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資本增值范文第1篇

關鍵詞：郵政企業；人力資本增值；途徑

現代企業越來越重視人力資源的開發和利用，積極尋求人力資本增值的途徑，原因就在于企業的增長不僅僅是物質資本的增長，人力資本的增值才是企業持續發展的動力源泉，因而需要建立一套完整的方略來促進人力資本的增值。郵政企業經過近幾年的改革與發展，業務收入不斷提高，企業發展呈現良好的勢頭，但要保持企業發展的強大后勁，必須在人力資源的開發利用上下更大的工夫，積極探討郵政企業人力資本增值的途徑。筆者認為，至少應從以下幾個方面入手：

一、營造人力資本的環境

營造人力資本的環境，對郵政企業而言就是要創造學習型組織，把企業打造成一個學習型的企業。學習型組織是通過新的概念和信息而不僅是物質產品來實現價值的提高，在發展中形成了持續的適應能力和變革能力的組織。彼得·圣吉認為，學習型組織的真諦在于活出生命的意義，可以用心靈的轉變來概括，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷地一起研究如何共同學習。”這是對傳統權力等級組織的否定。在這樣一個大環境中，學習成為生命的一部分，由于終身學習成為一種需要，員工得以繼續維持原有的知識優勢，并能夠取得自身價值的拓展。微軟公司在創建學習型組織過程中，提出這樣的理念：學習是自我批評的學習、信息反饋的學習、交流共享的學習，把學習過程融入事后分析、審計過程、休假例會、資源共享、客戶服務中，值得企業借鑒。

郵政企業在創建學習型組織的過程中應積極營造學習的氛圍，讓員工能夠意識到學習的重要性，由企業“要我學”轉變我“我要學”，為了不斷提高自身技能，員工能夠主動學習相關知識，并把這種思想和理念滲透到自己的日常工作生活中，只有每個員工成為學習型的個人，企業才能成為學習型的企業。

二、進行人力資本的投資

培訓是企業進行人力資本投資的主要方式，可以提高員工的工作能力。培訓可以獲得長期收益。對企業而言，培訓是一種投資，對員工而言，培訓是最大的福利。相較于學校教育，在職培訓有更明確的目標和更適用的范圍，目的一是適應某項工作的需要，提高技能；二是作為企業文化塑造的一部分，提高員工的奉獻精神。這能達到雙重效果：使員工人力資本增值，企業生產率提高。郵政企業歷來重視員工培訓，尤其近幾年，對各類崗位人員，如企業縣局長、支局長、處級管理干部、營銷人員等都進行了大規模的培訓。通過培訓，提升了一般員工和管理人員的技能，效果還是很好的。

一般而言，培訓應該由四個步驟組成：需求分析、確定培訓目標、培訓組織實施、效果評價。每個步驟都很重要，在開展員工培訓時應該注意：需求分析一定要結合崗位需求以及員工的實際；培訓的目標要遵循SMART原則；除此之外，對培訓的效果評價工作也要引起重視，很多時候企業的培訓計劃與評價反饋工作做得不夠，造成培訓效益不佳。在培訓中，要注意培訓技術的運用，可以采用講座、案例討論、行為模擬、實地參觀、計算機仿真等方式，培訓的內容也應該豐富化，價值觀、團隊精神、品質鍛煉都應列入培訓的范疇。

三、實現人力資本的流通

有人做過調查，員工最關心的人力資源問題是提供培訓、增加崗位輪換。崗位輪換即是實現人力資本流通的途徑。筆者認為郵政企業崗位輪換已經較普遍，但是，從員工自身發展需要考慮還不夠，因為他們希望獲得更大收益。崗位輪換的益處很多，能夠克服慣性，促進創新，使員工得到更多的磨煉；面對變化越來越快的市場，崗位輪換提供了富有壓力的環境，提高了員工的應變能力；經過企業中各類不同崗位的鍛煉，管理者會對企業的業務全面掌握。這就意味著，人力資本在流通中有效地實現了增值，這樣各個層次管理者發生空缺時都能得到遞補，企業不愁后繼乏人。企業要把崗位輪換制度化，擔任高層管理者必須經過崗位輪換。從工作的疲勞期來看，在一個固定崗位上工作三至五年就可以考慮崗位輪換，內部人才市場是一項行之有效的辦法，它通過公開的雙向選擇機制，實現資源的合理流動。

四、合理配置人力資本

郵政企業要解決好用怎樣的人和怎樣用人的問題。從招聘開始，就要策劃職業生涯管理。一個員工的職業生涯要經歷職業探索、職業建立和職業維持階段。在這個過程中，企業要全程參與，分析員工的個性與人力資本價值所在，幫助員工做好職業定位于開發。配置過程中要遵循人力資本增值途徑，使崗位和個人互相適應、結合起來，用人之特長，用人之愛，對于每一個員工現在能做什么，下一步做什么，管理者應該具備清晰的概念，通過最優配置使人力資本發揮最大價值。職業生涯管理應該兼具宏觀性與微觀性，一方面度身定做，另一方面整體規劃，把個人生涯與組織的生涯結合起來，達到兩者的平衡。引導員工使其發展軌跡與企業目標一致，個人就不會只追求自己的價值實現，而背離組織的價值觀。

五、保全和留住人力資本

加里·貝克爾指出，人力資本投資的動機取決于預期收益率，如果其他條件不變，工作時期的延長增加了投資的收益率。如果這項工作并不是本人所期望的，個人預期工作時間不長，那么工作者就不會有進行投資的積極性。郵政企業要留住人才，建立員工的職業歸屬感，涉及人力資本管理的很多方面，如企業文化塑造、績效管理、科學的激勵機制、具有競爭力的薪酬等。但以下兩點應該關注：一是通過工作重新設計、工作豐富化提高工作的彈性、挑戰性。二是拓寬溝通的渠道。有調查發現：很多離職員工都有微妙的心理因素，所以要防微杜漸，運用好溝通的渠道。現代社會大企業病的蔓延使得部門間壁壘嚴重，反應遲緩。適時的溝通可以及時疏導不滿情緒，減輕工作壓力，要著力創造寬松的企業環境，克服縱向溝通的阻力，使上下級進行平等對話。溝通內容亦應擴大化，員工的生活、學習都可以成為關注的對象，溝通結束后，管理者能從中采取相應的措施，解決員工實際生活中的困難也是非常重要的，一旦這些問題解決了，就會增強員工在企業干下去、好好干的決心和動力。

郵政企業員工中很大一部分屬于勞務工，這個群體在企業中是極其不穩定的，但是業務發展又需要企業想辦法穩定這部分群體，因而，郵政企業需要從職業生涯的規劃、績效考核、薪酬激勵、員工溝通等方面積極努力尋求解決的途徑。

參考文獻

[1]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社，2008.

[2]馮光明，徐寧.人力資源管理[M].北京:北京理工大學出版社，2010.

