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［摘要］近年來，人才共享備受社會各界廣泛關注，尤其是受新冠疫情影響，很多企業(yè)都面臨“招工難”和“用工荒”等問題，人才共享模式不僅能有效地緩和社會供需不平衡，而且能進一步促進資源配置效率的提高。基于此，文章從人才共享模式的發(fā)展現(xiàn)狀入手，分析了人力資源管理在人才共享背景下的變化，并探究其在人才共享模式下所面臨的困境，最終為人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略提出有效的建議，以此來促進人力資源管理更高效的發(fā)展。

［關鍵詞］人力資源管理;人才共享模式;發(fā)展戰(zhàn)略

一、人才共享模式的發(fā)展現(xiàn)狀及重要價值

1．發(fā)展現(xiàn)狀

人才共享是從人才租賃延伸而來的，而人才租賃最早出現(xiàn)于美國，近年來進入中國市場，逐漸發(fā)展成為人才共享。人才共享是依托于人才市場而展開人才租賃活動，其充分利用了閑置的勞動力，降低企業(yè)的人才成本。美國作為最早出現(xiàn)人才共享的國家，其人才共享已經形成較為成熟的平臺，如Upwork、Freelancer、Crew等。據(jù)MaryMeeker的最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，美國人才共享模式下自由職業(yè)者數(shù)量快速上升，占據(jù)總勞動力的35%。雖然國內人才共享模式發(fā)展較晚，但也出現(xiàn)了一些成熟的人才共享平臺，如:收稻智客平臺僅用一年的時間就吸引了1200多家企業(yè)入駐，用戶數(shù)量達到1萬多人。2020年新冠疫情爆發(fā)打亂了諸多行業(yè)的陣腳，餐飲行業(yè)和酒吧、電影院等娛樂行業(yè)受損嚴重，迫使員工失業(yè)、待業(yè)在家，實體經濟愈來愈蕭條。但盒馬生鮮和蘇寧等線上超市的訂單量暴增出現(xiàn)用工短缺現(xiàn)象，一方面是用工荒，一方面是人才復工難，于是“人才共享”這一新型靈活的用工模式迅速在各行業(yè)蔓延。國務院頒布《應對新冠肺炎疫情影響強化穩(wěn)就業(yè)舉措的實施意見》中強調人才多渠道靈活就業(yè)，靈活用工。此后，上海、北京等各地人社保障局紛紛發(fā)布“共享用工指導”文件，而沃爾瑪和京東等企業(yè)也開展“共享人才”計劃，以此解決用工短缺問題。人才共享模式使得企業(yè)用工更為靈活，企業(yè)通常會根據(jù)淡季和旺季的不同需求，調整其人力資源成本，這有利于企業(yè)打破人力資源缺乏的壁壘，提高資源配置效率。但伴隨人才共享模式的發(fā)展，其所存在的問題也逐漸凸顯。如:其周期性短造成共享人才的工作積極性不高，且管理較為困難。這就要求各企業(yè)正確看待這一模式，合理利用人才共享，改善現(xiàn)階段所存在的弊端。

2．人才共享的重要價值

(1)有利于提高資源配置效率。人才共享作為共享經濟理念下誕生的一種用工模式，其核心是共享。企業(yè)在經營狀態(tài)不好的情況下，往往會因無法承擔過高的成本而進行裁員，導致其人力資源結構不平衡的問題較為突出。但由于經濟的飛速發(fā)展，人們生活水平不斷提高，物價也隨之上漲，衣食住行都需要資金來維持，少部分被裁員或待業(yè)人員就會出現(xiàn)資金難以維持正常生活的問題。而人才共享模式恰好可以解決這一問題，可以有效調整企業(yè)的人力資源流動，增加人才就業(yè)的機會，從而提高人力資源配置效率。(2)有利于降低企業(yè)經營成本。絕大多數(shù)企業(yè)都有淡旺季之分，當企業(yè)業(yè)務處于淡季時，其人力資源過剩，這在一定程度上增加了企業(yè)不必要的支出，大幅度降低了企業(yè)的盈利能力。但人才共享這一用工模式的誕生，可以讓企業(yè)在淡旺季根據(jù)自身人員需求采取靈活用工方式，再加上人才共享是一個短暫的需求，薪酬不會太高，但也在合理范圍內，可有效降低企業(yè)的人力資源成本，從而讓企業(yè)有更多的流動資金參與商業(yè)活動，以此提高企業(yè)的盈利能力。

