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勞動合同的管理范文第1篇

【關鍵詞】勞動合同法，無固定期限勞動合同

我國于2008年1月1日起，正式開始實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動法》）。該法律始終堅持科學發展觀和建設和諧社會的基本理念， 積極維護勞動者合法權益， 實現對勞動者權利的傾斜保護。實施后，在規范我國的勞動力市場、調節勞資關系和員工關系等方面發揮了重要的作用。但是，正由于其涉及面廣、影響力大，也引起了社會上廣泛和關注與爭論。因此，本文選取了《勞動法》正式實施前夕發生的焦點事件――華為“辭職門”為案例進行分析，解讀《勞動法》對員工關系的影響。

一、事件回顧：華為7000人辭職再上崗

2007年9月，華為公司內部通過鼓勵員工辭職的方案，至10月華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識，10月開始至11月底實施，共計將有超過7000名在華為公司工作年限超過8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競崗”工作。按照華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂的新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。據華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內的一批老華為創業元老，也進行了“先辭職再競崗”。此次“先辭職再競崗”時，所有自愿離職的員工都獲得了華為公司相應的補償，補償方案為“N+1”模式，N為在華為工作的年限。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣”和長期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權收益和收入，因而“缺少進取心”。由此引發了近萬名員工集體辭職的華為“辭職門”事件，隨即成為2007年最受媒體關注的事件之一。

二、對華為“辭職門”的分析

華為公司對此作出了回應?！稗o職門”事件發生后，華為公司回應稱，公司近10年快速發展的同時，員工人數已經達到了7萬余人，積累了一些問題，如母公司、子公司、合資公司交叉使用，聘用主體關系混亂，不利于業務運作，需要重新規范，此次事件只是公司正常的人力資源調整。

我們對華為“辭職門”的反思如下：透過“辭職門”這一現象，人們可以發現許多問題。盡管《勞動合同法》規定在違反第三十九條和四十條的情形下，企業可以解除勞動合同，但是如果勞動者出現違反公司章程的行為而又未達到法律規定的條件，用人單位也不得隨意辭退，直接影響到用人單位的生產效率，也將直接削弱用人單位的人事任免權。因此就出現了此類規避新法的事件。為了解決這樣的問題，用人單位可以在硬性條文下制定的公司內部柔性規章制度，即在尊重新的勞動合同法的基礎上訂立公司內部的章程規則，來減少法律對人事管理效率的影響。

其次，華為“辭職門”事件反映的是勞動者與用人單位之間的權利義務的博弈，要想更好地解決這個問題，應該考慮中國的國情，采取循序漸進的策略，同時政府也應該依靠法律來加強社會保障機制的力度，而不是把社會問題社會責任全部推給企業負責，這樣又可能出現以前的國有企業出現過的弊端，讓企業辦社會現象重現。雖然深圳華為公司借助此次人力資源調整，與員工之間重新建立了勞動關系，但是，深圳華為公司本身卻為此付出了經濟代價。那么，立法機關為何不通過調整社會保障體系，改變這種不對稱的博弈狀態呢？

三、無固定期限勞動合同的影響

（一）無固定期限的勞動合同保護了員工的合法權益。我國《勞動法》第1條規定：為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。根據這條規定，我國《勞動法》的根本目的是保護勞動者的合法權益。它從勞動者的弱勢地位以及法律追求的公平、正義方式，從穩定社會關系，促進社會發展和進步等角度出發，要求雇主更多考慮勞動者的利益，從試用期、競業限制、違約金、勞動報酬、勞動合同的撤銷、勞動合同的解除、勞動賠償等方面都進行了明確規定，充分體現了法律面前人人平等的原則和，進一步加強了對勞動者利益的保護力度。

無固定期限合同的簽訂，無疑是保護了員工的合法權益，，會使勞動者產生較強的歸屬感，使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業技能，如何為單位更好地工作、創收，以期使自己有更大的收益上。

（二）無固定期限的勞動合同使勞動關系更加規范、穩定與和諧。無固定期限勞動合同會使得勞資雙方矛盾減少，從而促進勞資關系和諧。無固定期限勞動合同有利于形成長期雇傭模式，為創建高績效工作系統帶來了契機。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失；不會成為企業的束縛，相反，促使企業從長遠角度考慮自己的管理活動，對企業管理水平提出了新的要求。對于勞動者來說，實現長期穩定職業，有利于達到能力目標（擁有工作所要求的知識、技能、能力）和行為目標（員工對組織的認同感、歸屬感，對組織的滿意度，對組織的忠誠和獻身精神）。同時對整個社會的和諧起到促進作用，是公法通過私法（勞動合同）轉化的表現，這項制度不會在短時間內出現大量失業人口，保持勞動力相對穩定。

