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工程管理培訓范文第1篇

 

當代水利工程管理已逐漸呈現出系統化、集成化、信息化和現代化的發展模式，水利工程管理專業領域涉及面廣、科技含量高，為了培養業務素質過硬的管理隊伍、應對新時期工程管理的需求，近年來管理單位十分重視人員的能力素質培訓，把抓好培訓工作作為提升綜合管理能力和提高水利工程管理水平的最有效途徑。

 

一、現有職工培訓模式及存在的問題

 

(一)培訓工作現狀

 

常熟樞紐職工培訓工作包括日常培訓、新職工崗前教育培訓和安全生產專題培訓等。其中日常培訓采用專業技術理論知識培訓與實踐操作技能培訓相結合的方式。理論知識培訓涵蓋各類規程預案、閘站電氣、機械、保護、自動化、網絡通訊、監控及水工建筑物等內容;實踐技能培訓包括水工觀測、電氣一、二次接線、機械加工、設備維修、故障排查以及事故應急處理等內容。

 

(二)存在的主要問題

 

1.缺乏正確的培訓理念。

 

職工培訓是一項長期戰略性工作，并不能直接產出經濟效益。因此單位的管理層往往過于強調短期效應、使得培訓工作缺乏長期、系統的戰略支持，無意中產生了一定程度的隨意性：

 

(1)重規劃化、輕落實。對職工培訓工作的重視程度還有待提高，有計劃有目標，卻往往因為工作的臨時調整影響培訓計劃的實施。常熟樞紐受體制的限制，人員結構不夠合理，工作任務重，基本沒有富余精力。因此，生產和培訓之間的矛盾日益突出。只抓生產不問培訓，不能適應新時期水利工程管理的需要;而想要正常的開展培訓，又會影響現場生產工作的開展。為了滿足生產任務需要，培訓工作只能見縫插針、草草了事，嚴重偏離既定計劃和目標，拖沓現象也比較明顯，從而影響到全年培訓計劃的順利完成。

 

(2)重形式、輕實效。單位管理者存在一定的理念誤區，將職工培訓當做一種不斷追求進步的形象宣傳、為了完成全年培訓任務而培訓，培訓形式過于簡單，科目設置缺乏針對性，并且沒有建立嚴格的培訓考核制度。

 

(3)重結果、輕過程。新技術、新設備、新知識出現時集中培訓，缺乏中間應用過程及實踐操作培訓。管理者有時認為，當新技術或新設備投入使用時，需要針對該新事物進行專業技術特點方面的培訓。事實上，導致工程管理效率不高的主要原因是職工缺乏早已發展成熟的基本素質和實踐技巧，這類職工即使接受了新技術、新設備的專業培訓，也很可能由于自身技能欠缺而大打折扣。

 

(4)重全才、輕專才。水利工程管理是一項涉及面非常廣泛的系統工作，是一種需要大量工作經驗方可滿足管理需要的積累。工程管理的大概念包括機電設備運行維修、水工建筑物綜合管理、自動化監控系統、網絡通訊系統、視頻監視系統、水利工程施工、機電安裝施工調試、維修養護項目管理、軟件管理、工程資料管理及倉儲物資管理等等門類，又包括與供電系統、水情調度系統、集成商維保和地方相關部門的業務對接等。在有限的人力資源和人員層次結構的條件下，完全不可能“大而全”的開展一系列的培訓工作，既不能大到所有門類、更不能大到培訓范圍擴展到所有職工層面。

 

目前，還有些單位的管理者將培訓看成是對職工的一種福利，而對于職工是否參加培訓、培訓的效果如何卻缺乏有效的跟蹤調查管理;對培訓結果缺乏考核，培訓好壞一個樣;培訓成效沒有與個人的職業發展和經濟責任掛鉤。與此對應，一些職工沒有理解到培訓工作的重要性，主動學習的積極性不高，甚至不管是作為培訓者還是被培訓者都把培訓工作當做簡單應付的差事。這無疑降低了培訓工作的效能、偏離了培訓工作的目標宗旨、更是無端浪費了寶貴的工作時間。

