)合同與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體的工作人員、農(nóng)村勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適應(yīng)勞動(dòng)法，這就突出了其范圍的局限性。

2.3、立法技術(shù)存在缺陷

縱觀我國(guó)的勞動(dòng)法,我們可以發(fā)現(xiàn)假定條件部分的內(nèi)容基本上在憲法和勞動(dòng)法中得到規(guī)定,行為模式部分的內(nèi)容在勞動(dòng)法中得到規(guī)定,法律后果部分在勞動(dòng)法中雖有體現(xiàn),但大多數(shù)的條文僅有假定條件和行為模式,而沒(méi)有法律后果,或法律后果不足以形成威懾,正是從這個(gè)意義上,勞動(dòng)法不像法,而像勞動(dòng)政策的宣言。比如《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定:“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正,對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”從有無(wú)法律后果的角度來(lái)看,應(yīng)該說(shuō)針對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同是有制裁規(guī)定的,但由于沒(méi)有進(jìn)一步規(guī)定賠償責(zé)任的內(nèi)容,用人單位究竟在什么范圍內(nèi)承擔(dān)賠償責(zé)任,如何承擔(dān)賠償責(zé)任,無(wú)法適用法律,根本達(dá)不到制裁的目的。

2.4、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制不盡合理

以“仲裁—訴訟”體制為例。首先，仲裁與訴訟互相脫節(jié),仲裁不能自成體系。現(xiàn)行體制下當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁裁決不服,提訟后,仲裁裁決成了一紙空文,失去了真正的法律意義。仲裁雖然是訴訟的前置程序,卻無(wú)法與訴訟有機(jī)地銜接,互相脫節(jié),表面上給當(dāng)事人最大限度的維護(hù),客觀上卻形成仲裁訴訟各審各的,互相割裂的結(jié)果,仲裁無(wú)法自成體系,也缺乏必要的監(jiān)督,容易導(dǎo)致裁決的任意性；其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效太短,勞動(dòng)者難以及時(shí)維護(hù)自己的合法權(quán)益。《勞動(dòng)法》第82條規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效--自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日,大大短于普通的民事訴訟時(shí)效--2年。實(shí)踐中,勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位,勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后,勞動(dòng)者一般是找單位協(xié)商,由于種種原因,很難在60日內(nèi)達(dá)成一致意見(jiàn)。

3、完善《勞動(dòng)法》的幾點(diǎn)建議

針對(duì)上述勞動(dòng)法中存在的問(wèn)題，作者提出以下幾點(diǎn)建議：第一，加快勞動(dòng)立法,構(gòu)建適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的勞動(dòng)法律體系。在立法體系上,應(yīng)以《勞動(dòng)法》為母法,統(tǒng)率整個(gè)勞動(dòng)法律制度,在勞動(dòng)法典之下涉及主要的勞動(dòng)法律制度再制定幾部子法,子法之下配之一系列行政法規(guī)和適量的部門(mén)規(guī)章,以提高勞動(dòng)法的立法層次,保障《勞動(dòng)法》的權(quán)威性和穩(wěn)定性；在立法技術(shù)上，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)法的所有規(guī)范進(jìn)行梳理,著重建立和健全法律規(guī)范中的法律后果,使勞動(dòng)法更具可操作性,讓用人單位和勞動(dòng)者一看便知,什么樣的行為符合勞動(dòng)法,什么樣的行為違反了勞動(dòng)法,受到怎樣的法律制裁,這樣《勞動(dòng)法》才能起到威懾和規(guī)范作用；第二，擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍。勞動(dòng)權(quán)是社會(huì)成員基本人權(quán)的重要組成部分，作為面對(duì)所有社會(huì)勞動(dòng)者的《勞動(dòng)法》應(yīng)具有普遍的適用性,而不能將部分勞動(dòng)者排除在外,否則便缺乏起碼的平等性和公平性。通過(guò)勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象彈性化,可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法適用范圍最大化。具體做法是“采取專(zhuān)項(xiàng)排除法”即根據(jù)特定理由對(duì)特定對(duì)象加以排除的方法代替現(xiàn)行的“正面覆”可以最大限度地?cái)U(kuò)大勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象,改變目前非企業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法可依的局面；第三，單獨(dú)制定勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法。針對(duì)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制存在的缺乏及時(shí)性、公正性問(wèn)題，本人認(rèn)為應(yīng)設(shè)立獨(dú)立的勞動(dòng)法院，這樣可以方便就近及時(shí)解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,減少環(huán)節(jié),降低成本,有利于盡快恢復(fù)被破壞的勞動(dòng)關(guān)系,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)和諧；第四，完善勞動(dòng)保障制度,加大勞動(dòng)法的執(zhí)法力度。針對(duì)用人單位拖欠工資,不簽勞動(dòng)合同,不繳納社會(huì)保險(xiǎn),非法職介等社會(huì)難點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題,有效地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,應(yīng)盡快制定相應(yīng)的法律法規(guī),將促進(jìn)就業(yè)和建立完善的社會(huì)保險(xiǎn)制度明確規(guī)定為各級(jí)政府和用人單位的法定義務(wù),并規(guī)定具體法律責(zé)任加以保障。對(duì)各級(jí)主管促進(jìn)就業(yè)的機(jī)關(guān)未積極履行職責(zé)的應(yīng)有明確的行政處罰措施,對(duì)未為勞動(dòng)者投辦社會(huì)保險(xiǎn)和繳納保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位規(guī)定具體的民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任。

結(jié)尾

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的前提和基礎(chǔ)，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建需要完善合理的《勞動(dòng)法》做保障，這就要求必須努力完善《勞動(dòng)法》，盡快建立適應(yīng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動(dòng)法律，依法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)全面和諧發(fā)展、進(jìn)步。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王淑波．建立和諧勞動(dòng)關(guān)系夯實(shí)和諧社會(huì)基礎(chǔ)[J]．理論界，2007（7）：28-29．

勞動(dòng)法律關(guān)系范文第3篇

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系 ；書(shū)面強(qiáng)制；用工；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.504 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-7408（2014）03-0099-06

一、勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制制度引起的邏輯困惑及問(wèn)題之癥結(jié)

1.勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制背后的“邏輯困惑”?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以后，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定從傳統(tǒng)的“書(shū)面說(shuō)”轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕坝霉ふf(shuō)”，勞動(dòng)關(guān)系的確立不再以書(shū)面勞動(dòng)合同而以用工的發(fā)生與否為實(shí)質(zhì)標(biāo)志。不過(guò)，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)第7、10、14、82條以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5-7條的組合式規(guī)定，確立了書(shū)面形式在勞動(dòng)關(guān)系確立中的強(qiáng)制規(guī)范。從社會(huì)信用度對(duì)勞動(dòng)合意的履行以及我國(guó)集體勞動(dòng)合同、勞動(dòng)基準(zhǔn)不完備的基本現(xiàn)實(shí)角度，勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制的立法確具有必要性，然而，如果將強(qiáng)制制度當(dāng)成一種“理論慣性”，貫徹于勞動(dòng)主體意思合意的全過(guò)程，尤其是將書(shū)面形式置于效力性法律后果位置，試圖將企業(yè)用工全過(guò)程納入書(shū)面化管理，則雖有一定的制度意義，卻從邏輯上違背了勞動(dòng)關(guān)系確立和發(fā)展的實(shí)際情況。譬如：《勞動(dòng)合同法》第7條之“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定，表明勞動(dòng)關(guān)系“建立”的主導(dǎo)因素源于“用工”而非書(shū)面合同。那么，如何尋覓無(wú)書(shū)面合同時(shí)確立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示形式？有學(xué)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨表達(dá)了自己的認(rèn)識(shí)：“由于勞動(dòng)關(guān)系的人身性和繼續(xù)性，以及勞動(dòng)合同內(nèi)容的不完全性，勞動(dòng)合同的主要功能在于啟動(dòng)和確立勞動(dòng)關(guān)系，而不在于明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)?！比弧秳趧?dòng)法》第16條之“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”、第10條之“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的規(guī)定，似乎又拉近了用工與書(shū)面勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)度。那么，在“用工論”下，書(shū)面形式的獨(dú)立性到底體現(xiàn)于何處？對(duì)《勞動(dòng)合同法》第10條之“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”的規(guī)定，如何理解其造成的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系在存續(xù)狀態(tài)上的錯(cuò)位，因勞動(dòng)者原因未簽訂合同時(shí)如何進(jìn)行法律規(guī)制，勞動(dòng)合同終期以后未續(xù)簽合同而默示繼續(xù)用工下的勞動(dòng)狀態(tài)法律后果如何等問(wèn)題，都引發(fā)了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面強(qiáng)制制度進(jìn)行系統(tǒng)檢視之必要。

