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物流業務員范文第1篇

【關鍵詞】電子商務 第三方物流企業 人力資源

一、第三方物流企業及人力資源的涵義

隨著我國電子商務的發展和網絡購物的興起，物流在我們的生活中發揮著舉足輕重的作用。現今，提供物流服務的物流供應方一共被分為三種：一是中國郵政；二是自營物流企業；三是第三方物流企業。而第三方物流企業又被稱為3PLS，是指為公司提供全部或者是部分物流服務的外部供應商，它們所提供的物流服務一般包括運輸、倉儲管理、配送等。第三方物流公司在提供服務的過程中，它既不是生產方、也不是銷售方，它不擁有物品，只為顧客提供物流服務。

我國學者對物流人力資源的概念做出了界定，認為物流人力資源是指在一個國家或地區的范圍內具有從事物流行業的適齡人口和超過勞動年齡的人口的總和，而物流人才是物流人力資源的總要組成部分，這里的物流人才指具有大專以上學歷，或中級以上職稱的能將物品的信息、規劃、生產、庫存、包裝、運輸等綜合起來的復合型管理人才，以一體化的方式來降低成本，實現資源的優化配置，增強企業的核心競爭力。

第三方物流企業作為我國提供物流服務的一種方式，與整個物流業有著同樣的目標：首先它作為連接生產與再生產、生產與消費的中介，承擔著送貨、配送的作用，具有服務的性質；其次，快速和及時是物流業競爭的關鍵；最后是要做到節約和規模化。我國第三方物流企業在努力達成以上目標的時候，一些不足也逐漸開始顯現出來：首先是服務項目單一，不能形成完整的供應鏈；然后是信息技術水平的落后，缺乏現代化的物流設施和設備，嚴重影響物流服務的及時性、準確性、可靠性和多樣性；最后是缺乏現代物流知識和專業的物流人才，這也是最為關鍵的一點，這對于企業的管理和發展都是十分不利的。

二、第三方物流企業人力資源的現狀及原因分析

由于我國電子商務的快速發展，使得我國的物流企業獲得了良好的發展機會。然而由于起步時間晚，存在一些問題，使得國外一些物流企業趁虛而入，搶占國內的市場份額，所以我國的物流企業想要在激烈的市場競爭中占有一席之地，就必須增強企業競爭力，而人力資源的優化配置是增強企業核心競爭力的關鍵。

（1）從人力資源配置的角度來說，我國的物流業目前人員總量和人員結構不合理。人員總量不合理體現在當業務量大的時候，就會出現人手不夠的情況，基層業務員的工作量會急劇的增加，這不僅會影響業務員的工作滿意度，更會影響顧客對物流公司服務的滿意程度；人員結構不合理體現在物流企業在各個作業環節的銜接上人員分配不足，容易導致作業環節銜接不上。

（2）從人崗匹配的角度來說，人崗匹配程度低，我國曾出現過用工慌的問題，企業招人的標準降低到只要能夠招到人即可，所以員工的學歷和素質較低，人員流動性也比較大，這對于企業的發展是十分不利的，因為培養一個好的員工的成本要遠遠低于招聘一個新的員工。

（3）從員工素質的角度來說，物流從業人員素質較低.很多從業人員都是從傳統的運輸業轉行到物流企業中來的。他們一般思想觀念比較落后，也沒有接受后續教育的途徑，缺乏對物流專業知識的了解，技能單一，缺少復合型物流人才，難以在市場競爭中取得優勢地位。造成這一現狀主要是因為現代物流的理念傳入我國較晚，導致專業人才十分缺乏，而接受過高校物流專業課培訓的員工又缺乏實踐的經驗，同時企業不愿意花費人力物力財力對員工進行培訓，員工的知識、技能、態度都得不到更新。

（4）從員工的需求層面的角度來說，我國物流企業的員工長期被當做沒有主觀能動性的資源被投入到經營過程中，使得員工不能很好地發揮他們的積極性和創造性，這對以企業和員工的發展都極為不利。同時企業不能很好的對基層員工和管理層員工進行區分，這樣不利于企業根據不同的員工提供不同的需求。

三、解決對策

根據上文提出的第三方物流企業人力資源發展的現狀及原因的分析，我們從如下幾個方面提出提出解決的對策。

（1）企業要做好員工的整體規劃。對員工的需求量進行預測，確定企業需要的在各個不同的流程上的員工數，減輕員工的工作壓力，增強企業的核心競爭力，更好的適應內外部環境的變化。

（2）企業在員工的應聘和選拔上要采用科學合理的方法。根據每個崗位的需要，制定《崗位說明書》，以此為依據來選拔員工，做到人崗匹配；制定員工的績效考核制度和激勵制度，實時掌握員工的工作制度，對員工的行為進行正確的引導。

