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企業(yè)激勵(lì)機(jī)制范文第1篇

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制人力資源當(dāng)期價(jià)值量人類(lèi)需求激勵(lì)方式動(dòng)態(tài)性

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，也日益引起社會(huì)各方面的廣泛關(guān)注。激勵(lì)機(jī)制的合理與否，直接關(guān)系企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，影響人力資源的投入產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與發(fā)展。

一、激勵(lì)的目的、來(lái)源與激勵(lì)的度

1.激勵(lì)的目的

激勵(lì)(motivate)就其字面來(lái)講，就是激發(fā)鼓勵(lì)他人做某事。在組織行為學(xué)中，主要指通過(guò)某些刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性的過(guò)程。

激勵(lì)的特點(diǎn)是：激勵(lì)他人有從事某種活動(dòng)的內(nèi)在愿望和動(dòng)機(jī)，而產(chǎn)生這種愿望和動(dòng)機(jī)的原因是需要；人被激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，即積極性的高低是個(gè)變量，這種積極性是人們直接看不見(jiàn)、摸不著和聽(tīng)不著的，只能從觀察由這種積極性所推動(dòng)而表現(xiàn)出的行為和工作績(jī)效上去判斷。

激勵(lì)，對(duì)于調(diào)動(dòng)人的潛在的積極性，出色地去實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，不斷提高工作績(jī)效，具有十分重要的作用。企業(yè)設(shè)立和完善激勵(lì)機(jī)制，其根本目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)附加值。按照馬克思的剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值(W)由制造產(chǎn)品或提供服務(wù)過(guò)程中的物化勞動(dòng)(C)、活勞動(dòng)(V)和剩余價(jià)值(m)三個(gè)部分構(gòu)成，即：

W＝C+V+m

產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格以?xún)r(jià)值為基準(zhǔn)，根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，圍繞價(jià)值上下波動(dòng)。這是成熟的、競(jìng)爭(zhēng)充分的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的價(jià)格理論。

企業(yè)為員工創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，提供較同行業(yè)平均水平為高的薪酬，根本動(dòng)因在于通過(guò)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，降低產(chǎn)品或服務(wù)中的物化勞動(dòng)的比例，通過(guò)產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新，獲得比社會(huì)平均成本利潤(rùn)率更高的產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)格，進(jìn)而創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，使員工與企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中一起長(zhǎng)大，以形成企業(yè)的凝聚力和員工的歸屬感，這就是企業(yè)激勵(lì)員工的動(dòng)力所在。

但令人遺憾的是，年終獎(jiǎng)年年發(fā)，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系一年比一年緊張，關(guān)鍵崗位員工流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重，企業(yè)經(jīng)營(yíng)舉步維艱…，造成這種尷尬局面主要有以下兩方面原因：

（1）企業(yè)用于激勵(lì)的量偏離了社會(huì)或本企業(yè)的人力資源當(dāng)期價(jià)值，產(chǎn)生了比較大的內(nèi)部與外部的不平衡感；

（2）激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)偏離了管理的公平原則，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了嚴(yán)重的橫向失衡。

2.激勵(lì)的來(lái)源

企業(yè)用于激勵(lì)員工的資金來(lái)源，也需要從剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)說(shuō)起。如前所述，產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)值W＝C+V+m。企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，因此，激勵(lì)也只能來(lái)源于產(chǎn)品或服務(wù)的價(jià)格與物化勞動(dòng)的差額部分。

因此，人力資源的當(dāng)期價(jià)值，與企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展水平、行業(yè)所處的生命周期，是密切相關(guān)的。換句話(huà)說(shuō)，同一個(gè)人，當(dāng)其從事的行業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值是不同的。其所在的企業(yè)不同，體現(xiàn)的價(jià)值也不同；即使一直在同一家企業(yè)，在發(fā)展的不同時(shí)期，體現(xiàn)的價(jià)值也是不同的。

在以往政治經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)創(chuàng)造了剩余價(jià)值的論斷中，存在兩個(gè)明顯的誤區(qū)：

