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干部人事制度范文第1篇

一、充分尊重民意，擴大干部選任工作透明度

1、在干部推薦上堅持群眾公認。把民主推薦作為選拔干部的必經程序和基礎環節，未經民主推薦，概不列為考察對象。規定:在民主推薦中，不提名推薦票未達30或提名推薦票未達60，一律不考察、不研究。五年來，有50多名基層反復推薦的后備干部因民主推薦票達不到要求沒有被提拔。

2、在組織考察上擴大群眾參與。在干部考察中堅持實行考察預告制、差額考察制、紀檢組織部門聯合考察制、考察結果通報制，提高了干部考察工作質量。規定：考察領導干部必須進行民主測評，凡群眾信任票未達60，或信任票達60以上，但排名倒數第一，經考察確屬不稱職的，一律降免職。近年來，有7名班子成員在民主測評中信任票未達60被免職，其中2名局長被降職安排。

3、在討論決策上實行集體票決。從**年起，我縣在醞釀、討論決定干部時，推行常委會、全委會票決干部制度，并納入縣委集體決策重大問題議事規則，杜絕了臨時動議干部的現象。對鄉鎮黨政正職擬任、推薦人選，一律實行全委會票決，并邀請候補委員、紀委委員列席會議，進一步擴大了干部任免決定過程中的民主。**年來，有21名同志通過縣委全委會票決確定為鄉鎮黨委書記和鄉鎮長推薦人選。

4、在正式任用前實行公示試用。下發了《關于實行領導干部任前公示、試用的意見》，明確規定：凡新提拔重用、由非領導職務改任領導職務或平級調動到重要部門和崗位的干部都要進行公示和試用。5年來，先后對685名提拔重用干部進行了公示試用，有4名對象在公示期間因群眾反映問題被查實，取消了任職資格，1名科級正職試用期間被取消了試任職級。

二、推進機制創新，激活干部能上能下

1、推行公推直選，完善公開競爭機制，讓干部“上”得來。**年以來，先后拿出了團縣委書記、二中校長等25個副科級以上領導職位，在全縣范圍內進行了6次領導干部公開選拔，3000多人報名參與，25名優秀年輕干部通過嚴格的公開選拔程序走上了各級領導崗位。同時，在全縣黨政機關、事業單位二層骨干中全面推行競爭上崗，并把競爭上崗納入組織工作目標考核，實行一票否決。全縣144個副科級以上單位，共拿出1258個中層職位開展了競爭上崗，參加人數達3872人，競爭中78名原中層骨干落崗，203名優秀年輕干部脫穎而出。

為把公開競爭引向深入，我們進一步解放思想，在縣中醫院進行了領導班子公推直選的大膽嘗試。首先由縣委對原領導班子進行集體免職，采取不提候選人，由全院職工以無記名投票的方式直接選舉院長，再由院長提名副院長人選交由全院職工進行選舉，產生新的領導班子。直選的院長實行聘任制，由縣政府聘任，副院長由院長聘任。整個過程由縣委組織部、宣傳部、衛生局進行全程組織、指導和監督。通過“海選”產生的中醫院行政領導班子成員4人，平均年齡35歲，均為大學本科文化，思想活躍，干勁十足，在內部大膽改革，帶領醫院迅速走出低谷，用兩年多的時間，使醫院的經濟總量由當初的1100萬，迅速迫近2000萬，也使**中醫院走上了全省縣級綜合醫院的前列。

2、推行交流輪崗，建立正常流動機制，讓干部“流”得動。重點實施了領導干部崗位交流和內部輪崗。對在同一崗位任職滿7年的領導干部都進行了交流。近年來，有11名鄉鎮黨委書記、鄉鎮長交流到科局任職，15名科局正職、345名副職實行了崗位交流，48名科級后備干部進行了培養鍛煉流。對一些在從事人、財、物等要害崗位工作時間過長的，實行三年一崗位輪換，年輪崗人數達380人以上。

3、推行實績考核，構建科學評價體系，讓干部“下”得去。結合“雙爭”活動，對領導班子和領導干部實行實績考核。把考核內容分鄉鎮和縣直分別細化為10項具體指標（如財政工作、招商引資、計劃生育、社會穩定、環境保護等），通過目標承諾、實績申報、實績公示、群眾評議、部門匯審等程序進行實績認定，每年考核一次。根據考核結果，制定了13條干部“下”的標準，對群眾不認可、不滿足的班子和成員一律實行整改和降免職。近年來，通過整改、免職、降職、改任非領導職務等方式解算重組班子2個，調整不勝任現職干部103人，其中降免職57人。

