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摘要：數字化引發了企業原本的組織形態、領導方式的變革，也對企業的工作設計、人力資源管理實踐發起了全新挑戰。在數字化的新技術背景下，未來的領導力應當如何提升？如何構建多元、包容、敏捷、有效的工作創新場景？如何利用大數據和互聯網等先進技術，識別組織中的優秀人才，進行人力資源管理創新？未來的領導力與員工的自我管理應當如何有效結合，從而激發員工的創新意識？文章基于國內外的領導力理論和新技術環境下的發展要求，探討數字化時代下的領導力的典型特征，以及對組織發展、工作場景創新、人力資源管理等的重要影響。

關鍵詞：數字化；領導力；人力資源管理；組織發展

１國內外領導力理論

目前的領導者理論主要從領導者的個性特質、行為風格、基于具體的情境（被領導者所處的環境和情境）、與員工的關系、對員工的影響等幾個方面進行研究。國內學者則根據不同的領導理論對個體和組織存在的問題進行解釋和分析。孫華、丁榮貴（２０１８）基于領導力行為理論，從微觀層面解釋了共享領導力在創新組織績效過程中起到的重要作用［１］。彭正龍、覃衛國等（２０１９）基于領導風格理論，驗證了不同的領導風格對員工工作場所偏離行為和情感反應的影響［２］。以數字領導力為關鍵詞進行搜索，發現國內現有具備代表性和影響力的研究多集中于《領導科學》中。韓麗、程云喜（２０２１）從個人層面和組織層面提出數字化對領導力的影響和挑戰［３］。段柯（２０２１）確定了數字化領導力的四個劃分維度，并從激發個人、定期更新、分布決策、實驗文化四個方面提出提升數字時代領導力的實踐建議［４］。楊國棟（２０２１）從政府的角度提出數字領導力的三重維度———目標維度、體系維度和結構維度［５］。巨彥鵬（２０２１）從宏觀與微觀相結合的視角構建了數字領導力的５×４矩陣，并從數字溝通能力、社交能力、變革能力、團隊能力和信任能力五個方面給出數字領導力的提升路徑［６］。關于數字領導力的定義，國內外學者給出了不同的見解。Ａｖｏｌｉｏ（２０１１）將數字領導力定義為“信息技術導致領導者在觀念、情感、行為等方面的轉變和影響過程”［７］。Ｒｏｍａｎ（２０１９）認為，數字化領導是一個社會影響的過程，這不僅需要領導者的溝通、激勵、管理等，還需要領導者對信息技術環境的感知、理解和整合［８］。巨彥鵬（２０２１）認為數字領導是指領導者通過數字技術改變自己的行為模式、情感表達和思維方式，并幫助下屬改變他們的行為和思維，進而提高團隊和組織的績效［６］。

２數字化領導力對組織發展的影響

數字化對傳統的組織權力關系帶來顯著沖擊，也對組織單元之間的溝通廣度、寬度和深度產生重要影響［３］。在動態變化的組織內外部環境，領導者在組織中的威信力和影響力均受到了不同程度的挑戰。各類數字化先進技術和軟件的應用，某種程度上代替了領導者的傳統角色，使得領導者的權力受到挑戰。從另一角度來看，數字化的生存背景為領導權力的下放帶來了可能。與傳統層級式的管理模式不同，數字化環境更追求靈活敏捷、個性創新的戰略架構，管理之間更多需要協同關系，因此數字化組織模式的轉型成為必然。數字化的領導時代，組織的結構正逐步朝著生態型組織靠近，組織的結構和流程不再固定，而是與周圍動態變化的環境協同發展，實現價值共生。數字化革命下的全新組織架構不僅為企業的管理模式帶來了新的機遇，也對數字化下的領導組織提出了新的要求。領導者在保持與員工定期面對面溝通的同時，恰當運用數字化新技術，提升數字化影響力。與此同時，領導者需要將數字化的管理方法積極融入組織管理的過程中，從而獲得更高的組織效率。除此之外，領導者需要結合數字化轉型需求，對組織架構、流程環節等進行再設計，重塑業務運營管理系統，順應數字化轉型浪潮，持續推動管理變革［９］。

３數字化領導力對工作場景創新的影響

數字化時代推動新的工作場景模式的創新，新的工作任務需求也不斷出現。數字化的應用意味著大數據比以往任何時候都更容易被獲取，領導者通過數字化技術的應用，以更快的速度做出決策，跨部門之間的協作變得高效迅速，因此也激勵著企業工作場所的創新。然而實現一個真正的多元化和包容性的工作場所是一項龐大的工作，在此情況下，領導者需要及時判斷數字化轉型過程中企業價值創造的改變，利用數字技術挖掘員工工作任務之間的聯系，并對新的工作任務進行分解，進行工作場景的開拓與創新。零工經濟作為數字化發展的產物，將員工的工作形式從單一轉變為多元，從固定時間地點辦公轉變成為靈活多變的工作模式。工作場景的多樣化有利于創造愉悅的工作環境，當工作不乏味時，員工會感到挑戰和被賦予權力，從而在工作場所營造積極的文化。遠程辦公作為互聯網經濟時代下的新型辦公模式，呈現出靈活、多元和去組織化的特征。對于員工來說，遠程辦公避免了過度加班、交通不便等帶來的負面影響，但卻對員工的工作自覺性有著很高的要求。因此，領導者應當在數字化促使工作場所產生變革的同時，關注員工因場所變化而存在的消極怠工行為，加強領導者的督促作用。

