摘要：隨著人事測評在人力資源管理中的作用越來越重要，人事測評的效度研究也顯得更加關鍵了。本人介紹了效度概化研究在人事測評中的應用以及發展趨勢，同時指出了效度概化結論也是具有時效性的。

0引言

人事測評經過將近一個世紀的發展，已經在人力資源管理實踐中發揮了重要的作用。早期的測評研究大多聚焦于預測指標的開發和構思驗證，并在此基礎上作出人事決策。在人事測評的效度上，過去的研究認為：測驗受情境特殊性影響很大，測驗的效度必須在每一施測的特定領域和情境建立方才有效。從而人事測評就一直面臨著兩個方面的難題:一是測評工具的效度與被試的工作種類的關系問題;另外就是在類似情景下，采用類似測評工具對從事類似工作的人員進行測驗時，效度波動的解釋問題。工業與組織心理學家(如Guion和Ghiselli等)認為:由于在不同情境下本論文由整理提供看似相同的工作，具有截然不同的本質，所以人事測評的效度(主要指效標效度)具有情景特異性——同樣的人事測評工具在不同的情景下會表現出截然不同的效度。而效度概化理論認為，各測驗的效度系數間之所以會有變異產生而無法達到概化的程度，主要是一些人為的誤差因素造成的。若將這些誤差來源去除后，則各研究的效度系數應該相當類似。

效度概化(validitygeneralization)受到了心理學界的普遍關注，現已成為元分析的三大主要應用領域之一。在心理測量學、工業與組織心理學以及人事測評等領域，效度概化均已產生了強烈影響。研究者用效度概化理論來檢驗“情景特異論”的可靠性，發現通過研究設計來控制那些可能會影響效度的因素之后，在不同情景下所得到的效度就會表現出明顯的一致性。該結論對工業與組織心理學來講是具有里程碑意義的，意味著人事測評不再是一種技術，而是一門科學。很多歐美國家的政府部門、勞動中介機構以及大企業均已把效度概化的結論作為人事測評有效性的重要依據。而在中國，此方面的研究還剛剛起步。

1效度概化原理

效度概化理論綜合應用了心理測量學和心理統計學的原理，把以往特定領域的人事測評研究結果匯總起來，然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析，從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質就是使用元分析的方法、思路，對包括測量誤差在內的統計性偏差(statisticalartifacts)進行統計矯正，最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結合體，因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差，又考慮了其取樣誤差。

內容摘要：在當今高校對高學歷、高層次人才需求不斷擴大的同時，如何有效利用這些人力資源是很多院校面臨的緊迫問題，這一點在經濟、自然環境條件等都較為落后的西部高校尤為突出。針對這個問題，本文利用價值工程理論，以人力資源價值為對象，通過對人力資源的功能和成本進行分析，提出了提高人力資源價值的相關方法。

關鍵詞：價值工程西部高校人力資源

隨著社會及教育的發展，各企事業單位都意識到人才對其發展的重要作用。在引入人才時特別注意引入高學歷人才，這種現象在西部高校尤為突出。但是在花費重金和精力引入這些高學歷的人才后，這些人才在高校發揮的具體作用卻差強人意。本文應用價值工程理論來對高校人力資源進行價值分析，以期提高他們對于西部高校的效用，避免人才和學校資金的浪費。

相關概念釋義

價值是任何一個組織所追求的目標，高校也不例外，那就是要提高教師對于高校的價值。價值工程是一種以提高價值為目標的管理技術，它主要考慮價值、功能和成本三個要素。以功能和成本的比值來確定這項資源的價值大小，也就是價值=功能/成本。

為了避免人才和學校資金的浪費，本文用價值工程的方法對高校中的人力資源價值進行分析。這里的價值指的是人力資源價值，即教師對于高校的價值；功能即人力資源功能，指的是該人力資源對高校的效用或貢獻；成本即人力資源成本，在這里應用壽命周期成本，指的是高校為擁有該項人力資源所有的費用支出。

內容摘要：在當今高校對高學歷、高層次人才需求不斷擴大的同時，如何有效利用這些人力資源是很多院校面臨的緊迫問題，這一點在經濟、自然環境條件等都較為落后的西部高校尤為突出。針對這個問題，本文利用價值工程理論，以人力資源價值為對象，通過對人力資源的功能和成本進行分析，提出了提高人力資源價值的相關方法。

關鍵詞：價值工程西部高校人力資源

隨著社會及教育的發展，各企事業單位都意識到人才對其發展的重要作用。在引入人才時特別注意引入高學歷人才，這種現象在西部高校尤為突出。但是在花費重金和精力引入這些高學歷的人才后，這些人才在高校發揮的具體作用卻差強人意。本文應用價值工程理論來對高校人力資源進行價值分析，以期提高他們對于西部高校的效用，避免人才和學校資金的浪費。