 

2.尚未建立健全的培訓體系。

 

據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，大部分企業內部的職工培訓工作流于形式，在培訓需求方面，沒有幾家單位進行規范的培訓需求分析。很多單位一提到培訓，無非就是來場講座、外派學習或單位內部往復循環的交流學習等，很少考慮自身需要，更多的是為了培訓而培訓，對培訓的有效性及可實施性缺少綜合管理評估機制。

 

3.師資力量相對匱乏。

 

培訓范圍有兩個“有限”，一是教師力量范圍有限：單位內部培訓往往是請現場生產骨干力量來擔任培訓授課的老師，常熟樞紐技術崗位工作人員受年齡層次和工作經驗欠缺限制，專業技術能力不能完全滿足職工培訓要求，更無法做到觸類旁通、一專多能。二是培訓方向范圍有限：單位目前已開展的培訓主要是針對技術圖紙講解、設備使用介紹以及規程預案等方面的內容，對其他門類、實操技能方面有較大程度上的欠缺。

 

基層職工教育工作中的師資力量主要源于現場生產骨干，這一類技術骨干理論能力強于實操能力、現場工作經驗相對欠缺，很難將培訓工作開展的生動形象、扎實到位，被培訓者收到的實際效果不佳。

 

二、職工培訓工作的建議與對策

 

針對以上問題，經過分析與思考，我們認為應當在以下幾個方面加強職工培訓工作。

 

(一)培養形成良好的培訓理念

 

1.進一步重視職工培訓工作。

 

管理者需要轉變原有的思想觀念，應當將職工培訓鑲嵌于工程管理的現代化發展過程之中，與職工的職業規劃和單位的長期發展戰略相結合，突破原有思維、采用新辦法，從高層設計開始努力做好新時期的職工培訓規劃工作。

 

2.加強職工思想教育。

 

要讓職工明白，隨著社會的不斷進步發展，職業競爭日益激烈，特別是大學畢業后從學校走入社會，不僅僅是環境的改變，也是學校學習向終身學習的轉變。要不斷的去獲取新知識和新技能，才能滿足基本的工程管理需求。

 

要引導職工樹立強烈的危機意識，自覺實現從“要我學”到“我要學”的轉變。努力營造一個“尊重知識、尊重人才”的氛圍。加大培訓工作在職工中的宣傳，讓培訓的任務、目的和意義深入人心，借助“建設學習型班組”活動的開展努力營造人人能學習、人人愛學習的良好氛圍，使尊重人才、渴望成才蔚然成風。

 

3.切實出臺合理的獎懲措施。

 

單位內部培訓需要建立適合的成果獎懲措施，將培訓效果與工作機會掛鉤、與經濟責任掛鉤，建議單位應在現有薪資分配的基礎上酌情考慮配套職工培訓效能獎勵，以促進職工培訓工作的開展、增強培訓工作的成效。為提高工程管理綜合水平提供一專多能的人才保障。

 

(二)建立健全培訓體系

 

1.細化分類分層次，計劃和實施有的放矢。

 

根據水利工程閘站技術管理特點，結合單位內部人員結構的能力層次，制定不同類別不同范圍的培訓計劃。

 

我們把門類復雜的各類培訓歸納為四個部分：特殊崗位勞動技能培訓、基本工作能力培訓、專業核心技術培訓以及綜合素質能力培訓。特殊崗位勞動技能培訓主要面向工作實際需要的特定上崗培訓，一般由社會勞動部門組織開展，如高壓進網值班、高低壓電工、起重工、電焊工、車船駕駛員、專職安全員等。基本工作技能培訓面向工程管理一線職工，主要對工程觀測、日常運行養護、突發事件應急處理能力方面進行針對性培訓。專業核心技術培訓主要面向專業技術骨干，這部分人理論基礎較強、接受新事物速度快，如維修養護項目管理、工程施工及機電設備安裝調試、故障排查處理以及水利工程現代化管理等內容。綜合素質能力培訓應與單位長期發展規劃、人才戰略儲備以及人才隊伍建設相結合，主要包含工作組織能力、語言表達能力、文字處理能力和辦公軟件應用等方面。