（3）完善員工的培訓制度。我國物流企業員工一般文化程度降低，素質不高所以對他們進行培訓，改變他們的工作技能、態度十分有必要，還要注意對不同職位的員工分別設計適合他們的培訓內容和課程。

（4）建立以人為本的管理思想。為員工營造寬松的環境激發他們的主動性和創造性，并建立完善的培訓考核和激勵制度，提高員工的整體素質，激發員工工作的潛力，增強工作滿意度和員工忠誠度。

（5）了解員工的需求。企業中的人力資源不僅是企業的一名員工，更是一個獨立的人，既然是一個獨立的人，就是有需求的，而員工所渴望的，也正是企業所沒有做到的。企業應當及時了解員工的現狀和對企業的滿意程度，了解什么才是員工真正需要的，從而采取相應的措施有針對性的對員工進行激勵。

參考文獻：

[1]陳長瑤、李君.我國現代物流人力資源開發研究綜述[J].資源開發于市場，2010，（7）.

物流業務員范文第2篇

我說：把運作流程的歷史寶貴經驗沉淀下來并用于指導實踐，避免成為瞬間事件的奴隸。

在完成對流程績效指標的設定，即確定了“什么是一個好流程”之后，就應該直接進入流程細節，制定流程規范，百分百地去執行，為什么還要確立流程的業務原則（business principles）呢？

流程的業務原則，是比具體流程怎么流轉更高層次的東西，是指導具體流程怎么流轉的寶貴經驗，是用來解決流程具體流轉方案分歧的鑰匙，是企業運作某個流程的歷史寶貴經驗的沉淀，是企業少數人知道但往往沒有成文的東西。

例如，據《三聯生活周刊》介紹，當年韓國漢城奧運會的開幕式、閉幕式就定了三大原則，分別是：

 符合奧運會倡導的主題思想；

 富有韓國特色；

 具有新鮮感。

除此之外的原則性指南還包括：

 不動員全國做陪襯；

 杜絕洛杉磯奧運會的純商業；

 不要把屬于韓國自己的東西廉價出售；

 杜絕日本氣息；

 避開扇子舞和舞龍等老一套的表演形式。

以上這些原則不是大而空洞的口號，是言之有物的、具有高含金量的信息，其作用如下：

 這些原則為奧運會的具體操定了基調，給出了必須怎么做、不能怎么做的界限；

 這些原則是為了“把本屆奧運會辦成功”這個奮斗目標服務的；

 這些原則既借鑒了過往各屆奧運會的經驗教訓又和本國的具體情況相結合。

如果沒有這些原則，直接進入奧運會開閉幕式的細節策劃，很多專業人才就會拿出各種方案進行爭論，甚至一個方案啟動很久又覺得不對，再重來，耗費人力物力。

如果決策高層不事先公布這些原則，讓具體執行人員去反復做錯，或者決策高層直接去糾正具體執行人員的具體做法，就會讓具體執行人員無所適從，對工作沒有評判依據，一切只能以決策者的臨時好惡馬首是瞻。