資本增值范文第2篇

關鍵詞： 高職教師 人力資本 增值平臺

人力資本增值是對人力資本的積累、投資和擴充，促使人力資本的價值得以提升。高職院校是人力資源密集型組織，高職教師是高職院校最寶貴最活躍的資本性資源，高職教師人力資源的開發、運營和增值是形成高職院校核心競爭力和持續競爭力的源泉。高職教師人力資本是高職教師所具有的可用于教育教學科研和提供社會服務的智力、技能和知識的總和。本文探索構建高職教師人力資本增值平臺，將職業院校的發展和教師自身發展緊密結合，通過人員配置增值、教師職業生涯管理增值、校本培訓增值等途徑，提升教師自身價值，提高高職院校的競爭力。

一、高職教師人力資本現狀

目前，高職院校師資隊伍的構成具有以下特點。

（一）高職教師的年齡結構趨于年輕化

隨著近幾年高職院校的迅速發展，對師資需求的不斷增大，高職院校招聘教師的基本條件往往設定為“研究生學歷、碩士學位，三十五周歲以下”。大批年輕人進入高職教師隊伍，青年教師占了多數。根據對本院的師資狀況調查顯示，在校教師平均年齡35.95歲，40歲及以下教師占60.79%，其中35歲以下教師占51.44%。根據格林豪斯職業生涯五階段理論，25―40歲的教師正處在職業生涯初期，需要逐步適應職業工作，融入學校文化，不斷學習職業技能，為職業生涯的成功做好準備。

（二）高職教師的職業能力發展不均衡

近幾年招聘的高職教師主要是普通高校畢業的研究生，既缺乏專業性職業實踐經驗，又缺少相關教育學和心理學的知識儲備，更沒有經歷系統化的教學實習，欠缺從事教學的基本能力。一部分普通高校畢業的教師能掌握基本設備操作，具有一定的實踐能力，但對企業一線實際工作流程、實際生產管理知之甚少，更不知道如何針對崗位來開發和設計課程。另一部分從企業引進的工程技術及管理人員，具有豐富的企業經驗，但對學校教育現狀缺乏了解，組織教學有一定困難，“會做不會說”。高職教師應具有的教學能力、科研能力、服務社會的實踐能力發展不均衡，加強“雙師型”建設，具有職業資格證書的教師比例大幅上升，同時也出現了“考證積極，實踐滯后”的狀態，尤其對年輕教師教學能力的培養和職業實踐能力的提高迫在眉睫。

（三）高職教師的職業倦怠感明顯

高職教育在社會上常常被看作高等教育中的“三流教育”，高職院校教師不論是其社會地位還是經濟收入，都被認為是區別于普通大學教師的“低層次”教師，而高職教師在工作過程中備受生源素質低、工作成就感低、工作壓力大、能力提升慢、職業發展渠道單一等困擾。高職教師目前已成為職業倦怠的高發人群［1］，職業倦怠是對人力資本的嚴重損傷。

（四）青年教師職業生涯管理缺乏指導

本院通過問卷方式對45周歲以下的青年教職工進行了職業發展需求調查。94.49%的教職工有明確的職業生涯目標，其中43.31%的員工為發展目標不斷努力，但51.18%的教職工認為雖有明確目標，但受客觀條件約束很難實現；了解職業生涯規劃的相關理論和方法完全或比較了解的青年教職工約占30.6%，不了解的員工為69.4%。有75%以上的青年教職工對于學校提供的職業生涯服務不滿意，認為學校缺乏政策和資金支持，缺乏綱領性的職業生涯規劃方案，培訓指導方式單一，個人職業發展渠道單一。

二、構建人力資本增值平臺，提升高職院校競爭力

（一）人員配置增值策略

在人力資源配置過程中，始終遵循任何人員都是有用的宗旨，人員配置的根本目的是為所有人員找到和創造發揮作用的條件。人員內部配置決策不僅是對雇員的一種獎勵，而且是提高雇員價值的戰略，它們對雇員的素質有重要影響。將教師隊伍進行合理的人員配置，組建教學團隊、教研團隊，通過團隊建設提升教師的人力資本價值。

高職院校的師資系統中，教師由不同性別年齡、不同興趣愛好、不同家庭社會背景、不同學歷專業、不同工作經歷組成；在工作過程中，教師的教學能力、教研能力、實踐操作能力各有所長。在高職院校的青年教職工中，有接近三分之一人員目前教學處于摸索階段，需要學校加強教學方面的引導，一方面采用“老帶新的一對一輔導”方式，既對有教學經驗的教師是一種價值的承認，又能有針對性提升青年教師個體的教學水平。另一方面采用組成教學團隊的方式，即客觀分析評估每位教師的實際能力。根據目標和任務的不同正確選擇、合理使用每位教師，進行人員的結構配置，將有企業實踐經驗的教師與教學經驗豐富的教師組成教學團隊、科研團隊，通過教師個體之間的取長補短，整合優質教學資源，形成整體優勢。合理配置的教師團隊，以提高教學質量，推進教學改革為目的，能夠促使教師之間相互學習，相互促進，在合適的崗位上發揮最大的潛能，實現人力資本的“共生效應”，進而達到教師人力資本增值的效果。

（二）教師職業生涯管理增值策略

教師職業生涯管理就是教師對自己要從事的職業、參加的工作組織、在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。個人對職業生涯進行規劃管理，有的放矢地投資獲取所必需的職業能力，有助于提高個人人力資本的投資收益。

學校作為組織，對教師的職業生涯進行管理，了解并整合各種類型的人力資源，最大限度地做到“職得其人，人盡其才”，有利于組織與個人的共同發展。幫助教師制定職業生涯規劃，給予教師必要的職業指導，建立適合教師發展的職業通道，促進教師職業生涯的成功。

其一，高職院校需完善人事制度，提高工資待遇，為職業生涯規劃提供物質保障；加強院系教學工作安排的合理性，為職業生涯規劃提供時間保障。其二，學校要制定適應本校環境的相關制度措施，提高政策執行力度，充分利用網絡等媒介傳遞制度等相關信息，增加政策傳播的廣度。其三，學校要制定綱領性的職業生涯規劃方案，引導院系及員工個人制定相應的職業發展目標，使學校的發展與教師的個人發展有機地結合，促進學校與個人的共同發展。其四，針對教師職業發展的需求組織專題講座和培訓，設有專門機構對青年教職工職業生涯策劃進行專業指導，定期反饋。

（三）教師職業能力校本培訓增值策略

1.以專業競賽為平臺，提升高職教師的教學實踐能力。

教學競賽是提升教師教學能力水平的有效方法之一。設計策劃系列教學競賽，展示和提升教師對高職教育新理念和新知識的學習能力、課程開發能力、課堂教學能力、生產實踐能力，提高教學質量。

針對部分高職教師職前缺乏課堂組織教學實習訓練、教育學心理學理論薄弱，采用說課比賽、教案評比、教學論文答辯、教學公開課等形式，通過現場分析、評委點評、選手交流，使參賽者能更準確地進行自我評價、自我反省和自我提升，促使教師有意識地學習應用相關的教育教學理念，把握課堂教學規律，提升課堂教學的組織能力。

高職教學體現其“職業”特點，針對部分高職教師實踐動手能力薄弱的現狀，根據不同專業特點，開展系列教師專業實踐技能操作比賽。只有具有嫻熟的實踐操作能力，對學生才有職業技術的指導能力。讓參賽者將實訓課程中通過生產加工、拆裝或檢修完成的某個操作動手技能、技巧或技術，由參賽者親自動手進行生產加工、設備拆裝、故障查找、讀圖分析或生產工藝反應機理分析，體現參賽者在實訓課程指導方面的自身動手能力［2］，重點評價操作的準確性、規范性和嫻熟性。聘請相關企業的工程師、技術人員擔任評委，從實際工作角度對教師的操作水平進行評價和指導，這個平臺有助于教師將課程內容和職業標準相結合，專業建設和職業崗位相結合，能有效提高教師的實踐教學能力。

2.以科研項目建設為平臺，提升教師的科研能力。

目前，在教師系列的職稱評審過程中，國家、各省市及高職院校自身對教師的職稱評審標準沿襲著普通本科高校教師的標準，特別是副高以上的職稱評審與普通本科院校的標準完全一致。因此，對高職院校教師的科研能力的要求與普通本科院校教師的科研要求是一樣的，高職教師科研能力的提升對職業生涯的發展起著重要作用。

以精品課程建設和課題研究為主的科研項目是學校提升教師科研能力的重要平臺。圍繞高職院校內涵建設與特色發展，以應用型研究和開發型研究為主，把科研工作同高職培養目標、專業建設、經濟建設和企業對技術的需求緊密結合起來［3］，產學研結合，開展課題研究。

