一、高校后勤采購(gòu)工作管理原則

(一)采購(gòu)原則

1.采購(gòu)時(shí)僅選擇有需求功能。該原則是高校后勤在進(jìn)行采購(gòu)時(shí)的首要原則，采購(gòu)時(shí)需對(duì)產(chǎn)品的功能進(jìn)行分析，明確所需產(chǎn)品的必要功能，而后考慮哪些產(chǎn)品質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)，超標(biāo)的高質(zhì)量產(chǎn)品有哪些。

2.優(yōu)先選擇低價(jià)物資材料。當(dāng)物資材料的功能滿(mǎn)足需求的清況下，選夠價(jià)格最低的物資材料，不可一味追求高質(zhì)量、高功能，這樣只會(huì)造成不必要的浪費(fèi)，需要考慮到后勤使用部門(mén)的成本控制。

3.對(duì)于設(shè)備采購(gòu)必需考慮設(shè)備后期運(yùn)行費(fèi)用。設(shè)備本身價(jià)格控制后，還需考慮其投入使用后的費(fèi)用。部分設(shè)備價(jià)格、功能后能滿(mǎn)足要求，但由于其設(shè)計(jì)較為落后，去結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、性能粗陋，在使用時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)使用時(shí)長(zhǎng)較短、較高的維護(hù)費(fèi)用、耗能量大等問(wèn)題，給使用部門(mén)造成較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

(二)采購(gòu)工作管理原則

摘要:我國(guó)高等學(xué)校后勤社會(huì)化改革正在逐步深化，許多高等學(xué)校的后勤實(shí)體，已采用企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制，它們和高校之間的行政關(guān)系正在淡化、經(jīng)濟(jì)關(guān)系不斷增強(qiáng)。由于高校的后勤消費(fèi)資源有著社會(huì)第三產(chǎn)業(yè)消費(fèi)資源不具有的個(gè)性特點(diǎn)，其生產(chǎn)資源的特性與社會(huì)第三產(chǎn)業(yè)資源特性不相同，高校后勤實(shí)體在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，與高校的聯(lián)系必霖存在，時(shí)高校后勤實(shí)體調(diào)控成為必要和可能，隨著改革的不斷深入，高校后勤實(shí)體迅速發(fā)展壯大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力大為增加，有些后勤實(shí)體經(jīng)營(yíng)管理不善，高校對(duì)后勤實(shí)體的調(diào)控是否適度、正確是后勤改革發(fā)展關(guān)鍵之一。

關(guān)鍵詞：高校、后勤改革、科學(xué)調(diào)控順

一、高校后勤實(shí)體的源起現(xiàn)狀及走向

新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)教育行政體制經(jīng)歷不同歷史發(fā)展階段，發(fā)生重大變化，有經(jīng)驗(yàn)也有教訓(xùn)。高校后勤，由高校自主管理，具有事業(yè)性質(zhì)，并和高校的教學(xué)科研融為一體，這種管理方式和運(yùn)行機(jī)制隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善其弊端漸漸顯露出來(lái)，使后勤社會(huì)化成為可能和現(xiàn)實(shí)，高校內(nèi)、外部的情況呼喚催促著高校后勤社會(huì)化改革成為高校改革必須的一項(xiàng)任務(wù)。改革必然會(huì)遇到困難，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校后勤社會(huì)化的真正難點(diǎn)不是高校后勤缺乏投資，也不是高校的管理創(chuàng)新，和缺少理論支撐和實(shí)踐能力。而是難點(diǎn)在于一支龐大的后勤隊(duì)伍如何分流。高校的后勤改革，是在高校行政幾十年大包大攬的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，多年的積淀，使高校形成了一支十分龐大的后勤隊(duì)伍，對(duì)他們的“消化”，成為高校后勤改革的真正難點(diǎn)。如果對(duì)他們關(guān)心，支持不夠，就會(huì)引發(fā)穩(wěn)定問(wèn)題，過(guò)于傾斜和照顧，后勤改革有可能流于形式。高校后勤隊(duì)伍存在著:年齡大的多，文化程度低的多，征用土地農(nóng)民工多現(xiàn)象，管理、引導(dǎo)這支隊(duì)伍，是后勤實(shí)體發(fā)展面臨的最實(shí)際困難。