三、完善監督制度，加強干部監督治理

一是完善經濟責任審計制度，強化事前監督。把過去的“離任審計”改為“任內審計”，實行擬提必審、離任必審、任期內三年一次輪審制度。把對有資金分配權、有預算外收入、社會比較關注，群眾反映較多的單位和部門以及擬提撥、任期時間較長、任期將滿的領導干部作為審計重點對象。**年以來，共完成任期經濟責任審計項目158個。根據審計結果,提拔重用19人,免職14人,撤職1人,移送紀檢、司法機關15人。

干部人事制度范文第2篇

一、干部掛職鍛煉輪崗（以下簡稱調整）的原則

堅持有利于*地稅科學發展，有利于基層建設和基層工作規范化，有利于優化干部結構，有利于培養鍛煉年輕干部的原則；堅持適才選崗原則；堅持個人服從組織的原則。合理配置征管查人員，保證職能運作，實現精干高效。

二、適用范圍

本方案適用于全市科級以下干部（部分科級干部根據工作需要作適當調整）。

1.市局機關、直屬單位科級以下干部在市局機關、直屬單位內部輪崗。

2.市局機關、直屬單位以及各縣區的科級以下干部，在市局和縣區局之間交流掛職。

3.市局稽查局、登記分局人員調整結合一般干部交流輪崗掛職鍛煉一并進行。

三、干部輪崗交流掛職的條件

1.直接從事人、財、物管理的干部，在同一崗位上工作滿5年以上的；

2.在同一科（股、室、分局、所）工作滿10年以上的干部；

3.需要進行輪崗交流掛職鍛煉的干部；

4.不適合或不適應現職工作崗位的干部；

5.其他因工作需要進行崗位調整的干部。

6.掛職干部其政治素質要求：大局意識強，有事業心、責任感，具有較好的文化理論基礎和組織協調能力。

四、基層掛職單位的選擇

1.邊遠貧困山區基層稅務所、分局；

2.因工作需要，改善領導班子結構，發揮干部特長及其他原因的；

3.按照國家公務員回避制度需要回避和有特殊情況的。

五、掛職單位及上掛人員的產生方式

掛職單位及上掛人員由縣局申報、征求意見、黨組決定的方式產生。每個縣局（含*）分別申報1-2個機關股室和基層稅務所、分局為掛職候選單位；同時推薦或個人自行申報黨組同意的方式產生1-2名同志上掛市局機關科室、分局、局跟班鍛煉。

六、輪崗交流下掛人員產生的方式

市局科以下工作人員為輪崗交流下掛的對象。其產生方式為：個人申報、部門推薦、黨組決定的方式產生。

七、直屬單位人員編制核定

市局稽查局核定編制35人，登記分局核定編制5人。

八、人員調整工作程序

1.人事部門提出干部交流輪崗方案，在市局機關和縣區局班子中征求意見；

2.人事部門對方案進行修改報黨組審定后下發；

3.采取個人、組織申請與征求意見相結合的方法，產生掛職候選單位和候選人以及交流人員；

4.市局稽查局和登記分局按照市局下達的人員編制數，初步擬定人員名單，報市局人教科；

5.市局人教科根據定編情況，結合崗位輪換，在做好與縣區局溝通的基礎上初步確定各類人員名單。

6.黨組根據申報和征求意見等情況組織討論，確定稽查局、登記分局以及掛職單位和輪崗交流掛職初步人選；

7.市局黨組或人教部門征求干部派出、接收單位意見，并聽取本人意見；

8.黨組集體討論決定，由人教部門具體辦理；

9.在干部掛職離開原崗位前，人教部門或單位領導須與本人談話，做好思想工作，并明確掛職期間的工作任務和目標；

10.確定輪崗交流掛職的干部，從接到通知之日起，在市局規定期間內完成工作交接，到新崗位任職；

11.干部輪崗交流掛職離開原崗位前，須辦理公務交接手續。確定輪崗交流掛職的領導干部和從事財、物管理的工作人員，在到新任職單位或崗位前，必須按照有關規定進行先審計后離任。