精品課程的目標是建設成具有一流教師隊伍、一流教學內容、一流教學方法、一流教材、一流教學管理等特點的示范性課程。精品課程建設是一個復雜的系統工程，涉及課程設置、教學設計、教學內容、教學方法、教育心理、教育技術和與當代社會實踐相結合等很多方面的內容。精品課程建設引導教師將教學、教研、科研有機結合，在課程框架內來完成教研與科研。在研究中教學，在教學中研究，既有方法的探索，又有理論的升華，還有實踐的應用。

高職院校要重視院級科研項目的開發管理。院級項目的設置門檻低，與教師的教學緊密相連，有利于提高教師的參與積極性。以院級科研項目為基礎，整合教師隊伍，形成科研團隊，積聚科研實力，尤其對青年教師的成長提供了很好的發展平臺。通過一段時間的實踐積累，匯集一定的科研成果，為后續申報高一級課題打下基礎。

3.以校企合作建設為平臺，提升教師的社會服務能力。

在校企合作的培養模式中，企業是學校生存的依靠、發展的源泉，而學校則是企業發展的人才庫和技術革新的思想庫。［4］學校根據企業的人才培養規格要求開發課程，使職業標準與課程標準有機結合，為企業提供一些理論咨詢、職工培訓、技術改造等服務。企業為學校提供必要的資金支持、“雙師型”教師人力資源開發、學生頂崗實習等服務，使校企雙方的人力資本都得以增值的雙贏模式。

學校提供制度保障，促使教師到企業實踐鍛煉，了解企業的生產組織方式和實際工作流程，體驗崗位職責和企業文化，把握企業用人標準和專業崗位群的具體要求，不斷完善教學方案，提升實踐教學能力。利用校企合作培訓基地，充分發揮學校和企業人力資源優勢，一方面，從企業聘請既有豐富工作經驗，又有扎實理論基礎的高級技術人員或管理人員到學校做實訓指導教師。另一方面，鼓勵教師參與企業的技術革新、產品開發、管理服務等，將科研成果轉化為產品，將教師的隱性價值轉為顯性價值，滿足自我價值的實現，能有效控制日益嚴重的職業倦怠帶來的教師人力資本的損耗。

總的來說，高職教師是高職院校核心競爭力中最活躍、最主要的資本，高職院校作為高職教師的組織機構，以校本政策、校本培訓、校本科研等校本特點為基礎，通過組成教學團隊、科研團隊，使人員配置結構合理化，對教師職業生涯進行有效指導，在其職業生涯發展關鍵期給予制度、資金、培訓等支持，以教學競賽、科研項目、校企合作建設為平臺，提升教師的職業能力，必將使高職教師人力資本有效增值。

參考文獻：］

［1］趙孟靜.高職教師職業倦怠的影響因素及緩解對策［J］.教育與職業，2009，（26）.

［2］楊柳春，汝宇林，徐俐.基于工作過程教學模式的教師實踐教學競賽方案設計與實踐［J］.蘭州石化職業技術學院學報，2009.9，（1）.

［3］陳林杰.高職院校教師科研能力分析模型與應用［J］.職業技術教育，2008，（29）.

資本增值范文第3篇

1．智力資產是企業惟一增值的資產，而大部分其它資產（建筑物、設備、機器等）從企業購置那一天起就開始貶值。管理人員的工作任務就是將知識轉化為經濟收益，將智力資本轉化為顧客需要的消費價值。

2．企業的智力型服務工作量在不斷地增加，而不是逐漸減少。

3．智力資本高的員工已成為企業的。"志愿者"優秀的員工可在許多企業找到工作，但他們自愿到某個企業工作。"志愿者"對企業的歸屬感較強，因此，他們比較敬業；與經濟收入相比較，他們更重視工作的意義；與追求經濟待遇的員工相比，他們較少跳槽。

4．許多管理人員不重視或貶低智力資本。由于競爭日益激烈，顧客要求日益提高，企業采取的不少管理措施，例如，精簡員工人數、減少管理層次、增加員工的職責，增大了員工的工作壓力，降低了員工的工作生活質量。因此，不少員工已經跳槽或準備跳槽。

5．管理人員往往忽視最應擁有智力資本的員工。企業往往花費大量經費培訓管理人員，孰不知顧客對企業的看法是由直接為顧客服務的員工決定的。在許多企業里，服務第一線的員工缺乏敬業精神或服務能力，無法充分滿足顧客的需要，造成企業市場聲譽下降。

6．企業目前對智力資本的投資不夠重視。不少企業高層管理人員認為，增加智力資本并不能解決實際經營管理問題。他們在完成各項經營管理工作之后，才會花費時間，考慮員工權利和福利問題。

尤里奇認為，智力資本是由員工的敬業精神和員工的能力決定的。能力很強、缺乏敬業精神的員工不可能做好工作；而敬業精神很強、能力很弱的員工也無法有效地完成自己的工作。那么，如何有效地提高企業智力資本的價值呢？

一、提高員工的能力

管理人員必須根據企業戰略，確定本企業需提高的能力。具體可采用以下措施：

1．外購：指管理人員從企業外部招聘素質較高的人才，取代目前的員工。為了在企業內部迅速推動改革措施，企業高層管理人員往往會采用這種方法，以便引入新思想，改變企業文化與企業的發展方向，通過改革創造智力資本。但是，"外購"有很大風險，管理人員既可能無法從企業外部找到更好的人才，又可能會引起老員工不滿并削弱團隊精神。

2．內制：指管理人員對目前的員工進行投資，幫助員工學習新知識，掌握新技術、新管理技能，采用新思維方法。員工既可通過正式的培訓，學到一部分知識，更可從實際工作經驗中學到更多知識。"內制"的風險是：如果管理人員只對員工進行理論知識培訓，而不是根據企業經營管理工作的需要開展員工培訓工作，促使員工在實際工作中應用他們在培訓中學到的知識，在實際工作中積累的經驗，那么，企業既使花費大量時間和金錢培訓員工，也不可能增加智力資本。

3．借用：指管理人員請企業外部咨詢人員出點子，設計工作程序，或與合作單位分享知識、創造新知識。管理人員應研究本企業如何使用而不是依賴咨詢人員。"借用"指企業側重于利用咨詢人員的點子，掌握咨詢人員的知識，而不是側重于內部員工的研究。"借用"也有風險，企業可能會浪費大量時間和經費，過分依賴外部咨詢人員，而沒有學會咨詢人員的知識。

4．解聘：指管理人員解雇那些無法達到實績標準的員工。企業應采取公正合法的程序有計劃地解聘工作實績最差的員工。管理人員應讓離職者了解他們被解雇的原因，讓留任者了解企業對他們的期望。"解聘"的風險是企業有可能失去某些勝任的員工，影響某些留任員工的情緒。

5．約束：指管理人員與員工簽約，留住員工。優秀的員工是企業最寶貴的資產，管理人員應明確本企業不可流失的、優秀的員工，了解并盡力滿足他們的需要。例如，為了留住優秀的員工，南京金陵飯店與他們簽訂長期甚至終身合同，從待遇和福利方面向他們傾斜。企業只有留住重要的員工，才能增加智力資本。

二、增強員工敬業精神

激烈的競爭要求敬業的員工為企業的成功貢獻自己的智慧和精力。然而，許多企業管理人員并沒有處理好員工面臨的壓力，他們對員工的期望越來越高，不斷增大員工的工作壓力和精神壓力，造成員工敬業精神下降。

如果員工沒有足夠的能力或資源滿足管理人員的要求，敬業精神就必然會下降。管理人員可采用員工調查、員工活動、離職員工面談等方式，了解員工的意見，及時發現員工工作積極性和敬業精神下降的跡象。要降低員工沮喪情緒，增強員工的敬業精神，管理人員對員工的要求只應略微超過員工的資源。員工的工作任務與員工的資源基本平衡，員工才有必要的能力改進自己的工作，提高自已的智力資本。