我們來看一下某企業的新產品流程業務原則：

原則一，不把新產品當做當年銷售的增長點

它的價值通常體現在上市12個月以后。

如果為了實現目標而急功近利，就會縮短上市準備時間，減少必要的工作流程，忽略產品的質量和完整性。

新產品上市是為下一年度市場增長做的準備工作。

原則二，建立一套以客戶價值為導向的管理流程

在新產品上市流程中明確提出新產品的本質是產品“概念”，而概念就是客戶的價值。

開發產品概念作為整個新產品開發的第一步，而產品研發及廣告、渠道策劃都以產品概念作為依據。

為了保證概念的質量，進一步建立了標準的7步概念開發法。

原則三，在開始市場營銷前科學地預測銷售額

在上市管理流程中，前后約有4次對產品上市后12個月內的銷售量進行預測。

如果沒有科學預測，就是陷入“盲目狂喜―現實覺醒―深度迷茫―嚴重悔恨―無奈懲辦”的怪圈。

原則四，建立一個獨立的新產品上市小組，高層充分授權

新產品上市人員獨立出來，形成類似小型事業部的組織形式，并要求全體人員全職進行產品上市工作。

原則五，導入項目管理制

導入全程的項目管理制，將所有工作模塊分解為80~100項工作任務。

每個任務都事先安排好時間、負責人、資源估計及量化目標。

原則六，在全國推廣前，進行小規模市場測試

通常選擇一兩個相對封閉的城市進行，測試期通常為3~6個月。

近30%的新產品，在測試市場中發現問題，從而避免了全國推出時的巨大宣傳損失。

原則七，使用量化的分析支持工具（市場調查與模型）

對近20個關鍵決策點，大量應用科學的分析支持工具，例如：

概念概念測試與COT；

廣告OAT（播放前測試）；

產品復合體音測、包裝測試、香味測試；

目標市場確定需求研究；

測試市場評估EBES早期品牌評估研究。

原則八，在上市準備期，發現不可克服的問題時應果斷終止項目

新產品上市準備階段，由于對市場與產品逐步深入的了解，有近20%的幾率會發現一些不可克服的問題。

以正確方式界定了多種項目終止的條件，并且對發現問題和及時終止新產品上市的經理給予褒獎，以鼓勵客觀務實的態度。

上述這些原則體現在新產品上市流程的不同環節之中（見圖1）。

從圖1可以看出，以新產品上市的時間點為零點，向前12個月、向后3個月，一個歷時15個月的端到端的流程的流轉，其間涉及的各個部門就像訓練有素的接力跑運動員一樣，在哪個月介入哪件事情，都已經有了約定。這些約定，要體現剛才提到的8大原則，要重復使用以往上百次推新品的寶貴經驗，而不是新人上手、一切從頭來、朝著“新品上市成功率”這個奮斗目標蠻干，市場不會給企業這種重復犯錯的機會。

我們還可以進一步觀察會發現，其實這些流程圖甚至都大同小異，但為什么有的公司的新產品上市成功率能高達85%呢？這是因為，同樣是新產品上市流程，不同公司卻執行著不同的業務原則，這時，業務原則就成了企業獨特的競爭力所在。

物流業務員范文第3篇

[關鍵詞] 物流企業員工需要

我國傳統“官本位”觀念和長期計劃經濟體制下形成的企業管理“行政化”作風導致企業內部等級層次分明，員工心理、情感等多層次需要被忽視。員工作為無能動性的資源被投入到企業經營過程中，被置于受壓抑的制度下，使得其工作積極性和創造性難以充分發揮，極大影響了企業發展。激勵理論認為，人的一切有目的的行為總是離不開需要，當其某種需要未被滿足時，將形成尋求滿足這種需要的動機。在適當條件下，需要引發動機，動機轉變成行為，激勵就是想方設法調動人的積極性。因此，激勵須以滿足需要為前提，只有了解和把握人的需要進而滿足和發展，才能達到激勵目的。

一、需要定義

需要本質是一種心理狀態，即人在某種有用而重要或必不可少的物質匾乏、喪失或將剝奪時內心的主觀感受，它是客觀要求的反映并有其物質性和生理性基礎。人的需要包含兩種成份:一是定性的方向性成份，它反映需要對特定目標的指向性;二是定量的活性成份，它表明指向特定目標意愿的強烈程度。人的需要，除極少數屬先天性、本能性和無意識的固有傾向外，大多屬后天性，由外界因素誘發并從學習、實踐中領悟得來。員工在企業環境中會產生多種需要，因此，需要雖是客觀存在的某種要求的反映，但并非完全消極被動，而是人與客觀環境相互作用和相互交往過程的產物。

二、武漢H物流公司員工需要訪談調查

員工渴求的要素恰是企業在該方面未做到位并須加以改進完善的方面。通過了解員工內心對某種要素的渴求程度來更好把握其需要，以期深入分析和把握他們滿意度現狀及原因。對此，筆者采取個案訪談法，通過群體訪談兼顧隨機個體訪談進行調研，以期深入了解物流企業員工需要。訪談時兼顧不同年齡、性別及職位的員工均占一定比例，以期獲得對目標群體的深層認識，從而采取有針對性的激勵措施。

案例1：希望增加薪酬

張力（化名），男，37歲，湖北赤壁人，在H物流公司已工作5年，一向工作認真踏實，但最近總是早出晚歸，疲憊不堪。他的上司剛來不久的李主管一開始覺得老張工作積極認真，并決定年終評估時給他加薪，可漸漸地，李主管開始懷疑：“最近公司又非旺季，業務及定單并無急劇上漲，可老張怎么總是忙個不停？”不久，李主管便得知，原來老張利用工作之便干私活兒，于是立即找他核實情況。核實了解到張力家庭經濟狀況不好，兒子張智林要上學，妻子單位效益滑坡面臨下崗，老母親腦血栓又犯了，需要花錢治病，一連串打擊給張力帶來巨大精神壓力，自己工資不高，全家重擔都壓在他一人身上，迫不得已才去。他還對主管說：“干司機這行，工作辛苦先不說，工資太低。即便家里沒這么多事情，掙的錢也不夠花。現在物價這么高，錢都不值錢了。不止是我，其他司機也有這種想法，有機會大家都想干私活兒貼補家用或是到給錢多的公司做事。現在社會就是這么現實，沒錢寸步難行。我們也是被逼無奈！”

該案例說明物流企業基層員工工資偏低。隨機訪談中獲悉：裝卸工人工資在所有員工中最低，為降低其高流動率，公司最新規定：裝卸工人起薪工資600元，三個月后700元，一年后800元，可想而知以前工資更少。鑒于眾多基層員工潛意識僅是為賺取一份工資而工作的目的，沒有形成對企業的歸屬感，再加上薪酬缺乏行業競爭力，員工高流動率就在情理之中了。

