前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇關于勵志的文章范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

關于勵志的文章范文第1篇

關鍵詞：碩士研究生；全面質量管理；學位論文

中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）30-0015-02

隨著近年來高校研究生的大規模擴招，我國高校研究生的教育規模也越來越大。根據中國教育在線的《2016年全國研究生招生數據調查報告》顯示，我國碩士研究生招生規模從2005年的312292人，一直擴大到2015年的574300人，十年間，我國碩士研究生招生規模增長近85%，年增幅保持在4%左右。隨著我國研究生招生和培養規模的不斷擴大，越來越多的關注點放在研究生培養質量上。衡量研究生培養質量高低的標準就是研究生階段培養環節的最終結果――學位論文。如何保證和提高研究生學位論文的質量，讓研究生的碩士階段學有所成并學有所用，全面質量管理（TQM）的方法為我們提供了一個很好的思路。

一、全面質量管理的內涵

全面質量（total quality，TQ）的概念是在1992年由9大企業的主席和CEO、著名大學的商學院院長以及許多知名咨詢專家做出概括定義：全面質量是一個以人為中心的管理系統，它是一個綜合的系統方法，橫跨所有的職能和部門，涉及所有的員工，從高層到低層，并前后延伸至供應鏈和顧客鏈。全面質量的基礎是其理念，包括系統、方法、工具。

國際標準ISO8402-94對全面質量管理（Total Quality Management，簡稱TQM）的定義是：一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的是通過顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。TQM與傳統質量管理的區別主要在于“全面”兩字，全面兩字也突出了TQM的三個特點：全員參加、全過程控制、各個環節全面性。

全面質量管理在美國發源于制造領域，隨著期望的提高，滲透到醫療、教育、非盈利組織等主要經濟領域。美國也是最早將質量管理應用到高等教育中的國家，而賓夕法尼亞州立大學是美國高等教育層次在質量管理方面取得成功的一個范例：自1991年以來，每年有50～60個項目由大學持續質量改進委員會來實施協調，過去十幾年已經針對其整體管理系統完成了諸多重要的質量管理改進項目。在國內，將全面質量管理與研究生教育結合起來的研究仍屬于一個前沿的領域，鮮有成果。

二、目前研究生學位論文存在的問題闡述

在將全面質量管理思想運用于我國研究生學位論文質量管理之前，首先應該梳理清楚目前我國研究生學位論文從撰寫到答辯過程中存在的質量問題，才能針對于存在的問題對癥下藥，應用全面質量管理的方法對學位論文進行質量管理。

1.研究生生源質量問題。從2014年研究生教育不再免費，而是實行教育收費制度以后，研究生報名人數出現了近20年以來的第一次明顯下降。在國內部分高校，尤其是地方高校出現生源嚴重短缺的情況。生源短缺給各高校研究生招生部門帶來的問題是無法完成既定的招生計劃，進而導致研究生生源質量嚴重下降。研究生是高等教育中的最高層次，生源質量的下降直接影響研究生的培養質量，最終導致學位論文質量的下降。

2.研究生指導教師問題。從研究生導師雙選確定研究生指導教師開始，研究生導師就成為研究生培養及學位論文的第一責任人，然而研究生導師由于各種各樣的原因，如忙于自身科研任務、自身能力不足、所帶研究生數量較多等，對研究生學位論文疏于指導甚至不聞不問，沒有盡到第一責任人的義務。同時，由于近年來高校不斷擴大招生規模，導師隊伍也隨研究生數量的增長而不斷擴大，許多剛入職的博士講師未經過培訓直接被聘為研究生指導教師，高水平的導師相對不足，導師隊伍的平均素質有所下降。

3.研究生本人問題。我國目前有兩種類型碩士研究生：學術學位研究生及專業學位研究生，兩種類型研究生最明顯的區別在于學術學位研究生重科研，專業學位研究生偏實踐；然而無論是何種類型研究生，學位論文的撰寫基礎均來源于培養期間的科研或實踐。部分研究生在研期間不潛心研究導師布置的課題研究或不在企業完成實踐，荒廢了研究生期間的資源和時間。

4.高校研究生培養機制問題。目前大多數高校關于學位論文撰寫流程及答辯相關事宜已經有各自的一套規章制度，從學位論文開題、中期檢查、預答辯直至最終答辯都是相應的規章制度規范，但這些規章制度只能起到對研究生及導師的引導作用，指導下一步的論文工作進程要求。從高校研究生管理機構角度來講，也存在著管理手段落后、監管力度較差等問題。

三、全面質量管理理論在學位論文管理中的應用

碩士論文的全面質量管理思想是指：以學位論文質量為中心，與學位論文有關的全體成員（責任人與機構）為提高碩士學位論文的全面質量而進行的一系列全程監控、保障、改善過程。提高研究生學位論文質量是一項全面質量管理工程，將全面質量管理的管理方法科學的運用到研究生學位論文管理中，才能更好地提高學位論文質量水平。

將全面質量管理方法應用到學位論文管理中，對學位論文進行全員參與、全過程控制、全環節保障的全面質量管理方法，具體來說，應該做好以下三方面工作：

1.全員參與。全面質量管理思想反映在研究生教育上，即碩士學位論文的管理應該由全體成員來完成，包括研究生指導教師、研究生所在碩士點、碩士點所在學院、研究生管理機構等。

全體成員中導師的作用占很大比重，上文提到由于指導教師的原因導致碩士學位論文質量無法提高的現象普遍存在，而“導師組”或“雙導師制”都是目前高校中提倡的研究生培養質量和論文質量提高的有效手段。目前，我國大部分高校實行一個研究生由一位指導教師進行指導，這樣就會出現導師精力不足等問題，而導師組或雙導師制則可以極好地避免這個問題，而且多位導師均可從自己認知的各個角度對研究生學位論文進行指導，導師有主有次，形式客觀。