（1）不承認(rèn)作為雇主地位的人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值；

（2）在物化勞動(dòng)的價(jià)值中忽略了資金的機(jī)會(huì)成本。

事實(shí)上，雇主作為企業(yè)人力資源群體的一部分，不但與其他人力資源個(gè)體一樣會(huì)創(chuàng)造剩余價(jià)值，并因?yàn)槠渌幍纳鐣?huì)地位和所擁有的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)而創(chuàng)造出更高的剩余價(jià)值，也因此體現(xiàn)出更高的人力資源個(gè)體的當(dāng)期價(jià)值。

資金的提供者因?yàn)槭テ渌赡艿耐顿Y機(jī)會(huì)，而承擔(dān)了巨大的資金機(jī)會(huì)成本，并因資本金的提供，承擔(dān)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善的終極風(fēng)險(xiǎn)，因而應(yīng)該與其他資源的提供者——譬如人力資源的提供者一樣，分享企業(yè)利潤(rùn)。

3.關(guān)于激勵(lì)的度

企業(yè)是社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，它與外部其他子系統(tǒng)不停交換物質(zhì)與信息，企業(yè)為員工提供的有形的、無(wú)形的激勵(lì)，其總量應(yīng)該與社會(huì)同等性質(zhì)、同等規(guī)模的其他企業(yè)的平均水平一致，這是保持本企業(yè)人力資源良性互動(dòng)的前提。企業(yè)中人力資源群體的價(jià)值，以及個(gè)體的價(jià)值，是一個(gè)動(dòng)態(tài)變量。因此把握不斷變化的人力資源價(jià)值量，結(jié)合社會(huì)人力資源平均價(jià)格水平，并設(shè)計(jì)以此為依據(jù)的激勵(lì)量的自動(dòng)調(diào)整，以達(dá)成激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)性目的，本文作如下建議，即企業(yè)用于人力資源激勵(lì)的量：

（1）應(yīng)以人力資源當(dāng)期評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)；

（2）應(yīng)考慮社會(huì)平均人力資源價(jià)格水平；

（3）應(yīng)具備一定的挑戰(zhàn)性；

（4）應(yīng)綜合考慮均衡性和一定的彈性。

二、激勵(lì)方式的適應(yīng)性

合理有效的激勵(lì)機(jī)制，除準(zhǔn)確把握激勵(lì)量之外，尚有激勵(lì)方式因人而易的適應(yīng)性問(wèn)題。

激勵(lì)的方式主要有以下兩種：

（1）外在的激勵(lì)方式：薪酬、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等；

（2）內(nèi)在的激勵(lì)方式：學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能的責(zé)任感、光榮感、勝任感和成就感等。

外在激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但不易持久，處理不好有時(shí)會(huì)降低工作情緒；而內(nèi)在的激勵(lì)方式，雖然激勵(lì)過(guò)程需要時(shí)間較長(zhǎng)，但一經(jīng)激勵(lì)，不僅可提高效果，且能持久。

而從現(xiàn)行的價(jià)格理論、工資理論、薪酬理論等經(jīng)濟(jì)學(xué)角度、管理學(xué)角度論述的激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容中，薪酬是集中而全面的；管理學(xué)實(shí)踐也傾向于更多的人性化，非等同于一般機(jī)器或生產(chǎn)工具。因此，本文更多地傾向于從薪酬內(nèi)涵的多樣性、職位與工作環(huán)境分析的角度，以對(duì)激勵(lì)機(jī)制需求的普遍性和對(duì)激勵(lì)內(nèi)容要求的特殊性視角，分析激勵(lì)機(jī)制的適應(yīng)性。

1．激勵(lì)需求的多樣性

有關(guān)人性假設(shè)理論，比較流行的有下列四種：

1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（x理論）；2）社會(huì)人假設(shè)；3）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（y理論）；4）復(fù)雜人假設(shè)（超y理論）；