企業可采用以下三類措施，增強員工的敬業精神：

1．降低員工的工作壓力

員工各種工作任務的重要性不同。管理人員應區分重要的工作與無益的工作，以便降低員工的工作壓力。

（l）確定工作重點：管理人員應確定員工的工作重點，分析各項工作任務能否提高顧客的消費價值。

（2）確定中心任務：要在激烈的競爭中取得并保持長期優勢，企業必須做好質量管理、創新、授權、客戶服務、班組建設、生產能力管理等一系列經營管理工作，而不能只做好其中一二項工作。但是，管理人員應為企業眾多經營管理活動確定一個主題。例如，柯達公司的主題是質量；西爾斯百貨公司的主題是使西爾斯成為最能吸引人們購物、工作、投資的場所。

（3）重新設計工作程序：管理人員可通過技術程序重新設計，精簡工作程序，提高自動化程度，簡化員工的工作，減少員工的工作量。

2．增加員工的資源

即使管理人員采取上述的措施減少了員工的工作量，為了提高企業的競爭實力，管理人員仍然會對員工提出更高的要求。因此，管理人員還應采取以下一系列措施，增加員工的資源，以便降低員工的工作壓力。

（l）控制：指管理人員與員工分享控制權，讓員工決定他們應如何完成工作任務。管理人員與員工分享權力與控制權，可表明管理人員對員工的信任，有助于增強員工的敬業精神。管理人員應分析本企業應完成哪些工作任務，誰在何時、何地、如何完成這些工作任務，以便采取靈活的創造性措施，與員工分享控制權。只要員工能理解自己的工作目的，保證完成工作任務，員工應有權決定自己如何完成工作任務。

讓員工控制自己的工作，是微軟公司取得成功的一個原因。在該公司創建初期，計算機程序員的工作壓力極大，需為操作系統編寫成千上萬行代碼。他們既沒有上下班計時鐘，也沒有人監督他們的工作，完全可以自己控制工作進度。安德遜咨詢公司則讓員工控制工作地點，只要員工能按時與客戶面談，他們可在任何地方工作。

（2）企業戰略或企業觀念：指管理人員確定企業前景，明確企業發展方向，激勵員工努力工作。美國學者利普頓（Mark Lipton）指出：企業觀念可使員工了解自己的工作與企業目的之間的關系，理解自己可為企業作出哪些貢獻。管理人員應通過內部溝通活動，生動、形象地描繪企業的發展前景，使廣大員工既理解企業觀念的內容，又理解企業觀念的意義。廣大員工接受企業觀念，就會更努力地工作，齊心協力實現企業的目的。

（3）挑戰性工作：指管理人員安排員工從事挑戰性工作，以便員工積累工作經驗，增強工作能力。不少員工不喜歡重復性、枯燥的工作，希望不斷地接受新挑戰，從事新鮮的、不熟悉的、艱難的工作，以便檢驗自己的能力。要激勵他們的工作積極性，管理人員應提高他們的工作難度，并幫助他們將工作壓力看成是對他們職業榮譽感的挑戰。廣州珠江恒昌房地產顧問有限公司為國內外客戶提供物業及投資咨詢服務。該公司管理人員組織員工參加大量開拓項目，為員工創造發揮才能的機會，既激勵員工接受艱難工作任務的挑戰，又促使員工學習新知識，掌握新技能，有效地擴大了企業的智力優勢。

（4）團隊精神：指管理人員組織員工小組，增強團隊精神，鼓勵員工相互配合，相互幫助，共同實現企業的目標。

珠江恒昌公司管理人員高度重視集體的作用，他們認為員工的合作精神比專業水平更重要。要做好房地產投資咨詢服務工作，設計、工程、估價、財務、成本會計、施工、營銷、統計、法律、經濟、市政交通等專業人員必須相互合作，任何一個人都不可能單獨完成整個服務項目。他們根據項目的性質和客戶的要求，組織項目小組或客戶服務小組。該公司各類專業人員共享知識和信息，密切合作，共同解決客戶面臨的問題。

（5）工作文化：指管理人員為員工創造歡樂、有趣、愉快的工作環境。北京漁陽飯店管理人員非常重視環境布置，在員工休息區域布置了油畫、水彩畫、素描、飯店攝影比賽的獲獎作品、石膏像及員工的藝術作品，舉辦員工攝影展覽，盡力為員工創造良好的工作環境。美國西南航空公司既要求員工嚴格執行規章制度，又要求員工為乘客創造歡樂的旅行經歷。該公司機艙服務人員在完成服務工作任務時，還為乘客唱歌、跳舞，表演節目。

管理人員組織員工參加節日歡慶、文娛體育、表彰、慶功、聯歡等活動，為員工創造愉快的工作環境，可激勵員工努力做好工作。

（6）分享經濟收益：指管理人員提高員工的經濟待遇。管理人員獎勵員工為企業作出的貢獻，才能使員工擁有工作積極性。對大多數員工來說，報酬是工作成就的標志。企業與員工分享經濟收益，可激勵員工更加努力工作，實現更高的目標。在百事可樂公司工作一年以上、年工作量超過1500小時的員工都可獲得該公司股票。該公司的員工盡力為顧客提供優質服務，因為他們都知道，顧客滿意程度會影響公司股票的市場價值。

（7）溝通：指管理人員經常坦率地與員工分享信息。如果員工理解管理人員為什么會采取某項經營管理措施，就更可能接受管理人員的決策。歐洲商業管理學院教授凱因（W.Chan Kim）和馬邦（Renee Mauborgne）認為管理人員應堅持以下三條公平決策過程原則：①邀請員工參與決策，向員工表明管理人員尊重員工和員工的意見，并充分利用集體的智慧，作出更正確的決策；②向員工解釋企業的最終決策，增強員工的信任感；③明確說明企業對員工行為與工作實績的期望，增強員工的責任感。堅持公平的決策程序，加強內部溝通活動，提高決策工作透明度，增加員工的資源，管理人員才能有效地制定、實施企業戰略。

（8）關心員工：指管理人員尊重員工、關心員工。管理人員關心員工生活，改善員工工作條件，員工就能更有效地利用時間，更努力工作。管理人員尊重員工的人格，員工就會更積極、更自覺地做好自己的工作。

（9）技術設備：企業采用新技術，既可使員工通過學習掌握新技術（增加員工的工作量），又可簡化員工的工作，方便員工獲取信息（增加員工的資源）。

（10）員工培訓：許多企業投入大量資金，加強員工培訓工作，以提高員工的工作能力。員工培訓工作可劃分為以下四種類型：①課程培訓，對各個層次的員工進行在職培訓。②經驗培訓，管理人員合理安排員工的工作任務，輪換員工的工作崗位，組織員工參加特別工作小組，接受老員工的指導，在工作中培訓員工，以便員工積累工作經驗。③情景培訓，參加培訓的員工在教練指導下，解決實際工作問題。④研討式培訓，項目小組成員通過研討，相互學習，共同完成項目工作任務。

3．將壓力轉化為資源

管理人員可采取一系列措施，將員工的壓力轉化為資源。

（1）離職員工面談：管理人員向離職的員工收集信息，可了解本企業哪些方針政策或管理措施會降低員工的敬業精神，以便改進管理工作。

（2）幫助員工盡快了解新經理：新經理人員對員工的要求往往很高。如員工不了解新經理的要求、工作風格、行為方式，他們的工作壓力就會增大。

新經理到任之后，可通過員工大會，向員工介紹自己的情況（例如，自已的經歷、工作風格、對員工的要求等）坦率地回答員工提出的問題，共同討論員工關心的問題。

（3）爭取員工家屬的支持：管理人員關心員工的家庭，爭取員工家屬支持員工的工作，把員工的壓力轉化為資源，增強員工的敬業精神。

資本增值范文第4篇

論文摘要：連鎖企業的智力資本是連鎖經營得以發展和運作的基礎。人力資本、組織資本以及顧客資本共同構成了連鎖企業的智力資本，連鎖企業的智力資本的增殖有其特殊方式。連鎖經營之所以會成為知識經濟時代最具競爭力的經營方式，是因為連鎖經營為企業智力資本的增殖創造了空間和機會。

