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勞動法范文第1篇

主要負責人（委托代表人） 聯系電話： 乙方基本情況

勞動者姓名：___________ 聯系電話：_____________________ 身份證號：____________________________________ 家庭住址：_____________________________________

緊急聯系人：___________ 聯系電話：_____________________

根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關的勞動法律、法規和政策規定，結合甲方相關制度和乙方崗位特點，遵循自愿、平等、協商一致的原則，甲乙雙方一致同意訂立如下條款，以明確雙方的權利和義務，并期望雙方保持良好的長期聘用關系。 第一章 合同期限

1、試用期：

自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

2、合同期限：

合同自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二章 工作內容與工作地點

1、根據甲方工作需要和乙方自身技能特點，甲方聘用乙方在_________部門從事_________ 崗位（工種）工作，工作地點在__________范圍內。

2、乙方工作內容界定以崗位職責說明書和甲方布置的階段性或臨時性工作要求為準。

第三章 工作時間與休息休假

1、甲方實行標準工作制，每日工作不超過8小時，每周工作不超過_____小時。

2、乙方應在規定的正常工作時間內完成本職工作，甲方不鼓勵乙方加班。甲方安排乙方加班，應符合法律、法規的規定。甲方安排乙方延長工作時間又不能安排補休的，應支付不低于工資的150%的工資報酬；甲方安排乙方休息日工作又不能安排補休的，應支付不低于工資200%的工資報酬。甲方安排乙方法定節假日工作的，應支付不低于工資的300%的工資報酬。

3、甲方對于國家規定的法定節假日、女員工生育假、帶薪休假等休假應按照勞動法要求執行。甲方根據實際工作情況酌情安排乙方婚喪假期、女員工哺乳假、病假等。但乙方計劃性的休假如生育假、帶薪年假、婚假等應提前至少30天申請以便甲方安排工作，如遇直系親屬亡故、本人生病以及不可預見性的情況可臨時申請臨時安排。

第四章 勞動報酬

1、雙方根據甲方《薪酬管理制度》規定確定乙方崗位工資。甲方根據乙方現任職務和工作崗位，試用期工資為______元/月，約定工資為_______元/月（其中基本工資_______元，其他為崗位工資_____元）個人所得稅由乙方承擔，并由甲方在工資發放時代扣代繳。 2、乙方應發工資扣除個人應付費用后在次月10日以貨幣形式支付。遇不可抗力導致延遲發放須提前1個工作日說明。

第五章 社會保險和福利待遇

1、甲方應根據國家和地方政府規定為乙方辦理社會保險并繳納有關費用，乙方應繳費用由甲方從乙方工資中代扣代繳。

2、甲方可根據乙方服務時間、崗位特點酌情核發年功津貼、職務津貼以及其他福利待遇。

3、甲方將根據社會經濟增長水平和自身發展狀況適時調整整體薪酬水平、完善員工福利制度。

第六章 知識產權、商業秘密和競業限制條件

1、乙方在工作期間或利用甲方資源所取得的技術開發成果、創新成果，其知識產權屬于甲方。

2、甲方的技術信息（包括專用技術、技術訣竅、非專利技術成果等）和經營信息（管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略等）屬于商業秘密、技術秘密，乙方須保守秘密，不得對外泄露，不得用于個人謀利或者幫組他人謀利。給甲方造成的損失的，乙方應賠償甲方損失和技術價值10倍的賠償金。

3、乙方在職期間和離職后3年內，不得在與公司業務有競爭關系的其他公司投資、兼職，不得從事與甲方業務有競爭關系的活動。如乙方所從事崗位甲方要求簽訂保密協議和競業限制協議時，乙方同意簽訂。

第七章 勞動合同的變更、解除和終止

（一）勞動合同的變更

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，采取書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份

（二）勞動合同的解除

1、甲乙雙方經協商一致，勞動合同可以解除。

2、乙方提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前七日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.2嚴重違反者甲方規章制度的；

3.3嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；

3.4同時與其他單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者甲方要求乙方不能與其他用人單位建立勞動關系，乙方拒不改正的；