2.問(wèn)題的癥結(jié)：如何認(rèn)識(shí)表達(dá)勞動(dòng)契約意思表示之形式？隱藏在上述邏輯困惑背后的問(wèn)題在于：如何認(rèn)識(shí)表達(dá)勞動(dòng)契約意思表示之形式？如何處理用工與書(shū)面形式之間的法律配置關(guān)系，進(jìn)而理順我國(guó)《勞動(dòng)合同法》存在的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系的割裂狀態(tài)？筆者以為：主導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系主體意思表示的基本要素在于用工事實(shí)本身，與現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》所設(shè)計(jì)的諸多形式強(qiáng)制制度相較，用工所決定的勞動(dòng)關(guān)系及其法律效果既客觀地反映了勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)運(yùn)行，也從實(shí)質(zhì)上深化了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的力度。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化客觀的“用工事實(shí)”本身對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體合意的主導(dǎo)作用，并堅(jiān)持實(shí)際履行原則，即“在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系成立、履行、變更、消滅的過(guò)程中，雙方實(shí)際合意履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)”，[1]建立起以“用工”法律意義為基礎(chǔ)的實(shí)體化的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。

要解決上述問(wèn)題，需要首先弄清楚什么是用工？作為把握“勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的節(jié)點(diǎn)”，[2]“用工”一詞在整部《勞動(dòng)合同法》文本中出現(xiàn)達(dá)36次之多，然而作為一個(gè)重要的法律概念，其內(nèi)涵、構(gòu)成要件、法律意義如何，迄今尚未獲得學(xué)界明確認(rèn)知。筆者認(rèn)為：用工是指享有勞動(dòng)者權(quán)利的主體為獲得勞動(dòng)力的使用對(duì)價(jià)，與勞動(dòng)力使用人（雇主）達(dá)成意思合致并受其管理和控制，而為職業(yè)上之勞動(dòng)給付的行為或狀態(tài)。其構(gòu)成要件應(yīng)當(dāng)包括：要達(dá)成用工合意，即雙方有勞動(dòng)力使用與被使用的意思表示；行為主體處于“從屬性”關(guān)系中；雙方發(fā)生實(shí)際履行行為；勞動(dòng)力給付以獲得對(duì)價(jià)為目的。而且，勞動(dòng)關(guān)系建立的目的在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程，作為指示勞動(dòng)關(guān)系建立標(biāo)志的用工，其意義下的“管理和控制”必須發(fā)生在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的主體之間，那種“虛實(shí)”相間的雙重勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上只有一重勞動(dòng)關(guān)系。

二、對(duì)書(shū)面強(qiáng)制理論的解蔽與補(bǔ)正

1.理論補(bǔ)正一：“用工論”理順了書(shū)面形式與勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系兩者間法律功能上的關(guān)系。要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系之間割裂狀態(tài)進(jìn)行解蔽，涉及到書(shū)面勞動(dòng)合同與“用工”之間的法律協(xié)調(diào)問(wèn)題。目前學(xué)界對(duì)于用工與書(shū)面合同之間的關(guān)系探討還不夠深入，主要存在三種學(xué)說(shuō)：（1）“附生效要件說(shuō)”（或稱(chēng)附始期說(shuō)）。此種學(xué)說(shuō)認(rèn)為“蓋勞動(dòng)契約之締結(jié)與正式‘上班’之間往往有一定時(shí)間差距。此時(shí)即使契約已充分締結(jié)完妥，但因契約附始期，故尚未生效值得注意”。[3]130-131在這段時(shí)間內(nèi)雙方并無(wú)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生，但是“在此期限之內(nèi)，雙方互負(fù)契約履行之準(zhǔn)備義務(wù)”。如果違反該義務(wù)的損害賠償權(quán)的主張則只能待合同生效之后才可發(fā)生。[3]130-131《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）2006年第二次審議稿》第16條第三款對(duì)該說(shuō)作了確認(rèn)：“用人單位與勞動(dòng)者在用工之前簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起勞動(dòng)合同生效。”但是，該學(xué)說(shuō)未明確：若簽訂合同后始終未發(fā)生“上班”事實(shí)時(shí)，責(zé)任性質(zhì)如何，又如何救濟(jì)？（2）“合同履行說(shuō)”。該說(shuō)認(rèn)為在先訂立書(shū)面合同后發(fā)生用工行為時(shí)，勞動(dòng)合同已經(jīng)生效。但因沒(méi)有實(shí)際用工行為發(fā)生，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同處于“已經(jīng)生效但尚未履行”之狀態(tài)。此時(shí)若有違反合同履行之義務(wù)，有約定的要按約定承擔(dān)違約責(zé)任，無(wú)約定則承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）“書(shū)面合同預(yù)設(shè)-確認(rèn)說(shuō)”。該說(shuō)體現(xiàn)在王全興教授的觀點(diǎn)中，他指出：“書(shū)面勞動(dòng)合同生效的后果，先訂立書(shū)面勞動(dòng)合同后用工的，只是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立形成有約束力的預(yù)設(shè)；先用工后訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，只是對(duì)已建立的勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)和存續(xù)期限或其形式（即無(wú)固定期限）?！盵4]因?yàn)橛霉ぶ谢蚨嗷蛏俣及陬^（推定）形式的勞動(dòng)合同，在先用工后訂立書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，“由于口頭（推定）勞動(dòng)合同對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)不盡明確或合理，故書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)口頭（推定勞動(dòng)合同）的內(nèi)容不僅構(gòu)成確認(rèn)，而且構(gòu)成補(bǔ)充和變更。”[4]

上述“三說(shuō)”的要點(diǎn)是：其一，“附生效要件說(shuō)”和“合同履行說(shuō)”都認(rèn)為書(shū)面勞動(dòng)合同如同傳統(tǒng)民事合同一般，是勞動(dòng)合意的基本載體，勞動(dòng)關(guān)系主體的意思表示是通過(guò)書(shū)面形式來(lái)反映的。但是，在用工和書(shū)面形式出現(xiàn)錯(cuò)位時(shí)，二者對(duì)于書(shū)面勞動(dòng)合同的法律意義卻未能給出一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，且使用工概念本身也難以自足。在“有書(shū)面合同但未發(fā)生實(shí)際用工而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任”認(rèn)識(shí)上，前者按照合同法一般原理，承擔(dān)不生效的締約過(guò)失責(zé)任，但此時(shí)是否存在勞動(dòng)關(guān)系則未予明確。后者合同生效而承擔(dān)勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，由于該責(zé)任的法定性，只能援引民事違約的相關(guān)規(guī)定適用。但該說(shuō)仍無(wú)法有效闡明“有勞動(dòng)合同卻無(wú)勞動(dòng)關(guān)系”這一情形背后的法律邏輯。

其二，“預(yù)設(shè)-確認(rèn)”說(shuō)實(shí)際表明：“用工”本身包含有勞動(dòng)合意，這種合意實(shí)際上才是勞動(dòng)合同形成的根據(jù)，與書(shū)面形式相比，此種合意自勞動(dòng)關(guān)系建立之始，就通過(guò)口頭或者默示推定的方式表現(xiàn)出來(lái)了?？陀^的勞動(dòng)活動(dòng)本身具有“展示性”，可以說(shuō)，“用工”才是勞動(dòng)合意的最大昭示。“當(dāng)勞動(dòng)者事實(shí)上以用人單位雇員的身份從事勞動(dòng)，并從用人單位獲得勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，除被強(qiáng)制勞動(dòng)之外，實(shí)際上就已經(jīng)和用人單位形成合意或者說(shuō)這是一種合意的結(jié)果，只不過(guò)這種合意是以口頭和默示的方式表現(xiàn)出來(lái)?！盵5]該說(shuō)認(rèn)為，用工本身決定了勞動(dòng)合意和勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生與存續(xù)，因此勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系的發(fā)生應(yīng)當(dāng)是同步的，書(shū)面勞動(dòng)合同不過(guò)是對(duì)勞動(dòng)合意（合同）和勞動(dòng)關(guān)系的存在進(jìn)行“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”的工具或方式，欠缺其并不會(huì)影響勞動(dòng)合意的存在，進(jìn)而不對(duì)勞動(dòng)合同的效力產(chǎn)生影響。只不過(guò)鑒于其明晰勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的證據(jù)性作用和保護(hù)勞動(dòng)者利益的便宜，我們?cè)诜缮蠈⑵涠ㄎ粸楣芾硇蛷?qiáng)制性規(guī)范，違反它承擔(dān)的是公法上的責(zé)任，并不能否定作為合同本身的效力。筆者對(duì)此深以為然。