復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為：處于社會(huì)大環(huán)境中的人，不可能是純粹的經(jīng)濟(jì)人，也不可能是完全的社會(huì)人，而是兼有上述特性的復(fù)雜人。因此，可以用經(jīng)濟(jì)利益作為驅(qū)動(dòng)，人的需求會(huì)與社會(huì)大環(huán)境自動(dòng)調(diào)適，運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)措施，滿(mǎn)足從業(yè)人員與社會(huì)大環(huán)境相協(xié)調(diào)的需求，從業(yè)人員也會(huì)調(diào)適自己的職場(chǎng)生涯設(shè)計(jì)，以保持與所在組織目標(biāo)的一致性。

因此，復(fù)雜人假設(shè)比較符合實(shí)際，也是我們進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的基本前提。

正因?yàn)槿诵允菑?fù)雜的，也就決定了人的需求是多方面的。關(guān)于人類(lèi)需求的理論，目前比較為社會(huì)接受的理論主要有：

1）馬斯洛的需要層次理論2）麥克利蘭的成就需要理論3）前蘇聯(lián)的社會(huì)需要理論。

理論3）認(rèn)為：社會(huì)政治活動(dòng)的高級(jí)需要是——諸如：

統(tǒng)治地位、交往、成功、認(rèn)識(shí)、藝術(shù)美感等需要的函數(shù)，因此，人類(lèi)需求的層次并不嚴(yán)格遵循某一需求理論的假設(shè)，而是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的需求過(guò)程。

顯然，該理論完整而準(zhǔn)確地把握了人類(lèi)需求的分析方法，是我們?cè)诩?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中應(yīng)該嚴(yán)格遵循的規(guī)律。也正因?yàn)槿祟?lèi)需求的多樣性、系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性，決定了激勵(lì)機(jī)制主要內(nèi)容的薪酬內(nèi)涵的多樣性。

2.薪酬內(nèi)涵的多樣性

在提供人力資源時(shí)，除獲得經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬外，良好的人際關(guān)系、與組織目標(biāo)一致性而隨組織同時(shí)成長(zhǎng)的成就感，也是工作的重要?jiǎng)右颉Ｒ虼耍匠甑膬?nèi)涵是廣泛的。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應(yīng)包括與人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬、與人力資源消費(fèi)有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工薪酬管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果。

3.普遍性與特殊性的統(tǒng)一

個(gè)人在組織中的職位不同，決定了其所在工作環(huán)境的差別，同時(shí)也就形成了個(gè)體需求的特殊性。一般說(shuō)來(lái)，個(gè)體需求呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

1）需求具有比較明顯的層次特點(diǎn)，即：同一層次的人員具有大致相同的需求；2）同一層次的人員由于個(gè)體的差異性，對(duì)于同一層次需求的各要素具有不同的強(qiáng)度要求；3）在個(gè)體職場(chǎng)生涯規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)同步時(shí)，個(gè)體最易被激勵(lì)；

所以，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)結(jié)合職位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，應(yīng)該隨著組織的變化和人員層次變動(dòng)而相應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

人性的兩重性、人類(lèi)需求的層次性、系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性，決定了人類(lèi)對(duì)于激勵(lì)需求的普遍性。即：人人需要激勵(lì)。由于人員在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，從而決定了個(gè)體需要的激勵(lì)方式的特殊性，即要求激勵(lì)方式的度身定制性。

所以說(shuō)，世界上沒(méi)有不隨社會(huì)大環(huán)境變化而變化的一成不變的組織模式，組織中沒(méi)有永遠(yuǎn)不變的人員，因此，也就不存在放之四海而皆準(zhǔn)的、一勞永逸的激勵(lì)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)

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企業(yè)激勵(lì)機(jī)制范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)　人力資源　激勵(lì)機(jī)制

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。因此，探討企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題具有十分重要的意義。

1.目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.1企業(yè)中的激勵(lì)還缺乏科學(xué)性