3.5違反勞動紀律，泄露甲方商業機密的；

3.6被依法追究刑事責任的。

4、甲方有下列情形之一，應提前30天以書面形式通知乙方解除本合同，并根據乙方為甲方服務年限支付一定的經濟補償金：

4.1依照

企業破產法進行重整的；

4.2生產經營發生嚴重困難的；

4.3轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更本協議后，仍需要裁減人員的；

4.4本協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本協議無法履行的；

5、乙方有下列情形之一的，甲方應當提前30日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方1個月工資，并將理由通知工會后解除勞動合同：

5.1乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；

5.2乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

5.3勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法繼續履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

6、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照上述第3條情形解除勞動合同：

6.1從事接觸職業病危害作業未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病在診斷或者醫學觀察期間的；

6.2在甲方患職業病或者因工負傷并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

6.3患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

6.4在孕期、產期、哺乳期內的；

6.5在甲方連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

6.6法律、行政法規規定的其他情形。

7、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同：

7.1未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

7.2未及時足額支付勞動報酬的；

7.3未依法為乙方繳納社會保費的；

7.4甲方規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；

7.5以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使乙方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；

7.6法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危機乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，不需事先告知甲方。

8、在下列情況下，乙方不得解除勞動合同：

8.1由甲方出資培訓（包括送大，中專院校或者技工學校學習），培訓后為甲方服務未滿3年的；

8.2屬于技術骨干，承擔某項重要工程的建設，改造任務而任務未結束的。

（三）勞動合同的終止

1、在下列情形下，勞動合同終止：

1.1勞動合同期滿的；

1.2乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；

1.3乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

1.4甲方被依法宣告破產的；

1.5甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；

1.6法律、行政法規規定的其他情形。

2、甲方應在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續；乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接；甲方依照有關規定應當向乙方支付經濟補償的，在辦工作交接時支付。

第八章 雙方協商約定的其他事項

1、如因乙方原因對甲方造成損害或造成甲方經濟損失，甲方保留對乙方的民事訴訟權利。

2、乙方提出解除合同時，應至少提前三十日以書面形式通知甲方，以便甲方有足夠的時間安排人員接替。

第九章 勞動爭議處理和違反勞動合同的法律責任

本合同依法經雙方簽字或蓋章訂立后具有法律約束力，雙方必須嚴格履行。如果發生勞動爭議，雙方可以協商解決，也可以依法申請調解、仲裁、提訟。任何一方違反本合同約定，應當承擔相應的法律責任。

第十章 其他

1、本合同一式三份，具有同等法律效力，甲乙雙方各執一份，雙方應妥善保管。

2、乙方工作崗位職責說明書以及甲方的規章制度，作為本合同附件或相關約束條件，與本合同具有同等法律效力。

甲方（單位）蓋章：

乙方（勞動者）簽字：

法人代表（或委托人）簽字：

勞動法范文第2篇

(一)勞動關系管理法治化要求勞動關系與勞動法課程更新教學方法

2008年實施的《勞動合同法》在推進我國勞動用工行為規范化的進程上具有里程碑意義，隨后國家又出臺了一系列調整勞動用工行為的法律、法規等，這標志著我國在勞動關系管理方面的法治化進程加快，反映出國家對勞動關系管理規范化的要求越來越高。隨著國家規范化管理和勞動者維權意識的日益增強，面向HR從業人員的勞動關系與勞動法案例教學方法應隨之更新，做到管理的規范化、法治化。

(二)勞動關系日趨復雜化要求勞動關系與勞動法課程緊扣現實需要

隨著國際金融危機的消極影響逐漸減退和新生代農民工素質的不斷提升，中國發達地區“用工荒”大潮出現，勞動者的就業要求不斷提高，用人單位的良好就業環境是吸引勞動者應聘的前提。經濟體制改革的不斷深入和改革開放的實踐在推進經濟發展的同時推進了勞動關系的復雜化，勞務派遣、HR外包、非全日制用工等形式悄然出現，勞動法律關系越來越多地介入了新的因素，突發事件越來越頻繁，由此引發的勞動爭議和勞動糾紛也越來越復雜，這對HR從業人員的問題處理能力和突發事件應對能力的要求也越來越高。勞動關系與勞動法教學應更加注重方法的靈活性和多樣性。