 

另外，為了抓住水利工程管理的核心特點，在排定培訓計劃的時候應當更加縝密，降低理論知識培訓與實踐操作培訓相互脫節的影響，理論學習后應及時組織實物教學與實踐操作培訓，以對理論知識加以鞏固，更好的融會貫通。針對實踐操作技能無法很好的與工程管理細節相對應的問題，我們認為應當以干代練，合理利用體制內的有利資源，大膽鍛煉，例如通過維修養護項目實踐操作、項目管理、流程管理等內容的實施，不斷提高技術人員的綜合管理能力，積累更加豐富的工程管理經驗。

 

2.制定切實有效的考核辦法。

 

(1)對培訓工作進行程序化管理，年度培訓工作按照“培訓需求分析制定培訓計劃實施培訓培訓效果評估培訓總結反饋”的模式，實行閉環管理。

 

(2)落實相關政策和培訓專項資金，創造“請進來、送出去”的機會，適當增加與相關設備廠商和行業內有豐富經驗的單位之間的交流，對此類培訓開展進行量化考核和經費進度考核。

 

(3)在單位內部培訓時，為保證培訓工作取得理想的效果、達到預期的培訓目的，在培訓實施過程中和實施完畢后，要對培訓者進行考核和評估，對培訓課件、資料等準備工作進行考核，對過程中的表達能力、指導能力進行評估打分;要對被培訓者進行考核和評估，通過抽查、考試等手段評估被培訓者的獲益情況，并與其綜合考評掛鉤，在考核性獎勵中予以體現。

 

3.加強培訓評價措施。

 

(1)職業能力狀況評價。根據不同人群現場工作的年限和綜合能力，對被培訓者現有職業能力狀況進行評價，通過對被培訓者已有業務素質、能力的分析評價，了解培訓對象的培訓起點和側重點，特別是針對新上崗職工的具體情況做好針對性的培訓規劃。

 

(2)培訓目標分析。分析被培訓者在現崗位工作中存在的問題和困惑，明確找出單體之間存在的差距，幫助被培訓者確立培訓目標，并將其作為制定培訓計劃的重要依據。

 

(3)培訓效果認定。通過評價準確的回答所實施的培訓在什么內容上、多大程度上提高了被培訓者的水平，是否達到了培訓目標要求等問題?？蓪Ρ慌嘤栒吲嘤柷昂蟮恼J知效果、操作能力、故障處理能力、質量判定能力等進行比較來加以綜合評價。

 

(4)對培訓目標、內容、方法、培訓管理等環節在內的培訓過程進行分析評價，提出還需要調整、補充、改進的方面，以促進培訓工作的進一步完善。如通過組織培訓參與人員的討論、或以問卷調查的形式，了解職工對課程安排的反應，對培訓計劃是否滿意、培訓收益及價值感等方面的反饋情況。

 

4.注重培訓效率、提高培訓成果。

 

培訓的根本目的是學以致用，切實提高職工的工作技能。因此，單位管理者應當努力培育環境，適應培訓成果有效轉化的氛圍，以培訓成果帶動各項工作的開展，從而相輔相成的達到提高培訓效果的目的。首先，積極提倡將培訓成果運用到實際工作中，并對運用效果好的職工予以獎勵;其次，要充分調查了解培訓內容應用于實踐的機會有多少，再根據調查結果調整培訓內容和工作細節，確保培訓內容最大限度的為工作實踐服務。

 

三、結語

 

在職工培訓工作中，雖然我們已經取得了一定的成績，雖然面臨的困難和問題仍很多，但我們要堅定信心，有了明確和詳細的培訓辦法、有了單位自上而下的支持，以發現和培養符合時展要求的職工隊伍為目的，更新觀念，認清發展方向，在人力資源開發上多做探索，新時期的職工培訓工作一定會獲得更豐厚的收獲。