二、共享人才模式下人力資源管理的變化

1．績效考核和薪酬結算的變化

在傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)通常根據(jù)公司內部制定的一系列KPI指標來對員工進行績效考核，計算員工的薪酬也是根據(jù)其自身出勤天數(shù)和績效考核的分數(shù)來綜合計算。而在人才共享模式下，人力資源管理的績效考核則通過人才共享平臺的評價系統(tǒng)進行打分，當人力閑置的提供者(人才)和使用者(企業(yè))在交易完成后，企業(yè)會在共享人才平臺上對其服務進行客觀評價，進而支付相應的薪酬。同時，員工也能隨時登錄自己的賬號查看評價結果，從而不斷提高自己的工作能力，以便于后期更好的為企業(yè)創(chuàng)造價值和利益。

2．組織結構的變化

傳統(tǒng)人力資源管理組織結構和人際關系均較為復雜，且層層分開，等級森嚴，員工的個人價值難以實現(xiàn)。而共享人才模式下的人力資源管理，老板和員工處于平等合作關系，其組織結構較為簡單，老板是公司的組織者，員工是企業(yè)的資源整合者;老板在平時管理中會密切關注人才的表現(xiàn)并給予相應鼓勵，員工的個人價值也得以展現(xiàn)。另外，傳統(tǒng)人力資源管理企業(yè)組織機構相對穩(wěn)定，但管理對象十分有限，而人才共享下的人力資源管理更注重于組織架構的創(chuàng)新，隨著共享人才平臺閑置資源的使用者和提供者數(shù)量的增多，企業(yè)會根據(jù)自身實際情況不斷調整組織結構，因此，在人才共享模式下人力資源管理的組織結構可以隨時變化。

3．雇傭關系的變化

傳統(tǒng)雇傭關系是用工企業(yè)和勞動者雙方簽訂勞動合同，將雙方的職責和權利明確寫在合同上，并以勞動合同來約束雙方，保障雙方的權益。共享人才模式下，企業(yè)員工的邊界更為寬泛，企業(yè)對于員工的管理不在局限于員工數(shù)量上，而是趨向于擁有更多的知識和人才資源。相應的，共享人才下的員工范圍也更為模糊，對于企業(yè)的依賴性較低，更多的追求自我價值的實現(xiàn)，這時如果企業(yè)不能給予員工相應的認同，雙方缺乏信任和尊重，很容易導致雇傭關系破裂。對于員工而言，企業(yè)并不是發(fā)揮自身價值的平臺，而于企業(yè)而言，員工也并非是貢獻價值的那一份子。更準確的說，人才共享模式下的企業(yè)人力資源管理中的雇傭關系是員工和企業(yè)雙方的合作關系。在這種模式下，企業(yè)與員工之間的合作建立在雙方互惠互利的基礎上，當企業(yè)需要關鍵技術人才時，通過人才共享解決自身的人才缺口，而人才則可以突破區(qū)域限制，獲得具有彈性工作時間和挑戰(zhàn)性的工作，獲得其他人的認同以實現(xiàn)自我價值。另外，傳統(tǒng)雇傭關系人力資源基本上是全職，而在人才共享模式下，企業(yè)可以靈活用工，勞動者不用受工作時間限制，以兼職的形式和企業(yè)保持雇傭關系。