至于勞動(dòng)合同簽訂后未發(fā)生實(shí)際用工行為的責(zé)任性質(zhì)，筆者認(rèn)為：雖然此時(shí)兩者發(fā)生了“關(guān)系錯(cuò)位”，但勞動(dòng)合同已經(jīng)成立并隨著合同的簽訂行為而生效。盡管該勞動(dòng)合同僅僅發(fā)揮著對(duì)用工合意的預(yù)設(shè)效力，但作為合意的形式載體本身，其已經(jīng)生效，此時(shí)其作為勞動(dòng)合意“唯一”存在的表現(xiàn)形式，與用工相較也不是預(yù)約與本約的關(guān)系，而就是本約。有學(xué)者認(rèn)為該種契約屬于一種“準(zhǔn)勞動(dòng)合同”，基于該合同，在訂立合同到實(shí)際用工之前，用人單位享有勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)者享有雇傭請(qǐng)求權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)設(shè)置一定期間作為該請(qǐng)求權(quán)的除斥期間?！霸趧趧?dòng)合同訂立后，實(shí)際用工之前，如果因勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，適用民法有關(guān)規(guī)定，不適用勞動(dòng)法律的規(guī)定?！盵6]所以，當(dāng)未發(fā)生實(shí)際履行行為時(shí)，本屬依舊構(gòu)成了書(shū)面勞動(dòng)合同的違約。但是畢竟未發(fā)生實(shí)際用工，書(shū)面合同預(yù)設(shè)的用工合意未實(shí)際落實(shí)，勞動(dòng)交易關(guān)系未實(shí)際發(fā)生，書(shū)面合同的預(yù)設(shè)、確認(rèn)的目的和法律效果也致落空，也要尊重書(shū)面形式作為勞動(dòng)合意重要“表征者”的法律效力。加之勞動(dòng)合同違約責(zé)任的法定性，書(shū)面勞動(dòng)合同相對(duì)本應(yīng)發(fā)生的實(shí)際勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)追究過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)為建立“實(shí)際”勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同關(guān)系的締約過(guò)失責(zé)任，以保護(hù)無(wú)過(guò)錯(cuò)方的權(quán)益。

筆者之所以贊成“預(yù)設(shè)-確認(rèn)”說(shuō)，具體而言在于：

（1）能夠保持用工與勞動(dòng)合同錯(cuò)位時(shí)法律關(guān)系邏輯安排上的妥當(dāng)，同時(shí)維持各自效力的獨(dú)立性。“履行說(shuō)”和“附期限生效說(shuō)”的最大弊端均在于：都站在勞動(dòng)合同（包括書(shū)面、口頭等）將產(chǎn)生“效力性”法律后果的角度來(lái)安排“用工”的法律效力，實(shí)際上沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的特殊性，以及用工事實(shí)本身對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合意（合同）的決定作用。在書(shū)面合同與用工不一致時(shí)，其安排往往不能維持住“用工”效力本身的一貫性、獨(dú)立性。“預(yù)設(shè)-確認(rèn)”說(shuō)的最大優(yōu)勢(shì)是將勞動(dòng)主體之意思表示內(nèi)化于用工事實(shí)本身之中，而書(shū)面合同、口頭合同不過(guò)是對(duì)該意思表示的“確認(rèn)”和“預(yù)設(shè)”。這樣，不僅理順了用工與書(shū)面形式錯(cuò)位時(shí)的關(guān)系，使書(shū)面勞動(dòng)合同本身的法律意義保持住內(nèi)涵上的獨(dú)立性，同時(shí)也符合了勞動(dòng)合同本身的特殊性：是一個(gè)不完全合同、繼續(xù)性合同，用工事實(shí)本身才是勞動(dòng)合意的動(dòng)態(tài)展示器。

（2）契合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)實(shí)際是勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，這兩個(gè)要素結(jié)合之日，即為勞動(dòng)關(guān)系建立之時(shí)。對(duì)于書(shū)面勞動(dòng)合同而言，在先用工后訂立書(shū)面形式時(shí)，合同中記載的意思合致來(lái)自于用工合意，且對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)。在先有書(shū)面形式后發(fā)生用工時(shí)，書(shū)面形式對(duì)即將發(fā)生的實(shí)際勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)進(jìn)行預(yù)設(shè)，書(shū)面形式記載的合意本身也就是將要實(shí)現(xiàn)的用工合意，而勞動(dòng)關(guān)系直到勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料實(shí)際結(jié)合之時(shí)才開(kāi)始建立?！翱梢杂眠@樣一句話(huà)來(lái)概括：勞動(dòng)關(guān)系以勞動(dòng)力的使用和被使用為成立標(biāo)志，而勞動(dòng)合同則以雙方的合意為成立標(biāo)志?！盵7]而書(shū)面勞動(dòng)合同記載的意思合致與作為其來(lái)源根據(jù)的“勞動(dòng)合意”是區(qū)分的，是形式與內(nèi)容的關(guān)系?？梢?jiàn)，該說(shuō)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)思考的反映。

（3）能有效解釋勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系之間的功能協(xié)調(diào)。第一，在勞動(dòng)關(guān)系確立上，在先發(fā)生實(shí)際用工時(shí)勞動(dòng)合同只是對(duì)既已建立的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行印證或確認(rèn)，這種確認(rèn)即使沒(méi)有也不妨礙對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在的證明；在先訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同通過(guò)“預(yù)設(shè)”勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的方式，只起到“觸發(fā)”勞動(dòng)關(guān)系的作用，這里的“觸發(fā)”只表明主體具有構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的意圖和計(jì)劃，對(duì)比發(fā)生客觀上的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行狀態(tài)，只是準(zhǔn)備，不是根據(jù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立與否起到一種輔助證明的作用。第二，在明確權(quán)利義務(wù)上，“先用工后書(shū)面”的情形，書(shū)面形式的“確認(rèn)”有效地明晰出主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在“先書(shū)面后用工”情形下，由于書(shū)面合同是對(duì)即將實(shí)際落實(shí)的用工合意的反映，也是對(duì)即將發(fā)生的實(shí)際用工權(quán)利義務(wù)的預(yù)設(shè)，以約束當(dāng)事人尊重已經(jīng)確立的用工合意并合理地履行用工合意所要求承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，因此這種預(yù)設(shè)也具有法律效力。不過(guò)，假如我們擴(kuò)展這種“預(yù)設(shè)效力”，賦予其如同真實(shí)用工合意一般的法律效力，當(dāng)勞動(dòng)合同的履行隨實(shí)踐動(dòng)態(tài)變化時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致違約責(zé)任的時(shí)常發(fā)生。從這個(gè)角度，這種預(yù)設(shè)效力是很弱小的，是可以被的?？梢?jiàn)，勞動(dòng)合同和用工均具有“證成”勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)存在的功能。但勞動(dòng)合同與用工的功能層次是不同的，用工是建立勞動(dòng)關(guān)系和確立勞動(dòng)合同的直接原因和根據(jù)，而勞動(dòng)合同（包括口頭）則主要通過(guò)對(duì)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的明晰，進(jìn)而印證勞動(dòng)關(guān)系的存在。第三，由于用工合意直接地表示出當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的意圖，同時(shí)也隨著用工過(guò)程不斷地確立出主體權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，因此用工具有雙重功能。而書(shū)面、口頭等勞動(dòng)合同作為其形式，通過(guò)“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”用工合意而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行“印證”，并沒(méi)有“建立”勞動(dòng)關(guān)系的功能，因此說(shuō)勞動(dòng)合同的主要功能在于確立勞動(dòng)關(guān)系有失偏頗。當(dāng)然，勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”雖然并非主體合意來(lái)源的直接、基本根據(jù)，但基于勞動(dòng)合同的不完全性和繼續(xù)性，只要?jiǎng)趧?dòng)合同記載的權(quán)利義務(wù)適時(shí)地與“用工合意”保持一致，就已經(jīng)達(dá)到了這一“明確”的要求，此時(shí)的“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”就已經(jīng)發(fā)揮了其“明確”權(quán)利義務(wù)的功能。在用工和書(shū)面形式不一致時(shí)，勞動(dòng)合同的“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”效力，實(shí)際上都是明晰用工合意（勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)）的手段。因此，認(rèn)為勞動(dòng)合同的主要功能不在于明確勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的認(rèn)識(shí)也只能是相對(duì)而言的。

2.理論補(bǔ)正二：“用工論”證成了勞動(dòng)合同書(shū)面形式的非效力性性質(zhì)?！坝霉ふ摗笔聦?shí)上強(qiáng)化了“用工事實(shí)”本身對(duì)勞動(dòng)關(guān)系意思表示的主導(dǎo)性，而弱化了書(shū)面形式對(duì)勞動(dòng)主體意思表示法律效果的影響，可以說(shuō)，書(shū)面形式非為勞動(dòng)法律關(guān)系的生效要件，更非無(wú)效要件。具體而言：

