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村級后備干部選拔和培養工作是關系黨在農村執政基礎是否穩定的一項基礎性工作。建立高素質的村級后備干部隊伍，是實現農村穩定、持續、和諧發展的重要保障。實踐表明，一個村的后備干部選拔、培養得好，班子有活力，有戰斗力，就能夠帶領廣大農民加快奔小康的步伐。反之，村級后備干部培養得不力，就會出現班子青黃不接、年齡老化、思想僵化等問題，影響農村致富奔小康的步伐。

一、現實意義

1、改善結構的需要。近年來，我鎮村干部隊伍建設取得了長足進展，有力地推動了全鎮農村經濟社會的全面、協調、可持續發展。但是，面對新形勢、新任務要求，村干部隊伍的結構仍存在一些問題：一是年齡相對老化。二是文化層次相對低下。公開選拔村級后備干部，有利于逐步改善村干部隊伍的結構，為其輸入“新鮮血液”。

2、增強活力的需要。一些村干部在村工作時間較長，思維定勢較為明顯，有的思想較為保守、觀念較為陳舊、工作方法簡單、創新能力不強，開展工作要么靠上級安排，要么憑傳統經驗，有的難以打開新的局面。公開選拔村級后備干部，有利于逐步增強村干部隊伍的活力，給農村基層工作帶來新的面貌。

3、創新管理的需要。長期以來，村干部的選拔培育主要依靠換屆選舉，臨時“點將”的多，平時培育的少，常常出現青黃不接的現象。即使有村級后備干部，其產生的程序也不夠公開透明，往往形成由少數人選人，在少數人網中選人的局面，得不到黨員群眾的廣泛認可。公開選拔村級后備干部，有利于逐步改變這種管理機制，真正發掘和使用漁農村優秀人才。

二、主要做法

1、思想重視，責任落實。鎮黨委把公開選拔村級后備干部作為貫徹落實黨管人才要求，培養基層優秀人才，切實加強基層組織建設的重要抓手。明確工作的指導思想和具體內容。在工作職責上，由鎮黨委組織部指導督促，村黨組織積極配合。

2、程序規范，把關嚴格。各村根據本地實際，明確選拔條件，要求參加選拔的對象思想政治素質好、致富能力強、有群眾基礎、有志于農村工作，戶籍一般在本村，文化程度一般在高中（中專）以上，年齡一般在40周歲以下，身體健康。公開選拔分為宣傳發動、推薦報名、資格審查、筆試面試、組織考察、審核確定等環節。

3、目標明確，培養有力。建立村級后備干部檔案，實行動態管理。根據他們的特點專長和發展潛力，采取集中培訓、掛職鍛煉、實用致富技能培訓、外出考察等形式，幫助他們提高素質和能力。先后對新選拔的村級后備干部進行了集中培訓。為提高村級后備干部的實際工作能力，擴大群眾基礎。經過一段時間的培養，擬對有條件勝任村干部的后備干部，及時推選進入村級班子。

三、初步成效

一是使一批優秀年輕人才脫穎而出。通過公開選拔村級后備干部，進一步拓寬了鎮村兩級組織的選人視野和推薦渠道，向每一位有志青年敞開了大門，實現在機會面前人人平等。同時，通過嚴格規范的選拔程序，確保了最終勝出者的較高素質，從而使一批平時思想好、表現優秀、積極進取的中青年骨干脫穎而出，為村兩委班子儲備了一支年輕化、知識化，開拓創新、朝氣蓬勃的后備力量。

二是形成了正確的用人導向。公開選拔村級后備干部的推行，改變了以往在村級后備干部推薦中由少數人說了算的現象，使后備干部的選拔任用接受了群眾的監督，擴大了黨員群眾在后備干部選拔使用過程中的知情權、參與權、選擇權和監督權，有效遏制了一些村和個人在選拔使用過程中的暗箱操作行為，在克服“家庭政權”、“小集團政權”等現象上更是起到了立竿見影的效果，在廣大干部群眾中引起了較大反響，為今后進一步推進村級領導班子干部選拔任用工作的民主化和科學化打下了一定的基礎。

三是提高了基層組織的凝聚力和戰斗力。公開選拔制度的推行，使黨組織和黨員干部置身于廣大黨員群眾的監督約束之下，促使后備干部更自覺地增強群眾觀念，取信于民、服務于民，樹立起村干部為廣大群眾赤誠服務的新形象。

四、存在問題

一是意義認識不深。鎮村兩級干部，不同程度的存在著“形式主義”的思想認識，覺得“公選”的可操作性不強，無多大實際意義，一時難以接受這一新做法。同時部分村干部存在著官本位主義的思想，覺得真正能干的后備干部產生后，會威脅到自己的地位，對他們難以“控制”，權衡利弊，不支持也罷；有一些村主網要領導認為村干部是靠黨員和群眾來選的，培不培養后備干部無所謂；還有的認為富人就是“能人”，把培養后備干部的眼光盯在了村里的少數幾個富人身上。

二是人才資源匱乏。后備干部來源不足，大量的年輕人外出務工經商，并且外出的是相對較有活力的年輕人，導致組織選擇面不廣；同時后備干部的流動性大、穩定性差，部分村對優秀退伍軍人、高中畢業生化費了大量的精力去培養，在即將起用時，他們卻外出打工或自己置辦起了實業；并且村干部工作吸引力不大，部分村比較優秀且組織打算培養的年輕同志，因受經濟利益驅動，對當“村官”不感興趣。

三是培養力度不足。后備干部經公開選拔產生后，面臨的是對他們的“培”與“扶”，相當部分的村因無這方面的經驗可借鑒或主觀上積極性不高等因素，對他們放任自流。后備干部普遍有文化水平較高而實踐經驗相對缺乏、工作熱情較高而影響力不大的共性特征，再好的苗子，缺少傳、幫、帶總難以茁壯成長。富陽市多數選拔、培養成效不明顯的村，都因培養力度不足、“備而不用”，最終導致人才資源的浪費，導致村級事業的全面建設難以“更上一層樓”。

四是、工作膽魄不大。一是村級班子成員對后備干部掛職鍛煉期間心中無底，在培養過程中畏手畏腳。開展村務工作不夠大膽。有些后備干部雖則擔任了支部書記或村委會主任助理的職務，但在實際工作中總覺得自己名不正、言不順，位置難以擺正，心態調整不好，具體工作中顧慮較多，做了怕引起村民反感，“還沒當‘官’就這樣”，做了又怕群眾說閑話，擔心被看作無能或積極性不高，左右為難。

五、對策措施

針對上述問題，我們認為完善公開選拔村級后備干部，今后主要要抓好三項工作。

一是加強宣傳力度。在公選前要充分利用報紙、電視、廣播等新聞媒體，對公開選拔村級后備干部工作的目的意義進行廣泛深入地宣傳，以此來提高鎮村兩級干部，特別是村支兩委會班子成員對公開選拔村級后備干部重要意義的認識，尋得廣大村民群眾對公開選拔后備干部工作的理解與支持。在平時，要特別注重對優秀后備干部走上村領導崗位后各方面表現的宣傳，樹立一批典型，消除一部分人對“公選”工作的疑慮。

二是健全有關制度。村級后備干部的選拔、培養、管理還處在摸索階段，努力適應形勢，逐步建立起完善的配套.