相關概念釋義

價值是任何一個組織所追求的目標，高校也不例外，那就是要提高教師對于高校的價值。價值工程是一種以提高價值為目標的管理技術，它主要考慮價值、功能和成本三個要素。以功能和成本的比值來確定這項資源的價值大小，也就是價值=功能/成本。

為了避免人才和學校資金的浪費，本文用價值工程的方法對高校中的人力資源價值進行分析。這里的價值指的是人力資源價值，即教師對于高校的價值；功能即人力資源功能，指的是該人力資源對高校的效用或貢獻；成本即人力資源成本，在這里應用壽命周期成本，指的是高校為擁有該項人力資源所有的費用支出。

【內容摘要】人力資源管理是企業經營管理的重要組成部分，對企業提高管理水平和構建核心競爭優勢意義重大。大數據時代既是機遇，也是挑戰，企業應用大數據是人力資源管理轉型升級的必然選擇。在人力資源管理領域，大數據主要用于幫助企業進行人力資源決策，預測人員需求，開展招聘和人才測評，隨著數據處理技術不斷成熟，大數據將用于人力資源管理的更多領域，全面提升企業人力資源管理水平。

【關鍵詞】大數據;人力資源;企業人力資源管理

21世紀，網絡信息技術的迅猛發展不僅加速了信息的產生和傳遞，也帶來了數據量的急劇增加。文字、圖片、音頻、視頻等不同形式的信息交織在一起，構成了一個龐雜的數據迷宮，大數據則是探索迷宮寶藏的重要工具，幫助使用者發現隱藏在復雜數據中的奧秘。與此同時，在知識經濟背景下，人力資源管理被寄予厚望，企業管理者不斷將新技術和新方法引入人力資源管理，以提高管理效果。谷歌、騰訊等領先互聯網企業已經著手探索大數據在人力資源管理領域的應用，試圖憑借數據優勢打造獨特、持久的人才競爭力。

一、大數據與人力資源管理

近十多年來，大數據相關研究如雨后春筍般涌現，引發社會各界廣泛討論。目前學術界尚未形成關于大數據的權威定義，通常認為大數據由巨型數據集組成，這些數據集龐大而且復雜，難以通過標準的統計分析軟件對數據進行分析［1］。大數據的特點可以概括為“4V”:即volume(體量龐大)、variety(形態復雜)、velocity(生成速度快)和value(價值巨大但密度很低)，這些特點決定了應用大數據必須同時具備快速獲取數據的能力、強大的數據處理能力和敏銳的數據洞察能力。大數據如旋風般席卷了人們的工作和生活，改變了各行各業的管理模式和工作方式。對人力資源管理者來說，大數據時代是千載難逢的歷史機遇，通過運用大數據帶來的新思維和工具能為人力資源管理工作提供便利并推動變革［2］。人力資源管理信息化手段(eHR)將從根本上轉變人力資源管理者的業務職能，推動戰略性人力資源管理發展［3］。學者們逐漸在人力資源管理的相關研究中引入大數據的概念和思維，創新人力資源管理方式。唐魁玉(2014)認為社會正在步入“大數據人力資源管理”階段，可以將大數據的管理思維和方法運用到特殊人才招聘、培訓與開發，以及績效管理測評和勞資關系處理等問題上，促進用人制度的信息化和科學化［4］。盡管如此，一部分學者仍持保守態度，認為在企業實踐中，由于部門博弈、HR恐懼和領導思路等問題人力資源管理很難擁抱大數據［5］。

二、企業人力資源管理應用大數據的必要性及可行性

論文關鍵詞:人力資源；開發；人才激勵；薪酬管理

論文摘要:現代人力資源開發是以培養高質量的人才為最終目標的，人力資源的開發，重點是人才資源的開發，內容主要包括：人力資源的測評；員工的招聘、解聘；干部的培養與選拔；人才激勵和薪酬管理等。

一、人力資源的測評

人力資源測評是指對企事業單位中各類人員的德、智、能、績等素質，采用定性和定量相結合的方法所進行的測量和評定。它的作用主要有；一是招聘、選拔任用的依據；二是決定人員調配和職務升降以及人員淘汰的依據；三是進行人員培訓的依據；四是確定報酬和獎懲的依據；五是對職工進行激勵的手段；六是組織對人員績效控制的手段。

目前我們對測評工作的作用認識還不足，測評的方法還比較單一，對測評結果的運用也不到位，因此導向性不強，測評的意義體現不出來。實際上我們知道，每個崗位的職責是不一樣的，每個人所承擔的任務與責任也是不一樣的，籠統地測評只能得出籠統的結論。因此，我們要得到比較科學和客觀的結論，就必須改變目前的測評方法和內容。

例如在測評行政干部能力時行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、業務管理能力、財務管理能力、人事管理能力、公關協調能力等；測評黨務干部能力時，對黨的基礎知識的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我們應該對不同的崗位，不同的職責，不同的對象采用不同的測評內容和方法。