（1）法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”未必等同于“必須”。一般而言，“立法者在規(guī)定某種合同為法定形式時(shí)，可賦予該法定形式四種不同的法律效力：其一為證據(jù)效力，其二為成立效力，其三為生效效力，其四為對(duì)抗效力。”[8]我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第10條對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立確定了書(shū)面形式的強(qiáng)制規(guī)定，而法律的強(qiáng)制性規(guī)定，又可以包括五種情形：“訓(xùn)示規(guī)定，若不具備并非無(wú)效，僅有提示作用；效力規(guī)定，若未按規(guī)定為之則無(wú)效；證據(jù)規(guī)定；取締規(guī)定，違反之所簽合同依然有效；轉(zhuǎn)化規(guī)定，本應(yīng)無(wú)效，但法律另有轉(zhuǎn)換成某一效果之規(guī)定?！盵9]也就是說(shuō)，只有違反效力規(guī)定，才可能導(dǎo)致所簽合同無(wú)效。基于勞動(dòng)合同的不完全性，主體的意思表示內(nèi)容要隨著勞動(dòng)過(guò)程不斷更新、充實(shí)，用工事實(shí)本身以及內(nèi)含的用工合意才是表征當(dāng)事人意思合致的最大形式。而且“現(xiàn)代法律中的合同形式‘不過(guò)是立法者用以滿(mǎn)足一定目的和法律政策的工具’，其本質(zhì)已從‘效力性形式’演變?yōu)椤Ｗo(hù)性形式’或者說(shuō)是‘目的性形式’?！盵10]況且，社會(huì)法中的強(qiáng)制性規(guī)范往往屬于“相對(duì)強(qiáng)制性規(guī)范”，[11]需要進(jìn)行利益的衡量，“由于現(xiàn)代勞動(dòng)法制對(duì)勞動(dòng)者之保護(hù)特別強(qiáng)調(diào)，因此在強(qiáng)行法違反時(shí)，仍需視其結(jié)果是否對(duì)勞工有利而定效果，如果對(duì)勞工不利時(shí)，當(dāng)然無(wú)效；對(duì)勞工有利者則為有效?！盵3]20勞動(dòng)學(xué)雖然用“應(yīng)當(dāng)”二字來(lái)強(qiáng)調(diào)書(shū)面形式的法律調(diào)整優(yōu)勢(shì)，但主要在于用更明晰的方式來(lái)警示主體合理履行勞動(dòng)義務(wù)，而不在于進(jìn)行合同的效力性判斷。

（2）書(shū)面形式的強(qiáng)制規(guī)定也不能被“用人單位排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利”的合同無(wú)效事由所涵攝。《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的合同無(wú)效事由之一即是“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”。訂立書(shū)面形式的確屬于用人單位的法定義務(wù)，但這一義務(wù)實(shí)際運(yùn)行的法律效果攸關(guān)勞動(dòng)者的切身利益。如果欠缺書(shū)面形式導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，不僅不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和勞動(dòng)者利益的保護(hù)，而且也違背了一項(xiàng)制度設(shè)置的應(yīng)然邏輯：“即使法律依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)斷定某項(xiàng)法律行為重要，而認(rèn)為有必要提醒當(dāng)事人引起重視，它所能做的，充其量也就是以建議的形式提出——表現(xiàn)為任意性規(guī)范，卻沒(méi)有理由將其作為強(qiáng)行規(guī)范，替當(dāng)事人作出判斷?！盵12]即使出于保護(hù)勞動(dòng)者利益之目的而設(shè)置為強(qiáng)行性規(guī)范，“此種強(qiáng)制只能針對(duì)用人單位，表現(xiàn)為法律課以用人單位以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而與勞動(dòng)合同的成立或無(wú)效無(wú)關(guān)。”[10]

（3）實(shí)踐中導(dǎo)致勞動(dòng)合同非書(shū)面形式的原因多種多樣。勞動(dòng)者迫于生存壓力，很多時(shí)候并非故意違反書(shū)面形式要求，主要還是雇主自身造成的。況且簽訂合同的義務(wù)在雇主，不能因?yàn)楣椭鞯倪^(guò)錯(cuò)致合同無(wú)效而損害勞動(dòng)者的利益。目前勞動(dòng)供求關(guān)系失衡、勞動(dòng)法制欠缺、社會(huì)誠(chéng)信體系不健全，徑直將書(shū)面形式作為法定實(shí)質(zhì)性要件，乃是一種“極高的法定模式”，反而會(huì)因合同大量無(wú)效而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性造成沖擊，損害無(wú)過(guò)錯(cuò)者的利益。

（4）成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，對(duì)于勞動(dòng)合同的形式要求一般并不以書(shū)面為必要。“無(wú)論是口頭形式還是書(shū)面形式，一般認(rèn)為均屬于勞動(dòng)合同的成立范疇，與效力范疇相對(duì)分開(kāi)?！?/p>

對(duì)于靈活用工，我國(guó)立法也已經(jīng)承認(rèn)口頭形式的存在。可以預(yù)見(jiàn)，隨著勞動(dòng)用工形式多元化的發(fā)展，對(duì)書(shū)面形式的效力性強(qiáng)制是不符合勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)趨勢(shì)的。

3.理論補(bǔ)正三：“用工論”厘清了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵。（1）學(xué)界對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系涵義的爭(zhēng)論，主要集中在均承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包含因勞動(dòng)合同無(wú)效而形成的勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于范疇上是否應(yīng)包括非書(shū)面形式產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系這一點(diǎn)上持不同意見(jiàn)。筆者對(duì)此持否定態(tài)度，理由在于：

一是非書(shū)面形式形成的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是含有勞動(dòng)合（意）同（口頭或推定形式）的有效勞動(dòng)法律關(guān)系與欠缺實(shí)質(zhì)要件而致合同無(wú)效形成的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)相左。王全興教授認(rèn)為欠缺書(shū)面形式的勞動(dòng)關(guān)系仍然是有效的勞動(dòng)法律關(guān)系，他歸納了勞動(dòng)法律關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，并認(rèn)為欠缺書(shū)面形式屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由于不符合法律關(guān)系的實(shí)質(zhì)性要件，若這種“非法”模式不能轉(zhuǎn)化為有效的勞動(dòng)法律關(guān)系，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)令終止。依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，若欠缺書(shū)面形式到補(bǔ)簽勞動(dòng)合同這一個(gè)月是一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，或者用工關(guān)系中一直未補(bǔ)簽書(shū)面形式，意味著不能轉(zhuǎn)換為有效勞動(dòng)法律關(guān)系，法律是不是要終止這種勞動(dòng)關(guān)系的存在呢？顯然不能，而只能追究公法上的責(zé)任，不能就此否定用工合意以及勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)。主體之權(quán)利義務(wù)仍然通過(guò)主體間發(fā)生的客觀的用工事實(shí)得以表現(xiàn)，只不過(guò)這一表現(xiàn)方式?jīng)]有書(shū)面形式那么直觀明確，欠缺書(shū)面形式不僅不能決定法律關(guān)系的效力，而且法律應(yīng)當(dāng)對(duì)這種勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行保護(hù)，應(yīng)當(dāng)要求雇主及時(shí)履行補(bǔ)簽義務(wù)，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則直接終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。由于性質(zhì)相差甚遠(yuǎn)，同一概念不能包含兩種法律性質(zhì)相異的關(guān)系內(nèi)容。

二是將非書(shū)面形式確定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整產(chǎn)生混亂。勞動(dòng)合同是典型的繼續(xù)性合同和不完全合同，作為靜態(tài)的書(shū)面勞動(dòng)合同只能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，并不能反映勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際履行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這“使得在沒(méi)有書(shū)面合同的情況下，也要尊重實(shí)際履行中產(chǎn)生的合意”，“即便有合同，雙方當(dāng)事人的合意不見(jiàn)得都可以用書(shū)面形式來(lái)反映。如果只強(qiáng)調(diào)書(shū)面的內(nèi)容，雇主的每一次調(diào)薪都有可能導(dǎo)致其違約，勞動(dòng)者的不當(dāng)?shù)美?，這也不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益?！盵13]因此，欠缺書(shū)面形式的勞動(dòng)關(guān)系仍然屬于有效的勞動(dòng)法律關(guān)系范疇，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不符合前者的有效要件但客觀存在從屬勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，一般應(yīng)強(qiáng)令終止，與有效的勞動(dòng)法律關(guān)系相較，二者不是并列的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。這是二者法律調(diào)整上的差異。

三是源于德國(guó)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念實(shí)際僅僅指由無(wú)效勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)關(guān)系?！笆聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系”的概念及理論源于德國(guó)學(xué)者Gunter Haupt于1941年發(fā)表的《論事實(shí)上的契約關(guān)系》一文，主要為解決諸如合伙、勞動(dòng)契約等合同，在既已履行的客觀事實(shí)面前，為避免無(wú)效或可撤銷(xiāo)時(shí)適用不當(dāng)?shù)美贫葞?lái)的邏輯失范，認(rèn)為合伙、勞動(dòng)契約在無(wú)效和被撤銷(xiāo)時(shí)，對(duì)既存事實(shí)仍應(yīng)視同有效，進(jìn)而保護(hù)合同主體的利益。而且德國(guó)勞動(dòng)法中是完全承認(rèn)勞動(dòng)合同的口頭和默示形式的。可以推知，源于德國(guó)的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系指代的是違反勞動(dòng)合同生效要件而致合同無(wú)效或可撤銷(xiāo)時(shí)形成的勞動(dòng)關(guān)系，而非欠缺書(shū)面形式的勞動(dòng)關(guān)系。