案例2：要求提高社會地位

物流企業社會地位不高，甚至被冷眼審視。某長途運輸司機這樣描述經歷：一次外出送貨，起初路上一切順利。后來他看離交貨還有四小時，就聯絡三個同事在某地匯合直奔附近小酒店喝酒。本該利用這段時間好好休息，但開長途車的孤寂讓他不知不覺貪杯了，開始耍酒瘋兒，以至和鄰座客人大動干戈扭打起來。最終，一個司機受傷被警察帶走。“嗨，跑運輸的就這樣兒，沒辦法！”客戶聽了交貨被延誤的理由后，不禁脫口而出。筆者認為，縱然是其自食其果，但社會對其不公正的“國民待遇”也是個重要原因。

案例3：缺乏有效溝通和交流

物流企業中，司機普遍認為：“領導決策純屬他個人事情，與我們這些開車的關系不大。干一天活兒，他只要給一天錢就成”。這種消極思想使很多員工認為自己利益與企業利益并非休戚相關，企業如同其“臨時棲息地”，當然他們就不會同時照顧到客戶及業務創新。這從根本上反映出物流企業員工中較普遍的“做一天和尚撞一天鐘”的消極情緒。此外，基層員工對其直接上司也是抱怨不斷，認為他們只注重效率和結果，忽視與下屬交流。以下是某司機為筆者描述的他們理想中的溝通狀態：晚上10點，司機出車回公司，看到辦公室還有燈光，心一下子踏實很多。聽到“辛苦了”的問候時，心里暖洋洋的。主管遞了杯水給司機，并詳細了解當天工作情況，詢問有什么煩惱，所有這些都讓司機充滿干勁兒。周末休息時，主管主動邀請員工一起打籃球，在與員工們共同娛樂的同時培養團隊協作精神……普通員工的一番描述道出了溝通交流的重要性。

案例4：應加強員工素質建設

物流企業員工高學歷者較少，中、低學歷者居多；專業技術人員較少，一般員工居多，這使得企業整體素質偏低，影響其對新事物、新思想、新設備、新技術的接受能力。案例：韓虎（化名），22歲，湖北潛江人，年輕人長的結實，有把子力氣，去年從農村老家來武漢打工，在H物流公司當裝卸工剛滿一年。剛來時踏踏實實，苦活兒、累活兒都搶著干，主管對他印象不錯。可時間一長，人混臉熟了，虎勁兒過去了，缺點也就來了，年輕人性子急，脾氣暴躁，容不得客戶說他兩句難聽話。主管為此提醒他多次，這回他跟主管立下“軍令狀”，說：“主管，再給我一次機會吧，以后不管客戶再說什么難聽話，我保證不吵架，否則我就立馬走人！”后來一段時間他都表現良好，對客戶禮貌有佳，主管的心也放寬不少。偏偏有天中午，他跟女友剛吵過架，氣的飯都沒吃就回公司上班。調度員安排他13：30跟車為某工地配送玻璃，他負責裝卸及跟車到工地收款。他拿著發貨單到公司貨場提貨，倉管員睡眼惺忪的說：“玻璃在這里，你配送的也不多，自己按型號拿吧，拿完在本上簽個字就行。”說完扭頭回去睡了。發貨單明明寫著：××工地玻璃規格及箱數要求：2cm×3箱，5cm×2箱，8cm×1箱，1.5cm×2箱。結果裝車時他心不在焉，不是型號錯就是缺件數。到了工地，客戶拒絕收貨，“你們怎么干活的，上面寫的清清楚楚，不識字嗎？”本來韓虎心里就窩火兒，且玻璃拉這么遠費力不討好，再加上客戶激他，頓時火冒三丈，他把氣兒全撒在玻璃上了。事情當然沒完，回公司后主管告訴他：“由于你的錯，使工地停工待料，影響工程進度，客戶要求賠償。”韓虎狡辯說：“責任不能全由我擔，倉管員有責任，客戶也有責任，他們沒有說清、寫明！”主管怒斥他：“不用再說了，要知道，客戶永遠是我們的上帝。你就拜拜吧！”

由于基層員工身處一線，直面客戶，他們代表企業向客戶提供服務并取悅客戶，其一言一行都代表企業形象。若其對客戶發脾氣或對貨物裝卸“粗手粗腳”，客戶不會記清楚到底是哪個人服務態度不好，而是將其拓展至對該企業印象是服務惡劣。以郵政為例，當其轉型為物流公司后，客戶投訴最多的是基層員工的服務態度，而因此損失的化妝品大客戶不在一二之列。上述案例充分說明物流企業基層員工素質有待提高。由于該群體學歷不高，再加上工作辛苦，根本沒時間“充電”學習。因此，企業應為員工提供接受培訓的機會，不僅是技能培訓，更應從育人上入手。