工程管理培訓范文第2篇

員工培訓財務成本管理主要包括五方面內容，即培訓成本估測、確定管理目標、培訓成本計量、培訓工作決策及建立制度保障系統。筆者根據多年工作經驗，認為具體實施要點如下：

（一）預估培訓成本

培訓成本估測是員工培訓財務管理的主要內容，也是開展培訓工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實現，首先是“量”的預估，其次是“價”的預估。

①“量”的預估：根據企業所處的實際環境及生產經營周期，對員工數量進行估量，并根據人數計算培訓成本；

②“價”的預估：首先，預估員工培訓工作中可能存在的變動成本。其次，預估企業培訓工作總成本。

（二）確定管理目標

確定員工培訓財務成本管理目標主要包括專業定向成本管理、崗位培訓成本管理及脫產成本管理。具體如下：

①專業定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應新的工作環境。企業須為新員工開展崗前培訓，使其在短時間內掌握企業基本情況，明確自身崗位要求；

②崗位培訓成本管理：為了使員工達到績效考核，企業要對其進行培訓，這部分成本即是崗位培訓成本。確立崗位培訓成本管理目標，能夠有效提高培訓效率；

③脫產成本管理：根據工作實際需要，有時可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓（包括短期培訓和長期培訓）。對這些培訓成本實施有效管理，可有效減少財務成本。

（三）培訓成本計量

將培訓成本數量化，并對員工培訓財務成本管理主要內容和項目進行確認，具體成本計量方法如下（以崗前培訓和崗位培訓為例）。

1.崗前培訓成本=（培訓人員每h平均工資率×每天培訓時間[h]+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×培訓天數+教育管理費+材料費+培訓設備折舊費。

2.崗位培訓成本：工資成本=（培訓人員每h平均工資率×培訓人員數量+被培訓人員每h平均工資率×被培訓人員數量）×每天培訓時間[h]×培訓天數。假設武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓。假設新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓，模擬實習3h，每月按照26d計。培訓教師1名，工資為每小時50元，其中教育管理費為1000元/月，材料費每人10元/月，培訓設備折舊費300元/月，則6月份崗前培訓費用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設7月份崗前培訓費用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進行為期3個月的崗位培訓。培訓工作由3名業務骨干負責，100元/d，平均每天指導2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計算。其中教育管理費為1000元/月，材料費每人100元/月，則8月份上崗培訓工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設9月份和10月份上崗培訓費用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓成本為11700×3=35100元。

（四）培訓工作決策

重點對企業員工培訓財務成本進行統計和分析，可為投資決策提供科學合理的管理依據，并根據實際數據反饋選擇出最佳培訓實施方案，進而有效控制培訓成本。根據企業實際經營情況，利用投資回收期方法進行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業決策者提供參考價值。但在實踐中，這種方法忽略貨幣時間價值，得出的評價結果不能作為培訓工作決策的唯一根據。因此，針對員工培訓財務成本管理，在分析相關決策方案時，應充分結合企業具體情況，才能保證決策科學合理。

（五）建立制度保障系統

員工培訓財務成本管理屬于企業內部管理，需要建立一個保障系統，方便對其實施綜合性管理。這個系統可詳細記錄企業員工培訓財務成本管理活動具體實施情況，并對各類數據進行計量、整理、統計及分析。根據數據反映的實際情況，定期編制相關財務狀況，及時向經營管理者反饋一定時期內培訓成本管理成果。

1.建立健全培訓成本審核制度根據培訓財務成本管理實施方案，將相關培訓費用進行細致劃分，詳細計算每項培訓工作、每期培訓內容所需要的成本指標。同時，遵循“動態化管理”原則，適當對企業員工培訓工作計劃進行調整，嚴格控制培訓成本指標。應用費用預算約束職能有效降低培訓成本，將實際費用支出控制在合理范圍之內。