（2）對(duì)于勞動(dòng)合同終期后未簽訂書(shū)面合同，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的維系持默許態(tài)度，這種勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)如何認(rèn)識(shí)？ “最高法勞動(dòng)司法解釋”對(duì)此規(guī)定為“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。筆者認(rèn)為，該解釋有如下不足之處：第一，規(guī)定可以在欠缺書(shū)面形式下任意“終止”勞動(dòng)合同（無(wú)效的法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)強(qiáng)令終止），說(shuō)明立法者將未續(xù)簽勞動(dòng)合同的關(guān)系當(dāng)成一種無(wú)效的勞動(dòng)關(guān)系看待。那么，若視書(shū)面形式是勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)要件，無(wú)書(shū)面形式合同已致勞動(dòng)主體意思表示無(wú)處尋覓，又何言繼續(xù)履行作為意思表示載體的“勞動(dòng)合同”呢？第二，“繼續(xù)履行合同”，該合同屬新合同還是原合同的繼續(xù)？合同期限該如何確定？可以發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生該種認(rèn)識(shí)的根因在于將書(shū)面形式作為合同的效力性要件，認(rèn)為書(shū)面形式是意思表示的唯一形式，欠缺書(shū)面形式的合同是無(wú)效的，其形成的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

筆者以為，雖然原勞動(dòng)合同期限截止了，但用工事實(shí)繼續(xù)存在，用工合意也繼續(xù)延續(xù)，雖然無(wú)書(shū)面合同對(duì)其進(jìn)行及時(shí)確認(rèn)，但作為其基礎(chǔ)的用工合意是客觀存在的，該種合意表現(xiàn)為對(duì)于原勞動(dòng)合同所公示的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的默認(rèn)，只不過(guò)對(duì)于勞動(dòng)合同的期限并沒(méi)有通過(guò)書(shū)面的方式明確下來(lái)。這種勞動(dòng)關(guān)系之所以依舊受到法律保護(hù)，就在于此種情形下不僅存在從屬勞動(dòng)，而且存在勞動(dòng)合意，且符合了勞動(dòng)法律關(guān)系的生效要件，是有效的勞動(dòng)法律關(guān)系。從另外一個(gè)角度，勞動(dòng)合同不僅可以理解為勞動(dòng)合同書(shū)，也可以理解為勞動(dòng)合同行為?！昂炗唲趧?dòng)合同”表明的是訂立合同的行為，也即只要?jiǎng)趧?dòng)者付出從屬性的勞動(dòng)，而雇主表示接受，這就體現(xiàn)出了合同訂立的步驟——要約與承諾，勞動(dòng)合同藉此行為本身而成立。至于是否通過(guò)書(shū)面形式將這種行為確立的合意表現(xiàn)出來(lái)，不影響合同成立，更不影響合同生效。這種關(guān)系正如前述“先有用工后有書(shū)面形式”的情形一樣，為了發(fā)揮書(shū)面形式的證據(jù)作用，更好地維護(hù)勞動(dòng)者利益，法律應(yīng)當(dāng)要求雙方當(dāng)事人及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同來(lái)對(duì)先已存在的用工合意進(jìn)行“確認(rèn)”。當(dāng)然，書(shū)面形式不過(guò)是通過(guò)公示的方式體現(xiàn)出較強(qiáng)的證據(jù)性，如果當(dāng)事人通過(guò)口頭或者就依照行為本身對(duì)這種用工合意進(jìn)行了“確認(rèn)”，主體間依然存在著有效的勞動(dòng)法律關(guān)系。鑒于對(duì)該種勞動(dòng)（法律）關(guān)系有效論的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)看到：既然原勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，原勞動(dòng)合同終止，基于新的用工事實(shí)形成的勞動(dòng)關(guān)系是有效的勞動(dòng)法律關(guān)系，這里的勞動(dòng)合同理應(yīng)指示一個(gè)新合同，該合同的勞動(dòng)條件基于用工合意的“默認(rèn)”至少應(yīng)與原合同保持一致；對(duì)于合同期限，由于存在用工事實(shí)，不能斷然否定雙方對(duì)其進(jìn)行了合意?；诠ㄉ系姆ǘㄒ?，立法上應(yīng)當(dāng)要求當(dāng)事人及時(shí)按照合意補(bǔ)簽書(shū)面形式予以明確。但是，未補(bǔ)簽書(shū)面形式也不意味著當(dāng)事人的合同必然是不定期合同。未確定期限的，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人協(xié)商確定，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人可以對(duì)合同期限進(jìn)行舉證。如舉證后仍不能確定期限，可視為按原合同期限執(zhí)行于新的合同。當(dāng)然，這里的期限依學(xué)者的不同見(jiàn)解，可以參照民事合同認(rèn)定為不定期勞動(dòng)合同，也可以參酌規(guī)定為“自簽字之日起不得少于一年”；既然該種關(guān)系屬于有效勞動(dòng)法律關(guān)系，如果用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)設(shè)定預(yù)告期或用“代通知金”的方式來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

歸納起來(lái)，筆者對(duì)于該司法解釋的規(guī)定作如此修改：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方當(dāng)事人同意以原條件繼續(xù)履行新的勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)及時(shí)明確合同期限，并依法補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)?！?/p>

（3）對(duì)于因勞動(dòng)者原因而致勞動(dòng)合同未簽訂時(shí)的法律處置。作為對(duì)用人單位勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制義務(wù)的法律平衡，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條和第6條對(duì)于因勞動(dòng)者原因致勞動(dòng)合同未簽訂時(shí)的法律后果作了原則性的規(guī)定。針對(duì)這兩條所體現(xiàn)出來(lái)的邏輯安排，筆者以為，其規(guī)定用人單位于“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”時(shí)“應(yīng)當(dāng)終止”勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)是欠妥當(dāng)?shù)?。理由在于：其一，在“用工論”法律意義下，書(shū)面形式的欠缺不能直接阻卻勞動(dòng)關(guān)系的效力，事實(shí)上雙方的勞動(dòng)合意一直體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)的用工行為本身中，雙方客觀上存在著有效的勞動(dòng)合同，所以此處不能用“終止”二字，可改為“解除勞動(dòng)關(guān)系”（合同無(wú)效才終止，合同解除只適用于有效合同）。其二，不能徑直強(qiáng)制用人單位終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)賦予其解除勞動(dòng)合同的選擇權(quán)。但前提是雇主首先履行對(duì)客觀上存在的勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)簽書(shū)面合同的法定義務(wù)并且已書(shū)面通知了勞動(dòng)者，且能夠證明“確屬因勞動(dòng)者原因而致合同不能簽訂”這一事實(shí)。另外，該條例之規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第14條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制規(guī)定的法意也存在矛盾之處，即并未明確用人單位超期一年未簽訂合同的過(guò)錯(cuò)在何方，而一律視為簽訂了無(wú)固定期限合同，并強(qiáng)制規(guī)定用人單位“應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系”的權(quán)利。對(duì)此，《勞動(dòng)法司法解釋?zhuān)ㄋ模ㄕ髑笠庖?jiàn)稿）》第1條規(guī)定的“用人單位有充分證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同的原因在于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位每月支付兩倍工資的，不予支持”已經(jīng)明確了合同未簽訂的勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)情形，此條并未強(qiáng)制用人單位此時(shí)“應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系”。其三，如果雙方確有維持勞動(dòng)關(guān)系的意愿，也應(yīng)當(dāng)尊重，此時(shí)法律應(yīng)當(dāng)免除用人單位訂立書(shū)面合同的法定義務(wù)，無(wú)需支付二倍工資。如果雙方不想維系勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然也可以依法解除。綜合上述，對(duì)因勞動(dòng)者原因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)作如此修訂：“自用工之日起未同時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者無(wú)故不與用人單位訂立書(shū)面合同的，用人單位依法免除未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，并可以解除勞動(dòng)關(guān)系。”

4.理論補(bǔ)正四：基于用工事實(shí)的法律意義，勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持實(shí)際履行原則。勞動(dòng)合意是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，勞動(dòng)關(guān)系是一系列通過(guò)履行事實(shí)表現(xiàn)和存在的契約。勞動(dòng)合同固然也體現(xiàn)出一種合意，但此種合意充其量只是一種觸發(fā)性機(jī)制，書(shū)面勞動(dòng)契約其實(shí)也只是事實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中的一個(gè)片斷， 有賴(lài)于實(shí)際履行過(guò)程的補(bǔ)充。[14]如果我們“強(qiáng)調(diào)所有的訂立、變更都只能是書(shū)面的，履行的也只是一紙書(shū)面合同，就會(huì)完全脫離勞動(dòng)合同的實(shí)際運(yùn)行”。[15]法律規(guī)制關(guān)系性契約的重點(diǎn)不在于契約內(nèi)容本身，而在于決定該內(nèi)容的過(guò)程性因素，勞動(dòng)合同的規(guī)制重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在決定勞動(dòng)合意的用工事實(shí)本身上，我們應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行的內(nèi)容為主導(dǎo)來(lái)確定勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。當(dāng)書(shū)面勞動(dòng)合同與實(shí)際履行內(nèi)容不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更合同以契合客觀事實(shí)，而不能固守僵化的合同條款進(jìn)而主張勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。