案例5:能給員工提供更多職業發展空間

營銷部段主管一席話大家很贊同，他說:“談到上升空間，不得不談國際知名物流企業，像聯邦快遞中國區總裁陳嘉良、UPS中國區總經理陳學淳，這些業內知名人士當年都是從基層一步步做起直至獲得今天的成就。另據統計，聯邦快遞91%的管理者都是從非管理崗位提拔的。而國內企業規模遠不及這些物流巨頭，再加上管理層還存在一定的“家族化”、“扁平化”現象，使員工很難找到一條適合自身的上升通道。部門管理崗位只有一個，但覬覦此崗位的優秀員工卻很多。員工也可能認為升職前景渺茫，頂多當個部門主管，回報與付出不成比例，這使得阻止其另謀高就很困難。”營運部汪經理補充到：“企業應適當調整管理結構，讓員工清晰了解自身在企業中的上升通道，同時還要樹立從基層努力攀升至管理層的“榜樣”，供大家效仿學習，給人以動力，此外人力資源部還要加強與員工交流，幫助其建立與企業相結合的職業發展方向等。經過這些努力，我想管理者應當會獲得足夠驚喜。”

物流業務員范文第4篇

（浙江育英職業技術學院 浙江 杭州 310018）

摘要：為區域物流發展提供人才和智力支持是高職院校物流專業自身生存和發展的必然選擇，高職院校需要全方位探索更好的方式將物流學生輸送給本區域企業。本文旨在探索以就業為導向的浙江省高職物流專業與物流園區聯動的職教模式，通過“院—園”聯動促進學生實習與學生就業銜接。

關鍵詞 ：高職院校；物流專業；物流園區；聯動模式

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）08-0045-04

浙江省物流園區的特點及對人才的要求

物流園區作為物流業發展的基礎設施平臺，是各類企業物流運作集聚的場所，是物流業發展建設的重點，是各級政府推進物流工作的主要著力點。浙江省的物流園區建設在全國領先。

（一）物流園區總體規模大，人才吸納能力強

浙江省的集群經濟促使物流業集群發展，而物流園區就是物流業集群運作的平臺。截至2009年底，浙江省物流園區數量達到51個，位居全國第二，其中，10萬平方米（150畝）以上的物流園區21個，位居全國第一；2010年又加快建設28個物流園區；2011年推進7個物流園區、啟動3個物流園區建設，完成2個物流園區前期準備；2012年重點扶持12個物流園區，“十二五”期間重點建設的物流園區20個，到2020年，全省共規劃形成22大物流園區。最近幾年，浙江“大物流”建設將重點抓好物流園區建設。在空間布局上，環杭州灣、寧波—舟山、溫州—臺州、金華—義烏四大綜合交通樞紐，利用其優越的交通區位和經濟區位優勢，已成為承載全省物流需求的集聚中心，物流的布局體現了浙江經濟發展的布局，此布局涵蓋了學生生源和就業分布。物流園區功能綜合、企業性質多樣，涵蓋了高職教育中物流崗位群的主流，企業數量多，人才吸納能力非常強。

（二）物流園區與塊狀經濟聯動發展，吸引就業

浙江省塊狀經濟明顯，從其發展規模和趨勢來看，分布于全省，但主要集中于寧波、紹興和溫州等地，約占全省“塊狀經濟”工業總產值的65.9%。浙江省有三大產業積聚區：環杭州灣地區、溫臺沿海地區、金衢麗地區，產業地理集聚派生出對物流產業空間集聚的要求，“塊狀經濟”逐步向工業園區和制造業基地集中。相應地，物流節點也呈現集中化發展，逐步向物流園區集中，形成較強的集聚效益。塊狀經濟造就了物流業就業和創業的平臺，吸引人才的集中化，形成較強的人才集聚效應。

（三）物流園區與專業市場聯動發展，吸引就業

浙江是個市場大省，全國性大型專業市場有義烏中國小商品城、紹興中國輕紡城、海寧中國皮革城、永康中國科技五金城等，均有與之相配套的物流園區為其服務，形成了“專業市場+物流市場”的商貿、物流一體化的發展模式，以物流市場帶動專業市場發展，以專業市場反哺物流市場，商貿物流發達，吸引眾多高職物流專業學生就業和創業。

高職院校物流專業就業管理中存在的問題

高職院校培養模式已由以前的“2+1”細化為“2+0.5+0.5”，即第三年的實習期分為兩段：頂崗實習和就業實習。頂崗實習承上啟下，指導就業實習，兩者成為高職院校就業管理中的重要環節。然而，在管理中存在許多問題。