連鎖經營作為一種現代化的商業流通方式和組織形式，被譽為“一本萬利”的經營方式。《商業周刊》2007年度全球十大品牌中，靠連鎖經營發家致富的就有兩家，分別是雄居榜首的可口可樂和排名第八位的麥當勞。按照愛德文森和沙利文的觀點，企業市場價值與賬面價值之差就是企業智力資本的價值。連鎖經營創造如此高的智力資本量來自何處，是什么構成了連鎖企業的智力資本，其智力資本如何增殖，本文將對這些問題作一些粗淺的探討。

連鎖經營的優勢

連鎖經營是經營同類產品和服務的若干企業在核心企業(總部)的領導下，遵循共同的經營方針，從事一致的營銷活動，集中采購和分散銷售相結合，通過企業形象的標準化、經營活動的專業化、管理方式的規范化、管理手段的現代化來提高經營效率，實現規模效益的一種商業經營制度和商業組織形式。連鎖經營具有五個鮮明的特征：統一的經營理念、統一的企業識別、統一的商品服務、統一的經營管理、統一的擴張滲透。20世紀80年代以來，交通運輸系統的飛速發展和信息技術的廣泛應用，使規模巨大而布局分散的連鎖經營企業的統一采購、統一配送和統一管理成為可能，大大提高了連鎖企業的經營效率。

一般而言，企業為追求規模經濟與范圍經濟會傾向于不斷的擴大其規模，按照交易費用理論，隨著企業規模的擴大，企業內部的交易費用會不斷上升，當超過了市場的交易費用時，企業邊界的擴張就會停止。連鎖經營卻可以擺脫企業邊界的束縛，使企業超越地域和空間獲得規模經濟與規模收益，其主要原因來自于連鎖企業組織模式的可復制性，資源的共享性，以及管理的規范性，它們促成了連鎖企業核心能力的擴散，其本質是智力資本所帶來的增殖。

連鎖經營中的智力資本

《財富》雜志的編輯斯圖爾特描述智力資本是企業、組織和一個國家最有價值的資產，雖然他們常常以潛在的形式存在，無法觸摸，但是卻能使人富有。斯圖爾特提出了智力資本的H-S-K結構論，他認為企業的智力資本由人力資本、結構資本和顧客資本構成。結構資本是指企業的組織結構、制度規范和組織文化等，又稱為組織資本。顧客資本則主要指市場營銷渠道、顧客忠誠和企業信譽等經營性資產，又稱為關系資本。連鎖企業的優勢體現在其所擁有的核心概念、專有技術、知名品牌、企業文化以及獨特組織經營模式，這些優勢都體現出知識要素的特點，從而構成了連鎖企業的智力資本。連鎖企業的智力資本是連鎖經營得以發展和運作的基礎。

（一）人力資本

人力資本是連鎖企業智力資本的重要構成，也是連鎖企業獲取其他智力資本的基礎。在連鎖企業的初創時期，一個成功的核心概念，專有技術，獨特經營模式一般都是由連鎖企業初創者或核心人員創造的。在連鎖企業的擴張階段，智力資本中的組織資本和關系資本依賴人力資本而發揮作用，此時，人力資本的水平決定了組織資本與關系資本發揮作用的水平。連鎖企業經營的成功依賴其不斷擴張的戰略，而擴張戰略的實施則需要連鎖企業員工具有超強的戰略執行力，龐大的連鎖系統不允許出現執行斷層和扭曲，否則將危及整個連鎖系統的安全。連鎖經營者的素質及其員工的素質是影響連鎖經營獲得成功的關鍵因素，因此，在連鎖企業擴張的過程中，對人力資本的不斷投入非常重要。

（二）組織資本

連鎖企業的核心概念，特有的經營模式，制度規范加上獨特的企業文化，經過不斷的試錯學習，逐漸趨于優化和穩定，構成了連鎖企業特有的組織資本。連鎖企業的組織資本是其競爭優勢的核心，原因在于相對于人力資本和顧客資本的可流動性，組織資本更為穩定。組織資本在新建單元企業中的復制，大大減少了新建單元企業的重復學習費用，降低了試錯的代價。連鎖企業的組織資本的另一優勢是雖然其易于被新的連鎖單元所復制，卻不易被非連鎖企業所模仿。例如，沃爾瑪的零售商從開出訂單到貨物上架的時間平均只有兩天，而其他競爭者大約需要五天。這一切主要來自沃爾瑪完善的分銷和組織系統所帶來的效率與規模。沃爾瑪花7億美元建成了計算機衛星系統，高科技的通訊系統和高度發達的物流配送技術使得商品和信息得以在公司內部及時、快速、通暢的流動，極大地提高了管理效率，降低了資金成本。沃爾瑪的新建分店極易享受到高效的分銷組織系統所帶來的效率，其它企業卻難以效仿和復制。

（三）顧客資本

品牌、商業信譽和市場營銷網絡構成了連鎖經營系統的顧客資本。初創企業必須建立起良好的市場營銷渠道、品牌和商業信譽，其顧客資本才能有進一步增殖的可能。連鎖經營中顧客資本的特殊性在于連鎖模式能帶給顧客一致的服務和形象，減少顧客消費的風險成本，使顧客產生的定向消費的信任感和倚賴心理，從而提高顧客的消費忠誠度。連鎖經營所具有的市場整合效應，資源共享效應和無形資產倍增效應等方面的優勢，也避免了重復的廣告成本支出和營銷費用，使連鎖單元企業顧客資本方面的投入比非連鎖企業大為降低。

連鎖經營中智力資本的增殖方式

企業的物質資本、貨幣資本和人力資本都不能在不同地方同時使用，具有排他性，但人力資本以外的智力資本卻具有非排他性。企業的專有技術、經營技巧、品牌等智力資本可以通過連鎖經營的方式同時允許多人使用，而且不受地域空間限制。智力資本的這一特點決定了它可以在同一時間、在不同地域空間帶來收益，從而可以使原有價值幾倍、幾十倍或上百倍放大。連鎖經營模式恰恰為智力資本的增殖創造了空間和機會，智力資本在連鎖經營中得以擴散和運動，價值劇增，產生“一本萬利”的效果。

（一）人力資本的增殖方式：人員培訓

人力資本是連鎖企業智力資本的核心，是顧客資本和組織資本發揮作用的基礎。連鎖企業非常重視人員培訓，分店或加盟店常可以得到總部系統的專業的人員培訓和管理方面的指導。人力資本雖然不能在連鎖企業總部和新建分店之間進行復制，但這種系統性和針對性很強的培訓可以迅速提高新建分店的人力資本水平，使人力資本增殖。通過加強人員培訓建立一支高素質的員工隊伍，不僅可以大大降低成本開支，更重要的是可以通過培訓強化連鎖經營的規范化運營，而連鎖經營規范化運營的程度恰恰是整個連鎖系統獲得成功的關鍵。此外，對人員培訓和管理方面的指導也加速了企業核心理念和企業文化向連鎖單元企業的擴散，為連鎖單元企業中人力資本與組織資本和顧客資本的迅速融合打下了基礎。

（二）組織資本的增殖方式：組織模式的復制

在連鎖企業中，一個總部與眾多的分店構成一種聯合體。除了聯合化特征外，各分店的組織形式具有高度標準化的特征，主要體現在制度規范，店名和店貌、商品和服務以及核心理念等組織資本的標準化方面。這種高度標準化特征提高了連鎖企業組織資本的可復制性。這種可復制性一方面能夠打破企業發展的地域空間和時間限制，使企業的邊界得到成倍快速的擴展；由于一般新建企業的組織資本缺少復制源，其組織資本的形成往往需要較大的投入和較長的時間積累，而連鎖企業的可復制性卻可大大縮短其組織資本從形成到發揮作用的時間，從而快速建立起競爭優勢。可復制性可以使連鎖系統內部組織成本幾乎沒有上升的情況下，成倍地擴大企業的規模和利潤，它是連鎖經營成為“一本萬利”商業模式的根本原因。