由于各個(gè)高校內(nèi)外部條件的不盡相同，高校領(lǐng)導(dǎo)層面對(duì)后勤改革的理解也各不相同，出現(xiàn)了后勤實(shí)體管理多樣性，出現(xiàn)了后勤實(shí)體分別按現(xiàn)代企業(yè)、準(zhǔn)企業(yè)的體制去管理，這種多樣性不影響高校后勤實(shí)體走向的一致性。因?yàn)椋笄趯?shí)體的規(guī)范“剝離”，就意味著所有的高校后勤實(shí)體都要向一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，盡管原來(lái)的基礎(chǔ)各不相同，前進(jìn)的速度有快有慢，總的方面是一致的，即高校后勤實(shí)體最終完全融人第三產(chǎn)業(yè)的系統(tǒng)之中。從理論上講，高校后勤產(chǎn)品和社會(huì)第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品的區(qū)別，不是產(chǎn)品性質(zhì)的不同，而是服務(wù)對(duì)象、地點(diǎn)的差異，它屬于基本私人產(chǎn)品性質(zhì)。基本私人產(chǎn)品的性質(zhì)屬性，必然要求高校管理層面和后勤實(shí)體的關(guān)系是經(jīng)濟(jì)意義上的，這種狀況的全面實(shí)現(xiàn)，需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。

二、對(duì)高校后勤實(shí)體調(diào)控的必要性

論文摘要:我國(guó)高等學(xué)校后勤社會(huì)化改革正在逐步深化，許多高等學(xué)校的后勤實(shí)體，已采用企業(yè)的運(yùn)行機(jī)制，它們和高校之間的行政關(guān)系正在淡化、經(jīng)濟(jì)關(guān)系不斷增強(qiáng)。由于高校的后勤消費(fèi)資源有著社會(huì)第三產(chǎn)業(yè)消費(fèi)資源不具有的個(gè)性特點(diǎn)，其生產(chǎn)資源的特性與社會(huì)第三產(chǎn)業(yè)資源特性不相同，高校后勤實(shí)體在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，與高校的聯(lián)系必霖存在，時(shí)高校后勤實(shí)體調(diào)控成為必要和可能，隨著改革的不斷深入，高校后勤實(shí)體迅速發(fā)展壯大，經(jīng)濟(jì)實(shí)力大為增加，有些后勤實(shí)體經(jīng)營(yíng)管理不善，高校對(duì)后勤實(shí)體的調(diào)控是否適度、正確是后勤改革發(fā)展關(guān)鍵之一。

一、高校后勤實(shí)體的源起現(xiàn)狀及走向

新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)教育行政體制經(jīng)歷不同歷史發(fā)展階段，發(fā)生重大變化，有經(jīng)驗(yàn)也有教訓(xùn)。高校后勤，由高校自主管理，具有事業(yè)性質(zhì)，并和高校的教學(xué)科研融為一體，這種管理方式和運(yùn)行機(jī)制隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善其弊端漸漸顯露出來(lái)，使后勤社會(huì)化成為可能和現(xiàn)實(shí)，高校內(nèi)、外部的情況呼喚催促著高校后勤社會(huì)化改革成為高校改革必須的一項(xiàng)任務(wù)。改革必然會(huì)遇到困難，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校后勤社會(huì)化的真正難點(diǎn)不是高校后勤缺乏投資，也不是高校的管理創(chuàng)新，和缺少理論支撐和實(shí)踐能力。而是難點(diǎn)在于一支龐大的后勤隊(duì)伍如何分流。高校的后勤改革，是在高校行政幾十年大包大攬的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，多年的積淀，使高校形成了一支十分龐大的后勤隊(duì)伍，對(duì)他們的“消化”，成為高校后勤改革的真正難點(diǎn)。如果對(duì)他們關(guān)心，支持不夠，就會(huì)引發(fā)穩(wěn)定問(wèn)題，過(guò)于傾斜和照顧，后勤改革有可能流于形式。高校后勤隊(duì)伍存在著:年齡大的多，文化程度低的多，征用土地農(nóng)民工多現(xiàn)象，管理、引導(dǎo)這支隊(duì)伍，是后勤實(shí)體發(fā)展面臨的最實(shí)際困難。

由于各個(gè)高校內(nèi)外部條件的不盡相同，高校領(lǐng)導(dǎo)層面對(duì)后勤改革的理解也各不相同，出現(xiàn)了后勤實(shí)體管理多樣性，出現(xiàn)了后勤實(shí)體分別按現(xiàn)代企業(yè)、準(zhǔn)企業(yè)的體制去管理，這種多樣性不影響高校后勤實(shí)體走向的一致性。因?yàn)椋笄趯?shí)體的規(guī)范“剝離”，就意味著所有的高校后勤實(shí)體都要向一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，盡管原來(lái)的基礎(chǔ)各不相同，前進(jìn)的速度有快有慢，總的方面是一致的，即高校后勤實(shí)體最終完全融人第三產(chǎn)業(yè)的系統(tǒng)之中。從理論上講，高校后勤產(chǎn)品和社會(huì)第三產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品的區(qū)別，不是產(chǎn)品性質(zhì)的不同，而是服務(wù)對(duì)象、地點(diǎn)的差異，它屬于基本私人產(chǎn)品性質(zhì)。基本私人產(chǎn)品的性質(zhì)屬性，必然要求高校管理層面和后勤實(shí)體的關(guān)系是經(jīng)濟(jì)意義上的，這種狀況的全面實(shí)現(xiàn)，需要一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。