(三)HR轉型需求的升級化要求勞動關系與勞動法課程改革教學方法

人力資源與社會保障部公布的《2011－2012企業人力資源管理轉型與HR外包調研報告》指出，到2013年我國勞動用工的“人口紅利”將徹底消失，我國的勞動用工將面臨推進HR轉型的艱巨任務。HR轉型對用人單位技術升級、勞動者知識技能升級以及對HR從業人員知識結構更新、實踐技能提高等提出了新的要求。傳統勞動關系與勞動法課程案例教學方法改進迫在眉睫。

(四)勞動關系與勞動法課程教學方法去定勢化已是迫切需要

傳統“教材+粉筆+講臺”的授課手段，單一“我講你聽”的教學方法和“從案例教程到理論教材”的教學思維已形成一種定勢，面對生性越來越活潑、思想越來越開放的教學對象群體已難以取得良好的教學效果，勞動關系與勞動法課程教學方法改進刻不容緩。

二、勞動關系與勞動法課程教學效果存在的問題

(一)教學針對性不強

人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程的案例教學方法的針對性不強體現在兩個方面:一是時代適應性不強。目前，人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程的案例教學尚沒有根據HR轉型的背景完成有針對性的教學方法改進。二是就業導向性不強。教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》指出，高職高專應用型人才培養應走學校與社會用人部門結合、師生與實際勞動者結合、理論與實踐結合的基本途徑。勞動關系與勞動法課程的案例教學是理論與實踐結合的最直接方法，應充分貫徹體現就業導向的理念。目前，人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程案例教學缺乏科學的教學方法支撐，導致就業導向性動能不足。

(二)學科性認識偏差存在

人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程實際上是一門交叉課程，既非純粹的管理學課程，也非單純的法學課程。實踐中，多數院校在開設此課程時存在一定的學科性認識偏差:要么由管理學教師，要么由法學教師來承擔該課程的授課任務。但該課程的交叉性特點要求承擔教學任務的教師應該具有管理學和法學的雙重教育背景。

(三)教法改進基礎薄弱

當前的人力資源管理專業的勞動關系與勞動法課程案例教學方法改進上受到一些瓶頸制約:其一，教學手段應用不足。受硬件條件的制約和教師電子應用技術水平的限制，案例教學最適宜的現代化多媒體手段在實際教學過程中沒有得到普遍推廣。部分教師課件制作水平還處于初始階段，綜合運用多媒體課件成像、音頻插入等的技術不熟練，導致課件內容較為單調，難以吸引學生的注意力。其二，案例基礎信息難以采集。勞動關系與勞動法課程案例源自現實用工中的勞動糾紛案件，需要教師多方收集相關信息。但受教師自身積極性、時間支配、調研基地等因素的限制，本課程的案例基礎信息收集嚴重不足，教師轉化現實案件為課堂案例的水平有待提高。其三，案例教學方法過于單一。在從事勞動關系與勞動法課程教學過程中，多數教師仍然秉承傳統的教學模式，從案例教材中采集相關信息，從而應用到課程教學過程中，使課堂內容缺乏時效性和生動性。同時，在進行案例教學時，多數教師難以擺脫“填鴨式”教學模式，極少使用辯論式、研討式、互動式和“第二課堂”等教學方法，無法提高學生參與案例學習的積極性，課堂互動效果較差。其四，教學對象理論基礎較為薄弱。案例的學習研討依賴于教學對象具備一定的基礎理論水平。鑒于部分高職高專學生理論基礎相對較弱和學習主動性不強的制約，夯實學生的理論基礎工作尚待進一步加強。