三、共享人才模式下人力資源管理所面臨的困境

1．共享人才流失嚴重

人才共享模式下，人力資源管理的一大挑戰(zhàn)就是如何防止優(yōu)秀的共享人才流失。人才共享模式下的人才流失具有獨特性，企業(yè)對于人才的約束力更為薄弱。人才共享模式下，人才可以在與原單位繼續(xù)保持勞動關系的基礎上，與其他單位簽訂臨時用工協(xié)議，以滿足企業(yè)靈活用工的需要，人才短期內在其他企業(yè)進行工作導致原單位在日常管理中難以跨界對其進行直接管理，如無法準確掌握共享人才的出勤率。目前，共享人才的薪資待遇大多是以時薪和計件方式結算，企業(yè)和共享員工簽訂臨時用工合同后，會根據(jù)共享員工的年齡以及需求為其安排相應的崗位，在實際工作中，共享人才的薪資福利和正式員工的薪資福利并不平等，很多共享人才也會因為同工不同酬的原因而選擇跳槽，造成企業(yè)人才流動，使得企業(yè)管理成本增加。另外，人才共享模式雖然可以實現(xiàn)靈活用工和靈活就業(yè)，但許多企業(yè)為共享人才提供的崗位多數(shù)是只需簡單培訓就可上崗的，如:京東的共享人才崗位大多是快遞分揀和包裝工等，絕大多數(shù)人經過初步嘗試后就知道這種崗位不適合自身的長遠發(fā)展，且晉升空間有限，導致共享員工因行業(yè)前景而大量流動，從而造成企業(yè)員工流失率高。

2．共享人才工作效率不穩(wěn)定

人才共享的主要特征之一是用工周期短。企業(yè)受季節(jié)因素和業(yè)務類型的影響，淡季和旺季的用工需求各不相同。如:教育培訓企業(yè)寒暑假是旺季，由于業(yè)務量增多員工短缺，企業(yè)就會引進共享人才來做短期業(yè)務員或兼職教師，以此解決用工不足問題。但由于共享人才工作的周期性較短，有部分員工初期由于業(yè)務不熟練，工作積極性較高且態(tài)度端正，但后期往往僅把其工作當成兼職的收入來源，導致其工作效率缺乏穩(wěn)定性，甚至還會在一定程度上降低企業(yè)的效益。

3．共享人才分布不均且崗位契合度不高

一方面，由于各地區(qū)對于共享人才的政策、產業(yè)多樣化分化程度，以及經濟發(fā)展的不同，導致其共享人才分布不均。如:北上廣深等一線城市，經濟發(fā)達，高新技術企業(yè)和上市企業(yè)也居多，吸引了大量人才躋身于此，這些城市的共享人才資源眾多，能有效滿足用工企業(yè)的需求。而位于長江中下游的武漢、長沙、南昌等二線城市主要以第二產業(yè)為發(fā)展基礎，再加上傳統(tǒng)工業(yè)占比較大，高新技術性人才相較于一線城市較少，缺乏高質量共享人才資源。特別是蘭州、包頭、西寧等西北地區(qū)，人才資源就更為匱乏。另一方面，雖然人才共享模式給諸多企業(yè)帶來了一定的發(fā)展機遇，但其共享人才崗位的契合度較低，主要表現(xiàn)是:就當前社會現(xiàn)狀而言，共享人才崗位較為單一，大多是一些工種較為簡單的崗位，或者經過短暫培訓就能上崗的崗位，如:盒馬生鮮的共享員工的崗位多數(shù)是分揀、擺貨等;聯(lián)想集團合肥分公司的共享員工大多是從事簡單的組裝工作。

4．共享人才的安全問題缺乏保障

人才共享作為一種新型的用工模式，目前政府還未正式出臺相關的法律法規(guī)。就現(xiàn)階段而言，共享人才和用工企業(yè)通常只簽訂臨時勞動合同，有部分企業(yè)甚至不給共享員工簽訂勞動合同，多數(shù)企業(yè)也沒有給共享員工購買社會保險，從而造成共享人才的安全責任問題難以得到有效保障。如:原單位輸出員工給用工企業(yè)共享，若原單位不具備勞務輸出資質，共享人才一旦發(fā)生意外或事故，倘若沒有明確約定就容易引發(fā)勞務糾紛，勞動者維權也難以得到法律支持。又如:原單位若以盈利為目的輸出共享員工，或者誘導共享人才注冊個體工商戶來為其自身規(guī)避用工責任，從而導致共享人才缺乏保障體系，也難以進行維權。

四、人才共享模式下人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展應對策略

1．完善共享人才薪資福利體系

人才共享時代較為注重公平和公正，以及追求企業(yè)效益最大化。勞動者在為用人單位貢獻自身力量推動企業(yè)發(fā)展的同時，也期望能夠實現(xiàn)自身價值，這就需要用薪酬來體現(xiàn)共享員工的自身價值。首先，企業(yè)應不斷完善共享人才的福利制度，保障共享員工享受正當權益。其次，企業(yè)應結合員工現(xiàn)狀和貢獻值來優(yōu)化薪酬制度，針對不同類型的人才給予合理的薪酬，盡量縮小共享員工和正式員工之間的差距，定期對共享員工進行慰問，以此增加他們的企業(yè)歸屬感，從而避免共享人才因薪酬不合理而流失，以促進企業(yè)的經濟效益進一步提升。