結論：綜上所述，華為“辭職”門事件，盡管引起了很大的爭議，很多專家學者也開始思考新《勞動法》的缺陷與可完善之處，但畢竟總體上來說新的《勞動法》是以保障勞動者合法權益、促進勞動關系穩定和諧的為宗旨的，給勞動者帶來的是希望。有了和諧勞動的關系作為基礎，構建和諧社會才不是一句空話。

參考文獻：

[1]楊育謀.解讀華為“辭職門”[J].中關村.2008.1

勞動合同的管理范文第2篇

一、簽訂勞動合同之前的注意事項

1、招聘前應明確具體的錄用條件并告知被錄用的勞動者。

2、在勞動者的應聘材料上應有其年齡、學歷、工作經歷、是否有與其他企業存在未解除（終止）勞動合同（關系）、是否存在競業限制協議等說明，并應有其本人簽署的誠信承諾的簽字。

3、組織符合條件的勞動者進行體檢。尤其要注意，有職業病危害的單位必須到有資質的體檢單位進行體檢。

4、勞動合同書的準備

必備條款：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；（2）勞動者姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

其他約定條款：（1）試用期條款；（2）商業秘密保護與競業限制條款；（3）服務期條款；（4）違約金條款。

設計好勞動合同非常重要，必須合法、明確、具體，要結合實際、詳略得當，語言表達要明確、易懂。

二、勞動合同執行中的注意事項

1、變更條件：勞動合同不能隨意變更但在以下條件下可以變更：（1）勞動者患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。（3）勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

2、變更程序：（1）一方提出變更請求；（2）另一方作出答復；（3）簽署書面協議；（4）變更后的合同書文本雙方各執一份。

三、勞動合同期滿后的注意事項

勞動合同期滿，經雙方協商或者續簽或者終止。在特殊情況下，需要解除勞動合同，這又分為協商解除和單方面解除。

1、協商解除，有如下步驟：（1）一方提出；（2）雙方協商；（3）協商一致簽署解除協議；（4）辦理勞動合同解除手續、工作交接及支付經濟補償金。

2、單方面解除，分為勞動者單方和企業單方。

勞動者單方可以無因或有因解除勞動合同，無因則是提前30日（試用期為3日）通知單位，即可解除，單位無須支付補償金；有因則是在法律規定的情況下，隨時通知解除或不通知即解除。

而企業單方面解除分為：

第一，過失性解除。在試用期間不符合錄用條件，嚴重違紀，給企業造成重大損害，兼職，無效合同，追究刑事責任等。

第二，非過失性解除。勞動者患病或非因工負傷的，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作的；勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，以上需支付補償金，不能提前30天通知的，還要支付代通知金。

第三，經濟性裁員。企業需支付補償金，同時要分清可裁人員和不可裁人員。不可裁人員是法律規定不得解除勞動合同的，如：未經離崗前職業健康檢查，或疑似職業病人員在診斷或醫學觀察期間的；患職業病或因工負傷的；在法定醫療期內的患病或非因工傷的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；本單位連續工作滿15年距退休不足5年的；其他如服兵役期間、擔任工會主席、副主席、委員或平等協商代表的。

四、后續事宜

1、解除（終止）文書制作要注明解除理由，如是協商解除的要說明是哪方提出的動議；另外還要注明解除時間和經濟補償金。

2、企業不僅要將文書送達給對方，而且還要保留送達的證據，在送達時間上，如是用人單位預告通知解除勞動合同的，需要提前30天將文書送達本人，否則需支付勞動者一個月工資的代通知金。

勞動合同的管理范文第3篇

1、對于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無固定期限的勞動合同。目前有不少用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心，實踐中普遍存在勞動合同期限短期化現象。很多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動合同便于人才流動，比較靈活，但勞動合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長期發展和提高。但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位建立一套規范、完備的規章制度以及合理、科學的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。從總體考慮，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。

2、形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同。新的《勞動合同法》規定，用人單位“應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。以上規則非常嚴厲，不與員工簽訂勞動合同將付出很大的代價。對于用人單位來說，將來考慮的重點應轉向如何在管理中采取各種強化措施。建立單位內部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現員工不與單位簽訂勞動合同的現象。

3、妥善處理臨時用工問題。新的《勞動合同法》實施后，不論用工期限長短，只要用工就必須與其簽訂勞動合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時用工可采取勞務派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動合同。勞務派遣是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的勞動。勞動派遣最大特點是勞動的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。簽訂固定期限勞動合同的用工形式，相對來說也比較靈活，適用于一定期限的臨時用工。