４數字化領導力對人力資源管理的影響

眾所周知，人力資源作為企業中必不可少的組成部分，在數字化轉型的過程中仍或多或少存在一些問題。目前對于企業人力資源的數字化轉型，仍有部分領導者未認識到它的重要性，認為是否進行人力資源轉型并不重要［１０］。因此，在伴隨著數字化轉型的過程中，企業人力資源經常遇到缺乏資金和領導支持的尷尬局面。對此，數字化時代下的領導應當注重企業人力資源管理系統的轉型與升級，認識到人力資源數字化轉型的重要性。領導者需要加強數字化管理團隊的能力，落實好人力資源管理工作，注重對員工的激勵和考核。只有基于領導力的視角進行人力資源管理工作，在數字化管理模式下充分協調各方資源，做出充分合理的決策，才能充分發揮員工在工作中的主動性。數字化技術從簡單的支持轉變成為顛覆與賦能，企業的領導者不僅要關注客戶，更應當思考如何賦能員工基于數字化領導力下的人力資源管理工作，從招聘、培訓到考核評估，每一步都在變革與創新———傳統的招聘方式與數字化時代下的用人需求是明顯不相符的。數字化領導力的視角下，對人員的需求通過領導者結合企業的戰略與目標，以人才畫像的方式展現。由于人才數據的不斷更新，優秀的員工更能夠通過科學的評估被準確地識別。在吸引人才方面，領導者可以充分利用數字化轉型帶來的優勢，對各類年輕人進行吸引和激勵。面對靈活的數字化管理環境和成長于數字化時代的青年人，領導者需要實現多元的人才管理方式。通過向員工提供個性化的成長方案，提供有吸引力的福利模式，滿足不同類型員工的發展需求。除此之外，隨著員工群體的年輕化，領導者更應當關注數字化轉型過程中員工獲得感、尊重感和歸屬感的提升，不僅需要為員工提供人性化的幫助，更應當在薪酬、績效管理方面利用數字化的優勢，做到科學合理的管理考評。

５數字化領導力的提升路徑

目前數字化知識的培訓通常只針對各個部門的技術操作者，對企業領導的數字化管理知識缺乏完整的系統培訓，這導致許多領導都缺乏數字化人力資源管理理念。領導力轉型要求企業制訂并實施數字化轉型的愿景和計劃，發揮企業變革中的領導和帶動作用，領導者需要對企業生態系統有深刻的認識，通過數字化技術來支持產品開發和運營創新［１１］。對此，本文為數字領導建設過程中領導力的提升提出以下三點建議。

５.１管理管理年的轉變

對于數字化變革中的領導者，更應關注管理理念的轉變———要具備數字化思維，堅定信念、從上至下持續推進數字化變革的高管團隊，如ＣＩＯ、ＣＥＯ、首席數字官等，關注既具敏捷性又具適應性的數字化領導力［１２］。領導者要以開放的態度，面對數字化發展帶來的企業變革，不僅從意識上認識到企業數字化轉型和創新的必要性和重要性，還要從自身進行改變，帶動企業員工進行數字化創造。此外，數字化變革時期，領導者應當具有長遠以及敏銳的目光，及時捕捉身邊的機會。只有以身作則，梳理清晰明確的價值觀，領導力才有可能真正發揮作用。

５.２持續學習

企業生活的大環境是一個不確定的易變的環境，若想適應快速變化的數字化時代，只有持續不斷的終身學習。在數字化的洪流中，通過持續不斷的學習，不斷獲取新的信息，更新自己的學習理念，提升數字化管理效能。數字化時代的領導者，需要建立面向現在和未來的持續學習力，不僅要準確識別已有問題，還要善于發現潛在問題［１３］。

５.３提高數字化領導的適應力

作為領導者應當能夠面對數字化所帶來的新領導方式和管理模式的改變，而非受限于傳統的管理領導方式。中國企業領導者面對科技發展日新月異的內外部管理環境，不僅應當具備敏銳的觀察能力，還應當不斷提升自己在新信息技術模式下的適應能力。針對此，數字化領導者不僅需要專注于適應力的培養，還要不斷提升自己面對數字化新環境時的適應能力。除此之外，還應當不斷激發和提升領導者的韌性，以抵御未來頻發的風險和危機，不斷增強領導者的抵御力、適應力、恢復力和轉化力［１４］。領導力生涯適應力，是領導者應對生涯角色變化并與之保持平衡的能力［１５］。因此，數字化下的領導力是具備快速適應能力的領導力，是能夠快速適應新環境并且融入新環境的領導力。

６結論

隨著數字化的轉型與升級，新型的領導力即數字化領導力更加決定組織朝數字化邁進的發展方向。時代的變遷與企業的戰略促使著數字化洪流中的領導力不斷打破原有的框架，不斷成長并突破。作為數字化轉型過程中的重要一環，領導力的發展不僅能幫助企業實現組織結構的升級轉型，還能借助數字能力為組織的各個方面創造與更新價值。最終，卷入新數字浪潮下的企業能否生存并保持持續的發展，靠的是領導者數字化領導力。領導者只有在數字化時代中擁有高效的領導力，才能促使企業真正實現數字化轉型。

作者:蘇心悅 劉斯琦 單位:長安大學經濟與管理學院