九、掛職時間及掛職人員工作目標和任務

掛職時間為三年，三年滿后由市局或縣區局重新安排工作。掛職人員在任期內須完成以下五個工作目標和任務,掛職期滿由市局派出考核組全面考核。一是班子建設考核目標任務；二是隊伍建設考核目標任務（前兩個目標由監察室、人教科負責）；三是收入任務考核目標任務（由計財科負責）；四是征管執法工作考核目標任務（由征管科負責牽頭，法規科、規費科、稅政科、登記分局等部門共同完成）；五是廉政建設考核目標任務（由監察室負責）。考核目標按照百分制計，指標參照“六個一流”考核有關指標。

十、獎懲措施

五項目標考核在90分以上的為優秀，在80分-89分的為合格，80分以下的為不合格。

五項目標考核為合格以上等次的由市局頒發證書和獎金。

十一、幾點要求

1.加強領導，成立領導小組。干部調整工作在市局黨組統一領導下進行，由市局黨組成員、市局有關科室負責人組成領導小組，指導協調干部調整有關工作。組長：葉健勝；副組長：黃新發、戴德來、鐘毅民、林怡會、嚴貴楊；成員：王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強。領導小組下設辦公室，負責調整的日常工作，辦公室設在市局人教科，嚴貴楊同志兼任辦公室主任，王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強同志任辦公室副主任，辦公室成員由市局人教科、監察室派員，黨組審定后組成。

2.任何單位和個人必須堅決執行市局黨組干部調整的決定，個人必須服從組織的安排。

3.在調整離開原崗位前，干部本人須認真辦理公務交接手續，屬審計對象的，單位要對其進行離任審計；干部調離后，不準干預原單位的工作，不準從原單位隨帶工作人員和攜帶交通、通訊工具以及其他公共物品。對不負責的行為或給工作造成損失的，要追究單位領導和當事人的責任。

4.掛職人員的工資福利仍在原單位不變。

5.掛職干部的住房，按照住房改革有關政策辦理。

6.凡組織決定調整的干部，必須在規定的時限內到任。對無正當理由不服從組織決定的，要批評教育；經教育仍不服從組織決定的，應就地免職，或降職調離原崗位，或給予必要的紀律處分，并在3年內不得提拔使用。

干部人事制度范文第3篇

關鍵詞：干部選拔任用 制度建設 對策 建議

完善干部選拔任用制度，對于建立高素質干部隊伍，培養造就大批優秀人才，推動事業科學發展，有著十分重要的意義。我們要認真貫徹落實黨的十精神，以擴大干部工作民主為著力點，以創新競爭選拔干部方式為關鍵點，以促進干部能上能下為突破口，以完善考核評價機制為拉動力，不斷完善干部選拔任用制度，努力建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的干部隊伍。

一、單位基本概況

安徽省長江河道管理局（以下簡稱“省長江局”）承擔著長江上干堤、涵閘等水利工程管理、防汛歲修、河道保護、采砂管理等重要職責任務，在職職工739人，科級干部有77人，其中：正科級29人，副科級48人；女干部3人；40歲以下12人，50歲以上29人，平均年齡47歲；大專以上學歷人員比例為96%，中高級職稱人員比例為65%。近5年來，全局共提任科級干部20人，通過競爭上崗和民主推薦方式選拔的比例各占50%，提任干部平均年齡42歲。

二、干部選拔任用工作開展情況

近年來，省長江局以科學發展觀為指導，堅持民主、公開、競爭、擇優的改革方針，以素質論人才，憑實績用干部，切實把素質好、能力強、公道正派、業績突出的優秀干部選拔到科級崗位上來，為推動長江河道管理事業科學發展提供了強有力的人才保證。

1.完善選拔任用配套制度。為促進干部選拔工作的科學化、制度化，省長江局相繼制定了《科級干部選拔聘任管理辦法》、《科級干部考核暫行辦法》、《科級干部誡勉制度暫行規定》、《目標責任制評比辦法》、《建立干部談話制度意見》和《進一步深化干部人事制度改革的若干意見》，用一系列配套制度來規范干部選拔任用各個環節工作。

2.樹立正確選人用人導向。局黨委堅持德才兼備、以德為先的用人標準，堅持用好的作風選人，選作風好的人；堅持集體研究決定，注重優化干部結構，堅持“憑實績、重德才、看民意”選用干部；充分尊重民意，對推薦得票率低于30%的競聘人堅決不予提拔使用；同時，根據崗位特點和干部特長進行合理安排，盡量做到人崗相適，讓干部的能力得到充分發揮，使一批人品正直、實績突出、群眾公認的優秀干部走上了科級崗位。