在企業(yè)的日常管理中，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用不僅是一門(mén)科學(xué)，還是一門(mén)藝術(shù)。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募?lì)才能充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。但不科學(xué)的激勵(lì)措施將會(huì)帶給消極的影響，不恰當(dāng)?shù)募?lì)會(huì)給員工帶來(lái)誤導(dǎo)性的影響，使員工的價(jià)值觀扭曲，不利于良好企業(yè)文化的形成。因此，在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行認(rèn)真地分析，使其激勵(lì)能夠發(fā)揮最大的作用。只有科學(xué)的激勵(lì)才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展有積極的促進(jìn)意義。此外，加強(qiáng)企業(yè)管理層的指導(dǎo)與培訓(xùn)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用會(huì)有較好的效果，起到事半功倍的效果。對(duì)于員工，領(lǐng)導(dǎo)的一句激勵(lì)可能就會(huì)影響他的行動(dòng)，因此，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)要高度重視，使其得到較好的貫徹。

1.2激勵(lì)形式過(guò)于單一

在許多企業(yè)中，尤其是一些中小企業(yè)，他們主要采取物質(zhì)激勵(lì)的方式，對(duì)于利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵(lì)過(guò)分的強(qiáng)度，對(duì)于員工最喜歡的事物和最關(guān)心的問(wèn)題不主動(dòng)的去了解，這就導(dǎo)致員工的內(nèi)在精神動(dòng)力沒(méi)有得到充分的挖掘，員工的尊嚴(yán)、成就、動(dòng)力、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要不能得到充分的滿(mǎn)足，就不能使員工的積極性得到充分的調(diào)動(dòng)，從而帶來(lái)許多不利于企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，例如，企業(yè)員工形成一切向錢(qián)看的觀念等等。

2.建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

2.1物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

2.1.1創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對(duì)員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生永久的激勵(lì)作用。 公司的企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個(gè)人對(duì)企業(yè)狀況或者個(gè)人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實(shí)感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來(lái)的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實(shí)對(duì)照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報(bào)、誠(chéng)信、責(zé)任成為激勵(lì)每個(gè)人的座右銘。

2.1.2制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.1.3多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如美國(guó)IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

2.2多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方。聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

2.3充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

2.4企業(yè)家的行為是影響激勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素

企業(yè)家的行為對(duì)激勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因?yàn)樽约憾嗄枚嗾级鴮?duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對(duì)員工所做出的成績(jī)要盡量表?yè)P(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識(shí)，培養(yǎng)下屬對(duì)自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。

總之，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫逸輝.現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)機(jī)制探討[J].企業(yè)研究.2011(24).

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制范文第3篇

激勵(lì)原是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段，其最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去，使企業(yè)得以充滿(mǎn)活力和持續(xù)發(fā)展。由此也可以說(shuō)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

1 物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無(wú)激勵(lì)；而且目前金融危機(jī)下，有相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

1.1 創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

1.2 制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

1.3 多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。 企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與，形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，也在多數(shù)企業(yè)中普遍采用，例如有的企業(yè)每年給完成年度任務(wù)杰出的員工評(píng)選標(biāo)兵，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)和春游等。結(jié)果，公司的員工都將獲得“公司標(biāo)兵”作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類(lèi)的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

2 多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)，要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿(mǎn)足；而進(jìn)入新世紀(jì)以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷(xiāo)售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷(xiāo)售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿(mǎn)足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

3 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。國(guó)外企業(yè)首先是成就，其次是得到公司認(rèn)可，最后是工作吸引力；國(guó)有企業(yè)是公平與發(fā)展、公司認(rèn)可、工作條件和報(bào)酬；中外合資企業(yè)則是企業(yè)發(fā)展、成就與認(rèn)可、工作激勵(lì)、福利報(bào)酬等。由此可見(jiàn)，企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制范文第4篇

    【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì) 薪酬體系 薪酬文化

    一、薪酬激勵(lì)概述

    (一)對(duì)薪酬概念的認(rèn)識(shí)

    隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心,報(bào)酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí),薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵:員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入,人作為一種資本投資,其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅的一種形式,是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。

    (二)薪酬與激勵(lì)

    所謂激勵(lì),是指人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài),它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī),推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為,一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。企業(yè)主要是激發(fā)員工對(duì)工作的積極性、創(chuàng)造性和對(duì)企業(yè)的歸屬感、忠誠(chéng)感。