（三）顧客資本的增殖方式：市場資源的共享

一旦連鎖企業建立了良好的市場營銷渠道、品牌和商業信譽，其顧客資本就有了增殖的基礎。連鎖經營中顧客資本的增殖來源于兩方面的效應。一是優質的顧客資本所帶來的范圍經濟效應。例如良好的品牌形象和企業信譽的口碑，幾乎使新加入企業不用投入額外的廣告費用就可以共享其市場方面的資源，使得連鎖企業在市場開拓成本大為節約的同時，還極大地縮短了產品為顧客所接受的時間。二是連鎖企業間顧客資本相互作用所產生的協同效應。通過連鎖機制，連鎖總部與連鎖單元之間建立的是一種“共生”互利關系，所有連鎖企業構成一個共生系統，每一個連鎖單元企業對顧客資本良好經營，會使整個共生系統的顧客資本產生1+1﹥2的效果。連鎖經營企業高度統一的形象會產生極佳的公眾廣告效應，對顧客來說是一種無意識的宣傳。企業通過在各地開設分店，使不同地區的顧客，反復接受同一信息的刺激，久而久之，顧客對企業的形象會由陌生到熟悉，再到認可接受，連鎖系統的顧客資本得以增殖。

影響連鎖經營中智力資本增殖的因素

（一）核心知識的保護

穩定而又持久的核心能力對于連鎖企業的發展至關重要，沒有哪一個連鎖企業在缺乏核心能力的基礎上能夠得以生存和發展。核心能力本質上來自于企業所擁有的核心知識，對于核心知識的保護就是對連鎖系統大樹生長根基的保護，一旦失去了核心知識，連鎖企業智力資本的增殖就失去了源泉。連鎖企業的核心知識常常表現為企業的核心技術，知識產權，特殊的經營技能之中，其本身就是企業智力資本的構成，而且處于智力資本的核心地位，因此可以稱為企業的核心智力資本。其它的智力資本圍繞核心智力資本而存在，失去了核心智力資本，其它的智力資本也失去了存在的意義。核心知識的保護是連鎖企業智力資本得以增殖的根本保證。

（二）專業分工與標準化

連鎖企業智力資本的增殖得益于其智力資本在連鎖單元企業間的不斷復制與擴散，而可復制的重要前提是其服務過程與產品的標準化，事實上，在連鎖企業初創階段，初始的智力資本中包含有大量的隱性知識，隱性知識由于難于表達無法直接得以復制，必須將其顯性化，才能克服這一障礙。一部分隱性知識在一定的語境下可以得到某種程度的編碼，這一編碼的過程實際上就是標準化的過程。連鎖企業經營活動的標準化過程是在不斷的反復實踐中得以實現的，最終表現為通過建立一系列精密的管理制度，規范企業的服務過程與產品的操作規程。連鎖企業經營活動標準化還有一個重要的前提就是高度專業化的職能分工，分工帶來專業化，專業化的實質是經營者和生產者知識結構的專業化，知識結構的專業化則為標準化創造了可能。在現實中可以看到一個成功的連鎖系統必定是建立在一個精密的專業化分工體系之上，在此之上所實現的產品與服務的高度標準化則成為連鎖企業智力資本增殖的重要基礎。

綜上所述，在連鎖企業的擴張過程中，無論是人員培訓所帶來的人力資本的增殖，組織模式的復制所帶來的組織資本的增殖，還是市場資源的共享所帶來的顧客資本的增值，其實質都是知識的傳播、擴散、復制與共享，知識的重復利用與共享所帶來的規模經濟與范圍經濟是連鎖企業智力資本獲得增殖的根本原因。可見，連鎖經營是一種充分體現知識經濟的經營模式，它順應了當前知識經濟的發展潮流，必將得到快速的發展。

參考文獻

1.李浩.企業智力資本的內涵和特性分析.科學與管理，2006（5）

資本增值范文第5篇

關鍵詞：金融資本；經濟增長；產業鏈；乘數效應；配置績效

中圖分類號：F275

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5194（2012）05-0084-07

一、引言

金融資本的形成規律最早是由馬克思通過揭示貨幣經營資本的產生而間接地揭示出來的，其指出G-W-GM就是貨幣資本在流通領域所表現出來的運行規律。遺憾的是他并沒有深入研究金融資本到底如何作用于經濟增長。由于金融資本的概念較為宏觀，鮮有學者對其進行直接研究。米建國、王廣謙等借用金融資本的概念來分析金融發展與經濟增長之間的關系，卻沒有指出當代金融資本的確切含義。王定祥將金融資本定義為金融部門的營運資金，但只從金融總量和三次產業的宏觀視角進行了實證分析。本文在部分學者的啟發下將金融資本界定為金融部門有效投放的信貸貨幣，即對應于現階段中國經濟制度狀況下的以銀行存款為主要形式的區域財富。根據投資乘數效應，金融資本進入國民經濟各領域（即以產業體系為主體，相關基礎設施為支撐平臺的綜合體系），在國民經濟不同領域中產生綜合效應，即貨幣資本配置的績效。但不同領域貨幣資本配置的績效是有差異的，依據產業鏈理論，這種差異又是相互關聯和相互支撐的。為了體系的均衡和體系的總體效率，而非為了單個行業產出績效最大化，區域金融對應政策安排就要做出必要的應對。

無論是早期的研究者如Gurley　and　Shaw、Pat-rick、Goldsmith、McKinnon、Shaw，還是晚近的一些學者Levine和King等，一致認為金融體系在經濟發展中起著關鍵的作用。隨著理論研究的深入，學者們開始關注金融體系內部結構的演變及其影響經濟增長的路徑和機理。以范方志為代表的一些學者認為，金融通過影響產業結構進而影響經濟增長。林毅夫從金融結構在經濟增長中所起作用的角度，證明一國的金融結構必須要和產業結構相匹配。李卓然、鄭悅等運用灰色關聯分析方法對我國產業投資結構與經濟增長的關系進行定量測算研究。這些成果對研究金融對經濟增長的影響路徑進行了推進，但都是基于金融體系中不同類型的融資方式以及狹義的三次產業結構進行研究的，得出的結論較為宏觀。也有一些學者針對某一具體產業的投資與經濟增長之間的因果關系進行研究。主要采用的實證方法是建立VAR模型，進行格蘭杰因果關系檢驗。這些研究針對某一產業進行了因果關系或貢獻度的測量，卻沒有對國民經濟各主導產業部門進行總體的研究，并且由于所取樣本和方法的不同研究結果也不盡一致。

陳志嵋提出，從廣義的角度講，產業結構應從“量”的角度靜態地研究和分析一定時期內產業間聯系與聯系方式的比例關系。范德成、劉宇、閆永濤等利用投入產出模型，測算我國產業投資對其他各產業部門增加值和國內生產總值的影響。這些研究都是基于已有的投入產出表公布的數據，而目前為止我國只編制了5張基本表和3張延長表，并且統計口徑存在一定差異。最近的研究一般是基于2007年投入產出表的數據進行的，而這些研究只是在此基礎上測算了每個產業的前后向關聯系數及拉動效應和推動效應，沒有進行產業鏈的構建與投資乘數效應路徑的具體分析。

綜上所述，現有的關于金融資本通過產業體系影響經濟發展的研究中，一方面是以廣義的金融結構為切入點，以狹義的三次產業結構為支撐的宏觀研究。其學術意義重大，但作為現階段政策制定的依據略顯無力；另一方面是以投入產出表為基礎的產業關聯分析，強調了產業間相互提供、相互消耗中間產品的關系，對前后向關聯系數進行了測算，卻沒有對乘數效應和產業鏈傳導路徑進行具體分析。