（一）合作企業數量少，性質單一，就業吸納能力弱

高職物流專業培養模式尚處于探索階段。在校企合作中，相對于學生人數而言合作企業數量少，性質單一，崗位面狹窄，不能覆蓋專業崗位群，缺乏對“崗位群”概念的深刻認識和理解，未能充分考慮到畢業生未來發展要不斷更換崗位的可能性，限制了學生對職業人就業崗位的認知甚至將來的就業選擇，讓學生看到的僅僅是專業領域的冰山一角。這樣的合作，使得學生的職業認知可能出現偏差，甚至讓學生看不到專業的未來，一就業就轉行，更無法滿足頂崗實習與就業實習的需要。這樣的實訓企業在頂崗實習、就業實習方面幾乎無法發揮實際作用，最終校企合作流于表面。而選擇一個物流園區等于選擇一批物流企業，行業覆蓋面和崗位覆蓋面寬，就業吸納能力強。

（二）選擇的實訓企業性質不符合學生的就業意愿

很多學校對物流校外實訓企業的選擇帶有較強的盲目性。校外實訓企業的選擇應能代表物流的主導方向，代表學校培養的方向，代表學生就業的需求方向，應做到與學生將來的就業方向較好地吻合。經考察，往屆學生的實際就業方向與校外實訓企業性質有許多偏差。如有些學校選擇清一色的第三方物流企業作為實訓基地，而學生更多選擇的是第一方物流。這種盲目選擇的實訓企業無法發揮指導學生就業的作用。校企合作的企業選擇出現偏差的同時，許多學校對學生頂崗實習及就業實習企業和崗位選擇的引導也非常有限，甚至是空白。這也是學生就業專業對口率非常低的一個重要原因，許多學生不是對本行業沒有興趣，而是缺乏引導以致轉行的。

（三）選擇的實訓企業地理分布不符合學生的就業意愿

目前，學生頂崗實習及就業實習所選企業的地理分布和校外實訓企業的地理分布吻合度極低，大多數高職院校為了管理方便，校外實訓企業選擇在學校附近，而頂崗實習及就業實習時學生是分布在全省各地區，真正進入校外實訓企業頂崗的學生很少，能夠就業的學生數量更少，大多數學生主動選擇回流生源地自己解決頂崗實習和就業實習問題，其中也存在一部分學生自己無力解決，導致學校完全失控，更無法引導。

（四）所選擇的企業分散、就業吸納力不夠

據調研，許多高職院校在校企合作中選擇的企業僅能滿足參觀式、認識型實習，實訓企業數量少、地理位置分散。物流業已經過了粗放式發展階段，對于人才的需求不再是以前的大批量，單個的企業就業吸納力弱，不具備實現全部學生的頂崗實習及就業實習的功能，學生不得不分散選擇實習企業，學校無法監控學生實訓的質量和效果，且管理成本高。

（五）學生的發展機會和學校的管理規模效應相矛盾

在學生頂崗實習管理中，經常會出現學生的發展機會和學校管理規模相矛盾的問題。一方面考慮到學生在企業的發展機會，卻降低了學校頂崗實習管理的規模效應；學校最好尋找更多的校企合作企業，但地理分布的分散卻失去了管理規模效應。另一方面，顧及到學校頂崗實習管理的規模效應，卻限制了學生在企業的發展機會，批量安排學生到一家公司進行實習，雖然管理規模效應提高了，但批量進入公司頂崗的學生不得不在公司競爭有限的發展崗位，并且容易互相干擾，難以做好同學到同事（甚至是上下級）角色的轉換，對于學生的發展無疑是人為地制造了障礙。學校所期望的是把學生分散在眾多企業中，這樣，學生在公司里有較多的發展機會。但是，這多家公司在地理位置上要相對集中，便于學校對頂崗實習學生的批量管理。

浙江省高職物流專業與

物流園區聯動職教模式的實施

（一）根據地區經濟選擇物流園區

結合塊狀經濟選擇物流園區 浙江省的高職學生絕大多數在本省就業，同樣也是集中在經濟比較發達的地區。所以，在園區選擇時應緊密結合浙江省的塊狀經濟和專業市場，重點選擇典型塊狀經濟中的物流園區。浙江省2009年塊狀經濟銷售收入超過500億元的有7個：蕭山紡織、紹興紡織、鎮海石化和新材料、永康五金、義烏小商品、慈溪家電制造、蕭山汽配。在全省11個地級市中，塊狀經濟總規模排在前5位的是寧波、杭州、紹興、溫州、臺州，以上5市塊狀經濟總量規模占全省的71%。這些塊狀經濟對應的重點物流園區有：寧波的慈溪、莊橋、石砌、江東、寧海、空港等物流園區，杭州的傳化物流基地、下沙綜合物流園區、普洛斯物流園區、康橋物流園區，紹興中國輕紡城現代物流基地，溫州瑞安江南物流園區，臺州物流園區。在選擇物流園區時需重點考慮這些服務于重點塊狀經濟的物流園區，物流服務于塊狀經濟，塊狀經濟又反哺物流發展，這樣的物流園區發展快，功能綜合，人才吸納能力強。