2.完善企業員工培訓專用賬戶財務人員應及時記錄企業員工培訓費用支出情況，包括相關項目費用預估額、培訓時間、各項費用支出、實際發生額、人均培訓費用、相應指標達成率等。注意在記錄時確保材料真實、準確，根據培訓專用賬戶，及時向企業管理者提供各項培訓費用使用情況，為指導企業培訓工作奠定堅實基礎。另外，建立員工培訓財務成本管理制度不能脫離企業整體財務管理而獨立存在，對于培訓工作所消耗的費用（如設備、材料、管理人員、培訓人員等），應作為企業財務管理范疇。而培訓工作結束后，員工仍具備較大流動性。因此，應為培訓成本管理制度規定一定有效期限。

二、結語

工程管理培訓范文第3篇

1、目的：使新員工全面了解公司基本情況，知曉公司規章制度;使新員工克服初入公司以后各種各樣疑惑、焦慮的心理，完成從新員工角色的轉換，盡快適應工作崗位要求。

2、適用范圍：所有分/子公司的新入職員工。

3、培訓講師：人力資源部經理、培訓部講師或相關人員。

4、培訓工具：利用PPT、WORD、EXCEL、視頻短片等多種形式工具，編寫結合實際的簡練易懂的教材。

5、主要內容：此文件主要為總部級教育的新員工入職培訓管理流程細則。(注：新員工實行三級教育：總部級教育、分公司級教育、崗位級教育三部分內容。)

6、流程說明：

6.1、流程圖：

6.2、說明:

由各分/子公司將新入職員工的名單匯總交給總部人資部,再由總部人資部根據各分公司的新員工人數及崗位情況安排好培訓的時間、地點后告知分/子公司，由分/子公司HR協助通知當地新員工準時參加培訓。

工程管理培訓范文第4篇

【關鍵詞】HSE培訓風險事故。

中圖分類號：[F241.33] 文獻標識碼：A 文章編號：

一、工程建設類企業生產經營特點

（一）生產的流動性較大。施工地點變化比較頻繁，受周圍環境的影響較大；同時，在施工過程中施工人員、施工設備設施等頻繁的搬遷，不斷轉移操作場所。

（二）工藝復雜。在生產經營過程中，為了產品的實現，往往需要多工種配合作業，常涉及到動火、爆破、土建、吊裝、運輸等多專業施工隊伍進行交叉作業，統一協調難度大，施工組織和施工過程管理的要求較高。

（三）高風險作業多。常在露天或野外環境下進行作業，受自然環境影響較大；且生產周期長，員工從事高危作業頻次較高，危險性也較大（如高處作業、受限空間作業、爆破作業、動火作業、挖掘作業等）。

（四）自動化程度相對較低。目前我國工程建設類企業機械化程度還不是很高，全自動機械化作業占有率更低，主要還是依靠人員手工操作。

（五）對安全的重視程度不夠。大多數企業盲目尋求效益和成本，不考慮對安全的充足投入，弱化安全管理，忽視存在的問題，并心存僥幸。

二、工程建設類企業HSE培訓管理現狀

通過對多家工程建設類企業的HSE管理評估發現，HSE培訓還是企業管理中很弱的環節，并已經成為企業整體管理的“短板”，總結HSE培訓管理中存在的一些關鍵問題如下：

（一）崗位任職標準模糊。在員工崗位職責描述中，沒有針對不同的崗位需要，制定特定的任職要求。尤其是與健康安全環境風險相關的關鍵崗位，沒有明確其崗位有關HSE方面的專業知識和技能要求。

（二）培訓需求和培訓計劃存在偏差。大多數崗位的崗位職責描述過于宏觀，沒有結合工作需要進行具體規定，各崗位之間的工作界面劃分不清晰；企業在組織培訓時，依靠層層上報的培訓計劃，培訓計劃一般不做具體的調研，主觀性比較強，都是HSE培訓主管部門負責人員在辦公室填寫完后，敷衍了事。在培訓策劃時，沒有結合崗位實際需要進行培訓需求調查，培訓計劃的制定也沒有結合本單位管理實際以及不同崗位的需要，導致后期的員工培訓缺乏針對性。

（三）管理層沒有發揮有效作用。基層員工HSE培訓的質量低，管理層附有不可推卸的職責，沒有真正承擔起管理策劃的作用，比如：沒有參與崗位的HSE培訓需求調查，不關注員工培訓效果。部分領導和員工的安全知識和技能普遍較低，在對HSE專業知識和規章制度等一知半解的情況下就上崗指揮，完全靠經驗。