三、勞動關系與勞動法課程教學效果改革的措施

(一)積極建設學生“第二課堂”，加大實踐教學比例

實踐教學環節是人才培養的關鍵環節，也是應用型人才培養的保證。在勞動關系與勞動法課程的教學中，要注重加大實踐教學的比例，一般情況下實踐教學的比例不應低于50%。當前，實踐教學環節受到了各教學單位的重視，但也存在很多問題，主要表現在:其一，實踐教學課時過少。目前這種情況在正在得到糾正，加大實踐教學環節比重的人才培養方案正在籌劃或初步的實施;其二，實踐指導老師匱乏。有的實踐教學環節由專業教師擔任，但專業教師往往理論知識充足，實踐經驗不夠。因此，還需要積極鼓勵教師取得雙師型任職資格后到企業兼職，或者聘用企業中經驗豐富的HR擔任實踐課指導老師，積極開展校企實踐合作。

(二)轉變教學思維，以就業為導向

當前，大學生就業難與企業用工荒現狀同時并存，勞動關系與勞動法課程的教學要以企業的需求為導向，培養應用型人才。應用型人才不需要理論知識過于寬厚，但是也不能僅僅就是一個技術工人。就業導向被認為是一種“倒逼式”的教育模式，它是通過結果改造過程，根據學生就業的情況倒逼學校改變教學模式。因此，我們只要分析就業視角下本專業教育需要哪些結果，就可以確立就業導向的內容。使大學生就業就是我們需要的結果，所以分析大學生就業應具備的條件，就可以明確課程設置問題。它要求課程設置具備“就業適應性”，以形成就業能力。

(三)提高案例匯編技巧

在授課案例的選擇上，以現實事件為基礎，摘取熱點事件和實際用工過程中的相關信息形成綜合性案例，有針對性地解決實際用工中可能發生的勞動爭議。對于案例的科學性、規范性、適用性都要有一套經得起推敲的評價標準，為廣大教師編制和選擇案例提供依據，從而在源頭上保證案例教學的質量。案例匯編要做到以下幾點:其一，規范性，包括案例材料選擇的規范、問題設置、參考答案、適用對象說明、測查目的等的規范性，案例的各要素通過標準的格式予以清晰呈現;其二，科學性，包括情節的完整性和客觀性，案例的情節符合現實情況、符合事物發展的基本規律、符合時代特征、反映現實問題;其三，適用性，主要是指對象適用性，選取的案例的難度要適中，符合教育對象的實際能力，能夠測查對象的某些方面的應用能力。教師在案例選擇、編制及使用的過程中扮演非常重要的角色，任何一個環節的選擇失措都會縮減案例教學的效果，而這三個環節的質量又依賴于教師自身的素質與能力。因此，對教師進行必要的培訓是提高案例運用水平和改善案例教學效果的可行路徑。［1］要通過課程講解、實踐體驗等形式，培養教師運用案例討論方法的能力。

(四)提高多媒體課件制作水平

多媒體教學適應時展，教師在教學的過程中應該充分融合傳統教學和現代多媒體教學。首先，以課程設置為核心，以課程性質為出發點，采用適宜的多媒體教學方式，加強對教師尤其是青年教師使用多媒體教學的培訓。在實踐中，不少教師對多媒體的使用有較多的誤解，認為多媒體就是板書內容的展示，在多媒體教學頁面顯示大量的文字，很容易讓學生產生疲憊感，反而不如傳統課堂教學的效果。教師在應用課件上應盡量少安排文字，多使用圖片、視聽資料等加強講解重點，對于理解的難點和講解的重點加以突出。在動畫和音效效果設計上，要注意適當使用，以學生感到不單調、不刺激為好。其次，教師在使用多媒體教學中，對多媒體的使用要適合而止，多媒體課件的制作要和板書的內容緊密結合，對于較為重要的教學內容要利用板書強化知識點，從而達到突出教學重點的目的。

(五)改革傳統的教學方法

勞動法范文第3篇

關鍵詞:勞動法;勞動關系;認定

一、引言

勞動關系的認定是維護企業勞動者權益的關鍵，但在勞動法視野下所開展的相應活動、關系認定受各種因素的嚴重影響。一般來講，我國的勞動關系在法律下受經濟因素的巨大影響，其勞動關系的認定也出現諸多問題。伴隨著關系認定的不明確，間接加大認定難度，從某種程度上影響著勞動者權益。故需加大勞動關系認定問題的分析力度，以更好維護勞動者權益，提高勞動法律。