三、立法補(bǔ)正：對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同法書(shū)面形式規(guī)定的完善建議

1.修改相關(guān)條款。將《勞動(dòng)合同法》第10條第一款“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”修改為“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同予以明確”。這樣可以說(shuō)明：勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系的發(fā)生和存在均是同步的，避免有勞動(dòng)合同關(guān)系卻不存在勞動(dòng)關(guān)系的邏輯矛盾。因?yàn)樵谙扔霉ず笥喠?shū)面合同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)（合意）合同已隨用工行為同時(shí)發(fā)生，補(bǔ)訂勞動(dòng)合同不過(guò)是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系的確認(rèn)。我們鼓勵(lì)和要求用人單位未同時(shí)訂立書(shū)面合同時(shí)及時(shí)補(bǔ)訂（一個(gè)月內(nèi)），但此時(shí)書(shū)面勞動(dòng)合同的作用僅僅是通過(guò)更明晰的方式來(lái)“確認(rèn)”或“明確”已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)合意（合同）。鑒于“第10條第一款”有濃重的“書(shū)面勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系”的意味，加上“明確”二字可以強(qiáng)化用工建立勞動(dòng)關(guān)系的法意。

2.對(duì)于勞動(dòng)者無(wú)故不簽訂勞動(dòng)合同的修改。根據(jù)前文的討論及認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)：對(duì)于有用工關(guān)系而未訂書(shū)面合同的情形，雇主必須首先主動(dòng)履行補(bǔ)簽書(shū)面合同的法定義務(wù)，此時(shí)若勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)證明已經(jīng)履行了簽訂書(shū)面合同的通知義務(wù)并證明勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)事實(shí)。達(dá)到證明條件的，用人單位即可免除未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資懲罰責(zé)任。雙方當(dāng)事人可以自愿選擇維持勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，用人單位此時(shí)也可以解除勞動(dòng)關(guān)系。不過(guò)，為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)簽訂無(wú)固定期限合同等其他法律責(zé)任的規(guī)定依法執(zhí)行，超過(guò)一年期限的，其解除權(quán)喪失，視為雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。結(jié)合前文論述，筆者將《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條修改為：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者無(wú)故不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！睂⒌?條修改為：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者無(wú)故不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ”

3.在書(shū)面強(qiáng)制的同時(shí)明確“除外”規(guī)定。勞動(dòng)合同法應(yīng)明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外”。這樣規(guī)定既照顧到非全日制用工的合理性，也否定了書(shū)面形式的效力性法律強(qiáng)制后果，使勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行狀態(tài)更加契合實(shí)踐，也為逐步將非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同明確獲得法律認(rèn)可提供制度發(fā)展的空間和依據(jù)。

4.基于書(shū)面勞動(dòng)合同的證據(jù)優(yōu)勢(shì)，在非全日制用工中也應(yīng)鼓勵(lì)和提倡簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者要求簽訂書(shū)面形式時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同。但不簽訂并不意味著雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，只是應(yīng)承擔(dān)公法責(zé)任。

5.在承認(rèn)勞動(dòng)合同口頭或推定形式之余，明確雇主對(duì)于書(shū)面合同簽訂行為的通知義務(wù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定了用人單位履行通知義務(wù)后勞動(dòng)者承受的不利后果，但是并未明確用人單位對(duì)書(shū)面合同簽訂行為本身的通知義務(wù)。當(dāng)然，這一義務(wù)顯然已經(jīng)為勞動(dòng)法所隱含，但是，鑒于勞資力量的懸殊，實(shí)踐中對(duì)于勞動(dòng)合同未簽訂過(guò)錯(cuò)方的證明的困難性，以及由此產(chǎn)生的對(duì)勞動(dòng)者利益后果影響的審慎考慮，需要我們將這一義務(wù)明確出來(lái)，以對(duì)應(yīng)雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)減輕或免除責(zé)任的正當(dāng)性。

（下轉(zhuǎn)第112頁(yè)）（上接第103頁(yè)）

結(jié)語(yǔ)

“用工論”的確立，使勞動(dòng)關(guān)系的確立和法律評(píng)價(jià)更加契合我國(guó)用工實(shí)踐?！皠趧?dòng)契約當(dāng)事人之間的合意不一定須具備特定形式，要約與承諾的表示方式，無(wú)論為明示或默示，僅需在客觀上有足以認(rèn)定其有要約或承諾之意思表示即可。”這個(gè)客觀上的意思表示即為用工事實(shí)?？梢哉f(shuō)：不是用工建立了勞動(dòng)關(guān)系，而是勞動(dòng)合同建立了勞動(dòng)關(guān)系，這個(gè)合同的依據(jù)就在于用工合意本身。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》試圖圍繞著書(shū)面合同形式，將勞動(dòng)關(guān)系的全過(guò)程都納入書(shū)面化控制之中，將勞動(dòng)過(guò)程全面書(shū)面化、證據(jù)化、形式化；而且建立了一套書(shū)面強(qiáng)制的法律規(guī)則，違背了勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生、運(yùn)行和終結(jié)等諸多制度的應(yīng)然邏輯。筆者期望未來(lái)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》通過(guò)進(jìn)一步強(qiáng)化“用工”本身的法律意義，以“用工事實(shí)”為基礎(chǔ)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行實(shí)體化控制，平抑勞動(dòng)合同關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系割裂關(guān)系以及與勞動(dòng)過(guò)程的虛實(shí)錯(cuò)位狀態(tài)，使勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行狀態(tài)更能夠反映制度設(shè)置的時(shí)空背景，真正有利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)。

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勞動(dòng)法律關(guān)系范文第4篇

關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系；法律適用

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）25-0151-03

由于建立勞動(dòng)關(guān)系的方式不同，以及參與勞動(dòng)關(guān)系的主體、合乎法律法規(guī)的要求方面的差異，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)出不同的形式，形成了不同類(lèi)型的勞動(dòng)關(guān)系，它們既有一定的共性，又存在一定的差別。為了尋找它們的共性，辨別其差異，更全面地了解勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，正確地解決形形的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，本文對(duì)此進(jìn)行了以下梳理。

一、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系是指符合勞動(dòng)法律規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系，不僅有勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容即用工行為，而且有符合勞動(dòng)關(guān)系的法定形式即訂有書(shū)面勞動(dòng)合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！笔聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系是指沒(méi)有訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同但事實(shí)上具有用工行為的勞動(dòng)關(guān)系，它是非規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系[1]。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！笨梢?jiàn)，雖沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，只要有事實(shí)上的用工行為亦可形成勞動(dòng)關(guān)系，只不過(guò)這種勞動(dòng)關(guān)系由于缺乏法定的書(shū)面形式，因而學(xué)理上稱(chēng)之為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。毫無(wú)疑問(wèn)，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系會(huì)得到勞動(dòng)法律的認(rèn)可，理所當(dāng)然地轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人受勞動(dòng)法保護(hù)，享有承擔(dān)勞動(dòng)法的權(quán)利義務(wù)；而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系由于這樣或那樣的缺少法律規(guī)定的條件，能否轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，多大程度的轉(zhuǎn)化，要區(qū)分不同情形來(lái)看待。

（一）未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

未簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，可能是用人單位的原因，也可能是勞動(dòng)者的原因。有些用人單位出于經(jīng)濟(jì)上的考慮，為了少繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，推遲工資支付時(shí)間，規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，從而故意不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，絕大部分用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面合同恐怕是這方面的原因。而勞動(dòng)者大多是由于就業(yè)壓力的影響，為急于找到工作，在未明確勞動(dòng)條件、未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下就匆忙與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系。也有一些小企業(yè)的老板文化水平不高，再加上碰到一些文盲的勞動(dòng)者，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人根本就沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的意識(shí)，就直接建立起了勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者是因?yàn)殡p重勞動(dòng)關(guān)系的原因，第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系不想簽訂勞動(dòng)合同。不管是哪一方面的原因，就勞動(dòng)關(guān)系建立而言，是符合雙方當(dāng)事人意愿的，因此，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的內(nèi)容不違法，即用人單位的用工不是在從事違法犯罪行為，勞動(dòng)法就應(yīng)認(rèn)可這種勞動(dòng)關(guān)系，使其轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系：第一，雙方補(bǔ)簽勞動(dòng)合同；第二，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，需要依法支付雙倍工資的，還應(yīng)支付雙倍工資；第三，辦理勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)；第四，遵守勞動(dòng)法規(guī)定的工資、工時(shí)、加班、勞動(dòng)保護(hù)等制度；第五，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金。