（四）HSE人才匱乏。企業沒有建立人才（HSE培訓師、HSE審核員、PHA分析師等）培養通道，缺乏對HSE專業人才職業生涯的規劃，一些HSE專業人員對 HSE 體系、危害分析、事故調查、高危作業等各類專業知識的學習還不充分，對HSE新技術、新方法的掌握還存在一些模糊認識，甚至出現錯誤的理解，而這些人員又擔負著培訓員工HSE技能的任務，導致在HSE新技術的應用上出現錯誤。

（五）培訓方式單一，培訓效果缺乏跟蹤。企業的HSE培訓大多采用“大鍋飯”形式，不論什么崗位什么層次，都放到一起培訓。接到上級關于規章制度或者事故案例的培訓任務后，大多利用會議宣讀一下代替了培訓，不能保證培訓效果。同時，較少關注經過培訓后的員工在實際崗位中的表現，忽視對培訓效果的跟蹤，培訓效果的驗證方式有待完善，在培訓方案的策劃中，沒有對培訓效果評價方式或方法進行策劃，現行效果評價不全面、缺乏針對性，沒有對培訓目的是否達到、學員能力是否提升以及存在的主要問題等做出整體評價。而且，培訓效果評價方式過于簡單或單一，往往是在培訓結束前填寫培訓過程調查表，沒有關注與工作表現之間的關系，不能有效體現培訓效果，偏離了培訓的真正目的。

三、改進建議

鑒于工程建設類企業的生產經營特點，結合HSE培訓管理現狀，為使工程建設類企業的安全管理水平得到有效提高，使各種HSE風險得到有效防控，防止各種事故事件的發生，針對HSE培訓管理如何改進提出如下建議：

（一）優化組織機構和管理流程

針對目前企業的HSE管理現狀進行摸底評估，掌握企業在HSE管理上的問題，針對存在的不足制定針對性改進措施。按要求建立健全企業各級HSE管理機構，并配備足夠的HSE專業人員。

按照企業業務流程，梳理HSE管理重點工作和風險防控重點，針對風險防控如何實施HSE培訓，完善HSE培訓相關規章制度，明確HSE培訓主體責任，細化工作流程，明確考核機制。同時，根據各崗位的實際需要，制定崗位任職標準，明確對HSE的技能要求。

（二）落實HSE責任制

落實企業全員HSE責任制是保證HSE管理體系有效運行的重點，全員HSE職責分配的原則：橫向到邊、縱向到底，盡可能避免產生交叉。所謂的全員這里指企業的所有人員以及為企業工作的人員、臨時人員等。

（三）提高全員HSE技能，尤其是基層操作人員

基層操作人員是風險防控的第一道關，也是最主要的一道關，做好基層操作人員培訓，保證其能力符合生產需要是重中之重。

1．培訓內容

根據員工崗位職責，明確崗位的HSE培訓內容，主要內容包括：

1）與崗位基本操作技能相關的崗位操作規程、設備設施安全操作與維護規程等；

2）與基層生產作業受控管理相關的作業許可、上鎖掛牌、工作前安全分析等企業HSE規章制度；

3）崗位生產作業活動涉及到的危害因素、風險、潛在后果及有關的防范措施等；

4）與預防傷害和突發事件應急相關的個人防護用品使用與維護、現場應急處置和自救互救等；

5）事故案例、班組長和員工的崗位職責、權力和義務、班組安全管理典型做法等。

2．培訓方式

1）企業在HSE培訓實施過程中，要多設置在崗實際操作培訓形式，減少課堂集中講授的方式，針對不同培訓內容，采取分崗位、小范圍、短課時的形象教學、案例教學、互動教學、體驗式教學等多種方式開展HSE培訓，增加學員的學習興趣，寓教于樂。