除導師外的全員，即碩士點、學院和研究生院，也應具有監督、控制、保障等職責。高校應該明確各自的工作目標，將工作目標進行分解，碩士點及二級學院教育管理人員應該明確自己的工作任務。高校實行二級管理后，應配備專職研究生管理人員，建立相應的激勵機制，給予二級學院分管研究生的領導充分的自和決定權，強化責權機制。與此同時，研究生教育管理的全體成員均可以提出提高碩士學位論文質量的各種觀點，全員參與優化學位論文的質量。

2.全過程監控。研究生學位質量出現問題一般表現在研究生的學位論文無法通過答辯、省里抽檢學位論文不合格等，雖然學位論文的質量問題是在最終甚至畢業后才檢驗出來，但學位論文的質量監控保障應該具有全過程性，質量監控保障意識是從學位論文開始寫作之初就應該具備的，直至研究生提交論文答辯結束。

研究生學位論文流程從選題開始，到最終答辯，中間需要進行實驗搜集資料、開題、中期檢查、預答辯、學位論文反抄襲檢測（）、學位論文評閱這一系列的環節，全過程應用全面質量管理方法。目前在我國高校研究生中，選題、開題、中期、預答辯階段均沒有引起足夠重視，存在研究生采用“探索式”前行的現象，即研究生鎖定一個選題抱著試試看這種不端正的態度詢問導師的意見，而導師由于忙于自身的科研，沒有足夠精力指導研究生幫助其選題，采取“放羊式”的做法，造成研究生本身也抱著見步行步的想法，并沒有論文質量意識。

全面質量管理的方法應貫穿于論文寫作始終，從研究生選題開始，樹立以研究生論文質量為中心的觀念，夯實基礎，任何一步都腳踏實地保證質量。同時研究生管理部門也要起到監控質量的作用，整合學校資源，在學位論文流程的每個重要節點制定分流淘汰的相關規章制度，防止“問題論文”在質量控制環節蒙混過關而在最終答辯或論文抽檢中爆發式出現。

3.全環節保障。如果“全過程性”是從學位論文寫作過程的微觀角度來進行全面質量管理，那么“全環節性”就是在宏觀層面上將全面質量管理應用到研究生學位論文管理中。學位論文寫作是研究生在校培養中后期的一個環節，但不是獨立于其他培養環節，而是密不可分的。

學位論文的全環節性，要以學位論文質量為中心，從研究生入學開始從各個渠道讓研究生知曉學校碩士學位論文管理理念和管理形式，培養其撰寫高水平優秀碩士論文的意識，向其展示優秀碩士學位論文對其就業及對學校產生的社會影響和社會效益。構建信息公開和程序規范的碩士學位論文管理平臺，以研究生所在培養單位及研究生院網站為依托，將學位論文相關制度和行事歷公開；同時編制研究生學位論文管理手冊，將國家和省級學位論文管理文件及學校的相關規章制度編輯成冊發放給研究生，確保研究生及導師按照手冊規定制定論文寫作計劃。

重視研究生培養的課程修讀環節和基礎文獻的學習環節，具備本專業（領域）課程基礎知識是學位論文選題的前提，也是論文寫作的基礎；而通過專業領域內基本文獻的學習，可以為后續專業課學習打下堅實基礎并鞏固其知識結構，從中學習嚴謹的科學研究方法。了解本學科的前沿領域，引導研究生發現問題分析問題解決問題，為后續學位論文的寫作提供更多啟發。

綜上，研究生學位論文質量影響著研究生培養質量的高低，以碩士論文的質量為中心，采用全員參與、全過程控制、全環節保障的學位論文全面質量管理方法提高學位論文質量，進而不斷提升研究生的培養質量。

參考文獻：

關于勵志的文章范文第2篇

［關鍵詞］職業院校師資隊伍和諧穩定保障機制

［作者簡介］劉紅委（1965-），男，甘肅天水人，無錫商業職業技術學院人才交流中心主任兼人事處副處長，副研究員，碩士，主要從事高職教育管理研究。（江蘇無錫214153）

［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）18-0017-03

我國的職業教育經過了前期的快速發展，辦學規模急劇擴大。許多職業院校通過新校區高標準建設、高層次人才引進、資金設施投入等一系列發展措施，辦學的軟硬條件與實力水平得到了很大改善和提升，目前已經進入到了全面加強與提升內涵建設水平與質量的重要發展時期，特別是師資隊伍的質量建設問題直接決定著職業院校未來發展的核心競爭力與人才培養質量，而師資隊伍建設的前提條件與重要保障就是師資隊伍穩定與和諧問題。當前，由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢、“雙師型”教師面臨的急需職業轉型的巨大壓力以及現行的職業院校內部機制體制弊端，致使師資隊伍的穩定和諧問題日顯突出，人才流失現象與不穩定因素并存，爭議糾紛現象與不和諧因素并存，已經逐漸開始影響到師資隊伍的整體穩定、和諧和可持續發展，值得引起我們的高度關注與反思，急需探索與建立一整套促進職業院校師資隊伍穩定和諧的保障機制。

一、當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的主要因素

當前，盡管許多職業院校通過了國家示范、國家骨干、省示范等建設單位的申報、審批階段建設以及教育部高職高專人才培養水平評估驗收工作，師資隊伍的整體數量結構與建設質量都有了明顯優化與提高，但是由于眾多復雜因素的影響，致使許多職業院校人才流失與爭議糾紛現象增多、師資隊伍不穩定與不和諧因素增大。要想確保師資穩定、和諧與可持續發展問題得到徹底解決，首要任務是全面理清當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的一些主要因素。