（二）原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)未及時(shí)續(xù)訂所形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，原單位沒(méi)有與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者卻繼續(xù)留在原單位工作，原用人單位也沒(méi)有提出異議，雙方仍按原工作崗位、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間以及原工資待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等繼續(xù)履行原合同的一些內(nèi)容，此時(shí)雙方形成是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還是不定期勞動(dòng)合同關(guān)系？不同的定性，直接影響著勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人不同的權(quán)利義務(wù)。如果是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，雙方隨時(shí)都可以終止，而且不需要提前通知對(duì)方；但如果是不定期勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位要解除必須具有法定情形下才可以，否則給勞動(dòng)者造成損失須承擔(dān)賠償責(zé)任，任何一方要解除都必須提前通知。目前學(xué)界對(duì)此定性仍有不同看法，筆者贊同按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待，因?yàn)殡p方畢竟沒(méi)有“續(xù)簽”，存在這么一個(gè)客觀事實(shí)，既然沒(méi)有證據(jù)證明此時(shí)雙方有書(shū)面的勞動(dòng)合同，就不應(yīng)按勞動(dòng)合同關(guān)系對(duì)待，當(dāng)然如果此時(shí)已符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，出于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，可視同雙方存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法律關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解釋》第16條：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而未簽訂的，可視為雙方之間存在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并以原勞動(dòng)合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)。”可見(jiàn)，司法解釋的態(tài)度：第一，此種情況屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，使用“終止”而非“解除”；第二，雙方的權(quán)利義務(wù)按原勞動(dòng)合同確定；第三，任何一方都有權(quán)隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。如果終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（2005-05-25）規(guī)定：“用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！比绻p方愿意維持勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)該續(xù)訂或補(bǔ)簽書(shū)面的勞動(dòng)合同。

（三）因履行無(wú)效勞動(dòng)合同所形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)合同一旦被確認(rèn)無(wú)效，其所確立的勞動(dòng)關(guān)系即為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系[2]。我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的效力只涉及無(wú)效與有效兩種情況，也就是說(shuō)勞動(dòng)合同要么有效，要么無(wú)效，沒(méi)有第三種情況。勞動(dòng)合同有效，參照民事法律是指同時(shí)具備三個(gè)條件：即主體合格、意思表示真實(shí)和內(nèi)容不違反法律與社會(huì)公德。勞動(dòng)合同無(wú)效當(dāng)是不具備有效條件的情況，包括主體不合格無(wú)效、意思表示不真實(shí)無(wú)效和內(nèi)容違法無(wú)效三種情形。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！痹谠摋l規(guī)定的三種情形中，第一種屬意思表示不真實(shí)導(dǎo)致的無(wú)效，第二、三種屬內(nèi)容違法導(dǎo)致的無(wú)效。該條規(guī)定并未涉及主體不合格勞動(dòng)合同的效力，但根據(jù)王全興教授的分析，第三種無(wú)效情形的規(guī)定涉及了主體不合格情況下的合同效力。王教授認(rèn)為，強(qiáng)行性規(guī)范是當(dāng)事人不得通過(guò)約定排除其適用的規(guī)范，包括取締性規(guī)范和效力性規(guī)范，取締性規(guī)范被違反所發(fā)生的法律后果，是致使取締違反此規(guī)范的行為，對(duì)行為人給予制裁，而不影響違反此規(guī)范的行為在私法上的效力，亦即該行為并不因違反此規(guī)范而無(wú)效[2]，諸如勞動(dòng)合同違反《勞動(dòng)合同法》第9條要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或違反《勞動(dòng)合同法》第17條缺少勞動(dòng)合同必備條款等都不會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效，而是如《勞動(dòng)合同法》第81條、第84條規(guī)定的那樣，由勞動(dòng)行政部門(mén)，責(zé)令改正，并予以處罰。效力性規(guī)范是指違反此規(guī)范，不僅取締違反此規(guī)范的行為，對(duì)行為人給予制裁，而且否認(rèn)此規(guī)范之行為在私法上的效力，亦即該行為因違反此規(guī)范而無(wú)效。例如，法律和行政法規(guī)中關(guān)于勞動(dòng)者最低就業(yè)年齡的規(guī)定和用人單位必須具有合法經(jīng)營(yíng)資格的規(guī)定，就屬于效力性規(guī)范。招用童工或用人單位不具有合法資格的勞動(dòng)合同不發(fā)生法律效力，其勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)終止。因此，本條規(guī)定中的“強(qiáng)制性規(guī)定”，僅限于效力性規(guī)范，而不包括取締性規(guī)范。

關(guān)于勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后的法律后果。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第28條、第38條、第39條、第46條、第86條、第93條的規(guī)定，對(duì)于第26條第一種無(wú)效情形，如是勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)造成的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給其造成損失的，有權(quán)要求勞動(dòng)者賠償，但如勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)向其支付勞動(dòng)報(bào)酬；如是用人單位的過(guò)錯(cuò)造成的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除合同，并有權(quán)要求用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給其造成損失的，有權(quán)要求賠償。對(duì)于第26條規(guī)定的第二種無(wú)效情形，這種情況是用人單位利用自己的強(qiáng)勢(shì)故意在勞動(dòng)合同中，規(guī)定免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的內(nèi)容，直接侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種條款若不影響本合同的其他條款的效力，只是該條款無(wú)效，勞動(dòng)者仍享有勞動(dòng)法規(guī)定的各種權(quán)利；這種條款若影響到其他條款的效力，致使合同目的不能實(shí)現(xiàn)，將導(dǎo)致該勞動(dòng)合同整體無(wú)效，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，除勞動(dòng)者因付出勞動(dòng)而享有勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)外，還享有哪些權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》未做出明確安排，這對(duì)勞動(dòng)者極為不公平，因?yàn)檫@種情況完全是用人單位的過(guò)錯(cuò)造成的，勞動(dòng)者沒(méi)有任何過(guò)錯(cuò)，這不能不說(shuō)是《勞動(dòng)合同法》的疏忽。對(duì)于第26條規(guī)定的第三種無(wú)效情形，它又可具體分為三種情況：一是勞動(dòng)合同違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定，如違反工資公示制度用人單位與勞動(dòng)者約定半年支付一次工資、每天工作10個(gè)小時(shí)等、違反對(duì)特殊勞動(dòng)者保護(hù)的法律規(guī)范規(guī)定結(jié)婚將解除合同等等，此種情況的法律后果同前述第二種無(wú)效情形；二是用人單位不具有合法經(jīng)營(yíng)資格卻非法用工，導(dǎo)致其勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位不能以自己不具備用工資格而免責(zé)，勞動(dòng)者仍有權(quán)依照相關(guān)定向用人單位索取勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，如果名義上的用人單位事實(shí)上并不存在或被取締了，那么就應(yīng)由其出資人來(lái)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)有關(guān)法律責(zé)任；三是非法組織招用勞動(dòng)者進(jìn)行違法犯罪活動(dòng)，第三種情況屬非法勞動(dòng)關(guān)系，不能轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，而是直接轉(zhuǎn)化為行政法律關(guān)系或刑事法律關(guān)系，是應(yīng)當(dāng)受到法律制裁的。

（四）掛名勞動(dòng)者是否構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

掛名勞動(dòng)者或冒名頂替參加勞動(dòng)，是否與用人單位構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，視具體情況而定。如果勞動(dòng)雙方主體與勞動(dòng)內(nèi)容都不違反法律禁止，從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，否則按無(wú)效勞動(dòng)對(duì)待，勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的，應(yīng)給予勞動(dòng)法上的保護(hù)，但它們的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系。

二、個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系與集體勞動(dòng)關(guān)系

1.個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間的關(guān)系，又謂狹義上的或直接意義上的勞動(dòng)關(guān)系，它是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)。人們通常所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系，諸如建立勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等，都是指的是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。

2.集體勞動(dòng)關(guān)系，是指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織，為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系[3]。集體勞動(dòng)關(guān)系是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，是勞動(dòng)者為了改變對(duì)雇主的弱勢(shì)地位，通過(guò)斗爭(zhēng)而爭(zhēng)取到勞動(dòng)三權(quán)（結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)和集體行動(dòng)權(quán)）后所形成的一種社會(huì)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系形成的形式標(biāo)志是生效的集體協(xié)議或叫集體勞動(dòng)合同，集體勞動(dòng)合同必須是書(shū)面形式，而且必須送交勞動(dòng)行政部門(mén)備案才具有法律效力，因而集體勞動(dòng)關(guān)系不會(huì)像個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系那樣有事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)施是為了保證個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的合法權(quán)益得到實(shí)現(xiàn)；正如個(gè)別勞動(dòng)合同不得違反集體勞動(dòng)合同一樣，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不得違反集體勞動(dòng)關(guān)系，集體勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系可以高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于它。

