1.當前事業單位人事管理績效考核存在的問題

1.1思想上不夠重視由于我國事業單位之前的長期實行平均分配思想占主導地位，事業單位從領導到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認為如果細化人事績效考核，將會影響到團結和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領導認識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達到應該有的效果。

1.2績效考核技術不完善事業單位中的績效考核者往往缺乏恰當的績效考核技術和科學方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術上，考核時需考慮人情關系、工作時責任心不強等方面的原因，往往導致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設。

1.3績效考核制度處在探索中事業單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內容上存在缺陷，設置不合理，沒有細化，考核內容大同小異?，F在大多數事業單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責任制為考核的基本依據，沒考慮到具體工作將會在實際中產生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標準設置不細致明確，考核標準往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領導主觀意愿的影響?？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標準的隨意性大。

2.事業單位人事管理績效考核的改進對策

2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認識到為什么要進行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題并提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環節。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為事業單位選拔任命和使用人才提供依據。

一.實現高校人事管理向人力資源管理轉變的方法和措施

2完善分配激勵體系

從我國目前高等院校的教師資源來看，普遍存在嚴重短缺的情形，因此對于高等院校而言，做好教師人才資源建設工作，不但必須吸納人才，引進人才，同時還應該在一定程度上鼓勵人才的發展。高校要從自身的實際情況出發，摸索適應自身特點的不同人才資源分配方法合格措施，秉性效益優先原則，將不同單位機構的工資總額同辦學質量，以及科研水平進行效益衡量，多向優秀人才和關鍵崗位進行照顧，提升主要人才的福利待遇，實現優勞優酬,多勞多得，進而實現分配激勵體系的目標。

3實現高校內部人力資源的科學配置

在高校內部人力資源配置方面存在非常繁雜的問題和不足，受到多方面不同因素的影響，因此要想實現高校內部人力資源科學化配置，首要因素是按照學校自身的環境以及外部的發展變化，嚴格明確高校內部具體的組織結構，然后還要加強對于高校人力資源的管理成本，實現人力資源和科學化配置。因為高等院校的勞動通常都是以腦力為主要內容的活動，必須采取科學有效的手段來明確教師的工作總量，這也充分的表現出了人力資源科學配置的基本標準。

4從績效評價轉向績效管理

【摘要】本文將從以下五個方面，就油田企業的人事管理工作進行論述。

1.信息技術的全面滲透人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到企業管理的每一個環節，人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。在采用了人力資源信息化的企業中，其薪資發放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業務操作處理轉向戰略的企業為數不多。隨著企業對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加，這些現在還未能得到廣泛應用。規劃的功能--人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。

2.人力資源管理的轉型及新定位所謂人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色。并沒有很清楚地與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代，企業以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上，進而轉變為企業的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業的營運循環。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據介業的經營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等，最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產力上，以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業財務指標具有附加價值。人力資源管理者的角色，要從傳統“守門人”的角色，轉變為企業主管的策略伙伴，了解企業的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服務中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統；在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關系方面，由被動的福利行政，轉變為主動的員工關懷者的角色，協助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位，已經不再符合企業的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態及新的技能，加強設計、執行、規劃與策略等高附加價值的業務，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。

3.物質激勵與人性激勵結合建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激勵。物質激勵更多體現在工資分配制度上。國有企業的工資分配制度這些年也進行了多次改革，究竟企業采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳?相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式，透明度高，便于監督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數設置要體現崗位的勞動差異：個人的資格條件(個人技術等級、職稱等)體現了對員工經驗和勞動貢獻積累的補償，一年一變或分段計算，是調整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現：業績工資隨企業效益、個人業績考核進行分配，這部分比例應該大一些。

采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性化激勵。重視人性化的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關懷。員工需要有可信賴的領導，希望自己在可信賴的領導手下工作。因此，創造一個員工成長的空問，形成培養人、重視人的企業文化是至關重要的。

4.量人定崗企業如何通過人力資源管理，從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉換為人力資本經營，來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思：一是人員數量的配置；二是配置的合適與否。人員數量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一。要預測崗位數量，要按崗配人，不能按人設崗：第二，通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式，優勝劣汰，這樣才能實現人力資源的合理配置；第三，機構設置還需合理，企業必須根據生產經營情況，對機構科學設置，做到精簡高效。超級秘書網