1.社會成見的影響。我國現行的高等教育辦學與招生體制直接形成了人們歧視職業教育社會偏見觀念的普遍存在，如認為職業教育屬于整個高等教育中較為低端層次、生源質量差、辦學條件薄弱、師資水平低、教育教學科研能力弱、人才培養質量不高等，造成了教師不愿意、不安心長期從事職業教育，缺乏成就感、自豪感與尊重感。究其原因是全社會還不夠真正重視職業教育，僅僅停留在國家政策導向與口號層面上，政策配套與落實根本不到位，職業教育的投入力度還不大，高考招生制度改革嚴重滯后，國家對于研究型高校與應用型高校的辦學層次的分類還不清晰，在高校內部管理機制與職稱評審機制方面還是沿用著本科教育的慣性管理方式而缺乏職業教育特色。這些社會偏見帶來了一些職業院校教師價值取向的紊亂，對待工作不夠敬業和激情，缺乏責任感和動力感。

2.生源壓力的影響。由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢，職業院校將面臨新一輪更為激烈的生源競爭與重新洗牌的生存挑戰，教師的職業崗位安全感、歸屬感降低，焦慮感與危機感增大，使得一大批通過人才引進和自主培養的優秀拔尖與高層次人才對今后學校的可持續發展前景感到了迷茫和擔憂，產生了嚴重的不安與浮躁心理，他們開始暗自試圖重新選擇回到普通本科院校。另外，這些也為今后人才的引進工作帶來了困難，生源壓力增大、生活成本加重和工資收入提升的不確定性使一些教師產生了各種心理危機問題，嚴重影響到了師資隊伍的穩定。

3.選用機制的影響。一些職業院校在引進人才時沒有很好地考慮到職業教育特殊的辦學規律與人才職業崗位特點要求，草率、盲目引進了許多學術研究型人才，選人機制上存在嚴重問題與缺陷，人才招聘評價標準依照本科院校標準，專業匹配度不高，專業工作的勝任能力較差，許多專業實踐性較強的課程無法勝任，造成了人才流出困難與資源嚴重浪費，人才的核心作用和創造潛能沒能很好地得到發揮，使得他們對自我價值和職業發展定位產生了嚴重錯位、困惑與苦惱，對職業教育和教學崗位失去興趣和產生厭惡。同時，在用人機制方面缺乏活力與崗位能力匹配分析，造成了教師資源浪費與工作積極性不高，缺乏工作熱情與動力，直接影響了核心人才培養與團隊建設成效。

4.職業轉型的影響。目前職業教育已經全面進入到了一個注重質量效益、提升內涵建設的關鍵發展階段，這就對師資隊伍的建設提出了更新、更高的要求。剛引進不久的一些教授、博士、工程師、能工巧匠等高層次、高技能人才因短時間內還無法適應職業教育的特殊實踐教學與科研開發環境與學術氛圍，他們感覺到職稱晉升、課題申報與發表學術論文相對于本科院校較難，生源層次與科研條件也遠不如本科院校，對于教師的實踐教學工作量較大與質量要求較高，使得他們職業轉型的心理落差大、速度緩慢和職業崗位適應出現困惑，職業轉型困難形成了這部分教師工作效率低下。另外，專業發展不平衡或新開設專業而導致了部分教師超編，新補充的一些青年教師與一些新設置專業的老教師，還不夠熟悉職業教育的教學理念與要求，實踐教學質量不高，急需職業轉型發展。

5.收入分配的影響。收入分配嚴重不公導致的心理失衡現象，工作業績與貢獻大小與收入掛鉤不夠緊密，排資論輩與權力職位現象依然嚴重。物價上漲速度太快，教師的工資增長速度嚴重滯后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指數的降低，不合理收入分配差異的過于懸殊造成了部分教師嚴重的心理失衡與不健康心理，成為師資隊伍中的潛在危機與不和諧因素。一部分教師由于招生減少、專業發展之間不平衡、教學工作量不滿而形成教師超編，績效工資待遇受到了一定影響，他們不安心本職工作卻到外校暗中兼職和代課，他們的主要精力受到了影響，對于整個師資隊伍發展產生了嚴重負面作用。

6.管理考核的影響。一些高職院校管理方式的粗放引起了各類爭議糾紛現象，考核機制陳舊使得績效工資分配不公，激發創造潛能的人才機制還不健全，管理與考核手段還比較簡單、粗放，崗位目標績效指標考核與量化精細化管理還不到位，鼓勵創新的文化氛圍環境還沒有全面營造形成與重獎激勵力度不夠大，過程監控環節還較為薄弱，評價渠道還比較單一，評價結果在解聘、待崗、轉崗、續聘等淘汰與懲罰考核聘任機制中的實際運用力度還不夠大，在很大程度上影響與挫傷了一些創新人才的積極性，最終他們還是選擇了違約離開。

7.晉升發展的影響。教師職業生涯設計錯位帶來了部分教師職業發展的困惑，他們對于自己的職業發展缺乏自信與動力。同時，由于受到資金投入的限制，使得一些教師國內外進修訪學的機會較少，知識的更新、提升、發展受到影響，培訓提升機會少也形成了部分教師的職業倦怠性問題。另外，一些優秀的青年骨干教師由于國家開展崗位設置工作后對于崗位結構與晉升職數進行了嚴格限制造成了晉升通道不暢，許多高職院校為了化解現實存在的突出矛盾，將高一級的崗位指標預留不足，使得年輕優秀教師晉升通道不暢通，他們正在考慮調往其他學校。