結合專業市場選擇物流園區 浙江省是個市場大省，全省有交易額超百億元的專業市場22個，全國性大型的專業市場有義烏中國小商品城、紹興中國輕紡城、永康中國科技五金城、海寧中國皮革城、中國繭絲綢交易市場、余姚中國塑料城、路橋中國日用品商城、中國舟山國際水產城、中國頤高數碼連鎖集團、杭州浙江汽配城等，目前逐漸形成了“專業市場+物流市場”的商貿、物流一體化的發展模式，物流是專業市場功能的重要延伸，大多的專業市場都有了自己配套的物流園區或增加了物流功能。這種類型的物流園區有非常龐大的經濟實體支撐，人才需求旺盛，發展穩定，易于就業和職業發展，甚至會與許多學生家族中的實體企業相關聯，易于學生做好家族企業的接班人。這類物流園區在“院—園”聯動中能夠發揮較好的就業作用。

生源集中地選擇物流園區 浙江省大學生就業有非常明顯的“回流”生源地的現象，尤其是高職院校，這是必須接受的現實。在回流生源集中地選擇代表型的物流園區，選擇學生最終就業所在地的物流園區，可以使學生將實習單位直接轉化為就業單位，做到學生頂崗實習和就業的真正“零距離”銜接，將就業工作做到家，讓家長、學生安心。

（二）根據培養目標選擇企業

選擇了物流園區，意味著與園區中的企業都有了合作的機會，但物流園區中企業眾多，從學校的管理和影響力角度需要對園區中的企業進行選擇，園區中的企業屬于物流中的細分行業，可以把他們進行分類，在與學校職業人培養目標吻合的每一類中選擇有代表性的1~3家企業作為重點來培養關系和維護關系。這樣，一可以降低學校的管理成本，二可以通過與這些企業的緊密合作提高學校在園區和當地社會中的影響力。

（三）溝通渠道構建

建立政府（主要指物流園區管委會）、物流園區中的企業、高職院校一體化溝通渠道和機制，溝通實施方案需要有良好的組織、人員、機制等保障，積極探索合作新方式，隨時解決合作中出現的問題，建立物流園區與職業院校穩定的戰略合作關系。園區管委會在溝通過程中應充分發揮橋梁的作用，統籌協調，積極出臺一些相關的扶持政策，為企業和院校協商、溝通創造條件。許多新規劃的物流園區，如嘉興物流園區，出于企業和院校雙需與雙贏的目的，園區功能設計上已包括了“物流教育實訓基地項目”，根據企業對人才的需求，做好學生技能與企業人才需求的無縫銜接。企業要積極接納教師下企業實踐和學生實習，并提供便利的條件；院校要有穩定的人員保障和體制保障做好合作關系的經營和維護。目前，在校企合作中，企業的需求沒有得到很好的滿足，所以企業參與的主動性差。校方需深入調研企業的各種需求并給予滿足，提高企業參與的主動性。相對而言，教師更了解自己的學生，在掛職深入調研企業對人才的需求和崗位作業標準的基礎上為企業尋找合適的人選，降低企業人力資源管理成本，積極主動反哺企業；另一方面，為企業開展各種培訓，開展各種互動項目。園—企—院三方共建穩定的物流專業建設委員會，為校企溝通及人才培養提供組織保障。

（四）聯動關系的經營與維護

健全的運作機制是聯動關系得以良好經營和維護的前提。由物流園區管委會出臺相應的優惠政策促使企業參與到職業教育中，提供政策和財政扶持。院校優化合作方式、豐富合作內容吸引企業參與到職業教育中。在管委會的支持與主導下，校企雙方建立完善的運作機制。學校需要建立上下貫通的多層次的合作組織體系，最高一層建立院級校企合作辦公室，專業建設委員會用于校企合作關系的開辟和制度的建立，相關內容可以由專業建設委員會及專業教師提出建議；中間一層為分院或系部的校企合作具體實施部門，由實踐指導教師、掛職鍛煉教師構成，具體對合作關系進行運營及專業指導，是組織的軸心；基層為園區中的學生組織，對實習學生進行基層管理，包括基本情況反饋、信息傳達等，是組織的紐帶。三個層次職責明確，有機合作，形成一個完善的運作系統。在合作中還要積極發揮往屆畢業生的作用，為學校的專業建設提出建議。