二、初步統計分析

為了直觀地了解現階段我國金融資本的投資結構，本文首先進行初步統計分析。圖1-1是2003年到2010年我國八個主要產業部門投資額的趨勢圖。

其中消費零售業包括批發零售和住宿餐飲兩個行業，能源基礎產業包括煤炭開采及洗選業、石油及天然氣開采業和采礦業，綜合交通及市政基礎設施包括鐵路運輸、道路運輸、城市公共交通運輸及航空運輸。從投資分布來看，工業投資遠遠高于其他產業投資，其次是房地產投資，其他行業投資額相對較低，尤其是消費零售業、金融業和建筑業。從投資趨勢來看，各產業投資都呈逐年遞增趨勢。其中工業投資增長率最大，并有逐年上升趨勢；房地產投資以略低的增長率穩定上升；交通運輸倉儲郵政業和能源基礎產業投資在更低的起點上呈較為平滑的增長趨勢；建筑業和金融業投資基數較小，增幅并不明顯。

圖1-2顯示的是2004－2009年我國主要行業產值占GDP的平均比重。其中制造業占到整個國民經濟總產值的三分之一，工業產值比重為41％。第二產業中的建筑業占GDP總產值的6％。第三產業中消費零售業和交通運輸倉儲業占GDP的比重分別為10％和6％。整體來看第二產業占GDP的47.12％，第三產業占GDP的41.7％。比較圖1-1和1-2可以看出，各行業投資分布與產值比重并不成正比，尤其是建筑業、消費零售業、房地產業和金融業。

各行業由于其行業特性不同，自身規模存在差異性，因此其年投資總額不一定具有可比性。為了探索各行業投資對經濟增長的效應，接下來以各行業投資為自變量，以GDP為因變量分別進行簡單的一元線性回歸，回歸系數如表1所示。

可以看出，回歸系數都在0.9－1.0之間，其中工業投資對經濟增長的貢獻率最大，其次是消費零售和基礎產業，金融業投資貢獻率最低。如果是簡單的依據單個行業對經濟貢獻率高就加大投資力度的原理，圖1-1的投資額與表一的回歸系數顯然不相匹配，尤其是消費零售業、基礎設施、基礎產業和交通運輸倉儲郵政業。據此，本文有兩個大膽推斷，一是我國現階段各行業的投資標準不是在單個產業對GDP貢獻率的基礎上制定的，應該考慮了產業間的關聯性和投資乘數效應。二是目前我國產業投資結構可能存在不合理現象。為了進一步探究我國金融資本對經濟增長的影響路徑和作用機理，接下來本文借鑒路徑分析測算各行業投資的乘數效應及總效應。

三、研究假設及模型建立

（一）研究假設

產業鏈是指在一種最終產品的生產加工過程中一一從最初的自然資源到最終產品到達消費者手中所包含的各個環節所構成的整個生產鏈條。對某產業進行投資，會直接影響該產業的生產規模，進而影響其產值。而對總產值增長貢獻而言，各產業的產值變化對其影響不盡相同，這與各產業在產業鏈中的位置有關。1995年我國33個部門的影響力系數和感應力系數表（國家統計局國民經濟核算司：《1995年度中國投入產出表》，第14、15頁，中國統計出版社，1997年）顯示，除了交通能源之外影響力系數排在前列的就是制造業和工業，其次就是建筑業，飲食業的影響力系數排在29位，金融保險業的影響力系數排在最后一位。劉宇根據2007年42部門投入產出表測算的前后向關聯指數顯示，金融業有很大的后向關聯指數（1.11275），較小的前向關聯指數（0.67384）。1997年、2002年和2007年的投入產出表均體現出房地產行業的帶動作用是非常弱的。

前人的研究表明，交通能源工業和建筑業的感應系數較強，而倉儲郵政、消費零售、金融和房地產業的感應系數依次減弱。（影響力系數強，前向關聯指數大，推動作用強。感應力系數強，后向關聯指數大，帶動性強。）本文根據數據的可得性在上述文獻研究的支撐下，構建產業鏈條：交通能源－工業－建筑業－倉儲郵政－消費零售－金融－房地產－GDP。假設產業鏈上某一部門產值的變化不僅受其自身投資的影響，還受到其產業鏈上游各部門投資和產值的影響（即將產業波及效應和投資乘數效應結合起來考慮），并最終傳導至GDP。據此構建金融資本對經濟增長的影響鏈條（路徑）。

為了合理測算產業鏈的波及效應和各行業投資的直接效應、間接效應，本文針對假設的產業鏈條分別構建九個結構方程模型。圖3中的模型用于測量產業鏈波及效應，當某一個產業部門發生變化，這一變化會沿著假定的產業鏈，引起與它相關的下游產業部門的變化，并且這些相關產業部門的變化又會導致與其相關的其他下游產業部門的變化，依次傳遞，影響力逐漸減弱。其余八個模型分別對綜合交通及市政基礎設施、能源基礎產業、工業、建筑業、交通運輸、倉儲和郵政業、消費零售業、金融業和房地產業的投資效應進行測算。按照假定，每一個產業部門的投資都會引起其下游產業增加值的變化（鑒于模型所限，我們只測量產業的推動效應，暫不考慮產業鏈下游對上游的反作用）。每個部門的投資會直接引起GDP的變化，即直接效應；同時會引起下游產業部門增加值的變化，而這種變化又會通過產業波及效應模型直接或間接地影響GDP，這就是投資帶來的間接效應，即乘數效應。（由于篇幅所限，本文不再將八個投資乘數效應模型圖一一列出。）

（三）研究設計

考慮到統計口徑的一致性及數據的可得性，本文選取最近8年我國31個省、自治區、直轄市的248個樣本，剔除缺失數據后作為分析數據。鑒于投資效應的滯后性，選取2003－2010年各產業分地區生產總值（來自國家統計年鑒（2004－2011年）），相應的2002－2009年各地區全社會按主要行業分的固定資產投資作為各產業部門的投資額（來自中國固定資產統計年鑒（2003－2010年））。其中消費零售業包括批發零售和住宿餐飲兩個行業，能源產業包括煤炭開采及洗選業、石油及天然氣開采業和采礦業，綜合交通及市政基礎設施包括鐵路運輸、道路運輸、城市公共交通運輸及航空運輸。

為消除不同指標數據之間量綱的影響，首先對樣本數據各指標數據進行標準化處理，即：Xi（k）=[Yi（k）－min（Yi）]／[max（Yi－min（Yi）]。其中Yi（k）表示第k個樣本的第i個指標的值，Xi（k）是標準化之后的值。為保證樣本數據更好地符合SEM的正態化要求，本文通過1964年Box和Cox提出的基于極大似然法的冪轉換模型（變換公式為：λ≠0：Yλ=（Yλ－1）／λ；λ=0：Yλ=1nY）進行正態化，使樣本數據對SEM分析更具合理性。

根據產業波及效應模型，用AMOS7.0得到產業鏈上游對下游行業增加值的波及效應如表2。這里的波及效應包含直接效應、間接效應以及總效應。各傳導路徑的直接效應顯著性都非常好，且表3的模型擬合度顯示該模型擬合達標。