勞動合同的管理范文第4篇

【關鍵詞】煤炭企業 內部整合 勞動合同 管理體系

一、煤炭企業內部整合特點

（一）煤炭企業內部整合中勞動合同的繼承

勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業依法替代整合前的企業履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業繼承勞動關系的全部內容。與傳統的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業作為新的主體繼續履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協商的方式。

（二）煤炭企業內部整合中勞動權的保障

企業整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業的轉型跨越發展是一種科學發展觀的體現。在科學發展觀中，人的實現財富創造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業和勞動者共同和諧發展。在我國《就業促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。

勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業往往會使勞動者的勞動權的內容發現一些變化。在煤炭企業內部整合中，特別需要保障職業的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業的培訓以適應新的職業。此外，對繼續保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。

二、勞動合同管理體系的設計原則

勞動合同管理就是為了滿足企業經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環節進行的管理。整合前各煤炭企業的勞動合同管理工作多是根據原企業的需要建立的。整合后，新的煤炭企業具有了更鮮明的行業特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業轉型跨越發展的戰略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。

從整合企業來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：

首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規。對于法律明確規定的，企業必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。

第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環節上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。

此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業核心競爭力這一原則。煤炭企業作為資源型企業其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業核心競爭力應該具備企業知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業內在的驅動因素，就必須把各個管理環節融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業核心競爭力為目標，建立與企業核心價值相互關聯和協同作業的管理體系。

三、煤炭整合企業勞動合同管理體系

企業勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。

（一）勞動合同管理內容的實施方案

勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業人力資源管理需求、提高整合企業核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。

勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業危害防護等涉及到勞動關系的主要方面?？蓚鋬热菔怯萌藛挝慌c勞動者根據實際情況協商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。

（二）勞動合同管理機構

煤炭企業整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環節。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協調。

（三）勞動合同管理流程

根據整理企業的特點，對勞動合同管理各個環節制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環節。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內容、回復時間等內容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環節。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經勞動合同當事人雙方協商依照勞動合同解除管理流程執行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協商，返回到第一環節中。（3）第三環節。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業以書面形式對協商結果進行確認。（4）第四環節。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。

勞動合同的管理范文第5篇

關鍵詞：勞動合同法　企業人力資源管理　用工成本　重構

中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業的誤讀，企業認為《勞動合同法》太過注重保護勞動者的利益，使企業人力成本增加、影響企業的長遠發展。尤其是三年來，中小企業仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔心自身人力成本的增加制約企業的發展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區在春節前后出現了大范圍的用工荒，同樣造成了企業利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業勞資雙方的關系，重構企業人力資源管理的新秩序是擺在每個企業面前重要的課題，對于中小企業尤為重要。

一、企業對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規避法律。企業如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：

1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權利。這造成了企業在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導權，強迫勞動者放棄某些權利，以達到企業利潤最大化。

2、企業現實的客觀原因。目前，除了國有企業、大型企業以及外資企業在用工方面比較規范，能夠嚴格按照《勞動合同法》的規定合法用工外，大部分中小企業并不能嚴格履行法律規定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業規模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業用工靈活性，增加企業用工成本。而且我國中小企業主要集中在簡單的勞動密集型產業，比如服裝業、物流業、機械加工制造業等，這些企業對于勞動者的素質要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權益的保護。

3、用工成本決定了企業用工的態度。企業存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業用工成本的影響，企業經營者必然會考慮如何規避法律。當規避法律的成本大于企業用工的成本時，企業自然會選擇遵守法律；當規避法律的成本小于企業用工的成本時，企業自然會選擇規避法律。而在規避法律方面，企業違反《勞動合同法》所承擔的成本要較低。雖然依據《勞動合同法》的規定，企業對于違法行為所要承擔的風險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執法人員數量的制約，監管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質偏低、維權意識薄弱，在工作中認可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

1、企業勞動力成本上升?！秳趧雍贤ā访鞔_了企業支付經濟補償金的情況，提高了解雇的標準與成本，同時也加大了對企業違法用工的處罰力度，這都加大了企業勞動力成本的上升。直接的影響就是企業在用工方面將更加謹慎，同時也在潛移默化的影響著企業用工的觀念，企業人力資源管理將同企業經濟轉型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發展模式向以提高企業核心競爭力和創造力為手段的發展模式轉變，構建和諧的勞資關系，這才是提高企業競爭力的必經之路。當然，在轉變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業利潤降低的陣痛。