二、建立職業院校師資隊伍穩定和諧的有效保障機制

1.建立人才“適崗選用”機制是保障師資隊伍穩定和諧的首要前提。第一，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位適合之間的匹配度。對于一所高職院校而言，保證師資隊伍穩定的第一步就是要選好人，要選出最為適合高職教育教師職業特點與素能要求的人才，并不是所有素能優秀的人才都適合教師職業，要考慮教師職業特點的適合度與吻合度。高職院校在選拔引進與聘任使用師資方面首先要全面和綜合考慮教師應具備的教書育人基本素質與職業技能是否符合崗位關鍵績效目標要求，要通過有針對性的筆試、面試、實際考試等技術手段來測試其專業知識儲備、專業技能掌握的程度以及其基本素養與崗位之間的匹配度，要選拔出真正熱愛高職教育事業和符合“雙師型”教師能力要求的人才補充與充實到教師崗位上去。如應該重點引進一些有企業一線工作經歷的高技能、技術管理的專家型高級專業人才，也要更多地培養出大批優秀的校內“雙師型”教師，不斷提高實踐教學效果與技能人才培養質量。

第二，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位要求之間的勝任度。在適崗選好人的基礎上，用對人與用好人就成為關鍵，用對人與用好人就要求以核心勝任能力為選人的主要依據，可以通過現場設計教師的職業生涯規劃來考察其敬業精神與職業心理成熟度，之后再參考可以證明其教學能力與工作能力的各類證書與榮譽。只有當一名教師在自己熱愛、喜歡、感興趣、有激情、最適合的崗位上工作時，他才能激發出最大的工作潛能、積極性、主動性與創造性。運用科學的手段考察教師的崗位勝任能力，讓教師在自己最適合的崗位上體驗到成功的喜悅，充滿自信與實現自我超越，這是保證師資隊伍穩定的基礎與前提。如高學歷、高職稱的高層次研究型人才應重點發揮他們的科研開發能力與社會技術服務能力的特長，可以讓他們少上課，主要精力去搞科研課題項目與技術開發；那些擅長于講課的優秀教師應鼓勵他們適當多代些課程，更好地發揮他們的講課優勢。

2.建立人才“薪酬公平”機制是保障師資隊伍穩定和諧的重要基礎。第一，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的橫向平等性。公平、公正、公開的薪酬體系設計與良好的薪酬水平預期是穩定高職院校師資隊伍思想、增強教師對學校歸屬感、維護教師基本社會生存權的重要因素，不公平的薪酬體系設計會使在面對目前巨大生活壓力時，給教師的穩定性帶來很明顯的干擾。公平的薪酬體系設計要全力體現橫向平等性，就是說對于具有相同專業技術職稱等級、同等工作經歷、相同學歷學位背景的教師薪酬等級應該是相同的，薪資水平也應該是基本一致的。當然，平等性是建立在同崗同酬的基礎上的，應按照工作量與貢獻大小多勞多得。

第二，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的縱向差異性。公開的薪酬體系設計并不是搞平均主義，要體現出不同教師類別、不同等級、不同崗位之間的縱向差異性，就是說對于不同專業技術職務等級、不同教學工作崗位、不同的工作經歷、不同的學歷背景的教師薪酬等級應該是不相同的和有差異的。在高職院，校教師是人員隊伍的主體，應該向教師隊伍適當傾斜，但是這種差異性不宜過大，否則會造成教師之間的心理失衡與不公平。一套不公平的薪酬體系設計會使教師隊伍中產生埋怨、猜忌、質疑、攀比的不良情緒，從而降低教師對于學校的滿意度與信任度，最終會影響到整個師資隊伍的穩定。

3.建立人才“績效考核”機制是保障師資隊伍穩定和諧的關鍵環節。第一，在實施人才“績效考核”的過程中要高度強調教師績效考核評價工作的科學性。高職院校教師的績效考核工作是穩定師資隊伍的重要因素，直接關系到教師的切身經濟利益與政治待遇，影響到對他們工作業績與貢獻的認可和評價、他們自我價值的成功實現、他們工作積極性的發揮與創造潛能的開發?？冃Э己斯ぷ魇且豁検謬烂C、重要、艱難的工作，沒有科學的評價與考核工作就沒有師資隊伍的激勵與穩定，要強調科學性、合理性、差異性、和諧性。許多高職院校的績效考核工作缺乏正確的價值觀導向、考核指標設計不科學完整、手段簡單單一、過程隨意形式化、結果靠主觀印象，極大地挫傷了優秀骨干教師的積極性與創造性，造成了部分教師的流失。

第二，在實施人才的“績效考核”過程中要高度強調教師績效考核評價工作的激勵性。高職院校教師的績效考核工作的最終目的就是要實現激勵性，在薪酬利益方面充分體現按勞取酬的原則，要在教師基礎勞動工資報酬的基礎上，更加強調工作業績、工作績效、工作貢獻、工作創新等方面的薪酬獎勵與精神激勵，尤其是對于那些業績突出的優秀拔尖人才來說，政治上與精神上的工作成就鼓勵更為重要。對于教師來說，需要有關愛感、歸屬感、成就感，這樣才有利于提高與激發他們的積極性，穩定師資隊伍。只有公平、科學的績效激勵體系才可以對教師的努力和貢獻作出客觀、公正的評價，激發教師的工作熱情，在很大程度上消除抱怨、推諉的工作作風，穩定師資隊伍，使得教師工作的目標性更強。

4.建立人才“職業提升”機制是保障師資隊伍穩定和諧的核心內容。第一，人才“職業提升”可以通過學習培訓方式實現教師的發展性。為高職院校教師提供學習培訓與業務能力提升的機會是拓展他們持續成長發展空間與長期保持師資隊伍穩定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教師持續成長與發展的空間可以使他們對于學校形成一種長期的依賴感與滿足感以及進一步學習提升的強烈心理需求，使他們在資歷積累與能力提升方面有一種愉悅的熟悉感、安全感與發展感，可以通過教師下企業實踐鍛煉、國內外訪學進修、鼓勵攻讀學位、“青藍工程”人才培養、師徒制“結對子”活動、參加學習培訓會議、掛職鍛煉交流、業務教學競賽、學科專業優秀骨干教師或帶頭人培養等方式與途徑，實現教師能力提升的發展性與師資隊伍的穩定性。