一、績效考核中存在的問題

1.在一定程度上缺乏目的性。地勘單位管理過程中如果只是將績效考核作為一種考核管理，無法真正體現出它自身所具有的價值。它的作用主要在于通過進行一系列考核對每個員工的工作行為有一個較為精準的評判標準，促使整個地勘單位的工作效率有一個整體的提升。就目前而言，導致績效考核沒有真正實現效果的主要原因是：整個單位在進行績效考核時，并沒有一個相對明確的目的，甚至有些單位只是為了考核而考核。

2.在一定程度上缺乏公開性?？冃Э己耸且环N比較科學的工作方式，更加有利于企業單位進行管理，它的存在主要就是以一種相對公開的方式在所有人面前進行工作上的管理。一般情況下，現如今的企業都是采用獨裁式的管理方式，令員工感到厭惡，特別是一旦涉及到對員工進行績效考核，如果只是企業管理人員單方面地進行管理，那么就會使整個考核工作遭到員工的質疑。所以，應該適當地在工作管理過程中建立一種公開的考核方式，員工如果還是不滿可以直接向最高管理人員詢問，這可以說是更為有效的辦法。

二、提高績效考核的途徑

1.在一定程度上重視該工作的科學性。地勘單位績效管理中最為重要的一個內容就是考核方式，該方式的科學性將直接影響到管理的最終效果。就目前我國的績效考核方法來說，雖然有很多種，但這些方法都只是根據管理人員的經驗進行的總結。我們知道，如果沒有一定的考核方式，是完全不可能達到想要的效果的，然而，每一種考核方式都有著自己的局限性，這將會在很大程度上影響到績效考核管理。因此，管理過程中的管理者必須尋求一種相對科學的方式來進行考核管理，同時，這種科學性的方式還應該具備這樣一些內容：要對管理對象的特征、所在行業的特征、企業的發展狀況等進行一個綜合性的了解，只有在充分考慮這些具體內容后，才能制定出相對科學的管理方案，才能在考核過程中發揮出真正的作用。

2.在一定程度上構建多元化的考核形式。近年來，地勘單位所獨有的性質和工作模式也發生了系列改變，繼續采用比較傳統的方式進行考核遠遠不能反映地勘單位的工作現狀，因此，應該改變傳統的考核方式，構建出相對多元化的考核方式，從而更加適合現在社會的發展需求。所謂多元化的考核方式，也就是指除了專業考核人員的結果被采用外，還應該在某種程度上重視同事之間的評價。通過這些不同的評價，可以更加快速地將結果進行比較，以便得出最為準確的事實，這樣可以最大程度地保持工作的客觀性。因此，要在績效考核工作中有針對性地進行考核工作的多元化構建，從而促進地勘事業管理工作的有序進行。

第一篇

一、高校人事管理工作改革的必要性

隨著新經濟時代的到來，各高校高層次人才隊伍建設實現了跨越式的增長，高學歷、高層次人才隊伍不斷壯大。然而，各高校在高層次人才隊伍建設表面的“繁榮”下，也存在著嚴重的人才流失問題，至此也暴露出人事管理工作的端倪。高校的人事管理工作依然還沿襲著傳統的事業單位屬性的管理理念：如管理者與被管理者有明顯的界限、工作流于形式化與集中化管理等。人事管理工作構建的“以事為本”的模式，主體性得不到真正、充分地體現，影響高校教職員工主動參與工作的熱情。事業單位傳統人事管理模式已經發展到了事業單位人事制度推進的一個瓶頸，與現時代的發展要求脫軌，不再適應于現代人事管理模式。主要體現在：如果高校人事管理工作繼續沿用傳統的管理模式，導致嚴重缺乏人力資源現代管理理念，人事管理體系不健全。

二、高校人事管理工作的構建體系

1.信息化管理加強人事管理現代化數字平臺

“工欲善其事、必先利其器”。當今社會飛速發展，信息化高科技是一個首當其沖、重要的發展標志。高校人事管理信息化亦成為校園信息化建設的中心內容，人事管理現代化數字平臺工作的內容為：通過對于人事管理工作的各種人事資源進行廣泛的收集整理，依托于計算機、因特網、多媒體等現代信息技術，深入探討和研究人事管理資源共享利用，促進并完成人事管理工作的傳統模式向現代人力資源數理信息化管理的華麗轉變，轉化過程中的收集、整理、存貯、分析、維護、更新等工作可以將人事管理工作的決策和效率得到相應提高；在各項人事資源管理的查詢、統計、工作中，對高校教職員工的各專業進行科學測評，為人事管理工作中的師資隊伍管理的決策提供了重要的參考數據。