二、勞動關系認定的關鍵性因素

從屬性因素。待勞動者進入單位工作后，便產生了服從、指揮等關系。要想更好的確定勞動者的勞動關系，應根據勞動者職業分類，故勞動活動開展過程中需認定所存在的活動。從實際情況來講，勞動關系的從屬性應綜合考量從屬性、財產等方面;②勞動力的支配性。國家勞動法中曾明確規定:勞動者為雇主提供一定的勞動，勞動者、雇主之間存在勞動力分離、勞動權的關系。所謂的勞動力使用權是雇主的職責，而雇主確定勞動者的勞動時間、勞動地點。但相應活動、行為的執行均應滿足法律需求，禁止出現強制現象。若勞動者、雇主之間僅存在勞動關系，無實際性的勞動行為也就不存在勞務關系，法律也就無法認定該關系，這種情況下的勞動者、雇主之間將不存在用工的事實。

三、勞動法從屬性概述

(一)從屬性對勞動關系界定視角的要求

從屬性的關系決定著勞動者、雇主雙方需以損害勞動者權益為基礎，以提高雇益，只有通過公法干預措施的實施，才能實現保護勞動者、雇益的目的。近年來，隨著世界對人權重視度的提高，為從根本上保護勞動者權益，需適當干預勞動關系的平衡性。一般情況下，勞動關系主要體現的是干預結果、雇傭關系，所簽署的雇傭合同也由原本的平等性轉變為主控性合同，但這種現象并不利于勞動方，必須制定行之有效的措施來干預，保證勞動合同更好的傾向于弱勢群體。從勞動關系的從屬性角度上來講，決定著雇傭關系的從屬性需滿足勞動法需求。

(二)從屬性在勞動法中的地位

調查結果顯示，英國工業革命開始后，勞動者和雇主之間的關系發生巨大變化，間接導致相對傳統的債務、債權性質和雇傭關系出現相對明顯的差異。勞動者、雇主雙方管理處于不均衡狀態，且雙方關系日益緊張，發生該現象原因和勞動力持續擴大相關。從實際情況來講，雇傭雙方的債務影響不存在特殊性的因素，以個人因素、社會因素為主，其是影響雇傭債務關系的關鍵因素。從屬性作為勞動關系的基本屬性，根據其能準確判斷社會關系是否歸屬于勞動關系。通過對勞動關系中的從屬性進行分析來講，可根據具體情況構建符合標準的勞動體系，并通過從屬性來區分雇傭關系、勞動合同。勞動關系中的從屬性主要表現為勞動者對雇主在人格、經濟上的從屬地位，人格上的地位是雇主經濟組織中受到一定限制，而勞動的內容由用人單位或者雇主決定，因此勞動法也應根據從屬性作為法理基礎，同時也應將其作為勞動核心標準。

四、勞動法視野下從屬關系決定挑戰性

(一)法律和從屬的關系

從勞動關系對從屬關系的調控上來講，通常是從程度不同的從屬關系開始界定的。一旦勞動者、雇主的從屬關系確認后，應立即確認兩者是否存在相對真實的行為，且還應及時、明確的界定勞動關系。不同合同雙方在獲得利益的情況下具備一定的不公平性，現階段仍未形成界定體系，僅能借助勞動法來約束雇主、勞動者雙方行為。特殊勞動關系中的勞動者、雇主所存在的關系具備實質性，比如:勞動者在勞動行為中有著相對重要的作用，應借助企業利益的保障來調控。

(二)從屬性無法界定相應的社會關系

勞動者、雇主之間的勞動關系是由程度不同的社會形式、社會階層共同組成的，其從屬性在不同的社會組織上存在諸多不同之處，故對于性質不同的從屬關系需有效保護勞動者、雇主之間的權益。勞動法視野下的勞動關系認定不但要具備相對明顯的從屬性，還要嚴格按照國家規范、法律約束勞動關系權益，然后再由所確立的勞動關系規定勞動合同性質。勞動者、雇主之間的雇傭關系因雙方所存在的不同權益，而勞動法比需為雙方提供相對公正、公平的保障，進而更好約束勞動者、雇主之間行為。