2）鼓勵員工參與崗位風險分析、事故案例分析、事故隱患排查、未遂事件調查等，促使員工熟知崗位風險和控制要求；鼓勵員工參與編寫崗位操作規程和應急預案，采納員工合理化建議，促使員工熟練掌握相關安全操作要求；鼓勵員工積極參與安全經驗分享，上報事故事件，開展經驗交流，促使員工不斷提高自身安全修養，以促進企業安全文化盡早形成。

3）通過舉辦各種競賽活動、開設宣傳欄、技術比武等增加員工對HSE的參與度，同時也學習了專業知識，定期組織員工參與應急演練、現場巡檢等。

3．跟蹤培訓效果，開展能力評價

在培訓開始前，針對培訓效果評價的方式方法做好策劃； HSE培訓主管部門及基層管理干部要跟蹤下屬員工的培訓效果，關注實際工作表現是否符合培訓的目標，并將跟蹤情況及時進行反饋。企業應定期開展崗位員工HSE能力評價，按照崗位的實際需要和任職標準的要求，對崗位員工的HSE能力進行評價，對于不能滿足崗位需要的員工強制進行培訓或轉崗。

【參考文獻】

1.《培訓管理流程與節點精細化設計》，作者：王勝會，人民郵電出版社，I S B N：978711531381。

2．《員工培訓管理》，作者：肖傳亮，中國勞動社會保障出版社，I S B N：9787504579515。

工程管理培訓范文第5篇

同志們：

河北省農村勞動力轉移培訓陽光工程正式啟動以來，引起了各級黨委政府和有關部門的高度重視，各市采取有力措施，積極推動陽光工程的實施，取得了明顯進展：一是制定了實施方案。各市在認真貫徹執行省六部門下發的《關于組織實施實施農村勞動力轉移培訓陽光工程的通知》按照當地的實際情況的基礎上，成立了陽光工程領導小組，明確了各部門的職責，確定了任務目標，制定了保障措施和實施工作方案，為陽光工程的實施打下了堅實基礎。二是召開了啟動儀式。省陽光工程啟動儀式召開以后，秦皇島、唐山、保定、滄州、衡水、邢臺、邯鄲等十個市已召開了市級啟動儀式，邢臺所有的縣也全部啟動，有力地擴大了陽光工程的社會影響。三是確定了試點單位。各市按照省陽光工程辦公室的要求，認定了一批符合條件的創業培訓試點縣、扶貧技能培訓試點縣。各市陽光工程辦公室堅持認定原則、嚴守認定條件、嚴格認定程序，確定了創業培訓試點縣個、扶貧技能培訓試點縣個，為搞好陽光工程試點工作創造了條件。四是籌措了資金。各市陽光工程辦公室為了確保陽光工程的順利開展，積極爭取當地政府支持，主動與財政部門協調，取得了較好成效。邯鄲、唐山、衡水、邢臺、廊坊、張家口等市已確定了用于培訓補助的資金已落實，確保了陽光工程的組織實施。另外各市陽光工程辦公室根據省陽光工程辦公室制定的專項培訓補助資金補助標準，明確了引導性培訓補助的標準。五是摸清了底數，建立了臺帳。省陽光工程辦公室按照《河北省農村勞動力轉移培訓陽光工程項目實施意見》的要求，分別規范了引導性培訓臺賬、技能性培訓臺賬、創業培訓臺帳以及就業臺帳，從而保障了各級陽光工程辦公室在組織實施農村勞動力轉移培訓工作中有章可循，使全省的農村勞動力轉移培訓工作步入規范化、制度化的軌道。廊坊、邢臺還對本市的勞動力資源進行了詳細的摸底調查，摸清了底數。我省陽光工程的啟動和實施，受到了國家勞動保障部的肯定，部工作信息專題刊發了我省陽光工程的做法。在××年中國職協年會上，林永三副部長對我省陽光工程給予了高度評價，與會各省代表一致認為我省陽光工程目標明確，措施有力，資金到位，值得借鑒和推廣。該項工作也得到了省政府的高度重視，要求省陽光工程辦公室務必抓緊抓好，抓出實效。版權所有

