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現代人力資源戰略管理體系日臻完善，事業單位的重點工作正在逐步轉向人事管理，事業單位人力資源管理部門也漸漸將工作重心落實在單位人員的利益和單位的發展藍圖上。然而這一任務頗具挑戰性，事業單位的人力資源管理尚存在許多待解決的問題。事業單位以現代人力資源戰略管理理論體系的角度規劃行政人事工作，使得事業單位人事管理水平穩步提高。

一、現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別

（一）管理核心不同

對事不對人是傳統人力資源管理的重要體現，但僅僅對“事”進行掌控和治理而忽略了對人和事的一體化管理，也是不可取的，如此便缺少了適度的人事管理價值觀。要知道現代化的人力資源戰略管理往往以“人”為本，旨在進行人力資源管理制度的優化，共建人和事的良好發展，在實施動態化治理的同時還應著重發揮員工的主觀能動性，這樣才能使單位的員工更好工作，促進單位的進步與發展，使單位在社會市場的競爭中處于更加有利地位。

（二）管理方法不同

傳統人事管理人為地將錄用、培訓、考核、調動、退休等幾個相互關聯的基本過程孤立起來，造成錄用與培訓脫鉤、培訓與獎勵晉升脫鉤的局面，限制了人才的作用，這樣的后果便是致使大量人才閑置，流動性差，對事業單位的長期發展也產生了很多負面影響。要知道機構設置、崗位設置、招聘管理、干部任用、人員培訓和職稱評定都是組成現代化人力資源戰略管理的重要內容，其中人員培訓是為了挖掘新的人才資源，職稱評定的目的是更好地管理績效等，工作人員的調任、獎懲、退休、培訓、考核等層面被連接成一個整體，突破常規，旨在全過程統一管理事業機關單位的人事資源。

二、事業單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）缺乏法律依據

由于缺乏法律法規，大多數事業單位的人事管理不夠完善且偏離實際，影響了人事管理整體質量的提高。

（二）管理方法滯后

目前，過于單一和落后的事業單位人力資源管理方法，使得管理體制缺乏活力。除此之外還有政事不分的管理體制、繁雜的工作人員、高度重復的機構設置、不合理的布局結構，這些問題不僅增加了事業單位財政支出的壓力，也影響了事業單位工作人員的工作態度和效率。再者，事業單位的激勵機制過于匱乏，導致難以發揮人才意識形態的作用，在一定程度上制約了單位的發展。

（三）管理體系封閉

“人才為部門所有、單位所有”，其作為機關單位內部的固有模式，使單位內部人才的競爭力不強，缺乏與外界的溝通，限制了各類人才自主選擇崗位的權利，產生“人才不能盡其用”的場景，導致人事管理的優化工作艱難進行。

三、基于現代人力資源戰略管理角度開展

事業單位人事管理工作在市場經濟穩步發展的今天，事業單位發展的關鍵在于是否能合理、有效地利用好人力資源管理。為了實現更精細和合理的人力資源管理，一部分事業單位開始摸索如何變更人事管理。以現代化人力資源戰略管理理論體系為基礎，實行變更后的人力資源管理，旨在實現事業單位愈加精細和合理的人力資源管理。在事業單位內建立科學合理的人事管理制度對細化工作環節是大有裨益的，還可以進一步連接項目的各個環節，順利開展工作。合理的人事管理制度還可以引導各位員工在各個環節工作中提高工作效率，使每個人既能充分發揮自己的作用，也能與同事相互配合完成工作。

（一）人力資源規劃

目前，一些事業單位已經開始實施現代人力資源戰略管理機制。首先分析事業單位的發展目標和單位相關人才的供求關系，根據分析的結論來規劃符合事業單位當前發展的相關人事管理控制體系與規劃。在過去事業單位定崗定編的人事管理體制下，人才沒有選擇崗位的自主權。而現階段，對事業單位人事管理資源配置進行深入了解，在現代人力資源戰略管理理論體系的基礎上，通過綜合設崗的方式，使聘用的人才具有一定的權利，可以自主選擇崗位，從而大大提高人員的工作積極性。

（二）確立好人才應用機制

一個合格的管理者和各個崗位的高效率員工，都是促進事業單位良好發展必要的條件，事業單位能夠良好發展的保證之一就是充分滿足人才的需求。故而，現階段在事業單位的人力資源管理層面，如何合理、科學地選拔人才，實施有效、可靠的培訓體系，是一個亟待解決的問題。因此，事業單位應當在遵循干部選拔任用條例的基礎上，采取符合事業單位現狀的方法選拔相關人才，值得注意的是，事業單位應當建立科學化和規范化的人才選拔機制。

（三）職業生涯管理

職業生涯管理的含義是指單位為了激發員工工作熱情、發掘員工潛力、推進員工和單位協同發展，為員工制訂職業生涯規劃和確定發展途徑提供幫助。職業生涯管理主要有四條路徑：傳統職業生涯路徑、橫向職業生涯路徑、網絡職業生涯路徑和雙重職業生涯路徑。針對“雙向型”人才，即不僅能夠在管理崗位上任職，也能勝任專業技術崗位的人才。鑒于此，在人才選拔、晉升、職稱評定和專業技術認證等級等方面，現代化人力資源戰略管理提供了前提條件。

（四）科學管理績效

現實中，單位各部門分工明確以及單位員工規模龐大，在績效考核時，通過制定對應的考核內容進行分層考核?？己诉^程如下：第一，部門相關負責人對自己部門員工進行自我評定考核，并將考核結果上交至人力資源管理部門。第二，人力資源管理部門的有關工作人員將其收集的考核結果以公司對員工的工作評定標準為依據，結合每位員工的工作目標完成度，對各部門員工進行評定、分級。結合績效考核的評定方法有：360o績效考核法、平衡積分卡法、目標管理法等，可以很大程度上提高考核評定的工作效率和準確度。同時，也可以引導員工在工作中采用正確的方法，對糾正員工的工作態度、激發員工的工作積極性起到正向作用。

（五）合理分配薪資

在員工的薪資分配方面，事業單位要以國家頒布的單位員工對在編人員的薪資分配政策為依據，對各部門工作人員按其工作內容進行合理分配，在“按部就班”的同時也要懂得靈活變通，事業單位也可在法律規定的條件下自行制訂聘用人員的薪資分配方案。事業單位員工的薪資組成可分為基本工資、績效工資和津貼工資三個部分。其中，基本工資包括了崗位工資和薪級工資；績效工資包括基本績效和獎勵性績效；津貼工資包括各項補貼，如職務補貼、崗位補貼、生活補貼以及年終獎勵等。

四、結語

事業單位的穩步長遠發展，離不開人力資源管理以及人事部門的支持，應充分認識到人力資源管理的重要性，在開展工作時要合理利用資源、使用正確的方法，在高效完成工作的同時還要落實以人為本的管理理念，重視人才培養，尊重每一位員工，合理配置資源，以實現單位內部人力資源的合理配置和高效利用。這樣既滿足了單位的穩步、長遠發展，又能最大限度地幫助員工實現自己的職業目標，在實現可持續發展的同時還能促進專業人才履行職責，實現經濟效益和社會效益的雙贏。

作者:張玲 單位:甘肅煤田地質局勞動人事處