第二，人才“職業提升”可以通過職業規劃設計實現教師的成就性。實踐證明，決定教師是否能夠在一所高校長期穩定工作的三個關鍵因素分別是能否達到預期的薪酬水平、能否有持續成長的空間和能否有良好的職業發展通道。按照著名心理學家馬斯洛的需要層次理論來分析，前兩個因素相對看來屬于生存性、發展性的較低心理需要層次水平，最后這個因素屬于規劃性、激勵性、成就性的較高心理需要層次水平，對于教師職業生涯穩定起著決定性作用，它可以使教師獲得肯定感、成就感與自豪感。同時，在職稱晉升發展通道方面要為優秀人才培養預留出一定數額發展和晉升空間，將評審條件與本科獨立分開操作，有助于體現教師職業生涯發展需要與職業教育特色，可以通過教師職稱晉升通道、職務提拔、推優評先等形式來科學地引導與規劃設計教師自身的人才職業發展通道，充分發揮高校對教師職業規劃設計的主導作用和教師的主體作用，高校為教師職業發展提供必要條件與幫助他們設計好發展目標，這樣既有利于高校吸收、培養、穩定優秀教師人才，也能夠最大限度地激發教師的工作熱情，挖掘其工作創造潛能，提高教師對學校的忠誠度與對工作的滿意度。

5.建立人才“綠色環境”機制是保障師資隊伍穩定和諧的良好氛圍。第一，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色人文環境的認同性。校園文化是全體師生認同的共同價值觀，它具有高度的統一性與較強的凝聚力，特別是高校對人才觀的宣傳會對穩定教師起重要作用。校園文化是一種精神，打動的是教師的心，體現的是高校對教師的關懷與幫助。校園文化所追求的目標——教師對高校的認同，會為教師與高校之間建立起一種相互依存與信任的關系，最終使教師依戀并熱愛自己的學校，使教師自動地產生一種向高校績效目標奮斗的影響力與內驅力。當然，校園綠色人文環境氛圍的營造需要通過教師的認同感、支持感、凝聚力、向心力、團隊精神、歸屬感、安全感、校園精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重勞動等指標要求來完成。只有通過引導、灌輸、示范、建標等手段才可以實現校園文化的落地與生根，只有建立獎勤罰懶機制，才能營造人才脫穎而出的人文環境，及時化解各種矛盾，建設和諧穩定的校園綠色人文環境。

第二，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色工作環境的感受性。高職院校綠色校園工作環境不僅僅包括干凈整潔、美麗舒適的辦公環境、教學環境、實驗實訓環境，還包括活躍的文化氛圍、單純的同事關系、輕松藝術的管理風格等。優良的校園綠色工作環境需要從軟件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度與文化機制。它可以有效降低管理成本，提高教師的工作效率與競爭力，使教師獲得一種幸福感、舒適感、優越感、自豪感，提高教師幸福指數，防止人才流失，為教師搭建成才平臺、建立成才機制。

6.建立人才“合同管理”機制是保障師資隊伍穩定和諧的必要手段。第一，人才“合同管理”要求學校與教師所簽訂的聘用合同內容須具有合法性。隨著國家新勞動合同法的頒布實施與事業單位崗位設置管理工作及績效工資改革的深入推進，高校事業單位要全面改革人事管理制度，實行全員教師聘用合同管理制度，與每一位教師簽訂一份嚴格、合法、合理的聘用合同以及規定相關的競業限制條款，對于高校的人力資源管理風險還是能夠給予一定的保障，簽訂嚴格的聘用合同仍是防止教師人才流失的有效、關鍵手段。合同的內容不能違反國家相關法律法規，要符合國家人才管理與人才流動的要求，避免一些霸王條款的出現，不要讓教師感覺到賣身契、抵觸感和畏懼感。

第二，人才“合同管理”要求學校與教師在履行聘用合同過程中須體現靈活性。要確保高校與教師簽訂的聘用合同是具有法律效力的，具有很強的嚴肅性與權威性，雙方都應該認真履行聘用合同內容中規定的各項條款，若任何一方違約都要追究其相應的法律責任和經濟賠償責任。當然，合同管理既要體現剛性與嚴肅性，也要體現出必要的柔性與靈活性，要根據新情況的變化與教師自身能力的局限性時常作出修改、補充、完善，做到動態調整與更新，要把合同契約與心理契約管理有機地結合起來，使教師感到人性化、人情化管理，讓合同管理成為一種誠信管理與目標績效考核評價管理。只有這樣，才能真正使教師無后顧之憂，并釋放出自身巨大的潛能、智慧、創造性。

［參考文獻］

［1］李曉兵.翟錚.高職院教師資源配置有待優化［J］.哈爾濱職業技術學院學報，2006（1）.

［2］劉揚林.高職院?！半p師型”師資隊伍建設淺探［J］.湖南科技學院學報，2005（12）.

［3］張德英.地方高校構建產學研合作科技創新體系的途徑探討［J］.四川理工學院學報，2007（1）.

［4］陳斌.淺論高校教師績效評價的優化［J］.中國人才，2010（4）.