2．建立健全共享人才激勵機制

共享員工工作效率的提升通常取決于用人單位的激勵機制。用工企業(yè)在保證共享員工收入水平趨于穩(wěn)定時，建立以人為本的人力資源管理系統(tǒng)，增加對共享人才隊伍建設的激勵投入。如:建立共享人才精神激勵獎金、共享人才績效考核激勵、共享人才補貼激勵等多元化激勵制度，結合共享員工自身的職業(yè)發(fā)展調動其工作積極性，增強團隊凝聚力，調動員工的工作熱情，以此激發(fā)人力資源發(fā)揮出其最大潛能。對于企業(yè)而言，共享人才激勵機制與員工工作的積極性、高效性息息相關，企業(yè)必須要有所重視，除了運用傳統(tǒng)的晉升激勵手段以外，還可在科技領域與管理領域中給予共享人才更高的報酬和權限，促使共享人才在物質需求上得到滿足的同時，有更多的榮譽感和成就感。這不僅有利于共享人才找到自身的價值，而且還可以促進企業(yè)的產能實現(xiàn)最大化。

3．優(yōu)化產業(yè)結構，引進各類共享人才

各地區(qū)應不斷優(yōu)化產業(yè)結構，調整三大產業(yè)比重，大力發(fā)展第二產業(yè)和第三產業(yè)，使各產業(yè)之間協(xié)調發(fā)展，并合理促進輕工業(yè)向重工業(yè)轉變，主動尋求與一線城市的產業(yè)合作機會，同時保留自身特色經濟產業(yè)，以此解決人才流向問題，進一步促進人才多元化需求市場的建設。除此之外，還應基于人才共享模式，不斷引進各類產業(yè)的新型人才，從而實現(xiàn)行業(yè)共享的有效性。如:各地區(qū)應根據(jù)自身產業(yè)鏈情況有針對性的引進相關人才，相關部門以需求為導向，加強高校和企業(yè)之間的合作，加大企業(yè)的人才供給。同時，各地區(qū)政府有關部門應調整共享人才就業(yè)落戶政策，進一步優(yōu)化人才引進機制，引入各種類型共享人才，增設更多共享人才崗位，從而促進人才資源的流動，避免人力資源浪費，促進社會資源的高效配置，以推動企業(yè)和國家經濟的共同發(fā)展。

4．建立健全共享人才的法律法規(guī)

政府有關部門應從社會保險和勞動合同以及勞動糾紛化解等方面，建立健全共享人才相關的法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)共享員工管理，從而保障共享人才的人身安全問題，維護其正當權益。如:出臺有關共享人才發(fā)展的一系列規(guī)范性文件，規(guī)范企業(yè)的用工流程，明確規(guī)定企業(yè)應與共享員工簽訂民事協(xié)議，明確用工企業(yè)和共享人才之間的權利義務關系，從而保障共享人才的安全，并主動承擔起自身的雇傭責任。除此之外，對于共享人才發(fā)生意外事故或者工傷的責任安全問題，有關部門應出臺相應的法律法規(guī)，讓原單位和用工企業(yè)以及共享員工三方都簽署相關協(xié)議，明確各方責任和義務，從而維護共享人才應享受的權益。綜上可見，人才共享模式打破了傳統(tǒng)人力資源管理的禁錮，在這一新型的用工模式下，企業(yè)人力資源管理的雇傭關系和組織結構均有所變化。但任何事物都有兩面性，機遇與危險往往并存，人才共享模式在給企業(yè)帶來機遇的同時，也讓人力資源管理陷入諸多困境。因此，企業(yè)要結合自身實際情況進行綜合分析，不僅優(yōu)化共享員工的薪酬福利，還要建立健全共享人才激勵機制，有關部門也應建立健全相應的法律法規(guī)，保障共享人才的各項權益，從而提高企業(yè)人力資源管理的質量和效率，促進用工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者:黃石鋒 單位:廣州華夏職業(yè)學院經濟與管理學院