(三)根據從屬性分析非典型的勞動關系

勞動法視野下的非典型的勞動關系是在勞動法基礎上進行的，相應行為均應在保證雙方權益的情況下執行。對于非典型的勞動關系確定上來講，需根據勞動者、雇主之間的關系合理劃分從屬特征，比如:臨時工作、農業雇傭等非典型性的關系，現階段已被廣泛用于勞動關系中，對勞動法中的勞動關系提出諸多新的挑戰。

五、勞動法視野下勞動關系認定建議

(一)勞動關系特定的雇傭關系

所謂的勞動關系是在勞動者勞動力、社會生產力的不斷變化上產生的，勞動關系最初被定義為雇傭形式。伴隨著經濟水平的不斷提高，法制化的建設期間，應在國家法律上明確規定勞動者、雇主之間的雇傭關系，從而保證雇傭關系的合法性。同時，勞動法視野中的社會關系認定期間還應區分雇傭關系、勞動關系。

(二)明確勞動關系概念，規范勞動關系認識

在勞動法視野的影響下，勞動關系的界定首先應認定勞動關系，這在勞動關系的界定中具有相對重要的作用。同時，勞動關系的界定也是勞動視野下的主要內容。并且，在對勞動關系進行認定時，應在從屬性的勞動合同上進行，嚴格遵循勞動關系的動態性原則，根據區域性特征適當向外延伸。因我國經濟水平的不斷上漲，勞動者、雇主之間的勞動關系逐漸趨向于多元化，故勞動關系認定過程中需選用相對合理、有效的方法，以開放性方法、彈性方法為主，進而保證勞動關系的和諧發展。

(三)采取從屬性的勞動關系界定標準

在對勞動者、雇主之間的勞動關系進行認識時，應將勞動法作為基礎，而勞動法又是根據從屬性認定的，由此可見:勞動法、從屬性之間關系密切，在關系的認定期間有必要評價其他的關系。現階段，我國的拉動關系正伴隨著經濟水平的不斷提高而變化，間接加大勞動關系的認定難度，甚至出現無法界定勞動關系的情況。故而，為從根本上改變該現狀，需采取從屬性的勞動關系界定標準，并在日常工作中適當調整勞動周期，便于更好解決勞動關系中所存在的認定問題。另外，立法工作進行中，還應根據勞動者、雇主關系完善勞動關系，將其作為法律依據，進而在有效解決認定問題的情況下，構建和諧社會。

六、小結

綜上所述，確立勞動關系后，應根據實際情況、復雜的雇傭關系，將從屬性的界定標準作為勞動關系的確立依據，并結合保障性的界定標準，科學、合理的劃分勞動組織關系、雇傭關系和非典型的勞動關系，制定程度不同的權益保障措施，劃分責任標準，緊跟時展潮流，以在合理界定勞動法中的勞動關系時，正確立法，促進社會的和諧發展。

［參考文獻］

［1］徐志強．勞動法視野中勞動關系認定問題的思考［J］．內蒙古農業大學學報(社會科學版)，2012，14(1):9－11，14．

［2］蔡貢．勞動法視野中勞動關系認定問題的思考［J］．中外企業家，2016，20(9):83．

勞動法范文第4篇

1、法定模式不同。勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系；而事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，一般稱為勞務關系。