關于勵志的文章范文第3篇

關鍵詞:應收賬款;內部控制;風險;保障

應收賬款是企業資金鏈上的重要環節之一,回收不及時,將影響到實物資產價值補償的實現,增加企業運營成本,影響企業潛在的投融資活動,使企業現金流轉受阻,影響正常生產經營,及至資金鏈斷裂,導致赤字破產。在此次金融危機中,很多企業因為賬款不能收回、又不能及時籌集到所需資金,而使資金鏈已接近“休克”狀態。究其原因,主要是企業存在風險管理不到位,內部控制缺失或失效。本文從建立應收賬款內部控制體系入手,重點關注應收賬款內部控制目標的確定、面臨的風險、不相容職務分離與授權批準、運行環節的控制、內部監督和保障機制等問題,以充分發揮應收賬款內部控制的作用,提高企業風險防范能力。

一、建立適合企業自身發展階段的應收賬款內部控制體系

內部控制是一個過程,離不開企業的發展現狀,企業應在分析企業內外部環境,包括市場競爭情況、企業行業所處的地位,所面對的客戶群的特點等及企業內部各種因素的基礎上,評估企業的實力和所面臨的風險,制定科學合理的客戶信用評價制度,將不相容職務相互牽制,規定提供信用的審批程序,對執行的過程和結果需要有一定的監督和檢查,并將監督檢查結果反饋給信用管理部門等相關的部門,對風險分析和制定信用政策等相關的環節進行修訂。同時為了保證內部控制的有效運行,具體執行中需要有相應的保障機制。因此,應收賬款內部控制體系包括:控制目標及原則、業務流程控制和執行保障機制(見圖1)。

二、發揮應收賬款內部控制作用應關注的幾個問題

(一)應收賬款內部控制目標的確定

《企業內部控制基本規范》中內部控制的目標是合理保證企業經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整,提高經營效率和效果,促進企業發展戰略。本文根據應收賬款的特性,將應收賬款內部控制目標設定為:制定足夠好的信用管理政策,規范過程控制,合理保證賒銷款項及時足額回收,提高企業經營效率和效果,降低企業的經營風險。本文在目標中提出“足夠好”而非“最好”是因為制定者受認識能力、時間、成本、信息來源、環境變化等多方面的限制,不可能達到最優;提出“合理保證”而非“絕對保證”是因為受內部控制設計本身、內部控制事實本身、以及環境變化等因素所決定,不可能“絕對保證”不會發生問題,除非企業不發生應收賬款。

(二)應收賬款帶給企業的風險分析

對于應收賬款的控制,企業應采用適當的定性與定量相結合的方法,對實施信用政策可能存在哪些風險、這些風險發生的概率有多大、所引起的后果及嚴重程度如何、引發風險的主要因素是什么等問題進行分析,確定應重點控制要點。具體應分析以下因素:

宏觀環境方面,應重點應分析:第一,國際經濟形勢及對我國經濟的影響程度;第二,國內經濟走勢、金融市場狀況及所實施的財政政策和貨幣政策,分析企業可能的資金來源渠道,應收賬款所占用資金的最大限額等;第三,國家的產業政策,分析企業所在行業是否是國家支持鼓勵的行業,行業內的競爭激烈程度等。

產品特性方面,應充分研究產品市場競爭類型,正確判斷產品的生命周期。在不同市場競爭類型和不同的產品生命周期階段,采取的應收賬款策略是不同的。有的企業產品銷售對象相對比較固定,有的企業產品銷售對象變動頻繁;有的產品處于導入期,有的產品處于衰落期……不同情況下,應收賬款的策略均有所不同。

客戶方面,企業應對自己所面對的客戶狀況做到心中有數:客戶類型有幾種?已有客戶的信用、經濟實力等情況如何?哪些潛在客戶是企業可以并能夠發展為實際客戶?對什么樣的客戶才能夠賒銷,應選取多大的額度、多長的期限才合適?什么樣的客戶寧可降價也不能進行賒銷?如果有客戶逾期,那么形成逾期的原因是什么、是惡意的逃債還是臨時的困難或是確無償還能力?企業整體的應收賬款質量如何?

企業自身實力方面,一要明確企業在行業內的競爭地位、利潤目標、生產能力,明確企業目前資金的實際運轉情況、決定企業對應收賬款資金占用金額和承擔風險的承受能力;二要分析企業人員的素質和銷售人員的異動程度,人員素質關系到內控的制定和執行,銷售人員的異動程度則關系到控制的力度。

(三)不相容職務分離與授權批準

企業應當建立與應收賬款相關業務的崗位責任制,明確相關部門和崗位的職責權限,確保不相容崗位相互分離、制約和監督。

在應收賬款內部控制中,不相容的職務主要包括:客戶信用管理與銷售合同協議的審批、簽訂;應收賬款的回收與相關會計記錄;壞賬準備的計提與審批;壞賬的核銷與審批;應收賬款余額核對表的編制與相關會計記錄等。

在賒銷業務發生過程中,企業應當建立賒銷業務審核批準制度,設置批準賒銷信用的權限,不同信用額度的賒銷由不同層次的管理人員審批。對不符合信用條件和超信用額度的銷售項目必須由具有相應權限的人員進行審批。

(四)嚴格應收賬款的各環節控制

應收賬款各環節控制涵蓋對應收賬款的事前、事中和事后各環節的關鍵要點控制,根據不相容崗位進行職責分工,嚴格授權審批制度。

1、應收賬款的事前控制。應收賬款的事前控制關鍵是建立客戶信用評價制度。首先,應當根據風險分析的結果,根據應收賬款增加所帶來的邊際收益等于邊際成本的邊際理論,確定信用評價標準。其次,通過多種渠道,了解客戶財務實力、經營狀況等的資信情況,對企業客戶進行信用評分,結合經驗及主、客觀條件進行綜合判斷,劃分信用等級,如果對客戶的信用存在爭議或了解不夠,則要求其提供抵押品。最后,經過嚴格的審批程序,就不同客戶明確信用額度、回款期限、折扣標準以及違約情況下應采取的應對措施。需要注意的是,企業還應當定期對客戶資信情況進行評估。