    二、如何建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

    (一)設(shè)計(jì)激勵(lì)性薪酬體系

    1.設(shè)計(jì)原則

    現(xiàn)代薪酬體系設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為導(dǎo)向,注重發(fā)揮薪酬激勵(lì)的高效性和持久性。其基本原則有:

    (1)公平原則

    從激勵(lì)角度看,一個(gè)組織的薪酬體系應(yīng)盡量體現(xiàn)公平、合理的原則,否則,再高的薪酬水平也不一定帶來(lái)員工滿(mǎn)意度的提高。薪酬的公平主要包括外部公平、內(nèi)部公平和員工公平三種。

    (2)團(tuán)隊(duì)原則

    傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則總體來(lái)說(shuō)更多關(guān)注的是員工個(gè)人對(duì)于薪酬的要求,但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的團(tuán)隊(duì)合作,所以有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

    2.設(shè)計(jì)步驟

    建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)性薪酬體系,是目前我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。制定激勵(lì)性薪酬體系,一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟。

    (1)薪酬調(diào)查

    薪酬調(diào)在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí),有必要了解、研究、參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況,尤其是與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。

    (2)制定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

    在以職位定薪酬的傳統(tǒng)薪酬體系下,員工只知道自己應(yīng)該做什么而不清楚應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),因此員工不知道該如何來(lái)提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色,也沒(méi)有動(dòng)力這樣去做。而以績(jī)效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。

    (3)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

    薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)的工程。薪酬結(jié)構(gòu)一般分為基本工資、績(jī)效工資、加班工資、薪酬福利,另外還需進(jìn)行內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)中各部分所占的比重的分配也是比較復(fù)雜的問(wèn)題。企業(yè)需要針對(duì)不同層級(jí)的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu),并且,隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)適時(shí)針對(duì)這些變化對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)的調(diào)整。

    (二)我國(guó)企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)應(yīng)采用的策略

    1.打造薪酬文化

    薪酬文化是企業(yè)內(nèi)部生態(tài)的一種,不能忽視。薪酬文化雖不是包羅萬(wàn)象,但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬激勵(lì)取得成功的重要保障。

    (1)薪酬溝通

    企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià),也讓員工明白為什么工資會(huì)有差別,工資多是因?yàn)槭裁?比別人少又是因?yàn)槭裁础亩梢愿玫募?lì)員工,讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資,激勵(lì)員工去進(jìn)步,去做得更好。

    同時(shí),有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時(shí)間獲得員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意狀況和員工的最新動(dòng)態(tài),可以適時(shí)做出薪酬調(diào)整。

    (2)透明薪酬制

    實(shí)行透明薪酬制,則是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度沒(méi)有必要隱瞞,薪酬高的人有其高的道理,低的人也有其不足之處;如果對(duì)自己的薪酬有不滿(mǎn)之處,可以提出意見(jiàn)或者申訴。

    (3)人性化支付

    安理崗公司合伙人費(fèi)爾在《HR經(jīng)理人》上說(shuō):“選一個(gè)獨(dú)特的方式去花一塊錢(qián),比采用平凡的方式而去花五十塊錢(qián),效果要好得多。”

    薪酬支付對(duì)激勵(lì)員工同樣非常重要,人性化的薪酬支付在支付薪酬的同時(shí)無(wú)形中還支付“關(guān)愛(ài)之情”、“感激之情”、“祝福之情”,使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相知相扶的感覺(jué)。在企業(yè)需要員工出力的時(shí)候,他們定會(huì)不遺余力地貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

    2.實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理

    幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵(lì)機(jī)制“固化”的可能。要解決這個(gè)問(wèn)題,就必須實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵(lì)管理,對(duì)薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

    薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長(zhǎng)期發(fā)揮激勵(lì)功能,必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展,不斷地對(duì)其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革,以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性,這樣,才能使企業(yè)薪酬制度在動(dòng)態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能。

    隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化,新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化等,薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,難以對(duì)員工產(chǎn)生長(zhǎng)久有效的激勵(lì),這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否,動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人員構(gòu)成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、考核、等現(xiàn)狀了解國(guó)內(nèi)外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài),并不斷吸收、消化,不斷調(diào)整與完善薪酬制度,才能使薪酬制度始終富有激勵(lì)的活力,成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力源泉。

    參考文獻(xiàn):

    [1]麥斯特企業(yè)管理研究中心.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社,2004.