二、對(duì)高校后勤實(shí)體調(diào)控的必要性

高校后勤社會(huì)化，如同社會(huì)上所有的改革一樣，既是挖掘各方面的潛能，激發(fā)各種力量的舉措，也是促成各方面利益的調(diào)整的過(guò)程。我們所要做的，是力求各方力量的最大發(fā)揮，各種矛盾的平穩(wěn)緩解。后勤主體和消費(fèi)主體的利益方面，既有著共性的一面，即把學(xué)校后勤搞好，也有著利益上的差異，即后勤的服務(wù)的主體—校內(nèi)外各種實(shí)體必然追求利潤(rùn)的最大化;后勤的消費(fèi)主體—廣大師生員工的經(jīng)濟(jì)承受能力，心理承受能力都有限，他人希望價(jià)廉物類(lèi)。如何把握這一關(guān)系，即是調(diào)控的內(nèi)容。

摘要：建立行之有效的后勤激勵(lì)機(jī)制，是高校后勤人力資源管理的核心問(wèn)題。本文在分析了當(dāng)前高校后勤企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與誤區(qū)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為建立激勵(lì)機(jī)制必須遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、公平、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性、利害關(guān)系、透明性和多通道等六個(gè)基本原則；并從兩個(gè)方面論述了如何在高校后勤企業(yè)中建立完善的科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵(lì)

一、高校后勤人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題與誤區(qū)

1、激勵(lì)機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

首先，是公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵(lì)如評(píng)優(yōu)、晉升、獎(jiǎng)金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績(jī)效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤。“老人”即事業(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎(jiǎng)金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎(jiǎng)金和福利。

2、福利型后勤觀(guān)念根深蒂固，平均主義思想依然存在。

論文關(guān)鍵詞：高校；后勤人力資源管理；強(qiáng)化

論文摘要：隨著教育改革的發(fā)展，我國(guó)原來(lái)的高校后勤人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要，存在著一些問(wèn)題，急需進(jìn)行完善。本文探討了我國(guó)高校后勤在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，并對(duì)強(qiáng)化高校后勤人力資源管理的必要性進(jìn)行了分析。

一、高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題

1.工作職責(zé)不夠清晰，缺少危機(jī)意識(shí)。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是高校后勤實(shí)體下屬部門(mén)之間工作內(nèi)容存在交叉現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門(mén)間扯皮；二是員工崗位職責(zé)不夠詳盡，往往只規(guī)定了要干什么，沒(méi)有規(guī)定達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)是模糊不清的。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工素質(zhì)的要求是人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能使擇優(yōu)聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結(jié)合具備科學(xué)的合理性；只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各工作團(tuán)體及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)。

2.考核制度存在問(wèn)題。科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制尚未建立。業(yè)績(jī)考核、能力評(píng)估與后勤職工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)。考核辦法本身存在不科學(xué)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機(jī)關(guān)的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒(méi)有確定的指標(biāo)，只是工作標(biāo)準(zhǔn)的一種數(shù)字化描述，并非真正的績(jī)效考核。對(duì)考核的定位存在偏差，考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。考核的定位問(wèn)題實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。從根本上來(lái)說(shuō)，考核不外乎兩類(lèi)目的：一類(lèi)是評(píng)價(jià)性的，在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行利益分配和激勵(lì)；另一類(lèi)是發(fā)展性的，考核不只是手段，要通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到提高績(jī)效的目的。目前高校后勤的考核目標(biāo)過(guò)于狹窄，它只是進(jìn)行評(píng)價(jià)性的，主要變成了工資管理和獎(jiǎng)金分配的一種手段或者說(shuō)是對(duì)職工過(guò)去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實(shí)上“斤斤計(jì)較”的工具。考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績(jī)效，忽視周邊績(jī)效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，表現(xiàn)為短期目標(biāo)；同時(shí)忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

3.激勵(lì)機(jī)制不夠健全。一是適合企業(yè)運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。在編員工的工資大多數(shù)仍然按照事業(yè)單位的編制序列執(zhí)行，在崗位工資和獎(jiǎng)金方面略微拉開(kāi)一點(diǎn)差距，但缺乏量化指標(biāo)。基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資的設(shè)置沒(méi)有結(jié)合后勤各實(shí)體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制只停留在表面上，對(duì)員工深層次的精神需求考慮不足。優(yōu)勝劣汰的機(jī)制和讓優(yōu)秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識(shí)的激勵(lì)行為，對(duì)激勵(lì)的方式方法了解不夠、運(yùn)用不當(dāng)。