2、應收賬款的事中控制。信用部門根據企業計劃期的經營目標,制定應收賬款限額、壓縮指標和壞賬損失限額,并分解下達到各責任部門,建立賒銷責任制,責任部門及責任人對應收賬款承擔終身責任制,將貨款回收狀況與有關責任人的工資薪金直接掛鉤。同時,嚴格賒銷審核程序,只有經過嚴格審核的賒銷才能執行,杜絕人情賒銷。銷售部門要加強合同管理,簽署必要的銷售合同有利于企業合法權益的保護。財務部門要加強會計核算,要認真審核銷售原始憑證手續是否完整、真實,準確無誤地反映客戶情況,建立信用檔案,隨時檢查與定期跟蹤收款情況,記錄不能按時收款的次數,向業務部門提出預警報告,為今后評定客戶信用等級和額度提供事實依據。

3、應收賬款的事后控制。為了理清應收賬款管理的思路,企業應對應收賬款進行ABC分類管理,針對不同性質的應收賬款,采取不同的方法和程序。為了保證應收賬款按期足額收回,企業必須對應收賬款的運行過程進行追蹤分析,建立應收賬款賬齡分析制度和逾期應收賬款催收制度。對于可能成為壞帳的應收賬款,應當計提壞賬準備,并按照權限范圍和審批程序進行審批。對確定發生的各項壞賬,應當查明原因,明確責任,并在履行規定的審批程序后作出會計處理。另外,應收賬款占用了企業的現金流,當企業出現資金短缺時,可以利用應收賬款選擇恰當的方式進行融資。例如:應收賬款質押貸款、應收賬款保理業務、應收賬款的融資和證券化融資等。

(五)內部監督

內部監督是企業對內部控制建立與實施情況監督檢查,評價內部控制的有效性,發現內部控制缺陷,并及時加以改進,是實施內部控制的重要保證,包括日常監督和專項監督。在應收賬款內部控制中,日常監督是對建立與實施應收賬款內部控制的情況進行常規、持續的監督檢查,如檢查是否按規定程序執行,有無異常應收賬款,有無重大差錯、、內部舞弊、故意不收回賬款等情況;專項監督是在應收賬款業務流程發生較大調整、出現重大壞賬損失、舞弊等情況下所進行的有針對性地監督檢查。企業應當根據《企業內部控制基本規范》和企業的實際情況,建立內部控制監督制度,明確信用部門、內部審計部門等相關部門在應收賬款內部控制監督中職責權限,規范監督的程序、方法和要求,確保應收賬款內部控制的有效運行。

(六)保障機制

1、組織保障。應收賬款的內部控制涉及主管領導、信用部門、銷售部門、財務部門和內部審計部門,不同層次的組織在內部控制中的角色和責任不同,需要予以明晰,限定各部門的權限與作用。企業應定期召開不同層次的信用報告會議,建立信息傳遞機制,確保信息渠道的暢通,保證信息及時溝通,以便及時掌握情況,將信用風險減至最低。應收賬款內控組織結構關系表示為圖2。

2、人員素質保障?！叭恕必灤﹥炔靠刂频脑O計、執行和考核全過程的始終,人員的素質決定了內部控制本身的有效性和執行的效率。應收賬款內部控制中的“人”既包括主管領導,又包括信用部門、銷售部門和財務部門的管理者和全體員工。首先,領導者必須重視應收賬款的內控;其次,各崗位的人員必須具有相應的崗位勝任能力,能夠有效完成自己的職責;最后,全體人員必須具備職業道德,防止聯合舞弊。

3、利用現代技術手段。企業應當采用科學合理的信用管理技術,對賒銷活動的過程進行實時對比和實時分析,迅速準確地提供所需信息。在系統中內置客戶信用額度比較和報警機制,同時,內置完整的信用額度標準體系和信用額度審批程序,賒銷額度核查由系統強制進行,避免人工核對的隨意性,減少隱瞞、漏報不符合信用條件和超信用額度銷售事項的發生。

參考文獻:

1、財政部,證監會,審計署,銀監會,保監會.企業內部控制基本規范[DB/OL].中華人民共和國財政部網,2008.

2、財政部企業司.企業財務風險管理[M].經濟科學出版社,2004.

3、李志斌.內部控制的規則屬性及其執行機制研究――來自組織社會學規則理論的解釋[J].會計研究,2009.

4、林鐘高,徐虹.分工、控制權配置與內部控制效率研究[J].會計研究,2009.

5、趙旋.對應收賬款在財務管理中的理解與現狀分析[J].科技創新導報,2008(5).

關于勵志的文章范文第4篇

    為了建立統一、開放、競爭、有序的勞動力市場，實現外地務工人員管理工作重心下移，根據市政府的有關規定，現將2001年度辦理《北京市外來人員就業證》（以下簡稱《就業證》）的有關問題通知如下：

    一、用工單位自2001年3月18日開始，分別向市外來勞動力職業介紹服務中心、區縣和北京經濟技術開發區職業介紹服務中心外來勞動力分中心（以下統稱外來勞動力職介中心）申領《就業證》：

    （一）市建工集團、城建集團、住總集團、城鄉建設集團、市政總公司、土地資源和房屋管理局、北京中關村開發建設股份有限公司、中建一局、中國新興保信建設總公司、中國新興建設開發總公司、北京中鐵建筑工程公司、中國航空港建設總公司等成建制進京施工企業，在京部隊機關和事業單位，國務院機關事務管理局及所屬單位，北京市電信公司、西客站地區、市糧食局、市二商集團、市旅游集團及所屬單位，持市勞動和社會保障局批準的《批準使用外地來京務工人員計劃通知書》（以下簡稱《通知書》）到市外來勞動力職介中心申領《就業證》。