3.嚴格履行選拔任用程序。根據工作需要和空缺崗位情況，局黨委會集體研究確定競聘職位，制定《競聘工作實施方案》，明確競聘范圍、任職條件、競聘程序和工作紀律，嚴格按照公告、公開報名、資格審查、民主推薦（競爭上崗）、組織考察、黨委決定、任前公示、正式聘任等程序開展干部競聘工作。嚴格履行選拔程序，注重把好關鍵環節，嚴把推薦關、考察關、討論決定關和公示關。

4.推行公開選拔競爭上崗。采取跨單位競爭上崗的方式，對9個局直單位28個科級崗位進行了競聘選拔。開展機關科級崗位競聘時，在民主推薦之前，召開了競聘演講大會。為進一步促進優秀干部脫穎而出，選擇合適職位在全局范圍內開展公開選拔、競爭上崗，并嘗試采用“筆試+面試”的公開競聘選拔方式，按筆試與面試綜合成績按照1：2的比例確定推薦考察對象人選，最終綜合成績第一名的競選人成功競聘上崗。

5.積極開展干部輪崗交流。根據工作需要，對部分局直單位領導干部進行輪崗交流，促進干部的優化配置。加大干部交流力度，積極推動機關與局直單位干部交流任職，從機關選派優秀年輕干部到局直單位任職或掛職副局長，選調局直單位負責人掛職機關科室負責人。選派年輕干部掛職聯系幫扶村第一書記，選送優秀青年到省水利廳、水利部幫助工作。

三、干部選拔任用工作存在的主要問題

省長江局在干部選拔任用方面進行了積極實踐和有益探索，形成了正確的選人用人導向，有效激發了干部隊伍的活力，充分調動了干部職工的積極性。但是也應看到，在干部選拔任用機制上仍存在著一些不適應科學發展的問題。如：競爭性選拔干部方式有待創新；考核手段偏重于民主測評、個別談話，存在形式化傾向；一些干部群眾在考察階段不愿說真話，造成考察結果實效性不強、真實性不高；干部能上不能下的問題仍然存在；破格提拔制度缺失；干部輪崗交流積極性不高；局直單位領導班子整體年齡老化，專業結構急待優化。解決上述問題，關鍵要努力建立起更加科學完善的干部選拔任用制度。

四、對策建議

1.進一步完善選拔任用工作機制。堅持民主、公開、競爭、擇優的方向，加大競爭性差額選拔干部力度，大力推行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額票決等干部選拔方式。進一步擴大了干部工作中的民主，拓寬了選人用人的路徑，讓更多優秀人才進入組織的視野，選出平時不易選出的人才。對急需引進的高級管理人才，面向社會采取公開招聘、競爭擇優的辦法聘用。完善干部聘任制、試用期制度，堅持聘任期滿重新競崗，對試用期內不稱職或履職不到位的干部，采取解聘或延長試用期辦法，把好正式聘任關。

2.進一步創新選人用人導向機制。堅持德才兼備、以德為先，進一步加大對干部“德”的考察考核。進一步擴大民主，在干部選拔工作上堅持走群眾路線，堅持民主推薦、民主測評，增強推薦測評的科學性真實性，把民主推薦、測評作為干部選拔任用的必經程序，合理確定民主推薦、測評、評議人員范圍。優化考察工作，實行干部考察預告，擴大考察范圍，聽取各方面意見，接受群眾監督，進一步增強選人用人公信度。

3.進一步完善競爭選拔干部方式。要打破單位和地域限制，擴大選人用人視野，加大在全局范圍內競聘選拔科級干部的力度，積極探索筆試、競職演講、面試答辯等競爭性選拔干部方式，促使優秀人才脫穎而出。要堅持考試與考察相結合，堅持標準條件，突出崗位特點，注重能力實績，規范操作，穩妥實施。

4.進一步加大年輕優秀干部培養。要進一步加大公開選拔、競爭上崗的力度，為年輕干部展示才華和能力提供舞臺和機遇；積極推行領導干部退居二線制度，鼓勵和提倡年齡偏大的干部不再擔任領導職務，保留原待遇不變，為年輕干部成長讓出職位、創造條件；加大后備干部培養，加大40周歲以下的年輕干部提任力度，不斷優化局直單位領導班子年齡、專業、知識結構。