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制范文第5篇

1.1缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。目前企業(yè)所采取的激勵(lì)方式比較落后沒(méi)有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展而創(chuàng)新，首先企業(yè)選擇的激勵(lì)形式單一，其主要以工資和獎(jiǎng)金的形式存在，其所能發(fā)揮的實(shí)效不大，不足以對(duì)員工產(chǎn)生足夠的促進(jìn)作用；其次很多企業(yè)沒(méi)有建立激勵(lì)機(jī)制，忽視激勵(lì)機(jī)制的作用，尤其是中小企業(yè)管理者將企業(yè)的成功歸結(jié)于企業(yè)的管理者，忽視對(duì)普通員工的激勵(lì)；三是激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)制度采取固定的方式，結(jié)果影響員工的積極性，比如企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)員工時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度而言，而是采取平均分配的方式。

1.2激勵(lì)機(jī)制的方法單一。目前企業(yè)都沒(méi)有建立適合本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，而是采取其它企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理模式，一是企業(yè)的激勵(lì)方式主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視對(duì)員工的人性化和價(jià)值觀等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，誤導(dǎo)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵；二是激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)采取的標(biāo)準(zhǔn)以“高學(xué)歷、高技術(shù)、高行政級(jí)別”為主，結(jié)果產(chǎn)生兩極分化的管理模式，即高資質(zhì)的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

2激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用

2.1建立企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀找準(zhǔn)市場(chǎng)定位，從整體上實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行管理，并且制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須要具體到不同的部門(mén)、不同的崗位去操作與運(yùn)行，眾所周知，企業(yè)員工參與工作的目的就是為了獲得與其勞動(dòng)相符的報(bào)酬，并且通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)自己預(yù)定的各種目標(biāo)，因此企業(yè)為了健康發(fā)展就必須要構(gòu)建以企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)向協(xié)調(diào)發(fā)展的人才戰(zhàn)略體系。

2.2建立有效的溝通模式。企業(yè)是由不同性格的員工所構(gòu)成，每個(gè)員工在工作中會(huì)遇到各種問(wèn)題，而且這些問(wèn)題對(duì)于不同的員工會(huì)產(chǎn)生不同的影響，如果這些問(wèn)題困擾著員工就會(huì)影響他們的工作，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效益的低下，因此企業(yè)必須要建立有效地溝通模式，及時(shí)了解員工的內(nèi)心想法，幫助員工解決工作所遇到的困難，保證他們始終處于積極、陽(yáng)光的狀態(tài)下從事工作，而且通過(guò)與員工的溝通，可以增強(qiáng)員工的歸屬感，使他們會(huì)在工作中投入更大的精力。

2.3創(chuàng)新激勵(lì)方式。基于不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式，企業(yè)在激勵(lì)方式的選擇上也應(yīng)該具有區(qū)別性與創(chuàng)新性，首先企業(yè)的管理者應(yīng)該樹(shù)立激勵(lì)創(chuàng)新理念，要敢于進(jìn)行創(chuàng)新，要根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，選擇適合企業(yè)員工發(fā)展的激勵(lì)方式與手段；其次物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的結(jié)合，不同的員工對(duì)激勵(lì)的內(nèi)容有不同的看法，比如企業(yè)中層以上員工對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能不太重視，因?yàn)樗麄兊奈镔|(zhì)條件已經(jīng)得到了他們的內(nèi)心需求，為此需要企業(yè)為其提供精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于企業(yè)的基層員工他們可能會(huì)更加重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，因此企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制設(shè)置時(shí)要多從物質(zhì)方面入手。