從表2中可以看出，建筑業對消費零售業，消費零售業對房地產業增加值沒有顯著影響，在模型修正過程中將此路徑刪除。從傳導路徑來看，第一個鏈條顯示，工業增加值對建筑業有很強的直接效應，對交通運輸、倉儲和郵政業及消費零售業的直接效應依次減弱。第二個鏈條顯示，建筑業產值對下游產業的直接影響較小，對金融業和房地產業的影響為負，表明建筑業的發展是以過度消耗其他產業為基礎的，其發展效率不高。從各產業對國民GDP的影響系數來看，工業增加值對GDP的直接影響系數為－1.283，但其通過影響產業鏈的中間環節一層層波及國民GDP的間接效應為2.273，所以其對國民GDP的總效應為0.990。同樣，交通運輸、倉儲和郵政業增加值對國民GDP的直接影響系數分別為－1.891，而對國民GDP的總效應卻為0.067。直接效應為負，說明這些產業的增加值本身并沒有對GDP的直接拉動效應，卻對其相關聯的下游產業有足夠的推動作用。消費零售業產值對國民GDP的直接影響效應為3.023，而最終影響效應卻只有0.267，表明消費零售業對經濟增長的貢獻主要是自身產值的拉動，卻因其對相關產業有一定的抑制作用而最終對經濟的貢獻度不高。建筑業增加值對國民GDP直接效應僅為0.033，而總效應卻為0.127，說明建筑業作為產業鏈上游的產業其波及效應不可忽視。從金融業所受的影響可以看出，工業和交通運輸倉儲郵政業對金融業有很大的負的直接效應，建筑業對金融業的直接效應也為負值。說明這些行業的發展對金融業造成較大的直接阻礙，同時說明金融業對這些產業的支持效率不高。但消費零售業卻對金融業產值有很大的直接效應，說明現階段的消費零售業發展能較好地帶動金融業，同時金融業對消費零售業有較高的支持效率。

從總效應來看，工業增加值對國民GDP的總效應明顯高于其他產業部門，但產業鏈其他部門對國民GDP的效應并沒有呈現出明顯的規律性。說明純粹的產業鏈條的放大效應只能說明鏈條上游的產業部門會對下游部門產生直接或間接的影響，卻因各部門對鏈條末端部門（國民GDP）的直接效應不同而導致總效應沒有明顯趨勢。接下來，本文分析加入金融資本的投入后，產業鏈上各部門對經濟增長的影響程度。

（二）投資乘數效應分析

根據投資乘數效應的八個模型進行各行業投資的效應測算，模型的擬合優度列于表3中。可以看出，模型大部分指標擬合尚好，只有工業投資、建筑業投資、金融業投資和交通運輸、倉儲郵政業投資模型的RMSEA值略微高了一些，但參照Nearden，Sharma和Teel（1982）的研究，對于面板數據來說會存在一定的高估現象，所以本文認為各模型的各項擬合指標都通過了結構方程的檢驗。各模型的路徑系數及對GDP的效應列于表4中，下面分別對各影響路徑的測算結果進行分析。

1　基礎設施及基礎產業投資乘數效應分析

交通類基礎設施投資對經濟增長有很強的推動作用。從表4的第二行相關數據可以看出，交通類基礎設施投資對工業、建筑業、交通運輸倉儲和郵政業及消費零售業有很強的直接效應，其次是房地產，最弱的是金融業。說明交通類的基礎設施投資是發展工業、建筑業的基礎，更是交通運倉儲和郵政業與批發零售和住宿餐飲業的基本保障。通過對觀察變量貢獻度的測試，道路運輸投資對基礎設施投資的影響系數為2.364，城市公共交通運輸的投資對基礎設施投資的影響系數為1.257，鐵路運輸和航空運輸投資對基礎設施投資的影響系數都在1左右。能源產業投資對GDP的直接效應為0.932，總效應為2.396。說明能源類的產業投資對經濟增長具有較強的直接推動作用和間接乘數效應。從表4第三行相關數據可以看出，能源產業投資對工業、建筑業、消費零售業的產值有很強的直接推動作用，而對金融和房地產業的影響卻略顯薄弱。說明能源類的基礎產業對第二產業有直接的推動作用，而對第三產業的影響則略微遜色。通過對觀測變量貢獻度的測試，石油和天然氣開采業投資對基礎產業的影響系數最大，為0.687，其對GDP的總效應為1.646。

2　工業及建筑業投資乘數效應分析

實證結果表明，工業投資對GDP有很強的直接推動作用和間接乘數效應。從表4第四行數據可以看出，工業投資對工業、建筑業、交通運輸倉儲和郵政業及消費零售業的直接效應都基本接近1。對金融業及房地產業產值的直接推動效應則相對較小，分別為0.841和0.866。說明工業是我國現階段的基礎性產業，對各行業的發展都起到了極大的推動作用。尤其是潛在變量制造業投資對工業投資的影響系數為0.853，對GDP的總效應為2.178。建筑業投資對GDP的直接效應為0.609，總效應為0.981，對建筑業產值的直接效應也僅為0.611。表4第五行相關數據顯示，建筑業投資對各行業的推動作用不是很大，基本在0.6－0.8之間，對金融業的直接效應僅為0.399。說明目前我國的建筑業投資效率不高，沒有充分發揮第二產業的帶動作用。

3　交通運輸、倉儲和郵政業及消費零售業投資乘數效應分析

表4第六行數據顯示了交通運輸、倉儲和郵政業對產業鏈下游各行業具有較強的推動作用。說明我國交通運輸、倉儲及郵政業作為第三產業的上游產業，有效地帶動了消費零售、金融和房地產的發展。消費零售業的投資對其自身產值有著較高的影響，系數為1.125，可以看出消費零售業是一種投資敏感型的行業。其對GDP的直接效應為0.965，總效應為1.397，對GDP的帶動效應主要是靠自身產值的拉動。

4　金融業及房地產投資乘數效應分析表4的第八行顯示，金融業對GDP的直接效應為0.391，總效應為0.451，其直接效應和間接效應均處于較弱的位置，說明金融業投資對經濟貢獻度和其他產業的帶動性不大，目前我國金融業投資的效率相對較低。表4第九行顯示，房地產投資對其自身產值的效應為0.689，對GDP的直接效應為0.733，間接效應為0.014。說明處于產業鏈下游的房地產業對GDP有相對較強的直接效應。

五、結論及建議

從產業投資對GDP的總效應來看，基礎設施、工業和基礎產業具有很高的總投資效應，均為2.5左右。消費零售和交通運輸倉儲郵政業具有較高的投資效應，在1.3左右。建筑業和房地產的總投資效應相對較低，而金融業是最低的，只有0.451。這些結果和我們之前做的一元回歸分析是有很大差異的，表明考慮產業鏈的波及效應和投資的乘數效應來測算金融資本對經濟增長的影響路徑是一種可行的方法。說明我國金融資本的投放不應按單個行業的投資效應進行安排，也不能單純依據產業比重及產業波及效應進行安排，應綜合考慮產業特性、產業關聯及投資的乘數效應。

首先，基礎產業與基礎設施是國民經濟運行的基礎，直接制約著經濟各領域資源配置的效率水平。從宏觀的角度來講，基礎設施供給的普及性和質量直接決定了私人資本投資的邊際效益；從微觀的角度來講，良好的基礎設施服務能夠降低生產的成本，并對經濟中供給和需求的結構產生影響。建議在科學規劃的基礎上加大基礎設施建設投資的力度，尤其是道路基礎設施投資、鐵路運輸和公共交通運輸。交通運輸、倉儲和郵政業作為國民經濟的基礎產業和服務性行業，擔負著連接國民經濟生產、流通和消費領域，保障經濟社會持續穩定快速運轉的重任。它在整個第三產業中對經濟增長的乘數效應最大，有相對較強的間接帶動作用。但相對于其產值占整個國民經濟的比重，目前其投資額已經不低，在今后的發展中應該注重提高投資效率，將交通運輸、倉儲和郵政業的增加值規模加以擴大。

其次，建筑業與產業結構升級有著密切聯系，為基礎設施建設、商用及住宅建造的發展提供擴展空間。但實證結果表明其對GDP的間接效應不是很強，建議通過政府干預和調控行為，進一步推進技術進步和提高建筑業全要素生產效率，為今后建筑業的良好發展提供基礎。工業投資總額和對國民GDP的總效應都比較高，工業產值也占據整個國民經濟很大比重，但工業產值對GDP的直接效應為負，說明在發展過程中有可能限制了其他產業的發展。建議優化工業產業結構，以更好地促進整個國民經濟的發展。