    （二）其他用工單位持區縣外來勞動力職介中心批準的《通知書》，向繳納失業保險費所在地（即企業到工商營業執照注冊地，機關、事業單位、社會團體到單位所在地）的區縣外來勞動力職介中心申領《就業證》。

    二、用工單位申領《就業證》應當持以下證明材料：

    （一）營業執照復印件；

    （二）批準招用外地人員的用工計劃；

    （三）通過外埠勞務基地或市勞動和社會保障局批準直接赴外省招用人員的證明及與勞務基地簽訂的勞務合同；

    （四）通過區縣外來勞動力職介中心招用外地人員的證明及與外省駐京勞務管理機構簽訂的勞務合同；

    （五）被招用人員的身份證、學歷證明、《職業資格證書》；

    （六）暫住地公安機關核發的《暫住證》；

    （七）社會保險繳納憑證及加蓋了區縣社會保險經辦機構印章的外地務工人員花名冊；

    （八）被招用人員縣以上勞動和社會保障部門簽發的《外出人員就業登記卡》；

    （九）育齡婦女應當有暫住地計劃生育機關核發的《婚育證》；

    （十）其他應當出具的證明材料。

    三、對具備下列條件的外地人員，由市、區縣外來勞動力職介中心核發《就業證》：

    （一）年滿16周歲（未成年工特殊保護的行業、工種除外）；

    （二）身體健康；

    （三）具有相關行業、職業（工種）要求的文化程度及學歷證明；

    （四）具備與本崗位相適應的職業技能和《職業資格證書》；

    （五）其他證件、證明材料齊全。

    四、要求

    （一）用工單位接到《通知書》后，可以通過外埠勞務基地和區縣外來勞動力職介中心招用外地來京務工人員。但招用人員在10人以上的單位，必須持《通知書》直接到外埠勞務基地招用外地來京務工人員，并與勞務基地簽訂《勞務合同》。

    對通過勞務基地招用人員的單位，區縣外來勞動力職介中心應當優先批準其用工計劃，優先核發《就業證》。

    （二）不通過勞務基地招用人員的單位，應當持《通知書》到其繳納失業保險費所在地區縣外來勞動力職介中心招用外地務工人員，并與所招用人員的外省駐京勞務管理機構簽訂《勞務合同》。

    （三）用工單位因特殊需要不通過外埠勞務基地和區縣外來勞動力職介中心而直接到外省（市）招用外地務工人員的，必須經市勞動和社會保障局批準。

    （四）各區縣外來勞動力職介中心應當嚴格按照市勞動和社會保障局下達的使用外地務工人員計劃進行審批及辦理《就業證》。如突破指標，必須向市勞動和社會保障局提出申請。

    （五）用工單位使用外地人員從事金融、保險業及星級賓館（飯店）服務員、營業員（包括廠家信息員）、電信業務員（包括無線尋呼員）、汽車駕駛員等職業（工種），須經市勞動和社會保障局批準后，到繳納失業保險費所在地的區縣外來勞動力職介中心辦理《就業證》。

關于勵志的文章范文第5篇

    為進一步貫徹《北京市人民政府辦公廳轉發市勞動和社會保障局關于實行企業離退休人員基本養老金社會化發放工作意見的通知》（京政辦發〔2000〕31號）精神，推動北京市基本養老金社會化發放工作的全面展開，提高管理服務水平，現就北京市社會保險經辦機構委托北京市郵政系統基本養老金的有關事項通知如下：

    一、社會保險經辦機構委托郵局發放基本養老金采取三種方式：

    （一）對于居住在本市的離退休人員的基本養老金采取儲蓄形式發放，離退休人員持郵政儲蓄存折或郵政儲蓄綠卡在就近的郵政儲蓄網點和ATM上取款，還可持郵政儲蓄綠卡在本市其他銀行貼有“卡”標志的ATM上取款；

    （二）對于居住在外地的離退休人員的基本養老金采取郵寄的方式發放；

    （三）對于居住在本市的，患病、高齡、殘疾等行動不便，且到郵局領取基本養老金確實有困難的離退休人員，經本人和企業申請，社會保險經辦機構審批，采取委托郵局送款上門的方式發放。

    二、各區（縣）社保經辦機構應積極主動與郵政儲匯局、各區（縣）郵局取得聯系，雙方應嚴格遵守《委托基本養老金協議書》中明確的職責，統一和規范業務流程。同時要建立健全基本養老金社會化發放的工作制度和聯系網絡，及時溝通交流有關工作信息和情況，為廣大離退休人員提供方便、快捷、優質的服務。

    三、各區（縣）社會保險經辦機構應在基本養老金發放日前將離退休人員名單和發放金額等有關資料提供給郵局，并將款項足額劃入郵局提供的帳號。郵局應免費為離退休人員辦理儲蓄存折、綠卡，發放使用手冊，并針對離退休人員的特點，簡化基本養老金領取手續；基本養老金異地發放按郵政匯兌匯費標準減半收費；實行送款上門服務的不收取手續費。

    四、郵政部門要充分發揮營業網點多，遍布城鄉，郵政設施貼近百姓生活的特點，利用郵政投遞隊伍連接千家萬戶的優勢，做好基本養老金業務，減少離退休人員排隊等候時間。同時郵局應盡可能協助社會保險經辦機構了解離退休人員的生活狀況，及時反饋信息，減少“吃空缺”現象。

    五、實行基本養老金社會化發放后，離退休人員原來享受的未列入統籌項目的其他各項待遇由企業負擔，郵局可與企業就這部分養老金的發放簽訂協議，委托郵局。