2、企業的用工自受到限制。企業經營自是企業的基本權利，但是《勞動合同法》卻使企業單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業無正當理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業就解除勞動合同沒有達成一致，勞動者要求繼續履行合同的話，企業則無其他選擇。這樣就意味著企業無法通過調整用工來調整生產結構。除非企業非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監管部門的處罰以及對勞動者的經濟補償。

3、企業用人機制的影響。《勞動合同法》傾向性的保護弱勢的勞動者，使得企業無權隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業所需的勞動者，增大了企業人力資源管理的難度。在當前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業權，對保護其合法權益起到重要作用。但是對于企業來講，如何留住業務能力較強的員工，將是企業人力資源管理面臨的重要挑戰。另一方面，受到全球經濟不景氣的影響，這兩年沿海地區的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業敲響了警鐘。企業不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業人力資源管理中面臨的一個挑戰。

三、重構完善的企業人力資源管理

1、企業要轉變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業在用工中出現的很多問題，都是源于企業用工觀念與《勞動合同法》以及現代用工的理念相沖突造成的。因此，企業要想在現代市場的大潮中前進必須首先轉變觀念。第一，人力資源管理方式的轉變。在傳統的企業人力資源管理中對于員工發揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達到企業期望的目的?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅捎谄髽I用人機制發生了變化，企業應該轉變管理方式，以激勵的方式調動員工的積極性。第二，實現同工同酬。在現實的企業管理中，存在很多隱性的管理級別，導致企業員工同工不同酬的情況出現，影響員工的積極性。企業應當轉變管理方式，實現對員工一視同仁的平等管理，實現初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細化。企業人力資源管理崗位要專業人才擔任，為企業制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓、勞動保障、生產活動等方方面面的管理都要科學地進行研究，依法進行。

2、制定完善的用工體制?！秳趧雍贤ā返某雠_使企業在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術型人才。但同時《勞動合同法》也為企業建立靈活的用工模式提供了法律依據。這就需要企業建立完善的用工體制，將企業的工作崗位、職責等細分，形成不同的用工模式，從而達到降低用工成本，留住技術型人才

的目的。(1)同企業的核心技術人員建立無固定期限的勞動合同關系。通過無固定期限的勞動合同將企業所需的人才穩定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業的認同感和責任性，防止此類人員流動的風險，降低企業在此方面的成本。(2)同企業需求的熟練技術工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業在一個相對固定的期間能夠穩定的運行，防止出現企業用工荒的情況出現。另一方面，也是為企業充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業經營生產所必須的崗位外，企業在設置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設置的原則，不用專門設置。企業可以通過與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同的方式，由勞務派遣公司提供專門的人員來實現上述崗位的一職能。從而降低企業人力資源管理的風險。

3、構建完善的招聘體制，建立完善的企業規章制度。由于企業在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發生，企業必須從招聘的源頭把好關。首先，企業要合理的設置崗位，實現人力資源的高效配置。保障企業人員的無論是年齡還是學歷亦或是技能等方面的分布實現最優化，以此目標來確定企業需要招聘的崗位及人數。其次，嚴格審查應聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業所面臨的人力資源風險。企業得以生產發展就必須由賴以支持的規章制度作為保障，完善企業規章制度。是保障企業正常生產經營秩序的前提。同時規章制度也影響著勞資雙方的關系，《勞動合同法》對于企業制定規章以及規章的效力有著明確的規定。因此為了防止由此而產生的人力資源管理的風險，完善企業規章制度也是重要的手段之一。

4、構建企業文化，增強人才的吸引力?！秳趧雍贤ā穼τ趩T工離職的限制較為寬松，使得企業在于核心員工的關系中處于被動的地位，如何留住企業核心的員工也是每個企業人力資源管理方面所面臨的挑戰。除了按照法律規定與企業核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業必須建立一套優秀的企業文化，通過完善企業內部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業員工搭建美好的事業舞臺，為其提供豐富的培訓及晉升機會使員工的理想與企業的目標始終保持一致，通過軟文化的增強來達到降低企業人力資源管理的風險。

四、小結

《勞動合同法》雖然對企業人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認，這部法律卻是將我國的勞資關系帶進了一個正常的環境中，為構建和諧的勞資關系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業人力資源管理來說既是挑戰也是機遇，企業應以此為契機抓住轉變的機遇重新構建企業人力資源管理的模式，使企業人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業的發展做出貢獻。

參考文獻：

1.勞動合同法

2.劉俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略[J].法制與經濟，2008(1)