5.進一步完善干部輪崗交流制度。積極爭取局直單位實行統一的績效工資標準，為干部輪崗交流創造良好的環境。強化制度措施，積極推進科級干部交流任職，對在同一科級崗位任職滿10年的，要有計劃地進行輪崗交流，注重培養復合型人才。同時，加強政策宣傳和引導，鼓勵機關年輕干部到基層一線鍛煉，并把基層工作經歷作為干部選拔任用的必備條件。

6.進一步完善干部考核評價機制。不斷加強和改進考核評價工作，堅持定性與定量考核相結合，做到客觀公正、簡便易行，逐步完善考核內容，改進考核方式，提高考核評價工作的科學性。建立考察考核結果反饋制度。堅持把考核結果作為干部選拔任用、培養教育、管理監督和激勵約束的重要依據，充分發揮干部考核的導向、評價和監督作用。加大對不稱職、不勝任現職干部的調整力度，努力形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性機制。

干部選拔任用制度，必須與時俱進、不斷完善。要進一步加大創新力度，從工作實際和干部隊伍建設發展的需要出發，積極探索干部選拔任用工作規律，創新解決干部選拔任用工作存在的矛盾和問題，總結和推廣成功經驗和好的做法，形成一整套規范、高效、科學的干部選拔任用制度。

參考文獻

干部人事制度范文第4篇

二、本制度適用于公司的副科級以上領導干部。

三、報告人應報告下列重大事項：

(一)本人、配偶、共同生活的子女營建、買賣、出租私房和參加集資建房的情況；

(二)本人參與操辦的本人及近親屬婚喪喜慶事宜的辦理情況(不含僅在近親屬范圍內辦理的上述事宜)；

(三)本人、子女與外國人通婚以及配偶、子女出國(境)定居的情況；

(四)本人因私出國(境)和在國(境)外活動的情況；

(五)配偶、子女受到執法執紀機關查處或涉嫌犯罪的情況；本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看更多資料

(六)配偶、子女經營個體、私營工商業，或承包、租賃國有、集體工商企業的情況，受聘于三資企業擔任企業主管人員或受聘于外國企業駐華、港澳臺企業駐境內代辦機構擔任主管人員的情況。本人認為應當向組織報告的其他重大事項，也可以報告。

四、報告的重大事項，應由報告人在事后一個月內以書面形式報告。因特殊原因不能按期報告的，應及時補報，并說明原因。按照有關規定需要事前請示批準的，應按規定辦理。本人認為需要事前請示的事項，也可以事前請示。

五、公司黨委組織部門負責受理領導干部個人重大事項的報告。

六、對于需要答復的請示，受理報告的部門應認真研究，及時答復報告人。報告人應根據答復意見辦理。

七、對報告的內容，一般應保密。組織認為應公開或本人要求予以公開的，可采取適當方式在一定范圍內公開。

八、領導干部不按本規定報告或不如實報告個人重大事項的，由公司黨委、行政視情節輕重，給予批評教育、限期改正、責令作出檢查，在一定范圍內通報批評等處理。

干部人事制度范文第5篇

一、科學確定參考人選的來源范圍。每年開展一次區管正職后備干部公開推薦活動，建立正職后備干部信息庫，同時規定區管正職擬任人選一般在入庫干部中產生。目前，該區已按1：2比例，建立了總數達86名，擁有黨群、政法、綜合經濟、農村業農村、工業經濟、城建環保、社會發展等多種類型的區管正職后備干部人才庫。

二、進行任職資格條件公告。明確初始提名參與人選的推薦主體為29名區四套班子成員和全體全委會成員。當管黨政正職職位出現空缺時，區委組織部根據崗位要求，提出參考人選的在政治素質、工作作風等方面應具備的5項基本條件，并根據崗位專業要求，設立年齡、學歷、業務知識等4項資格條件。空缺職位各項條件要求確定后，以書面形式向四套班子成員和全委會成員進行公告，方便他們提早了解推薦方向和推薦原則。

三、上門征求推薦意見。在醞釀初始提名參考人選過程中，采取事先不確定具體人選的方式，由組織部門落實專門人員，“一對一”上門走訪區四套班子領導和全委會成員。兩類推薦主體根據空缺崗位基本資格條件，參照正職后備干部名單進行“海推”，提出對空缺職位人選配備的真實想法。