在肯定成績的同時，必須看到目前工作中存在的問題：一是全省各市“陽光工程”進展不平衡，個別市雖轉發了號文件但沒有制定實施細則。二是個別市存在等靠思想，工作主動性不高。三是部分市縣缺乏工作經費，影響了工作進度。四是宣傳工作不到位。

為使陽光工程更加扎實、有效、規范地運行，全面推動我省陽光工程的深入發展，我提出以下幾點意見：

一、提高認識，注重落實

開展農村勞動力轉移培訓，提高勞動者素質是建設現代農業、解決“三農”問題的關鍵所在，是轉移農村富余勞動力、推進工業化和城鎮化進程的重要途徑，也是統籌城鄉經濟社會發展的必然要求。因此，省陽光工程辦公室成員單位及各市務必提高認識，保證政策、資金、組織、措施“四落實”。一要保證政策落實。要將國家和省確定的一系列惠澤農民的培訓政策落實到位。二要保證資金落實。目前，國家和省級資金已到位，省資金分配方案經省政府同意后很快下達各市。各市要積極主動地向當地政府爭取工作經費盡快到位。三要保證組織落實。各市、縣要配備專門工作人員抓好陽光工程工作，力爭在年陽光工程實施期間將我省農村勞動力轉移培訓工作推向一個新階段。四要保證措施落實。要使季報、督導、檢查等措施扎扎實實落到實處，避免走過場。今年底，省陽光工程辦公室將把各市目標完成情況通報各市政府。

二、抓好基地建設，夯實工作基礎

各市要按照號文件要求，做好每一個環節的基礎性工作。各市、縣陽光工程辦公室要與承擔陽光工程培訓任務的基地簽訂任務責任書，并要求各基地設有專職工作人員和專項臺賬資料；要把基地的培訓收費標準和國家補貼標準張貼上墻，確保國家財政補貼資金足額用到農民身上；及后培訓要統一使用省陽光工程辦公室確定或開發的教材，尤其是引導性教材，全省務必統一，要將各市使用引導性教材的數量作為對各市開展引導性培訓的統計考核依據。要將國家印制的陽光工程宣傳品在培訓基地統一張貼，以擴大陽光工程的影響；各市要按照要求按季上報陽光工程進展情況。

三、公開公正，選好基地

篩選和認定培訓基地，是關系到陽光工程能否完成、培訓質量能否保證的關鍵環節。要嚴格按照文件要求，公開、公正、公平地認定基地，要調動各部門的積極性，充分利用現有勞動保障、農業、教育、科技、建設等部門的教育培訓機構的資源，形成合力，共同開展好農村勞動力轉移培訓工作。目前還沒有完成基地認定工作的市請務于月日前完成該項工作。已經完成認定工作的市盡快開展培訓工作。

四、抓好典型，全面推進

農村勞動力轉移培訓陽光工程是一項新工作，沒有現成的經驗和模式可以借鑒。因而，抓好典型，總結經驗，以點帶面，全面推進的工作方法尤為顯得重要。經各市陽光工程辦公室上報、省陽光工作辦公室確認的培訓示范縣、創業培訓試點縣及扶貧技能培訓試點縣要嚴格按照陽光工程辦公室的要求，建立規范的培訓臺賬和就業臺賬。確保各級財政的培訓補助落實到每個受訓農民的身上，讓廣大農民切身體現黨和政府對他們的關懷和溫暖。各市陽光工程辦公室要及時總結各試點縣的經驗，充分發揮示范性作用，從而全面推動我省陽光工程的全面、扎實、有效地開展。

五、加強督導，確保進度

各級陽光工程辦公室要切實加強對農村勞動力轉移培訓工作督導檢查工作，確保該項工作的各項要求落到實處。省陽光工程辦公室要經常對各市工作進行檢查和指導，對好的做法經驗進行表揚推廣。目前還沒有開展啟動儀式的市務必于近期開啟動儀式。省陽光工程辦公室擬在月份組織對各市陽光工程的工作進展情況進行督導。年底國家陽光工程辦公室將對我省的陽光工程工作進行抽查，希望各市要做好準備迎接檢查。

六、搞好宣傳，擴大影響