2、內容設定不同。

3、法律保障不同。勞動法律關系由法律規定保障；事實勞動關系如果不能依法對勞動者的社會保障，勞動行政部門應當強制其終止。

【法律依據】

根據《勞動法》第二條，在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。

勞動法范文第5篇

一、勞動者概念的界定及理解

（一）從勞動關系的角度分析

從勞動關系的角度來具體的分析勞動者的概念，其在勞動法上是通過勞動者付出自身的勞動力以換取一定的物質資料，從而維持其生活。同時，由于勞動者是一個單獨的自然個體，其在社會上生存和發展，是需要依附于一定的群體來保證其生活的。因此，在理論知識的層面上講，勞動者與用人單位之間存在的關系即我們通常所指的勞動關系。在法律的角度講，當勞動者與員工單位之間發生勞動爭議時，首先需要考量勞動者與企業之間存在的勞動關系是否適用于現代的《勞動法》，從而通過從法律的層面上分析兩者之間的關系是否法律關系。其中，為了判斷兩者的關系是否屬于法律關系，需要根據勞動關系的特點，以此來進一步的確定勞動者的概念和適用范圍，并總結出更多的屬于現代勞動者的特性，然后豐富勞動者的概念。另外，當勞動關系與民事關系進行融合時，需要先區分兩者的勞動者，并結合勞動者所處的社會關系，總結出勞動者的依附性，對勞動者的概念作出適當的界定。關注兩者在產品交換的過程中的密切聯系，不斷的調整各自的適用范圍和涉及的內容。因此，從勞動關系的角度分析，不難發現勞動關系同時也是代表了一定的法律關系、民事關系以及財產關系的。

（二）從雇傭關系的角度分析

由于我國的經濟制度和政策受到西方發達國家的經濟因素的影響，使得我國的勞動關系和雇傭關系發生了巨大的變化。從雇傭關系的角度分析，需要依據一定的勞動者的身份來判別其勞動關系，從而界定勞動者的雇傭關系和勞動關系的區別。另一方面，從雇傭關系的內在含義來分析，其隨著資本主義社會的發展而出現的一種社會關系，在現在的市場經濟條件下，存在著各種表現形式和生產方式。同時，雇主和勞動者之間存在著明顯的從屬關系，勞動者需要付出自己的勞動力來獲取雇主給予的勞動報酬，并受到雇主的支配和管理。雇傭關系表現了一種勞動者與雇主之間的依附性和利益交互，其存在形式是一種獨特的社會關系，其目的是為了平衡勞動者和雇主之間的關系，緩解現代勞資矛盾，調節兩者間的勞資關系，以穩定整個社會的穩定和安全。

（三）兩種關系的聯系

因為勞動關系和雇傭關系兩者的性質的不同，所以兩者關系的特征和適用范圍是不同的。在現代法律理論中，對雇傭關系作出了相應的調整和延伸，不僅僅是將其作為一種法律關系，更多的是解除了雇主和員工的同一性，使其兩者享受各自在法律地位上的獨立性。但是，民法也是從法律的層面上承認了勞動者的雇傭關系，并沒有真正的觸及勞動者的從屬性，承認的依舊是兩者在表面上的平等性。另一方面，隨著社會中勞資矛盾問題的不斷涌現，越來越多的勞動者為了維護自身的權益，不得不站出來反抗資本家們的剝削和壓榨。而政府部門出于穩定社會秩序，維護社會整體的安定團結問題的考慮，一方面需要平衡雇主和勞動者兩者的矛盾，緩解緊張的勞資關系，另一方面也需要保證雇主的利潤不受到損失。因此，在這種情況下的民法問題，只能是在一定程度上緩解了勞動者和雇傭者的緊張關系，并不能從根本上解決問題，但是其干預政策還是有助于現代社會生產力的發展和進步的。一般情況下，對勞動者概念的理解，需要明確其勞動關系，并結合一定的社會物質資料的基礎上，對其表現形式作出一定的判別和劃分，使其可以符合現代勞動關系。

二、對勞動者的身份進行識別的基本因素

（一）勞動者身份的關聯性

在整個社會勞動關系中，勞動者與用人單位存在一定的關聯性，需要將企業看作為是一個整體，而勞動者在其中則是企業的一部分。首先，由于企業需要發展，所以企業的組織和管理能力是至關重要的，勞動者作為企業的主體成分，應當遵從領導者的管理和只會，做到上下一心，才能共同的促進企業的進步和發展。其次，領導者也需要遵守企業內部制定的各項用工制度和規定，人情自己的身份和作用。最后，勞動者的身份關聯性還表現在其所在職位與企業的發展緊密相連的。在現代的司法理論中，勞動者在用人單位中的地位、職務和作用是有相對穩定的理論依據的。額讓勞動者在其特定的工作崗位上，其工作的內容和職責也是相對固定。因此，勞動者在某個相對穩定的企業，進行著某些相對穩定的工作內容，維護著相對穩定的內部關系。