三、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

根據(jù)用人單位和勞動(dòng)者的用工模式，勞動(dòng)關(guān)系分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系[4]。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)表現(xiàn)為用人單位與勞動(dòng)者之間為一重勞動(dòng)關(guān)系、實(shí)行八小時(shí)全日制勞動(dòng)、勞動(dòng)者聽(tīng)從一個(gè)雇主的指揮，法律在調(diào)整時(shí)也建立了相應(yīng)的最低工資和基本的社會(huì)保險(xiǎn)等一系列制度。對(duì)于雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系、非全日制勞動(dòng)關(guān)系、遵守多個(gè)雇主指揮的用工關(guān)系，稱(chēng)之為非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，有些地方立法稱(chēng)之為特殊勞動(dòng)關(guān)系。

（一）非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的類(lèi)型

1.勞務(wù)派遣中的非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系按照實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的方式可以劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)直接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，由用人單位直接組織勞動(dòng)者進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)的形式；另一類(lèi)間接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系建立后，通過(guò)勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動(dòng)者為其他單位服務(wù)以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的形式。勞務(wù)派遣屬于第二種。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位是法律上的雇主，是用人單位，承擔(dān)勞動(dòng)法上用人單位的全部義務(wù)，它與勞動(dòng)者是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，而用工單位是形式上的雇主，它與勞動(dòng)者形成特殊勞動(dòng)關(guān)系（不是實(shí)質(zhì)意義上的勞動(dòng)關(guān)系，只是形式上像勞動(dòng)關(guān)系而已），又稱(chēng)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，但如果派遣單位不具有合法的派遣資質(zhì)或未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，那么用工單位就可能與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，成為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

2.非全日制勞動(dòng)關(guān)系。在勞動(dòng)法范圍內(nèi)的用工包括全日制用工和非全日制用工。國(guó)際勞工組織175號(hào)公約《非全日制工作公約》第一條規(guī)定，非全日制勞動(dòng)，也稱(chēng)部分時(shí)間勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者可以與多個(gè)雇主建立勞動(dòng)關(guān)系的一種就業(yè)形式。它與全日制勞動(dòng)的區(qū)別：第一，非全日制的工作時(shí)間少于全日制勞動(dòng)，我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均日工時(shí)不超過(guò)4小時(shí)，周工時(shí)累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)，否則，即為全日制用工。第二，全日制用工一般只有一重勞動(dòng)關(guān)系，即“一人一職”，非全日制用工則可以同時(shí)存在雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，稱(chēng)之“一人多職”。非全日制勞動(dòng)關(guān)系的特殊性決定了調(diào)整這種勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法的特別規(guī)定。

3.兼職形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系。一個(gè)勞動(dòng)者不可能與兩個(gè)以上的用人單位同時(shí)建立全日制勞動(dòng)關(guān)系，但他可以與一個(gè)用人單位建立全日制勞動(dòng)關(guān)系后，利用業(yè)余時(shí)間再與其他單位建立非全日制的勞動(dòng)關(guān)系，這種情況即通常所說(shuō)的兼職，因兼職會(huì)形成雙重勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法對(duì)此既沒(méi)有明確禁止，也沒(méi)有從正面做出肯定?！秳趧?dòng)法》第99條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！币鉃樵诓唤o原用人單位造成損失的情況下，可以招用兼職勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。”只要不是兼職嚴(yán)重影響本單位的工作或者單位明確禁止兼職，勞動(dòng)者都可以合法地建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。在其他法律文件中有明確允許特殊人員兼職的規(guī)定。1998年1月國(guó)務(wù)院辦公廳《國(guó)家科委關(guān)于科技人員業(yè)余兼職若干問(wèn)題的意見(jiàn)》，允許科技人員在完成本職工作的前提下，在其他單位業(yè)余兼職。原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于因企業(yè)職工流動(dòng)等問(wèn)題發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議是否受理的復(fù)函》規(guī)定，“企業(yè)的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業(yè)余兼職（即從事第二職業(yè)），并簽訂聘用合同。因此，職工因從事第二職業(yè)與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)可依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條受理，并依據(jù)上述文件規(guī)定和聘用合同予以處理。”該復(fù)函明確了兼職人員與兼職單位之間的爭(zhēng)議是勞動(dòng)爭(zhēng)議，從而確認(rèn)了兼職行為屬雙重勞動(dòng)關(guān)系，而非勞務(wù)關(guān)系。只不過(guò)這種勞動(dòng)關(guān)系不是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，而是特殊形態(tài)的勞動(dòng)關(guān)系。

4.再就業(yè)形成的雙重勞動(dòng)關(guān)系。一些國(guó)有企業(yè)，為了安置相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)者，根據(jù)不同情況對(duì)不同的勞動(dòng)者采取停薪留置，或提前退休，或下崗待崗，甚至因經(jīng)營(yíng)性困難直接放長(zhǎng)假等方式，長(zhǎng)期達(dá)到分流過(guò)剩人員的目的。單位和這些被分流的人員約定保留勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，允許他們?cè)倬蜆I(yè)，與新的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ返诎藯l規(guī)定，對(duì)上述情況人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。相應(yīng)的，勞動(dòng)者與新的用人單位之間因勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議也應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)法律法規(guī)[5]。

（二）非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位的義務(wù)

標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人要遵守所有勞動(dòng)基準(zhǔn)法律規(guī)定；而非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系則遵守部分勞動(dòng)基準(zhǔn)法律規(guī)定，如工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)和最低工資等。至于社會(huì)保險(xiǎn)，標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行用人單位和勞動(dòng)者共同承擔(dān)，單位負(fù)責(zé)繳納的模式，而在非全日制用工中，由于存在多個(gè)用人單位，因而法律應(yīng)做出特殊規(guī)定。勞動(dòng)部《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參照個(gè)體工商戶(hù)的參保辦法參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，單位只負(fù)責(zé)繳納工傷保險(xiǎn)。而對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系，為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，筆者以為：第一，新的用人單位有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。第二，發(fā)生工傷事故時(shí)新的用人單位負(fù)有賠償義務(wù)。勞動(dòng)者在新的用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，應(yīng)當(dāng)由新的用人單位承擔(dān)工傷待遇的各項(xiàng)義務(wù)。第三，在勞動(dòng)合同解除或終止后新的用人單位有補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王林清.勞動(dòng)爭(zhēng)議熱點(diǎn)問(wèn)題司法實(shí)務(wù)指引[M].北京：人民法院出版社，2010：43.

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勞動(dòng)法律關(guān)系范文第5篇

    小劉1999年7月大學(xué)畢業(yè)后，未去分配所在地報(bào)到，留在北京尋找機(jī)會(huì)。1999年8月與一家廣告公司簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，期限為1999年8月1日至2001年8月1日。2000年5月公司以小劉私打長(zhǎng)途電話(huà)，違反公司規(guī)章制度為由，對(duì)其作出辭退決定，小劉不服此決定，訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。

    申訴人（小劉）申訴請(qǐng)求：

    公司有許多人經(jīng)常私打長(zhǎng)途電話(huà)，但為何只對(duì)我一人予以辭退？我不服此辭退決定，要求公司支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和精神損失費(fèi)。

    被訴人（公司）答辯意見(jiàn)：

    要求仲裁庭駁回申訴人之申訴請(qǐng)求。

    律師意見(jiàn)：

    依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章、政策性文件之規(guī)定，合法的勞動(dòng)關(guān)系不僅僅是簽訂勞動(dòng)合同，只有在勞動(dòng)關(guān)系的主體、內(nèi)容、形式符合有關(guān)法律規(guī)定的前提下所簽訂的勞動(dòng)合同，雙方確立的勞動(dòng)關(guān)系才是合法的勞動(dòng)關(guān)系。而申訴人作為外地來(lái)京務(wù)工人員，未按照有關(guān)法律規(guī)定，辦理相應(yīng)的證件，即“四證一卡”：身份證、暫住證、就業(yè)證、健康證、外出就業(yè)登記卡。申訴人屬非法務(wù)工，雙方當(dāng)事人所簽訂的勞動(dòng)合同及由此所確立的勞動(dòng)關(guān)系屬違法建立。這種違法的勞動(dòng)關(guān)系從建立之日起，就不受法律保護(hù)。此間，由于申訴人的過(guò)錯(cuò)而導(dǎo)致被訴人作出對(duì)申訴人辭退處理的決定，由于雙方勞動(dòng)關(guān)系建立的不合法，故不應(yīng)得到法律支持。所以，申訴人之申訴請(qǐng)求也不應(yīng)受到法律的保護(hù)。

    仲裁結(jié)果：

    經(jīng)仲裁庭審理后查明，申訴人僅辦理了身份證，并稱(chēng)其它證件均已辦理，但未提供相關(guān)證據(jù)，本委不予認(rèn)定。經(jīng)調(diào)解無(wú)效，仲裁委裁決駁回申訴人的申訴請(qǐng)求。

    述評(píng)：