“院—園”聯動培養模式的實效

（一）實現實習與就業的有效銜接

頂崗實習與就業實習占高職院校30%的教育時間。學生通過這兩階段的實習后走向就業，實習階段的管理直接關乎學生最終就業的數量和質量。“院—園”聯動培養模式通過園區的選擇、園區中企業的選擇、有效的溝通渠道等方面探索物流專業深度的工學結合模式，在物流園區中實習的學生看到的企業多，涉及的崗位多，使學生在實習中明確就業方向，最終真正將實習轉化為就業。

（二）加強與學生就業地理區位上的銜接——物流園區的選擇

“院—園”聯動模式中，合理地選擇和布局物流園區，在選擇物流園區方面，要考慮物流園區的定位、性質、規模、地理位置等。浙江省高職學生在實習、就業方面有“哪里來哪里去”的傾向，所以要做好生源分析，兼顧浙江省物流園區的分布和生源情況，合理選擇物流園區，加強與學生就業地理區位上的銜接。

（三）加強與就業崗位的銜接——企業的選擇

在對物流園區做出選擇之后再進行有代表性企業的選擇。同一個物流園區內每一類企業可以聯系幾家，兼顧不同的類別，涵蓋物流專業核心崗位群，滿足學生不同的實習和就業需要。對在校物流專業學生期望的就業企業和就業崗位進行前期摸底，并對往屆物流專業畢業生就業企業的性質和崗位進行調研，做好物流園區中重點合作企業的選擇，加強與就業崗位的銜接，并且通過重點合作企業打響學校在當地的知名度。

（四）兼顧學生就業和企業職業培訓，達到雙贏

在物流園區內的企業數量多，類型多，覆蓋的物流專業崗位群全面，人才吸納能力強。一個物流園區就能滿足大量學生實習和就業的需求；另一方面，高職院校可對企業員工進行各類職業培訓，為物流園區提供社會服務。園區內企業眾多，具有一定的規模，便于組織培訓，讓院校成為園區人力資源開發服務中心。

（五）落實實習管理，控制實習效果

高職院校實習管理一直是職業教育中的重點和難點，管理難，評價難。院—園聯動實施后，學校做好物流園區的調查及生源分析，合理選擇與學校合作的物流園區，通過校、企、政合作，學校按地區、按專業統籌安排，對學生進行分區，集中委派專人管理，減少管理難度，進行實習控制，保證實習效果。

參考文獻：

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[4]中國物流與采購聯合會.中國物流年鑒2010[M].北京：中國物資出版社，2010．

物流業務員范文第5篇

1、在受托時，我從事的崗位是劃價崗，主要學習的是劃價工作，業務知識的背誦是必須的，并且價格的靈活運用也是需要學習的。不論是業務知識還是業務技能，死記硬背不是真理，多與客戶交流才是成長的最快選擇。在劃價臺時，身邊的老師總是細心的教導我，讓我盡快融入。從他們身上學到了對客戶應該微笑服務，細心解答客戶的詢問，對需要包裝的貨物做到細心與負責。認認真真，做好本職工作。服從領導安排的各項任務，盡量做到讓領導滿意。

2、在到達時，我從事的崗位是接車崗，我的工作主要是對到達貨物的登記工作。看似平凡的崗位，但我卻覺得不平凡。首先是我們對貨物必須要有責任心，不論是收貨人姓名，電話，件數還是到站車號。我們都應該仔細認真的對待，這樣才不會給其他崗位帶來不必要的麻煩。其次，看好我們的倉庫，保證貨物的安全也是很重要的。只有對貨物負責才是我們工作的負責。

20XX年中工作存在的不足如下：

1、存在懶惰心理，有時候覺得不是自己的事情就不想多說，只想著把自己的工作做好就行，其實如果大家都這樣做，那我們的工作就沒法進行，所以我們要做到把別人的事情當作自己的事情一樣來幫忙解決，只有齊心協力，才能其利斷金。

2、主動服務意識不夠強。在今后的工作中，我們一定要認真總結經驗，克服不足，努力把工作做好。

3、工作情緒化嚴重，導致出現多次與客戶爭吵的情況。給其他客戶造成了不好的影響。

4、業務知識不夠扎實，業務范圍不夠全面。不能很好的解答客戶的詢問。

5、與領導和同事交流不夠，基本是無交流。這樣就造成了同事間的不了解，不信任。

20XX年我的工作打算如下：

1、發揚吃苦耐勞精神，積極適應各種艱苦環境，在工作中磨煉意志，增長才干。

2、加強業務知識的學習，提高業務技能。不論在哪個崗位，我都應該認真負責，堅持到最后。

3、與身邊人搞好關心，多交流。從而使我們的工作做到無縫連接。

4、愛崗敬業，提高奉獻意識。服從領導安排，從一點一滴學起，做起。讓自己盡快熟知所有的業務知識，做一個有準備的員工。

為處室發展獻計獻策：

1、整理裝卸工隊伍，嚴禁上班期間做與工作無關的事。注意自身的儀容儀表，統一服裝，并保持服裝的干凈整潔。