（二）勞動的從屬性

從勞動的從屬性的概念來看，勞動的從屬性即是指其勞動的非獨立性。勞動者在某個企業進行一定的勞動活動，其所進行的活動都是依據的企業的工作內容和要求，是整個企業生產經營的一個級別流程和步驟。當然，相對企業而言，每一個勞動者的生產活動都離不開企業的集體活動，兩者是一個相互依存的關系，勞動者對企業具有一定的依附性，勞動者從屬于企業之中。通常情況下，勞動者的物質資料是從其所構造的單位或企業中獲取的，而勞動者需要為此付出自身的勞動力，嚴格的遵循企業的規定和制度，根據企業所安排的工作內容進行工作，并為此承擔相應的責任。同時，由于勞動的從屬性是建立在一定的理論基礎上的，主要是講雇傭關系和勞動關系的聯系和本質屬性的。其中，勞動關系具有從屬性，當勞動者與勞動力相聯系時，雇傭者可以支配勞動者的勞動力，以付出勞動報酬為代價，且也有權對勞動者的行為進行管理。

（三）勞動的有償性

通常情況下，勞動者付出的勞動力都是為了獲取一定的物質資料的，以此來換取維持生活的收入。因此勞動者的勞動是帶有有償性的色彩的，且正是由于勞動者的有償性，才在一定程度上促進了勞動者工作的積極性，推動了企業的發展和進步，從而拉動了社會的經濟發展。與此同時，由于勞動者的勞動報酬也是根據勞動者所在的工作職務、企業中所代表的一類勞動者的身份而獲得的，依據一定的支付標準，以其各自的勞動身份參與的報酬分配。相反的，不付出實際勞動的勞動者，在企業中并不能獲取任何的勞動報酬，其支付的原則是依據勞動者的付出的勞動量的多少來衡量勞動者的勞動報酬。提高勞動者的勞動報酬的前提是需要提升勞動者的勞動身份，以此來提升勞動者獲取的報酬。因此，勞動的有償性也是對勞動者的身份進行識別的基本因素之一，雖然這些因素并不占據著決定性的地位，但是其影響還是巨大的。

三、我國勞動法適用中勞動者身份的識別現狀

立足于我國現代的《勞動法》的內容來看，其中對于勞動者的定義并沒有一個限定性的范圍，主要是指在我國能夠獨立承擔起勞動工作，不區分民族、種族、性別等方面的不同之處，具備一定的勞動能力的公民。當然，隨著我國現代社會的不斷進步，勞動者的群體也會不斷的擴大，勞動者的概念也會不斷的豐富起來。但是不管是怎樣的社會經營活動下，生產資料和勞動力都是最基本的兩個基本要素，只有當兩者在實際的生產活動中真正的結合起來，社會經營活動才會隨之運轉，滿足人們對于物質消費的需求，從而促進整個社會經濟的進步和發展。其次，兩者的結合可以有助于各個生產要素參與物質資料的轉換過程中，實現以自己的勞動來獲取勞動報酬和物質需求，維持整個生產活動持續運轉。另一方面，由于勞動者與雇傭勞動者之間存在著勞動合同，以此來保證勞動者在工作過程中的合法權益，但是這對于勞動者的身份識別并沒有起到一定的作用。這主要是因為勞動者和雇傭者之間的勞動合同只是為了確定兩個當事人的關系，以及明確勞動者的工作內容、工作性質和勞動報酬的相關問題，并沒有明確的說明勞動者的身份。但是勞動合同的簽訂也有其存在的積極意義，就是可以以法律的形式維護勞動者在工作中的合法權益和地位。

四、總結與展望